人力资源工作总结

时间:2020-07-20 00:01:27 人力资源 我要投稿

关于人力资源工作总结汇编7篇

  总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料,它有助于我们寻找工作和事物发展的规律,从而掌握并运用这些规律,为此我们要做好回顾,写好总结。那么总结要注意有什么内容呢?以下是小编为大家整理的人力资源工作总结7篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

关于人力资源工作总结汇编7篇

人力资源工作总结 篇1

  第一部分 xx年度工作总结

  xx年以来,在公司领导的大力支持下,在其他职能部室的大力配合下,人力资源全体人员共同努力,多次放弃节假日和休息日,经常加班、加点,完成了一系列工作,现总结如下:

  一、人力资源业务总结

  (一)招聘情况

  1、组织市、各地市社会招聘场次,组织校园招聘场次。

  2、通过招聘网站、社会招聘会,累计筛选、收集简历份,累计打电话邀约面试人次,累计面试人次。

  3、20xx年全年共录用人,其中总经理级人,副总经理级人,总监级人,部级人,处级人,专员级人。

  4、全年共产生招聘费用元,共录用人,人均招聘成本元,大大低于预期招聘成本。

  5、截止到月日,公司在册员工人,其中总经理级人,副总经理级人,总监级人,部级人,处级人,专员级人。

  (二)培训情况

  全年共组织培训场次,参加培训人数人次。其中,新员工培训场次,参加培训人员人;销售相关知识培训场次,参加培训人员人次;KPI绩效培训及制度化培训场次,参加培训人员5人次。

  (三)薪酬发放情况

  年月至年月,累计发放工资人次,预计发放工资总额万元,人均工资元。其中:

  1、副总经理级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元。

  2、总监级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元。

  3、部级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元。

  4、处级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元。

  5、专员级累计发放人次,发放总额万元,占工资总额的%,人均工资元。

  (四)员工参保情况

  截止到年月日,公司共有员工人,公司参保人员合计人,本人不愿参保的人员共有人,已经签订了弃保协议,剩余人未满足参保条件。

  (五)员工关系管理

  1、劳动合同管理

  公司现有员工人,签订劳动合同人,实习生人,劳动合同签订率100%,确保了劳动合同的签订及时有效。

  2、人事工作

  全年办理新员工入职手续人,员工转正手续人次,人员调动手续人,任命/晋升手续人,员工离职手续人。

  3、员工档案管理

  现有员工人,员工档案资料完善的有人。

  二、采取的做法和亮点

  (一)多措并举,拓展招聘渠道

  公司成立初期,人员需求较大,为满足人员需求,人力资源部开通多种渠道进行人员的招聘。

  一是充分利用网络资源,先后开通了智联、前程、猎聘、赶集、58同城等网络招聘帐户,成为公司招聘人员的主要渠道。

  二是多方参与社会招聘会,通过参加人才交流会、中博人才招聘会、招聘会,一方面实现了宣传公司的效果,同时招聘到一部分公司需求的人才,一定程度上缓解了公司的招聘压力。

  三是联系多个高校,进行校园招聘。通过对万方学院、成功学院、升达学院等高校的校园招聘,基本满足了公司阶段性的人员需求。

  四是通过猎头公司招聘。对公司关键岗位或是有招聘难度的岗位,打破传统的招聘渠道,在与猎头公告深入合作的基础上,共同解决公司的人员需求。

  五是深入商场,地铁口、公交站,通过发放招聘宣传单页,进行在岗情况调

  查等方式,对目标群体进行深入挖掘。

  (二)加强培训,提高员工素养和技能

  针对公司员工队伍新组建,人员水平参差不齐的现实情况,为提高员工素质,人力资源部组织了不同类型的培训

  1、入职培训

  针对新进入公司的员工,对他们进行了公司的企业文化、相关规章制度、销售基础知识的培训。

  2、部门培训

  新进入公司的销售人员,他们的行业背景不同,销售工作经验不同,为此,人力资源部组织了销售部门的培训,主要为销售相关知识、技巧,与客户沟通中的注意事项,潜能的开发等方面的培训。

