人力资源的论文
各位人力资源的朋友们，论文该如何着手呢?以下是小编给大家整理的有关人力资源的论文，供大家参考！
人力资源的论文【1】
摘要：信息技术的高速发展，为人力资源管理带来了发展机遇，同时也使其面临着一些新的挑战。ERP（企业资源计划）以先进的企业管理思想为基础，面对整个企业资源，应用信息技术实现集成化管理。人力资源是ERP中很重要的一部分，因为人力资源也是一种特殊但是重要的资源。未来企业要想提升自身竞争实力，有效管理和运作人力资源是重要手段，通过在人力资源管理中引入计算机等先进手段和技术，可促进现代企业人力资源管理的良性发展。
关键词：ERP；人力资源管理；信息化研究
1概述
ERP（企业资源计划，EnterpriseResourcesPlanning），它是指以资讯技术为基础，注入系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。企业可以通过运用ERP并辅以计算机技术来实现对人、财、物、项目等进行有效的信息化管理。HRM（人力资源管理，HumanResourceManagement），它是对人力资源的取得、开发、维持和利用等方面进行的计划、组织、协调和控制活动。它通过研究组织中的各项人事关系，充分重视人力资源管理，尽量将人的潜力和积极性激发出来，提高人的工作效率，从而促进个人目标和组织目标双赢的理论、技术和方法。近年来，多数企业都意识到了人力资源的重要性，再加上ERP的大集成趋势的影响，ERP的核心模块中开始加入了人力资源管理模块。如此一来，人力资源的功能范围发生了一些变化，过去是单一的工资核算和人事管理，现在是为企业的决策提供全方位解决方案，包括员工薪资核算、招聘管理、时间管理、员工考核等，且和ERP中的财务、生产系统结合起来，形成了高效的、具有高度集成性的企业资源系统，从而产生更大的企业价值增值。
2ERP-HRM系统总体设计
根据人力资源核心业务的需求特点，所有人力资源管理的核心业务流程ERP-HRM系统都有覆盖，包括教育培训管理、绩效管理、薪酬管理、考勤管理、人员管理、招聘管理、领导决策等模块，基本可满足企业人力资源管理的信息需求和关键业务。分析全面人力资源管理导向，人力资源管理的关键管理角色ERP-HRM系统也应有所覆盖，应结合每一个关键角色特点，预置相应的操作权限，建立管理职责和管理角色之间的合理分配关系；根据ERP的系统集成思想，ERP-HRM系统还应实现企业不同管理角色之间、不同业务流程之间、不同职能部门之间的集成和协同运作，避免人力资源管理系统形成“信息孤岛”。
3ERP-HRM系统关键模块设计
①领导决策。对比分析人与事、学历、平均年龄等指标，对组织机构设置、企业人员等编制不同方案，合理配置人力资源；分析和预测人工成本，使人力资源投入/产出比实现最优化；分析人力资源相关报表，掌握企业的人力资源实际状况，帮助企业管理者做出正确决策。
②招聘管理。合理设置招聘流程，支持在线投递简历等多种招聘方式。通过对简历的自动筛选，实现人岗匹配，进一步优化企业人才库管理。
③人员管理。结合实际需求对企业员工进行分类管理，可以通过批量维护功能方便快捷地维护员工信息，实现对员工从入职到离职全过程信息的跟踪记录和准确管理。
④考勤管理。支持自动计算多个员工或单一员工某个时间段的考勤记录；实现快速查询员工的迟到、早退、旷工等异常记录；调休、公出、出差、请假申请等可运用工作审批流的方式进行驱动。
⑤薪酬管理。根据员工薪酬所涉及的薪酬项目建立薪酬表单并根据现有薪酬体系计算员工薪酬，每月定期发布员工薪酬统计表，员工可实现个人薪酬自查。提供多种形式的工资分析功能，监控工资总额执行情况，有利于企业管理者对薪酬的全面管控。
⑥绩效管理。绩效考评是对企业员工在工作岗位的工作表现和行为结果方面的情况进行信息收集、分析和评价的过程。通过对员工进行绩效考评，并得出考核结果，可激发员工的工作积极性，但必须确保考评过程公正客观，考评后奖罚分明，将考核结果和员工的切身利益挂钩，比如员工的职位晋升、绩效工资等，激发员工的工作热情和主动性，将员工的价值最大化，从而促进企业发展。
⑦教育培训。可结合企业实际需求，有针对性的对员工进行教育培训，明确培训计划和培训方案，并做好培训记录和培训总结工作，如此可清楚掌握各个员工的能力水平和职业需求，有利于企业的合理人力资源配置。
4ERP-HRM系统实施成功的关键因素
企业经营目前正在进入人力资源导向时代，企业应从站在战略角度推动人力资源管理信息化工程。一是企业高层要重视，人力资源管理信息化过程中牵连甚广，涉及方面众多，只有企业高层对人力资源工作予以足够重视，才能帮助相关部门克服重重困难；二是做好总体规划，以企业信息化战略为导向，把企业现有的所有人力资源整合在一起，进行统一的管理和规划，激发人的无限创造力，并最大限度地将其转化为企业和社会财富。
5结论
总而言之，企业之间的竞争随着市场经济的不断发展而日益激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得竞争优势，必然要进行相应的改革。将ERP运用到企业管理核心内容之一的人力资源管理系统中，不仅提高了人力资源部门的工作效率和工作质量，也促进了人力资源管理的信息化和现代化，有力促进了企业的经济效益提升。
参考文献：
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[3]朱隽.基于ERP系统平台的人力资源管理流程再造[J].人力资源开发，2013.
