人力资源方案

时间:2020-06-25 00:09:02 人力资源 我要投稿

精选人力资源方案4篇

  为了确保事情或工作有效开展,我们需要事先制定方案,方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编收集整理的人力资源方案4篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

精选人力资源方案4篇

人力资源方案 篇1

尊敬的公司领导:

  X月X日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界雨虹早日实现!

  谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担心,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴!

  人力资源部的主要工作应该有:选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工激励)。

  目前存在的主要问题:

  1、招聘工作不尽人意。

  2、绩效工作形同虚设。

  3、培训无效果。

  4、企业文化建设缺失。

  采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有:人员配置不精,员工战斗力不强;工作方法与工作流程不优;部门领导力不高。(可采用鱼骨图分析其原因)

  根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下:

  一、险方案,动大手术,塑优秀团队。

  1、调换部门经理(说明:若急招合适人选,一是比较困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理。

  2、部门人员设置(根据当前工作量)

  设立以下岗位:培训绩效主管;薪资主管;招聘主管;人力干事。

  培训绩效主管:就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加合适的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位KPI)。

  薪资主管:目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

  招聘主管:此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情况看,招聘面试技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量。

  综合干事:应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先。

  人力资源部的其它工作可择人合理配置。

  另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是:员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要。

  二、稳方案,稳定为主,循序渐进。

  1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘。

  2、部门人员设置:可同上。亦可增加一名培训干事,加大培训力度。

  个人认为,若只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题。

  以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正!

  相伴公司半年,做出极少贡献,只怪自己遗撼,假若来日召唤,定当全力奉献。

人力资源方案 篇2

  为了在我市营造良好的外商投资环境,向外商企业推荐合适的人力资源,满足其人才需求,全力做好外商投资企业服务工作,同时,全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面,发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上,经过策划,认真筹备,根据外商企业和求职者的要求,现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会,具体实施方案如下:

  一、招聘会名称

  第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会

  二、举办时间

  20xx年9月22日上午8:30分开始。

  三、举办地点

  长春人力资源市场(长春大街602号)。

  四、举办单位

  长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。

  五、活动内容

  长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语,四周摆放六个彩球,并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台,选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试,现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导,邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾,即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评,帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时,136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。

  六、具体分工

  此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动,具体分工如下:长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织,发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘;长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家,到市场现场招聘;市场预留36个机动招聘摊位,给其他市内优秀企业;总计136家用人单位开展现场招聘活动。

  七、广告宣传

  由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作,宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作,为外商投资企业服务,定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。

  八、几点要求

  一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作,是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业,打造我市良好外商投资环境的重大举措,也是劳动和社会保障部门提高服务层面,扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视,务必要认真组织,精心筹划,全力实施,确保活动成功。

  二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员,所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠,在此前提下,岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求,岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点,真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。

  三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间,双方单位要抓紧时间,全力投入,按各自的分工搞好合作,保质保量地完成任务。

人力资源方案 篇3

  人力资源规划是一个预测与分析的过程,而整体的人力资源规划的制定,人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。

  所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上,对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算;而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。

  企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响

  根据企业发展的生命周期中的不同阶段,在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求,同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段,企业的人力资源供需始终处在不同的状态,也就是说供需平衡的状况是很少的,而供需的矛盾却是经常的。

  在企业的初创和成长期,需要招聘大量的人员,人力资源的需求量很大,人力资源供给不足,这个时期需要做好人力资源供给的分析工作;在企业的转型期,人力资源的供需矛盾不是很突出,这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析,做好内部的岗位转换等调配工作,充分做好工作量的分析工作,使岗位的供需状况趋于平衡;在企业的稳定发展阶段,由于内部存在着退休、离职、晋升等问题,内部冗员开始增多,人力资源需求严重不足,这个时期需要做好人力资源的需求分析工作,以确保这些冗员的安置工作,从而能够保障企业度过难关;在企业的再造期,企业已经成功转型,对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段,人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下,但由于已积累了较多的经验,所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

  从以上的分析可以看出,人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题,这个问题解决了,人力资源规划的制定工作也就基本完成了。

  人力资源预测的重点考虑问题

  以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。

  在企业的成长期阶段,人力资源的需求量很大,人力资源供给严重不足,这个时期我们所做的人力资源预测工作,需要重点考虑以下一个方面的问题:

  1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么,如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等,这些都直接影响人力资源供需的预测;

  2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力,包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况;

  3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响,如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等,这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义;

  4、企业内部文化环境以及外部地域的情况,如企业的品牌度较强,内部企业文化对员工具有较大的影响力等等,这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用;又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城,尽管整个人力资源供给状况较为充足,但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制;

  5、公司几年(至少是三年的)的招聘情况,录用率如何,到位率怎样等,这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义;

  6、公司几年(最好是三年的)人员的离职情况,包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等;

  7、公司内部人力资源晋升的状况,晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等;

  8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的'比例,这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。

  人员预测的方法

  我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。

  成长中的企业,其人力资源供给不足,对人员的需求预测方面主要有以下几个方法:

  专家的预测:利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法,具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的预测;

  回归分析预测法:利用多个变量大量的历史统计数据,分析寻找变量之间统计意义上的相关关系,用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据,理论完整,在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少,该方法的应用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回归得:Y=532.4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数。