  3、项目培训

  新进员工对公司的项目、产品了解不透彻,对公司的销售政策掌握不清楚,通过项目培训,让他们尽快的熟悉公司的项目、产品,销售政策,为与客户的无障碍沟通奠定了基础,起到了一定的效果。

  (三)加强内部管理,工作实行日报制

  针对 “时间紧,任务重”的工作现实情况,人力资源部要求全体员工,工作任务日报制,每天下班前要将当天的工作情况进行总结、汇总,并对第二天的工作计划进行细致安排,并将这一做法延伸至周工作、月度工作,彻底实现日、周、月度工作有总结有计划,有效推进各项工作的开展。

  (四)充分利用时间间隙,建立相关制度

  根据公司的阶段特点,人

  人力资源部一直把招聘工作当作所有工作中的重点,在此基础上,充分利用一切可以利用的时间,建立人力资源相关规章制度。

  一是在原有相关制度的基础上,制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》。

  二是在原有资料的基础上,对人力资源部的职能说明书和岗位说明书进行了梳理、修改,并形成了初稿。

  第二部分 工作中存在的问题和不足

  回顾一年来的工作,人力资源部虽然取得了一定的成绩,但也存在一定不足,主要表现在以下几个方面:

  (一)培训工作有待于进一步加强

  1、前期工作把重点放在了招聘上,没时间、没精力把培训体系、培训相关规章制度建立健全。

  2、今年的培训主要集中在对新员工的培训上,对各部门的专业培训较少,特别是销售体系的培训,销售相关知识,专业技能的培训较少。

  3、对中层管理者的管理能力培训,如目标管理、团队管理、激励方法、人力资源管理等相关培训较少。

  4、部分管理人员不能正确认识到,培养下属也是作为部门经理的一项责任,对下属的关心、培养不够。

  (二)员工关系管理需进一步加强

  公司员工都是新员工,前期的员工流动率也比较大,员工间的沟通更多的是本部门之间的沟通,公司内的员工仍有较多人彼此不认识,员工活动开展较少,这些情况或多或少都会影响到相关业务的开展和员工的归属感、存在感。

  (三)人力资源业务的相关体系需要建立完善

  公司在不同的发展阶段会有不同的工作重点,人力资源的业务也会根据这些情况做好战略配合,前期的重点工作是招聘,所以,人力资源相关的业务体系,如:培训体系、薪酬福利体系、绩效考核体系等未能够建立完善。

  第三部分 20xx年度工作计划

  20xx年即将过去,进入20xx年,公司又将进入一个新的发展阶段,人力资源部将时刻根据公司的发展情况,在公司领导的指导下,开展相关的人力资源业务。

  一、组织架构、部门职能与岗位说明书的修订

  根据公司的发展规划,确定20xx年的组织架构。等相关部门、岗位调整确定后,对部门的职能和岗位说明书进行修订。

  二、人力资源管理制度的建立和修订

  1、对已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《员工入职、离职管理办法》等相关制度进行修订。

  2、建立新的《招聘与录用管理办法》、《培训管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《劳动合同管理办法》等相关管理制度。

  三、加强培训,推动全员提高综合素质

  1、建立培训制度,制定培训计划,采用内部培训、外出培训、部门经理内训、外请讲师内训等形式,努力提升全员综合素质。

  2、采用多种培训工作形式,开展新员工入职培训、部门级专业知识培训、团队拓展训练等丰富多彩的培训活动,提升员工的团队协作能力和专业技能。

  3、逐步加强对中层管理者的管理能力培训,中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键,也是公司持续、健康发展的基础;