人力资源的论文【2】
摘要：目前，人力资本已成为各企业发展的重要资本，日益受到人们的关注和重视。建筑企业作为国民经济体系的重要组成部分，是国民经济发展的支柱性产业之一，在通常的观念里，我国人力资源数量大、劳动力价格偏移，但随着社会和公众对建筑质量的要求不断提升，其这些所谓的优势并未得到充分发挥，同时且面临着建筑工程质量监督人力资源素质低、科技含量低等问题，故加快人力资源的开发与管理，已经成为建筑行业的一个共识。本文主要对建筑工程质量监督行业人力资源管理存在的不足及相关措施进行分析，以提升建筑业人力资源的质量和实力。
关键词：建筑工程；质量监督；人力资源管理
1引言
改革及开放以来，我国国民经济呈现高速发展的态势，特别是建筑业、房地产业对经济发展所起到的作用日益明显，奠定了其支柱产业的地位。基于这一重要性，建筑工程质量监督站已初步形成完善的省、市、县区级工程质量监督管理网络，但当前的社会监管体系是在计划经济条件下形成的，比如监管资源相对分散、监管过细等，无法形成有机的统一。因此，当前建筑工程质量监督行业人力资源机制与管理模式上尚存在诸多不足之处，构建完善的人力资源管理模式，对于增强建筑行业的核心竞争力具有十分重要的意义。
2人力资源管理的概述
从企业管理的角度来说，人力资源是指由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的，且对企业效益与发展具有积极作用的劳动力综合。人力资源管理以开发和合理利用人力资源作为基本内容，通过控制、组织、协调和监督等手段对人力资源进行开发整合，以充分发挥企业团体的作用。人力资源管理与开发的必要性主要体现在以下几点：（1）是现代化大生产的要求。在现代化的大生产中，员工职业技能的教育和培训已成为现代企业进行生产经营活动的基础，也是现代化大生产方式的客观要求和必然产物；只有通过培训和开发，员工才能掌握、熟悉并提高自己的技能，参与复杂的劳动协作和企业的管理工作；（2）是迎接新技术革命挑战的需要。当今社会已进入了信息社会和知识时代，技术更新、产品更新、设备更新、管理更新的速度大大加快，企业要想在激烈的市场竟争中立于不败之地，就必须适应并跟上科技发展的步伐，不断充实、更新和提高员工的知识、技能、素质，而上述这些只有通过人力资源的合理开发和管理才能实现；（3）是提高劳动生产率和经济效益的重要手段。员工在生产过程中学习新技术能增加员工的人力资本存量，提高劳动熟练程度，从而提高劳动生产率；通过人力资源的开发活动，员工更新了知识，提高了技能水平，产品质量会大大改善，企业的管理水平也会有很大提高，从而增强了企业的整体竞争实力。
3建筑工程质量监督人力资源管理中存在的问题及原因
3.1监督结构设置不合理
目前，我国地级质监机构（除省级质监站是独立的外）大部分是事业性质、企业化的管理模式，质监部门由市政府部门发文设立和定编，故建筑工程质量监督结构的人员相对紧缺，人事部门大多主要是根据本单位的情况灵活设定的，基本上是由办公室兼职。多数质监站基本上都是设立劳资与人事两块机构隶属于办公室，其中的矛盾也日益突出，比如一个人事部门，人员、编制不变的情况下，除了要管理干部劳资工作以外，可能还要承担向各级或各部门上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金、职工培训等工作。这种情况下，由于事务繁杂，管理部门往往疲劳应付，造成人力资源管理效率低下，进而导致人力资源管理的弱化。
3.2人力资源管理目标不清晰
