人力资源方案

时间:2020-06-18 16:02:50 人力资源 我要投稿

人力资源方案十篇

  为了确保事情或工作有效开展,通常会被要求事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编精心整理的人力资源方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

人力资源方案十篇

人力资源方案 篇1

  自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有规范化起来。因此,XX下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

  1、试用期人员管理规范:

  包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;

  2、员工培训与开发:

  首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;

  ① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;

  3、员工绩效考核管理规范

  ①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;

  ②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;

  注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

  4、薪酬结构设计、调整及管理办法:

  对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;

  对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

  在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

  就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合,争取尽快提出方案。

  5、劳动关系管理办法

  公司现在存在的劳动关系问题是:

  (1)对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹;

  (2)见习期满后才给予办理养老统筹;

  (3)原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。

人力资源方案 篇2

  自从20xx年成立独立的人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

  目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

  一. 概述

  项目名称:香驰人力资源管理信息系统

  项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

  项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

  管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

  二. 项目的必要性

  目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

  1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

  2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

  3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

  4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

  5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

  6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

  反馈。

  7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

  8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

  以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

  三.人力资源信息需求模块

  1、人事管理模块

  2、人事合同管理模块

  3、薪酬管理模块

  4、保险福利模块

  5、招聘管理模块

  6、培训管理模块

  7、管理人员自助模块

  四、系统实施后达到的效果

  1、人事管理方面

  可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

  间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

  3、薪酬与福利管理方面

  (1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

  (2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

  (3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

  4、招聘管理方面

  可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

  5、培训管理方面

  实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

  6、管理人员自助方面

  通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

  理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

  五. 可选择的系统方案比较

  由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

  根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

  因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

  六. 投资及收益分析

  软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

人力资源方案 篇3

  减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总成本得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高。

  一、如何降低成本

  节约成本提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部成本的构成;其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

  首先从人力资源部经费支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

  针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬激励及费用控制形式如下:

  一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里;

  二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩发展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑服务的产值率;

  例如:关于招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算。

  关于集团人力资源部的人头费,现在的人员若仅服务于集团大楼的人员,显得冗余度高;仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,若将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,则是可以考虑减少编制的;薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以一条龙的。

  三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌<含企业大学>);这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

  展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解,确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

  例如:关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

  四类是后勤服务岗(车队、保洁、办公室会务接待)。此类工作属于常规服务类,尽可能通过服务预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

  二、如何培养人才

  培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,避免人才过早夭折。

  1.除了管理序列外,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;尽快划定各

  专业各层级岗位内部晋升通道;

  2.创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会,使他们更好地展示其才

  华。此项工作宜列入部门会议要项中;

  3.要鼓励新人单独负责一块工作,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少讽刺,创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担;

  4.每次部门及公司的会议,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言。

  5.每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次;

  6.注意对专业对口的大学生,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养。

  7.加强师带徒等隔级带教培养体制,将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

  8.各部门设立经理助理或见习经理助理岗位,承担部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其成绩,从而为提升新人全面管理能力打下基础。

  三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

  1.提升质量管理人员的专业水平,三年内主管以上人员都应有工程师资质;

  2.优化部门工作的流程,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批;

  3.各部门要适时开展专业技术大比武,以检验专业知识掌握程度;

  4.评先评优时要参考个人贡献及本人收入比,反差大的优先获奖;高管的激励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

  5.对管理创新活动要留有空杯心理,各部门针对其他部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门服务质量。

  6.全年要设立合理化建议的落实奖,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置若罔闻,拒不改善的要处罚。

人力资源方案 篇4

  人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力,持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分,因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