  4、加强对新进员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训,加快员工成长步伐。

  5、组建公司的内部培训教师队伍,部门经理要承担内部培训师角色,逐渐强化其“带队伍、育人才”的职能,

  四、加强员工关系管理,构建和谐员工关系

  1、劳动合同的签订、续签及解决劳动纠纷等内容,要合理合法,从法律、法规层面,尽量减少不必要的纠纷;

  2、及时公布各类人力资源政策、制度和通知,及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议,定期组织员工座谈活动,加强与员工的沟通和交流,及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患,并及时进行处理和协调。

  3、在所有与人相关的管理环节上,要做到细致入微的专业化的服务,从电话预约应聘者到安排面试、复试,从签署劳动合同到新员工入职培训,从员工咨询到员工面谈,从员工投诉到员工离职,都要求注意程序规范,细心周到的服务。

  五、适时建立绩效考核体系,促进员工工作业绩的提升

  根据公司的发展情况,结合集团公司相关政策,适时建立完善绩效考核体系,制定切实有效的绩效考核方案,月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工绩效奖金,年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作,并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。充分发挥绩效考核对员工的激励作用。

人力资源工作总结 篇2

  20xx年是房地产企业发展困难的一年,也是公司管理突破的一年,在这一年里,人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升,但也存在不少问题,现将本年度人力资源管理工作情况报告如下:

  一、人力资源基本情况

  截止20xx年x月x日公司总部员工共47人(不含项目部)其中男性22人,女性25人;部门副经理以上员工21人(45%),部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%),专科学历30人(70%),中专以下学历4人(9%),其中有3名公司领导,1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;20xx年度离职人数37人,入职人数45人,综合离职率44%(离职总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%),新员工离职率71%(新员工离职人数/新员工入职总人数*100%,入职不满1年的员工),老员工离职率10.6%(离职老员工人数/期初人数*100%,入职超过1年的员工)。

  二、20xx年完成主要工作

  (一)加强员工招聘力度,为公司发展补充新鲜血液。

  今年综合部共招聘员工45人,其中高层管理人员(副总监以上)8人,中层管理人员(部门正/副职)10人,基层人员(部门主管以下)27人。通过进行外部招聘,补充了公司需要的人才,基本解决了公司的用人需求,扩充了公司的人才队伍。

  本人自20xx年x月x日入职以来,共招聘员工11人,其中高层管理人员(副总监以上)2人,中层管理人员(部门正/副职)4人,基层人员(部门主管以下)5人。

  (二)加强员工培训,提升员工总体素质。

  今年公司进行了3次全体员工培训,具体为《拓展活动》、《董明珠说管理》、《靠结果生存》,通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。

  (三)对绩效管理初步尝试,为以后建立现代绩效管理打下基础。20xx年x月起公司实行了绩效考核,6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止,但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训,总结原因,修改完善了考核制度,并在综合部内部执行四个月,期间收集总结部门人员建议和意见,不断完善考核制度,为以后正式执行绩效考核打下一定基础。

  (四)进行薪酬调查工作,了解房地产市场薪酬水平状况,为公司招聘定薪、调薪等提供依据。

  对南宁市12家房地产公司进行了匿名调查,收集相关岗位薪酬数据,并汇总整理分析,得出各岗位薪酬分位值,为公司的招聘定薪、调整提供依据。

  (五)初步建立人力资源管理系统,提高工作效率。

  人力资源管理系统功能包含了日期提醒(员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等),数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等),员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息,提高了工作效率。

  (六)处理好员工关系管理,避免用工风险。

  本人接手员工关系管理后,清查公司总部员工合同签订情况,经查有8人未及时签收劳动合同,有5人未签订劳动合同,发现问题后及时让员工签收,未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订,但本人已告知他们)。及时与新入职的员工签订劳动合同18份,以及及时办理员工转正、离职手续。

  (七)对员工离职原因进行分析,为公司留住关键人才提供帮助。通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析,截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%,新员工离职率为71%,老员工离职率为10.6%,可以看出公司的人员流失率非常高,特别是新员工。离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。

