人力资源方案

时间:2020-06-06 16:02:39 人力资源 我要投稿

【热门】人力资源方案3篇

  为了确保工作或事情顺利进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是小编为大家收集的人力资源方案3篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

【热门】人力资源方案3篇

人力资源方案 篇1

  非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存。因此,必须对其人力资源采取恰当的激励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。

  一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质激励等软性激励手段。

  二、非政府组织成员激励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为,对于非政府组织,保健因素和激励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待。对于专职人员,如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有激励作用,但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素,非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞。

  三、非政府组织人力资源激励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到激励作用,但能满足成员的生理需要和安全需要,若不能满足成员的基本需要,将不利于组织稳定。应从以下两方面着手:

  (1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。

  (2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同,提供五险一金等基本福利。

  积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂。做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反馈,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神激励作用。

  建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励,对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到榜样示范作用,促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源激励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用。

人力资源方案 篇2

  企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称,它是一种重要的资源,其重要性不亚于设备或资金投资,当然,它的投资回报也将远高于设备投资回报,只要你能妥善运用这笔投资。人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源,人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份,它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作,也不再是仅涉及到人事部门的事情,而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。

  传统的人事管理,是以“事”为中心,而不是以“人”为中心的管理;传统的人事工作,仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作,而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。传统的人事管理思想,认为人事管理是只有投入没有产出的工作,应尽量减少人事管理开支,对人才的流失、员工的异动均不加以重视,更有不少企业高层主管认为,现在失业人口日益增多,无论什么员工离职,均能以更低的代价招到新人。传统的人事管理思想,把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力,认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。

  但随着国际竞争的加剧,企业之间在全方位发生了激烈的竞争,人才的争夺亦愈演愈烈,人才流动日趋频繁,如何以最低的代价招募到最合适的人才,如何稳定公司现有的人才队伍,如何提升公司的凝聚力,让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务,已成为任何企业都不得不正视的问题。毕竟,现代社会富余的是劳动力,而不是人才。而**这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实,也验证了这一点。

  要全面提升**的人力资源管理水平,从根本上提高**全体员工的综合素质,让每一位员工都成为公司的利润增长点,让人才队伍成为公司的核心竞争力,不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的,需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识,共同努力。

  首先,管理层要在意识上形成以下三个观念:

  资源观:人力的投入不是一种花销,而是一项投资,这种投资不但能不断产生丰厚的回报,而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。特别是公司的高管,在做管理决策时,对人力投入持何种观念,将直接影响到公司整体的人才布局与人员层次。

  战略观:现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,要求企业围绕战略目标,系统地看待企业人力资源管理,以指导整个人力资源工作;高层决策者在制订企业发展战略时,亦应同步思考未来发展所需要的人力配置,而不应仅仅着眼于目前所需。

  全局观:不论是人力资源部,还是其它部门,都会被围绕“人”的系列问题所包围,人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作,如工作分析、对员工的绩效考核、激励等,都是通过各部门完成的,人力资源部主要起协调作用。各部门应改变以往只要是与人有关的事情,都推给人力资源部处理的旧观念。

  相较传统的人事工作,人力资源管理工作也在不断增加新的内容:

  1、加强企业内部沟通机制

  在公司内定期举办专题讨论、交流会等形式,让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通;

  推行述职制度,定期让员工与越级主管面谈,以避免因个别管理人员致使人才长期被压制;

  在公司内设立意见箱或制定改善提案奖励措施,鼓励员工多提意见和建议,并对切实可行的好意见予以重奖。

  总之,人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系,而要形成一种全新的伙伴式关系,以共同营造一种民主、进取、合作的健康氛围。

  2、改善激励机制

  人才流失的一个很重要的因素还在于对人才缺乏有效的激励。

  谈到激励,许多管理人员立即想到用钱、用高薪来留住人才。的确,高薪是能吸引人,但它不一定能留住人,而精神的激励、成就感、认同感才是留住人才的重要因素,特别是对于高级人才,经济因素对他们已不再是一个主要的考量因素,他们更看重的是精神财富,追求工作上的成就感,但这一点却往往被许多管理人员所忽视。

  工资、工作条件等属于“保健”因素,它不具有激励作用,只具有保障作用,而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的'激励因素,特别是对于高素质的人才来说,工作已不仅仅是为了解决生活问题,更重要的是获得社会认同、体现个人价值。

  因此,可定期举办经验交流会,让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享,让大家都来认可他们的工作成就;为员工提供晋升机会或规划其在公司的发展道路;在内部职位有空缺时鼓励员工竞争上岗;推行参与式的管理;在中秋、五一、国庆等节假日,由高管带领管理人员慰问轮班的普通职员等,都是值得推行的激励措施。

  3、注重员工的职业生涯规划

  企业正如球队一样,虽然可以高薪聘到大腕球星,但如果这些球星以后只能同乙级队打比赛,也一定留不住他们。要想留住人才,不但需要充分发挥他们的作用,还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划,了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望,设身处地帮助员工分析现状,设定未来发展的目标,制定实施计划,使员工在为公司做贡献的过程中实现个人的目标,让事业来留住人才。在此过程中,还需切记让员工及时了解公司对他们的评价、提拔意向,勿使优秀员工因长期没有发展而产生“出走”的念头。因素,在招聘人员的时候,要量需选用,切勿犯高薪聘请博士去做营业员的错误。

  4、加强对员工的培训

  培训作为现代企业管理的重要内容和手段,已越来越被企业所重视。

  一方面,通过培训,可以改变员工的工作态度,增长知识,提高技能,激发他们的创造力和潜能,提高企业运作效率和销售业绩,使企业直接受益。

  另一方面,培训也增强了员工自身的素质和能力,让员工体会到企业对他们的重视,认识到培训是公司为他们提供的最好福利,是公司给他们的最好礼物。

  从人力成本看,通过培训提升员工能力使其胜任现有工作,与直接从社会高薪聘请相应人才相比,其费用亦将低得多。同时,从公司未来发展的角度看,教育和培训跟上了,人才就具有了连续性,而且凝聚力也会大大加强。企业要发展壮大也有了充足的人力保障,毕竟现在社会上具有足够实力与经验,一到任即可发挥作用、创造价值的精英太少,如果一味寄望于外部招聘,而不从内部挖潜,将永远面临着一方面无人可用,一方面现有人员人浮于事的局面。

人力资源方案 篇3

  根据本年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,人力资源部年度工作计划从十个方面开展20xx年工作计划:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日常人力资源招聘与配置

  4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

  9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  注意事项:

  1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

  2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

  3、此工作目标仅为20xx年人力资源部工作计划的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

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