  人力资源规划一般包括人员总规划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员供给规划、人员补充规划、人员考核规划、薪酬规划、人才分配规划、人力资源管理政策规划、投资预算规划等等。制定人力资源规划必须遵循的几个原则。第一,必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑了内外部环境的变化,才能适应需要,真正做到为企业发展的目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测包括风险和变化,最好能有面对风险的应对策略。第二,明确人力资源规划的根本目的,确保企业的人力资源。企业的人力资源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。第三,人力资源规划的最终目的是使企业和员工都得到发展,取得预期目标。人力资源规划不仅要面向企业规划,而且要面向员工规划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的实现。优秀的人力资源规划,一定是能够使企业的员工实现长期利益的规划,一定是能够使企业和员工共同发展的规划。第四,优质的人力资源规划是企业内部相关人员共同完成的,而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。因此,人力资源部在进行人才资源规划时,一定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参与,只有这样,人力资源规划才能够符合企业实际并落到实处。

  在年度或季度结束时编制相应人力资源规划体系,步骤如下:

  首先是根据企业的发展规划,结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点,确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员,职务可能出现的变动情况,职务的空缺数量等,掌握企业整体的人员配置情况,编制相应的配置计划。

  其次是编制职务计划。企业发展过程中,除原有的职务外,还会逐渐有新的职务诞生,因此,在编制人力资源计划时,不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析,根据企业的发展规划,综合职务分析报告的内容,详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容,为企业描述未来的组织职能规模和模式。

  第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上,合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是,应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出,形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表,依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

  第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式,一是公司内部提升,二是从外部招聘。如果采取第一种方式,人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工,了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等,也可与各部门经理联系,希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式,因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化,省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足,更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才,得以发挥其作用,也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容,包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件,只有制定好相应的管理政策调整计划,才能更好地实施人力资源调整,实现调整的目的。

  第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用,员工培训培训费用,工资费用,劳保福利费用等等。有详细的费用预算,让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方,才更容易得到相应的费用,实现人力资源调整计划。

  第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训,已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,另一方面是培养员工认同公司的经营理念,认同公司的企业文化,培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容,每一项都要有详细的文档,有时间进度和可操作性。

  最后,在编写人力资源规划时,还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险,比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作,甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责,在编写人力资源计划时要结合公司实际,综合职务分析和员工情绪调查表,提出可能存在的各种风险及应对办法,尽可能减少风险带来损失。

  人力资源规划是一个动态的过程,必须关注影响人力资源规划的各种因素。实践中,我们发现,一些企业在人力资源开发与管理中,往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念,它们把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息,无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划,一劳永逸的思想。这是一种有害的错误观念。因为这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的,造成人力资源得不到合理的利用,甚至严重地影响了人力资源的稳定性,造成优秀人才的流失,对企业的发展壮大极为不利。所以,企业在做人力资源规划时,必须坚持动态的规划,必须密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。真正做到人尽其才,才尽其用,使人才真正成为公司最宝贵的资源。

人力资源方案 篇5

  辞旧岁,迎新春,过去的XX年是忙碌而又充实的一年,也是加入公司从陌生到熟悉的一年,一年中工作的点点滴滴,让我不断地学习着、成长着。现对XX年的工作做如下总结:

  一、 制度建设方面

  1) 年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

  2) 在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。

  3) 规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

  4) 在公司总经理的领导下,按公司的实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。

  5) 根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

  二、 招聘、培训方面

  因部门内部分工,年初的招聘、培训工作是由盛燕负责,后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除,接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题,如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理,对入职培训内容进行了整理,并组织了4月的一次招聘活动。XX年4月刘榛加入公司,将招聘、培训工作转出,并与之进行积极配合,使工作顺利交接。10月底刘榛辞职,再次接手招聘工作,整理了刘榛交接的营业员资料,与各招聘公司、猎头公司进行联系,梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后,共办理入职33人,离职17人(均包括商户营业员),共有15户商户要求代聘营业员,其中已落实的有7户,其余为商户要求太高,不到合适的人,或商户给出的待遇低无人愿意去。

  三、 考核方面

  1) 公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

  2) 根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

  3) 7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。

  4) 总的来说,XX年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,XX年将作出改进。

  四、 薪酬方面

  1) 在公司总经理的带领下,修改、完善了公司薪酬结构表;

  2) 4月对公司的整体薪酬做出调整,对公司员工的底薪等进行调整,全公司工资部分全年为万元,奖金根据公司销售状况按比例核算;