在人力资源管理上，观念落后、理解狭义等均会导致人力资源管理工作的随意性，进而造成规划及目标不清、职责不明。诸多建筑工程质量监督结构在招聘人员时，明确了本单位本科生应达到多少人、高级职称人数应占多少比例等简单化要求，但在实际操作中，这一要求离人力资源管理所要求的组织分析、岗位调查、岗位分析、岗位评价、配置机理、绩效薪酬、激励机制、考评体系等相比有很大的差距。在管理人员的观念里，通常认为人力资源的开发与管理只是人事、办公室或某一级领导的事情。由于这种认识欠缺、理解偏差，部门或单位的管理者主动参与人力资源管理的积极性不高，进而缺乏与人力资源管理机构的沟通与协调，形不成合力，呈现出一种置身事外的“旁观效应”。而事实上，人力资源管理是一项复杂的系统工程，除了要做好整体性规划外，需要机构领导和各职能部门的通力合作，例如：某部门空缺一个职位，而某员工申请了未获批准，其在日常工作中会表现的较为消极，影响工作情绪。若组织一套完善的提升政策，员工可以在组织中实现其职业发展，则员工对组织就会产生更强的忠诚感和献身精神。
3.3管理工作缺乏创新性
质监机构人事的重大决策权集中在政府行政部门，在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够，大都还是沿用传统的劳动人事管理模式，多为被动的“管家式”管理，根据上级劳动行政部门的工作部署或要求，以站劳动人享事务性管理为主制定工作目标。工作范围仅局限于上级部门的框框内，如：人手不够时招聘员工，需打报告请示上级领导及主管人事部门层层批准，给指标方可进人等。而人力资源管理应更加注重整个人力资源的供需平衡，对该项资源进行合理配置，实行主动开放式的系统管理。
4关于做好建筑工程质量监督行业人力资源管理的建议
4.1合理设置监督机构，提高人力资源管理效率
明确当前的质监机构人力资源管理仍处于传统人事管理阶段，多数管理人员并未对人力资源管理有着一个深层次的认识和了解，故应强调重视对物的管理转变为对人的管理，决策人员应转变观念、解放思想，意识到人力资源是单位的第一资源，将人力资源管理作为各级管理人员的职责，而单位人力资源管理发展奠定一个可靠的基础。同时还应加强和完善人力资源管理，需构建完善的人力资源管理体系，成立具有战略意义的人力资源部门，该部门要求具有专业人力资源能力的人员胜任，且人员应具备以下条件：熟悉机构的业务；在机构中享有良好的个人信誉；能熟练掌握和应用现代人力资源管理的手段；熟知能如何推动机构的变革与重组等。
4.2坚持与时俱进，加强人力资源的开发
目前，管理水平和技术已成为决定建筑工程质量监督行业生存与发展的重要资源，人作为技能与技术管理的载体，其主动性、积极性和创造性的调动与发挥可直接决定着企业在市场中的竞争能力，最终决定着建筑工程质量监督机构的生存与发展。因此，需要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源的开发与管理，从当前的建筑工程质量监督结构的体制与现状来看，要想留住人才，应与其建立一种承诺和心理上的契约：（1）承认人才的.表现，为其提供创业、发展与参与的机会；（2）营造宽松的工作氛围，使其能够控制住自己的生涯规划；（3）改革物资激励的方式，创造更合适的激励工具，增强员工的事业使命感；（4）提供公众广泛认知的奖励，满足人才的真正工作需求、成就感和事业地位感，以实现其工作的稳定。
4.3改善工作方法，注重工作的信息化发展
信息化时代的到来，使得人力资源管理的灵活性增强，比如可通过网上沟通、网上招聘的方式对人力资源进行管理，以提高人力资源管理工作的效率，确保人力资源管理者能将精力聚焦在更重要的管理工作方面，同时也可利用一些行政工作分包给专业化的公司来执行，由此，企业组织机构可由复杂化向简单化过渡，由金字塔向扁平化发展，增强员工工作时间的弹性及工作内容的选择性。
4.4塑造机构的社会形象，培育良好的企业文化
建筑工程质量监督行业应意识到当前建筑企业的竞争已逐渐由产品竞争上升到品牌竞争，质量监督行业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，应以“诚信”、“效率”为基础和核心的市场经营观；努力树立“信用就是生命，精品就是市场”、“求实守约、追求卓越”等先进的理念，依靠企业文化的建设，来改变队伍作风，提高管理水平，提高工程质量，增强社会信誉。
5结语