  (八)做好保险管理、福利管理等基础工作。

  每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作,及时发放员工生日蛋糕卡。

  (九)修订各类规章制度,为完善公司各项制度提供了一些参照。编写了《绩效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等,这些制度有一定参考价值,但因各种原因这些制度未能全部执行。

  进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。

  三、工作中存在的问题及解决措施

  (一)招聘工作滞后,完成率有待提高。

  缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务,给工作造成一定影响。主要的原因有:

  1、公司离职率较高,空缺岗位较多,未建立人才储备和人员晋升通道;

  2、公司知名度较低,招聘渠道较为单一,主要为网上招聘;

  3、人力资源管理岗位变动较频繁,识人能力有待提高。

  解决问题的措施:

  1、降低员工离职率,建立人才储备和员工晋升通道;

  2、开拓多样的招聘渠道,除了广西人才网招聘外,可采用员工推荐、专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度,规范公司各项管理,吸引优秀人才。

  3、稳定人力资源管理队伍,加强培训及提高识人能力。

  (二)对员工的培训不够,员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。

  公司在持续地发展,内外部环境在不断的变化,多种因素的影响,公司面临一系列新困难和新问题时,必须进行培训才能有效地解决,同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。20xx年公司一共组织三次培训活动,本人参与过一次,远远不能满足公司的发展需要,且本人要提高自己培训方面的能力。

  解决的措施:制定公司年度培训计划,并按计划进行;进行培训需求分析,对员工进行有针对性培训;提高自身培训管理能力。

  (三)绩效考核未全面实施,员工执行力不高。

  20xx年x月至6月实行了全员绩效考核,但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核,员工对公司的经营目标及部门目标不明确,加之没有一套督促、约束员工的考核体制,导致员工的`执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行,但是仍存在不少问题。

  解决的措施:完善绩效考核制度,简化操作流程,方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人,使员工明确自己的工作任务及目标。

  (二)员工关系管理有待加强。

  入职/转正/离职手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行,造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。

  解决的措施:入职要把好关,转正要及时,离职要规范;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。

  (三)人才流失严重,离职率偏高。

  截止至20xx年x月x日公司综合离职率为44%,新员工离职率为71%,老员工离职率为10.6%,可见离职率偏高。

  解决的措施:对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平,留住关键人才;把好招聘关,加强识人能力,招聘到与岗位匹配的人才;规范公司相关管理制度,奖惩合理;加强员工人文关怀,加强企业文化建设,增强员工凝聚力;加强上下级之间的沟通,及时解决员工遇到的问题;建立员工晋升通道,拓展员工职业发展空间等。

  (四)公司各项管理制度有待完善及更新。

  公司有些管理制度条款未及时完善及更新,导致公司制度与国家最新规定相冲突,员工权利得不到保障,公司与员工关系紧张,员工工作被动,公司执行时常遇到困难,也会造法律风险的增加。

  解决的措施:完善及更新公司各项管理制度,与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行,避免法律风险,员工权利也可得到保障;管理权限下放,简化审批流程,提高工作效率。

人力资源工作总结 篇3

  回顾20xx年,在公司领导的关心指导下,顺利地完成了各项工作任务。20xx年重点在于做好人力资源管理基础性工作,主要包括:完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理,劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。

  一、20xx年度工作总结:

  (一)人力资源规划与管理

  根据企业战略目标及内部具体环境的情况,进行20xx年人力资源需求预测,编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。

  (二)人力资源基本情况

  截止20xx年12月,公司总部共计24人。其中:总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。

  (三)招聘与录用工作

  1.20xx年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。网络招聘渠道有:智联招聘网站、一览石油英才网。