  3) 对各部门的奖金方案进行了调整,并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改,举例:售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。

  4) 每月对各部门上报的各项报表进行审核,进行薪酬核算,并对各部门薪酬比例进行分析。

  5) XX年在薪酬管理方面,只是做了简单的核算及分析工作,没有做到过程控制,没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用,在XX年将做出改进。

  五、 其他工作

  1) 在erp系统中,设计增加了“人事管理系统”,包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等,进行其日常维护工作,包括:录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。

  2) 日常人事档案的清理。

  3) 各部门的衔接工作,包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。

  4) 公司内部日常劳动争议的处理。总的说来,过去的XX年对于我来说既是忙碌的一年,也是收获的一年。

人力资源方案 篇6

  摘要:随着社会的发展,市场竞争越来越激烈,出版行业需要不断的改变,才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看,在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分,但是在发展的过程中还存在很多问题,尤其是人力资源方面,因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究,采取有效的措施解决存在的问题,从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

  关键词:出版行业;人力资源管理;问题;解决方案

  一、出版行业人力资源管理存在的问题

  (一)思想观念落后

  随着社会的发展,对于出版行业的冲击非常大,其需要不断进行改变,从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变,但是还是没有完整的完善相关制度,其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下,对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作,没有将其上升到战略管理中的,其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后,一些企业还不能很好的适应企业的发展,尤其是思想方面都还在事业单位中,不能很好的进行新事物的接受,很难适应市场发展需求,从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

  (二)员工素质问题

  随着社会的发展,对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配,需要更多复合型人才,数字出版人才,因此需要不断加强员工的培训,从而才能满足市场需求。

  二、出版行业人力资源管理解决方案

  (一)更新思想观念

  对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新,特别是那些由改制而来的出版企业,其需要不断的更新自己的思想观念,重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行:1)在实际应用过程中需要树立整体人才观,从而能够有效实现人才的应用,只有合理的对员工进行利用,从而才能够最大程度发挥其优势和潜力,更好的促进企业的发展,适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”,培养出适应型人才,从而能够更好的提高员工的整体素质,更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展,培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”,能够吸纳更多的新型人才,更好的发挥他们的特点和优势,不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系,从而能够更好的发挥员工的潜力,对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

  (二)强化职工素质教育

  对于出版企业来说知识是非常重要的部分,这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展,知识和信息方面不断的更新,仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的发展需求的,我们需要不断的接受新的知识,不断进行自我完善,拓展自己的知识领域,从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平,对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训,从多个方面进行,包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善,并制定一系列的培训计划,从而能够进一步提高员工的知识水平,打造高素质团队。就目前的情况来看,很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段,没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行:1)入行培训,培训对象主要是指刚进入出版行业的信任,对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握,对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训,对于新员工在上岗之前,需要针对各自的岗位进行工作熟悉,掌握相关规范和要求。3)在职培训,随着社会的发展,出版行业的要求也是越来越高,出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训,更好的提高自身能力,从而才能够更好的胜任工作,适应市场的发展需求。

  (三)绩效考核

  绩效考核是针对员工所开展的一项工作,其能够起到很好的管理作用,通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点,设定一个得分的标准,达到标准后才进行上升设置另一个标准,如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理,针对在职中所做工作进行评分,明确告知应提高、改良之处,针对具体情况进行调整,从而能够更好的提高员工的能力,促进出版企业的发展。总之,出版行业人才竞争成为了主要的趋势,为了更好的促进出版企业的发展,需要不断的加强人力资源的'合理配置,因此进一步加强对其的研究非常有必要。

  参考文献:

  [1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技,20xx(01):285-287.

  [2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒,20xx(02):69-71.

  [3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学,20xx.