总而言之，建筑行业应将人力资源管理作为支持建筑工程质量监督机构长远发展的战略性力量，在企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使其能与组织机构、企业文化紧密结合起来，以达到能在短时间内提升企业业绩的目的，进而逐步实现企业长期战略性发展的目标。
参考文献
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人力资源的论文【3】
摘要：信息化管理已经进入多个领域当中，难有一家企业或者一个领域还未真正开展信息化管理，信息化管理指的是以计算机网络技术为依托，将流程化和网络化业务为核心，采用并创新新式的管理理念和方法对企业中的员工进行合理的分工、调配和组织，这对于实现人力资源共享、建立完善的信息交流平台起到很大的作用。本文首先对人力资源信息化管理的概念和内涵进行了简单明了的介绍，探讨了当下存在的许多问题以及未来的创新路径。
关键词：人力资源管理信息化网络技术
引言：
企事业单位等团体组织要想得到长足的资源优化配置就必须对人的作用有充分的了解，以求得发挥出主观能动性带动丰富的收益产出比。随着我国逐步引入和开展人力资源管理方面的信息化进程，为当前企事业单位的人力资源管理模式路径带来了了革新和有益思考，不仅仅是对人力资源管理工作效率的提升，更重要的是能够协调行动、优化资源配置，促进整体效益的大幅提升。各行各业想要在市场中稳健前行，要想得到更好的发展，最基本的要求就是需要对于人力资源信息化管理方面的工作进行足够的重视，了解其实际的发展趋势，做好万全的准备。
一、人力资源信息化管理的内涵
人力资源信息化管理是一种新型的理念，这一理念是以当下已经渗透并普及于生活生产方面的计算机和网络技术为依托和辅助重塑内部运营工作中的流程化和网络化业务。因此人力资源信息化管理的概念虽然程式新颖，但是概念简洁易懂，就是把信息化以及人力资源进行有机的结合起来，遵循了统筹规划以及整合的理念，可以满足当前企事业单位发展的制度需要。同时从内部管理需求来看，人力资源信息化管理能够满足对人力资源信息动态了解与数据分析的需要，为组织中的管理层汇集并提供可视化的决策依据，同时促进决策信息更加的科学化和规范化，使得人力资源有效的在各部门进行流动和组成优质的团体。人力资源信息化管理在实际运行过程中能够实现良好的功能，具体体现出了人力资源管理的信息化特点。根据现阶段对于人力资源信息化管理模式最为频繁的几个内容来看，其信息化程度集中体现在以下几个方面：一是信息处理的数据化。这里提到的信息可以说属于原数据，这些源数据的采集并未经过信息化的汇集，而是主要是针对原始的文本、档案等这类纸质信息的整合，辅助信息在形成系统之后在采集、共享、流动、处理，而这将对信息的储存和填写录入有很高的要求，需要本身存在制式的高度完整性和规范性。其中详细的操作流程包含了以下内容：首先需要将各部门人力资源的信息进行有效的收集和整理，将文本状态的资料数据进行整理，将其在网络的数据库中进行存储。二是对于新的信息采集、加工等工作需要有专业的信息处理技术人员来完成，只有这样才能够保障整理出信息的有效性以及准确性。涉及到重要的信息流，需要采取行之有效的保密措施和网络安全防护系统，并且管理员和用户服务端口的界面应当有所区分，尤其是区分保密层级，保证信息的安全性，同时也保证了信息安全的责任到人。三是管理程式化。人力资源部门所要涉及的基础类工作不仅包括人员的准入、招聘、新员工入职培训以及人事信息管理，人力资源调配等等，工作业务种类繁多、事务繁杂、环节较多，同时也涉及各个环节的配合。因此，大数据时代下的人力资源管理必然要跟随当前现代化、信息化的形势，建立人力资源信息管理系统严格的管理管理流程，保障企业各个部门之间实现有效的信息交流。四是，服务高效化。人力资源管理虽然是以人为主的管理内容，并且情况纷繁复杂，涉及到人际关系的问题，但是选择信息化的方式能够实现各部门之间以及管理人员和被基层人员之间的信息沟通和情感联系，避免信息不对称情况的发生，促进资源共享，减少管理层级，实现扁平化管理。
二、企业人力资源当前现状和问题