  2.严格遵照公司“招聘与配置管理制度”,根据各部门人员需求计划,每月初填报“人员招聘计划表”,经执行总厂批准后开展招聘工作。

  3.20xx年公司总部新员工25人(包括**合资公司及外派财务经理),通过网络招聘到职员工13人

  (四)培训管理

  为做好公司的培训工作,促进公司培训体系的建立和实施,满足公司及员工个人发展的需要,公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求,以及培训体系的建立相应的安排。但是,各部门未提交培训需求计划,以至于公司未出台明确的20xx年培训计划。

  20xx年开展的培训有:财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请,领导批示同意后参加培训,培训结束后,员工提交培训小结。

  (五)绩效管理

  为了充分调动员工的积极性,开展公平的工作竞争,促进工作,提高效率,公司于20xx年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》,按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。

  每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”,收集后上报总裁办,总裁办审批后汇总考核意见,下发各部门、各项目公司执行。

  针对绩效考核过程中存在的问题,逐步完善绩效考核体系。12月份,重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20xx年元月开始实行。

  (六)薪酬福利

  薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务:

  1.准确、及时的拟制每月工资表;

  2.每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续,共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

  3.每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;

  (七)劳动关系

  1.认真做好员工档案管理工作,做到员工档案一人一档,人事档案一事一档,并及时更新;

  2.做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

  3.做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。

  二、在20xx年的工作中,我们取得了一定的成绩,但仍然存在许多不足的地方需改进:

  (一)在新员工招聘选拔方面,还需加强学习相关面试技巧,以提高面试效率,降低用人风险。

  (二)做好新员工入职培训工作,使新员工更快融入公司氛围,熟悉公司工作流程,认同公司企业文化。

  (三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务,后续我们应多渠道、多方面发掘人才,既要有专业型、综合型人才储备,还要有管理型人才储备。根据企业人力需求,及时将合适的人才补入合适的岗位,为企业发展贡献力量。

  (四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。

  三、20xx年工作目标:

  (一)完善各岗位考核绩效指标,建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用,绩效改进机制。

  (二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析,及时完善岗位说明书。

  (三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训,管理人员管理理念和管理方法的培训,加大内部人才开发力度。

  (四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。

  (五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新,保持资料及时有效。

人力资源工作总结 篇4

  一、 护士岗位管理

  1、护理部根据医院实际情况,修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。

  2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核,护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核,合格率100%。

  二、 护理人员资质审核

  1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》,对独立值班护士 提出明确要求,有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。

  2、护理部加强了对护士注册情况的追踪,避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班,有效规范了护士执业行为。

  3、在护理人员资质审核中,发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书,医院遂决定以护师职称聘任。

  三、 人力配置

  截止20xx年X月X日,护理部共计员工49人,护理部主任 1名,院感专职管理人员1名,护士长6名。

  除两名消毒供应中心工人外,其余人员数据如下:

  1、护理人员职称分布情况

  2、护理人员学历分布情况

  3、护理人员工龄分布情况

  四、 护理人员流动情况

  20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名,具体情况如下:

  1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退;

  2、医院原计划于今年增设二病区,上半年为储备人力,招聘较多 护理人员,但由于各种原因,二病区增设计划未能实行,经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员,并按照劳动法规定给予相 应补偿。

  3、其他离职护理人员14名,离职率为22%。

  其中:①入职1年内新员工离职5名,2-5年员工6名,6年以上 员工3名。

  ②主管护师1名,护师4名,护士9名。

  护士离职原因分析:

  1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素,多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比,或跳槽至其他医院,或不再从事 护理工作。

  2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等,都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中,有怀孕后家人 要求其修养,有产后无人带小孩,有搬离城区等。

  3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念,部分护士,特别是护士家长,认为民营医院在某些方面不 如公立医院,在毕业初,由于没有工作经验,她们会选择民营医 院作为过渡单位,当技术达到一定水平,她们就跳槽至公立医院。

  五、 绩效考核

  1、20xx年X月,经科室护士讨论,治疗室修订了科室绩效分配 方案,使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士,体现 了多劳多得,优劳优酬,有效调动了科室护士的积极性。