人力资源方案 篇7

  成立分析报告

  近年来,经济快速发展的过程中,把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择,在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时,把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节,以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标,大力实施劳动保障领域的服务业跨跃,逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

  职业中介服务机构是人力资源市场的载体,职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用,职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

  目前,职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构,劳动和社会保障部负责制定政策,省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理,地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构,具有层次性,明确性,衔接性,并形成系统性,保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求,政府鼓励社会各方面开展就业服务活动,加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

  会办的职业中介,政府的态度,首先是积极培育和促进发展;同时,在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物,积极培育就是遵循市场规律,尊重其在市场调节中的地位和作用,为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护,鼓励其提高服务质量,支持其在就业促进中发挥作用。引导自律,以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作,对推动行业自律和健康发展发挥重要作用,依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管,查处非法职业中介,维护求职者权益,为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

  经过几年的发展,人力资源服务对经济的贡献日趋凸现,已经成为服务业发展的重要力量。

  本项目具有良好的市场前景和社会效益,由于本项目契合目前经济发展形势,并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持,可见本项目开发前景广阔,投资收益稳定,有长期发展向上的良好趋势,是一个值得投资的好项目。另外,由于本项目的运营成本不高,属于知识密集型行业,以知识咨询和专业性服务为主,因此抗风险能力较强,项目实施后,完全可以获得预期收益。

人力资源方案 篇8

  一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述:

  (一)人力资源现状分析

  ******自20xx年成立以来,坚持以人为本的管理思想,重视人力资源开发,采取一系列的举措和政策,稳定人才,培养人才,吸引了许多中高级人才的加盟,基本满足了集团公司发展对人才的需求,初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大,业务范围的不断拓展,对于人才的要求也逐渐强烈,尤其是在面临境外员工交替压力下,如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。

  现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在职管理员工39人(其中返聘1人,临聘2人)。 2.员工年龄、性别结构

  男员工32人,女员工7人,其中25岁以下的员工7人;26-30岁的员工12人;31-35岁的员工10人;36-40岁的员工3人;41-45岁的员工1人;46-50岁的员工3人;51-55岁的员工1人;56-60的员工2人。

  3.员工学历结构

  硕士及MBA学历5人;本科学历23人;大专学历的8人;中专技校3人。

  4.员工职称结构

  至20xx年12月高级职称的4人;中级职称的6人;初级职称的18人。

  5.公司现状分析:

  1)从目前公司管理人员的数量来看,是基本能够满足公司生产的需要,可以覆盖目前公司各项管理工作,但人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强。

  2)从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理,高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中,较为均匀。应重视对于年轻干部的培养,25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部,是公司的中坚

  力量。

  3)从目前公司管理人员的资质来看,管理人员本科及以上学历占到72%,资质较高,但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响,高中基层人员水平差别较大,单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难,不利于队伍建设。 3)人员结构需要进一步优化,高职称人员只占10%,中级职称人员只占15%,公司整体的技术含量偏低,应进一步增加高、中职称的人员数量。

  4)目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的,但是需要进行全面系统的绩效考核设计,充分发挥激励因素,调动员工积极性。 (二)西非公司三年内人力资源规划描述

  1.人力资源理念:人是一切物质和精神财富的创造者,是企业发展振兴的力量源泉,企业的一切管理活动,始终遵循以人为本的管理思想;同时倡导终身学习,不断为员工创造实现职业理想的机会,掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯,为进取者提供创业的舞台,创造条件成就员工的理想,为员工创造施展才华的机会,提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略

  根据公司的人力资源现状,结合面向未来的发展战略,公司的人力资源战略是:

  1)一定时期内,公司机制的作用大于人的作用;要建立发展、发挥大多数人能力的机制。

  2)关键人才继续以内部培养为主,适当引进职业化人才;同时考虑更有效地利用外部人力资源。

  3)强化协作,营造团队文化,鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励,适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效,短期效益服从于长期绩效;强调对人的素质开发和培养。

  3.西非公司人力资源规划

  公司人员定编规划

  目前公司人员的数量较为精简,人员的工作负荷程度较强,随着公司发展精细化程度越来越高,该人员数量无法满足公司发展需要,在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。

  公司现有管理员工39人,三年内中方管理人员编制35人,减少4人,属地化管理人员配备10人以上,分布至各部门、项目部。 2)宏观定编制:

  现状:高层(领导层:总经理助理及以上)6人,占15.38%; 中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)23人,占58.97%; 基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)10人,占25.64。 规划:至20xx年,高层(领导层:总经理助理及以上)占10%; 中层(部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理)占20%; 基层(业务主管及以下、项目其他管理人员)占70%,该数据含属地化管理人员。

  (三)人员配置规划

  员工职位确认后,职位调整应按规定统一调整,职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。

  1、人员职位晋升:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效优异的低层级的员工向上晋升;

  2、人员职位降级:按职位层级规划,每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例,绩效评价差的低层级的员工向下降级;

  3、人员职位异动调整:职位异动是指不同类职位间的调整,不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。

  (四)教育培训规划

  1)第一阶段:20xx年完成培训系统建设,搭建健全的培训管理体系,实现培训工作的全面科学管理,为迈向学习型组织做好基础性工作;通过培训提升员工技能,提高工作绩效,提升员工竞争能力。

  2)第二阶段:(至20xx年)文化建设,塑造西非公司的学习文化,形成良好的学习氛围。

  3)第三阶段:(至20xx年)效益优化,实现学习文化的价值转化,达到文化和效益的双益。

  (五)招聘选拔规划

  1)20xx年人员需求招募计划:总需求:**人预计流失人员:**人预计需招募人员**人。

人力资源方案 篇9

  一,人力资源管理的六大板块;

  1,人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。

  2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

  3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

  4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

  5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

  6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

  二,人力资源管理职责

  1,把合适的人配置到适当的工作岗位上;

  2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

  3,培训新雇员适应新的工作岗位;

  4,提高每位新雇员的工作绩效;

  5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

  6,解释公司政策和工作程序;

  7,控制劳动力成本;

  8,开发每位雇员的工作技能

  9,创造并维持部门内雇员的士气;

  10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

  三,人力资源管理内容

  人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

  1,职务分析与设计。

  对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。

  2,人力资源规划。

  把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

  3,员工招聘与选拔

  根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

  4,绩效考评。

  对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

  5,薪酬管理 。

  包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

  6,员工激励 。

  采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

  7,培训与开发

  通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

  8,职业生涯规划 。

  鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

  9,人力资源核算。

  与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

  10,劳动关系管理

  协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ,进行企业文化建设 ,营造和谐的劳动关系和良好的工作

  四,人力资源规划

  根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

  (一)人力资源规划的原则:

  1,充分考虑内、外部环境的变化

  内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

  外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

  为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

  2、确保企业的人力资源保障

  企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

  3、使企业和员工都得到长期的利益

  人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

  (二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?

  1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

  2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

  3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

  4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

  5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

  6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

  8、 投资预算:上述各项计划的费用预算。

  (三)、人力资源计划的发展趋势怎样?

  1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

  2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

  3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

  4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

  五,人力资源管理的目标

  (1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

  (2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

  (3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

  (4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

  (5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

  (6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境;

  (7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标;

  (8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

  (9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

  (10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

  六,国外人力资源管理的方法

  1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

  2、危机式管理; 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

  3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

  4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

  5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

  6、走动式管理: 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

  七、对人力资源预测应注意那些问题?

  1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

  2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

  3、本行业其它企业的人力资源。

  4、本行业其它公司的人力资源概况。

  5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

  6、本行业的人力资源供给趋势。

  7、企业的人员流动率及原因。

  8、企业员工的职业发展规划状况。

  9、企业员工的工作满意状况。

  八、人力资源缺乏该如何调整?

  1、外部招聘

  2、内部招聘

  3、内部晋升

  4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

  5、技能培训

  九、 编写人力资源计划的步骤。

  1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

  2、 根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

  3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

  4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

  5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

  6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

  7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

  8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

  十,怎样对人力资源进行开发

  是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

  人力资源开发的基本内容是:

  1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

  2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

  3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

人力资源方案 篇10

  工作规划

  根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

  具体工作步骤如下:

  1、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  2、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

  由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

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