1.企业人力资源管理现状
随着信息化时代的到来，在企业人力资源管理部门也掀起了一阵革新的巨浪，本身现代企业的内部组织机构和部门设置都在向着现代化靠拢，同时，在技术层面上计算机网络技术的也在日新月异的发展变化，不断带动了其他产业和部门的进步。我国也积极借鉴发达国家的有益经验和优质例子，更重要的是先期引入现代管理的理念和管理模式，然后在技术层面中逐步的落实，最后在试运行的阶段中反复推敲，找到适合本单位符合机构特征的特色程式。但不得不说我们很大一部分企业的人力资源管理还不够成熟，不能完全的发挥信息化的优势，没有完全表现的淋漓尽致，而这将影响到在市场竞争中所处的位置，在长期来看不利于企业的长久发展。纵观现今的企业管理模式中不乏一部分传统的通讯工具，具体来讲比如Internet、Extranet、电子邮件、语音邮件、移动电话以及视频会议等，还有一系列专为企业开发出的内网系统内便于各部门联系的通讯媒介。但是我国信息技术的实际情况是，信息化技术日渐成熟，并拥有我国自主研发的技术和工艺，但是就人力资源管理这方面的信息化管理的研究而言，还尚显稚嫩，未能体现出人事管理应当具备的灵活高效。人力资源管理在职能上需要进行一些改革，人力资源信息化管理能够为人力资源部门在招募录用员工、绩效考评和薪酬考核等方面带来更多的方便，同时给企业带来更多的效益。
2.信息化中问题的产生
随着信息化互联网交互的不断深入，人力资源信息化管理正在以一种全新模式重塑企业内部的机制运转效率，旨在能够把各部门之间，甚至是各企业之间联合在一起，形成联盟。但是这个部门之间与企业之间的所不断建立起来的信息化互联网络一个非常庞大的共享工具，所以也要在方便便捷获取信息的同时要能看到，这也很容易出现现在普遍会发生的内部信息的泄漏事件，而尤其是保密等级甚至是具有高额经济效益的信息一经泄露和传播，将不利于公司的经营交易安全，甚至是由于泄露客户的隐私而带来岌岌可危的信用危机，流失市场。这就关乎人员之间、部门之间甚至是企业之间的信用机制的问题。上述中所提到的人力资源信息所组织而成的联盟中，其各公司之间基于一定的利益基础、相仿的经济能力以及相互之间的信赖基础上互相传授技术经验以及公司结构信息，使得信息能够真正有效的市场中流动，也使得资源进行合理的优化配置，从而引导各企业都能够发挥更大的优势。但是，每一个团体或者说行业，若非缺失了制衡的机制和严谨的制度制约，那么这种虚拟组织的方式并没有专门的组织和管理机构，企业彼此之间的合作完全依靠计算机网络作为信息流通的没接，这种组织的形成，的确给为一些企业达到节约经济成本，提高企业运营效率，充实市场份额，增加良性竞争，还减少了企业产品进入市场所需要花费的时间。但同时也要能够看到，这类虚拟组织不仅自身尚处于一个初级阶段，同时很多中小企业也对这类虚拟组织的认识还停留在一个较低的层次，主要旨在研究虚拟组织的结构模式以及虚拟组织的研究开发和营销等方面，对于人力资源管理的虚拟化研究还远远不够。
三、创新企业人力资源管理信息化的措施
1.人力资源管理信息化观念问题
信息化在表面上是一个技术植入的问题，但是在更深层次的意义上，正如马克思哲学中的意识对物质是具有主观能动性，因此这并不仅仅是技术问题，更为重要的是观念问题。要提升对信息化的意识，尤其是针对企业管理层人力资源部门的管理人员来说，就务必牢记树立起四个意识：一是树立信息化意识。企业应当明确信息化不仅仅是信息互通、技术互联，而是切实将信息化能够落实到管理二字中，在作业、管理与经营等各环节中都充分发挥出使用信息技术对内部系统管理的作用和意识，最终实现管理的自动化，帮助制度的完善以及建立。二是强化主体意识。也就是强化企业的每一位成员作为信息化的主体，相对应该弱化领导的居高临下的视野范围，强化业每位员工都是信息化的主体责任，不仅仅是一份子同时也能认识到自己的作用，并加强信息化主动权的把控，这并不是由技术来实现的。三是深化风险意识。