  2、12月护理部征求各科室意见,拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》,使绩效考核更能体现优 劳优酬,奖勤罚懒,真正起到杠杆作用。

  六、 护士培训

  1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划,并按 照计划落实。

  2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次,外 出培训共13次,其中护理质量管理及优质护理培训4次,护理技 术培训2次,手术室专业培训1次,急诊护理培训1次,供应室 专业培训2次,院感管理培训2次,医院评审专项培训1次。通 过外出学习,使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法,更加明确了护理管理思路,提高了护理管理质量。

  3、X月,消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的学习,取得了消毒人员岗位培训 合格证。

  七、 护理人力资源管理存在问题及整改计划

  1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。

  改进:

  ①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制,给予表现较好的

  护士奖励,提高护士工作积极性。

  ②护士长实行人性化管理,切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况,帮助解决力所能及的困难,排班时要兼顾护士需求。

  2、手术室无专科护士

  由于今年手术室人员流动大,未送护士进行手术室专科护士培 训,但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。 改进:

  ① 创造条件,拟于20xx年外派人员参加手术室专科护士培训。 ② 加强对手术室护士的专业知识培训,根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规,并组织护士学习,提高手术室护士的专业 水平。

  3、 未进行紧急情况下人力资源调配演练

  改进: 计划于20xx年组织一次演练。

人力资源工作总结 篇5

  一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告

  1,招聘与培训

  9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务,招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律,10月份拟加大人员储备(特别是一线员工),以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。

  培训方面在9月份基本为零,结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训,对冲压,模具车间员工进行安全生产培训(培训课件已编写完善)。

  2,绩效管理

  9月份对公司绩效管理进行了初步了解,在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

  3, 薪酬管理

  根据月初对于内部员工薪酬调查,结合公司各岗位实际,建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助,对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率,明确考核依据、追查数据来源,彰显公司公平、公正的理念,完善薪酬管理体系。(公司一线员工工资略低,相对外部而言竞争力似乎不大)

  4,企业文化建设、员工管理及福利保障

  9月份借助一汽检查团的外势力量,全面推行了5S运动,各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5S小组,5S定时会议。

  本月违反厂纪厂规3起,都已做出罚款处理,并已张贴通告,对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访,从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查,就避免员工流失问题拟定了措施。 5,组织建设

  在本部门建设中,从月初开始,人力资源部从人员配备上应该是齐全的,现除前台人员较难胜任本职工作外,招聘,培训,薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。

  二,公司目前状况及出勤率与流失率分析

  上月公司总人力为701人,截止9月30号现有人力691人。其中:高管4+1=5人,财务6+1=7人,技术部51人,工艺2人,自动化8-1=7人,人事部8人(含屈峰,喻双霞),生产部8-2=6人,采购部4人,销售部24人,外贸部3人,质保部27-1=26人,装备部6人,保卫科10-4+2=8人,运输部14-1=13人,食堂7-1+1=7人,清洁工3+1=4人,物流12+1=13人,品质部2人,仓库13-1=12人,冲压126-11+3=118人,辊压8人,点烟器43人,模具78-4+1=75人,开关36-1+1=36人,中控锁21人,注塑41-2=39人,倒车34-1+1=34人,新产品6人,升降器84-7+5=82,电子24-4+5=25人。

  本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。(上月计划招聘60人)

  本月辞职员工45人,自离员工26人,本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。

  员工流失率为10.4%。

  本月请假累计331人次,共607.5天,合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时,10号发工资人员724工时。,出勤率为96.6%。

  三、业绩指标与工作规划

  1、业绩目标

  1)招聘

  ①需求分析: 随着春节将近,很多一线员工可能会考虑先回家过年,流失率相应会有所增长,为确保及时填补,重点做好一线员工储备。

  ②目标规划:充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度,特别是冲压一线员工储备。10月计划新招员工60人。

