人力资源方案

时间:2020-05-27 20:01:14 人力资源 我要投稿

人力资源方案合集5篇

  为了确保事情或工作能无误进行,时常需要预先制定一份周密的方案,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。那么什么样的方案才是好的呢?下面是小编精心整理的人力资源方案5篇,欢迎阅读与收藏。

人力资源方案合集5篇

人力资源方案 篇1

  按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案。

  一、调查目的

  通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理服务,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设。

  二、调查对象

  截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员。

  三、调查内容

  (一)个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;

  (二)就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等;

  (三)技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等;

  (四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;

  (五)参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等;

  具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。

  四、实施步骤和时间安排

  各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。

  (一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。

  (二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。

  通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。

  (三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。

  各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。

  (四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。

  五、保障措施

  (一)镇成立领导组

  组 长:xx

  副组长:xx

  成 员:xx

  各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。

  (二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。

  (三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。

人力资源方案 篇2

  摘要:随着社会的发展,市场竞争越来越激烈,出版行业需要不断的改变,才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看,在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分,但是在发展的过程中还存在很多问题,尤其是人力资源方面,因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究,采取有效的措施解决存在的问题,从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

  关键词:出版行业;人力资源管理;问题;解决方案

  一、出版行业人力资源管理存在的问题

  (一)思想观念落后

  随着社会的发展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的发展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场发展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

  (二)员工素质问题

  随着社会的发展,对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求。

  二、出版行业人力资源管理解决方案

  (一)更新思想观念

  对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行:1)在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的发展,适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展,培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

  (二)强化职工素质教育

  对于出版企业来说知识是非常重要的部分,这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训计划,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队。就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行:1)入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的'时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关规范和要求。3)在职培训,随着社会的发展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的发展需求。

  (三)绩效考核

  绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,达到标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改良之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的发展。总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的发展,需要不断的加强人力资源的合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要。

  参考文献:

  [1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx(01):285-287.

  [2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx(02):69-71.

  [3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx.

人力资源方案 篇3

  自从20xx年成立独立的人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

  目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

  一. 概述

  项目名称:香驰人力资源管理信息系统

  项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

  项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

  管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

  二. 项目的必要性

  目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

  1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

  2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

  3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

  4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

  5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

  6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

  反馈。

  7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

  8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

  以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

  三.人力资源信息需求模块

  1、人事管理模块

  2、人事合同管理模块

  3、薪酬管理模块

  4、保险福利模块

  5、招聘管理模块

  6、培训管理模块

  7、管理人员自助模块

  四、系统实施后达到的效果

  1、人事管理方面

  可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

  间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

  3、薪酬与福利管理方面

  (1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

  (2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

  (3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

  4、招聘管理方面

  可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

  5、培训管理方面

  实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

  6、管理人员自助方面

  通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

  理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

  五. 可选择的系统方案比较

  由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

  根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

  因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

  六. 投资及收益分析

  软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

人力资源方案 篇4

  工作规划

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下:

  1、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

  由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

人力资源方案 篇5

  成立分析报告

  近年来,经济快速发展的过程中,把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择,在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时,把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节,以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标,大力实施劳动保障领域的服务业跨跃,逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

  职业中介服务机构是人力资源市场的载体,职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用,职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

  目前,职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构,劳动和社会保障部负责制定政策,省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理,地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构,具有层次性,明确性,衔接性,并形成系统性,保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求,政府鼓励社会各方面开展就业服务活动,加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

  会办的职业中介,政府的态度,首先是积极培育和促进发展;同时,在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物,积极培育就是遵循市场规律,尊重其在市场调节中的地位和作用,为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护,鼓励其提高服务质量,支持其在就业促进中发挥作用。引导自律,以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作,对推动行业自律和健康发展发挥重要作用,依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管,查处非法职业中介,维护求职者权益,为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

  经过几年的发展,人力资源服务对经济的贡献日趋凸现,已经成为服务业发展的重要力量。

  本项目具有良好的市场前景和社会效益,由于本项目契合目前经济发展形势,并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持,可见本项目开发前景广阔,投资收益稳定,有长期发展向上的良好趋势,是一个值得投资的好项目。另外,由于本项目的运营成本不高,属于知识密集型行业,以知识咨询和专业性服务为主,因此抗风险能力较强,项目实施后,完全可以获得预期收益。

【人力资源方案合集5篇】相关文章:

1.关于人力资源方案合集5篇

2.人力资源方案合集7篇

3.人力资源方案合集8篇

4.人力资源方案合集9篇

5.人力资源外包方案

6.人力资源方案3篇

7.人力资源方案4篇

8.关于人力资源方案模板合集五篇