  利用以上公式(),如果20xx年销售额计划为35亿,则20xx年人员需求预测为:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用该方法需要对预测模型进行统计检验)

  一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。

  还有其它的一些分析方法,如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。

  以下是一个人员供给预测的方法:

  比例系数法:根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法,在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。

  人力资源供给预测还有其它一些方法,如人员核查法、替换单位法等。

  具体案例

  以下所举实例,仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业,该企业当时正处在成长阶段,在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定,是指20xx年的规划。另外,人力资源规划中的招聘计划不在此举例。

  1、制定公司人力资源规划的目的

  1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况;

  2)加强明年公司人力资源合理配置;

  3)提高公司用人的计划性;

  4)增强人力资源的利用效率。

  2、制定公司人力资源规划的背景

  1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标,按照人均年18万的目标,以及年21.8万的挑战目标,制定本规划;

  2)按照人均年18万的必须完成的目标计算,则明年集团总人数为574人。其中,深圳公司为472人,北京公司71人,广州公司20人,武汉公司11人;

  3)按照人均年21.8万的挑战目标计算,明年集团总人数将控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,广州公司16人,武汉公司9人;

  4)上海暂不进行人员的规划工作。

  3、差异分析

  1)按照人均年18万的规划分析,集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人,按照年20%的离职率计算,现有人数到明年十月份将只有444人,通过此数据分析,明年可以增加新人130人,净增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划,则目前现有人员数量已经超过

  预算的控制人数,可见明年全年都需要进行优化和整合的工作,而不再净增加人员;

  3)根据以上情况分析,各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员,优化本部门乃至整个集团的人员结构,而非增加人员。

  4、制定20xx年人力资源规划的原则

  1)根据公司管理层的会议精神,以及明年的人均目标,明年将不再净增加人员;

  2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制;

  3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则;

  4)基于业务目标需求,保证重点领域、重点业务原则;

  5)根据可行性原则,通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则;

  6)必须考虑人均效率提高的原则;

  7)实事求是原则;

  8)根据人员历史数据和现状分析原则。

  5、人力资源规划编制的说明

  1)年度人力资源规划编制数据:指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量;

  2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作,人力资源部将提供具体的指导方法;

  3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务,并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数,无需考虑储备人数、人员调配(调动、晋升、外派等)、辞职率、辞退率等因素,人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。

  6、编制人力资源规划需要考虑的因素

  1)成本因素

  年度计划完成创收额。

  部门整体人均创收额。

  2)项目因素

  年度内不同时期(建议以季度为单位粗估)项目总数量

  项目运作进度(新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例)

  参考市场部今年项目整体分布分析数据(项目增长比例等)及市场和销售谈判动向

  项目正常情况下配置人数

  3)功能块搭配因素

  职能部门人员与一线业务人员之间的比例。

  上下级管理幅度。(如一个销售正常大区经理下管理几个经理)

  不同岗位配置比例。(如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量)

  4)其它因素

  组织结构的调整

  整体误差率建议值:±1-2(突发因素等)

  7、编制规划的流程

  8、流程说明

  1)人力资源部根据公司20xx年度经营计划制订人力资源规划指导书;

  2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司,作为部门20xx年度;

  人员预算的指导说明书,同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据;

  3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训,帮助业务部门掌握预算实操方法;

  4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划,在12月6日前提交到人力资源部;

  5)人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡,并同业务部门沟通确认,最后报董事会审批,并进行评审;人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一;

  6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。

人力资源方案 篇4

  自来公司的三个多月,对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲,人力资源部成立不久,人力资源管理工作还没有规范化起来。因此,XX下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化,并完成其它一些日常的人力资源管理工作。

  1、试用期人员管理规范:

  包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理;

  2、员工培训与开发:

  首先积极动员各部门提交XX上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划;

  ① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案,人力资源部负责组织并保存记录;

  3、员工绩效考核管理规范

  ①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识,养成良好的工作习惯,对工作讲求日清日结、月清月结,不拖拖拉拉;

  ②推行将年度计划分解成半年度工作计划,再分解成月度工作计划,然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工作计划,并在月末提交月工作总结,长此下来,公司各部门的工作才能日益规范化;

  注:也许大部分的员工还没有形成这种工作意识,只是今天做今天的,明天来之后继续做,刚开始会排斥,会觉得公司管理的太严了,但考虑到我们一周五天工作制,周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗?

  4、薪酬结构设计、调整及管理办法:

  对于员工来讲,最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下,必有勇夫”,并不是说大家都是钱的奴隶,但公司可以为职工提供高工资的条件的话,员工才有希望和前景去努力,当然一切取决于公司的经营;

  对于公司的薪资制度和结构设计,应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性,还需要很多数据和各方面的资料,才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能),又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

  在新的财务年度,管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素,并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

  就目前的情况来说,人力资源部单方面力量不够,再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力,9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合,争取尽快提出方案。

  5、劳动关系管理办法

  公司现在存在的劳动关系问题是:

  (1)对于人事档案归口公司管理的员工,才给予办理养老统筹;

  (2)见习期满后才给予办理养老统筹;

  (3)原来是以自由职业者身份缴纳,现在国家明令必须以企业集体办理社会保险。