在建立管理系统的过程中，企业管理层将最初解决经费问题与投资购置环节所出现的其他问题，也就是说，将在前期阶段更加关注怎样将投资更好的运用到信息化基础设施与购买软件和硬件产品的过程中去，计算出投资购置与效益产出之间的比例是否是盈利状态或者说更贴切的是能够由信息化而带来最大效益，作为一个理性的经济人在前期关注效益是无可厚非的，但是往往而容易忽视信息化建设所隐藏的大量风险，也就很难使得跟踪讨论和研究来真正有效避免可能出现的疏忽，尤其是管理者最为担心的成本浪费问题。四是树立学习意识。信息化作为新兴事物发展变化非常迅速并且技术性要求越来越高，因此信息化还处于一个学习的状态，企业的相关人员需要从管理观念方面进行改变，通过这样的方式来满足工作的具体要求。
2.提升人力资源管理
从业人员的信息素质人力资源管理部门的信息化管理的责任人员和工作人员，其中信息素质主要是指两方面，首先是核心素质，对于信息技术的使用能力。因为网络技术的不断进步，已经开始改变人与人之间的交流方式，将人际关系也充分体现在信息网络世界，并且技术学习尤其是终身学习的观念越来越深入人心。那么良好的信息管理素质又包括以下几个内容，一是具有较好的信息管理能力，也就是领导艺术、人际交往能力以及信息技术能力等。二是管理信息服务能力，也就是依托所储存的人力资源数据库，围绕企业内部特定的管理业务所开展的信息搜集、检索、开发、汇编、决策建议等功能性管理服务。同时人力资源管理者自身应当掌握必须的管理科学知识与心理学理论，根据不同管理对象的特征与差异，来提供相应的管理服务，才能够对症下药，开好方、医好病。除此之外还要有基本的信息处理能力。
四、实现企业人力资源管理方法的创新
人力资源信息化管理不仅仅是在技术上采用当今流行的云处理和信息化技术，为了更好的提供管理服务，尤其是避免无差别的服务，那么要在传统的管理服务中一是要嵌入柔性管理的理念，虽然内部的员工管理也要体现出竞争的意识和拼搏的精神，但是企业始终是聚集人才的场所，应当是企业与企业之间具有区别，在内部管理服务方面也应该具有一定的差异。根据以上的认识和观点，完全可借助企业内部所建立起来的人力资源信息管理平台，以各类员工、各部门甚至是各兄弟企业之间能够按照一定的原则去完成个性化的服务以及技术支持，还能够为企业人员之间提供交流平台。这种交流形式能够提升企业对员工的尊重度，提升员工对自我能力的发挥程度的感知，同时真正实现对人的管理和服务，满足人力资源中最基础的员工与企业之间的互相了解，进而掌握不同员工的差异化要求，来提升员工的工作效率。二是选择数据仓库技术。数据的挖掘以及仓库是并驾齐驱的，缺一不可。人力资源管理所要实现的无差别的管理服务和决策，每一位员工从过去到现在的所有全方位的履职信息都应该成为基础信息，以备分析和汇总，方可实现后续中数据库系统进行有效的数据挖掘，较好地分析企业员工的特长、偏好以及技能缺陷，使得员工的培训能够有的放矢的进行，缩小同岗位各类员工之间可能存在的较大观念分歧和技术缺陷，并提供交叉服务与激励。针对不同的员工采用不同的激励方式，只有这样才能够实现更好的激励效果。三是对于企业工作设计方法进行改进。因为设计方法兼顾了科学性和人性化的两个集中特征，尤其是应当以员工作为工作设计的主体，展开充分的讨论，而非是传统中一味的流水作业来将工作步骤化、固定化。这一方法将更加适合知识型甚至是专家型的团体工作当中，让工作更加具有灵活性和趣味性，更能发挥出每个员工的自身特色，才能真的不空置才能，反而发挥出团队的最大效用。
五、结语
人力资源管理的作用是不言而喻的，而信息化观念的嵌入将大大提高提高人力资源管理效率。那么本文探讨的是根据人力资源信息化管理的现状入手进行分析，主要侧重在理论与观念以及工作方式上，人力资源信息化管理趋势虽在不断深化，但是也逐渐面临着许多繁琐的问题，并且普及和引入人力资源信息化管理并不仅仅是一味的跟风和企业盲目行为，应当能够体现出行业特色以及企业文化价值，突出员工对企业的作用，才能更好的汇聚人才，科学的培训人才。
参考文献
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