  2)培训

  ①现状分析:结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象,有必要进行执行力和安全生产培训。

  ②目标规划:在培训后对于本月培训内容进行一次测试,以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点,本月有计划进行安全生产相关方面的讲座,通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。

  3)薪酬绩效管理

  ①现状分析:公司绩效管理体系运行并未统一和完善,如果实施绩效考核管理的话,是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。

  ②目标规划:继续完善岗位分析,岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估,提升绩效管理质量。

  4)企业文化

  ①现状分析:企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度,在组织职工文化娱乐生活上方式不多,执行力度不足。

  ②目标规划:本月结合生产空隙,协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织,使员工通过集体项目,找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新,以安全生产为宣传重点,提升板报和投稿质量。

  2、人资建设目标

  部门建设:结合本部门工作特别,从招聘,培训,行政,薪酬福利、绩效核查、人事综合,工伤等方面进行分工,人力资源管理各方面齐抓共管,强化绩效管理在企业中的地位和作用。 部门培训:结合员工组成特点,在各自部分管理板块技能提升同时,抓好服务态度的培养,提升服务质量和人员素质。主要工作:每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。

  绩效管理:每周对下属进行全面检查,督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时,结合部门工作重点,共同加强对公司各级人员绩效核查。

  3、个人工作体会

  人力资源管理部门,需要正直而充满激情的完成本职工作,并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门,在充分结合所在公司特点的基础上,执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。

  四、10月工作计划

  日常工作要点

  1, 各部门培训学习,要求参加率在95%以上, 各部门主管必须参加,培训签到培训记录 。 2,每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同,每月5号前完成,节假日延迟,纳入部门个人考核。

  3 ,清点厂服,了解发放和库存情况。

  4,保安值班,网管值班记录监督。

  5,宿舍,卫生,安保,食堂管理监督。

  6,消防器材检查,组织消防演习。

  7,员工新进,辞职,自离,请假,出勤的统计,办理。

  8,工伤的统计,认定,鉴定,赔付。工伤事故报告,处理。

  9,员工花名册,宿舍住宿人数的每日更新。

  10,工资,水电的核算。

  11,规章制度的健全,张贴与宣导。

  12,明确叉车,周转筐,托盘的放置区域。

  13,继续深入开展5S运动。

  附一:薛红9月份个人工作总结

  一, 制订,更新,完善公司管理制度

  二, 拟订公司基础建设规划

  三, 起草5S,TPS培训资料,实施方案

  四, 主持迎接一汽专家团检查暨5S启动会议

  五, 配合苏总主导5S工作的开展

  六, 5S的监督与维护

  七, 企业内部调查,员工满意度调查,薪酬调查

  八, 中,基层管理的岗位职责制订

  九, 公司安全培训教材,执行力培训教材的编写

  十, 我司现阶段存在问题的分析,员工流失控制措施的建议

  十一本部门人员工作职责划分,本部的工作安排,管理与监督。各部门劳动纪律的监督,劳动纠纷的处理。

人力资源工作总结 篇6

  (一)上半年工作完成情况

  1.运营管理:

  (1)明确项目公章用印规范、标准管理;

  (2)组织20xx年度“五一”员工座谈会;

  (3)严肃员工工作纪律通知拟定并发布;

  (4)项目公司工商年检、劳动年检;

  (5)重大信息提报-工规证取得;

  (6)集团本体行政巡检及问题整改;

  (7)钉钉流程审批架构调整、钉钉流程权责审批流程表制定;

  (8)项目经营计划汇编及评审;

  (9)提报更新月度运营平台信息;

  (10)持续进行周报、总办会材料、月报更新提报工作;

  2.本体建设:

  (1)根据项目年度编制要求及部门需求,持续进行前期团队搭建,推进人员招聘调配工作,截至7月9日项目招聘完成;

  (2)(oa完善)已入职人员聘任令下发、人员异动通知;

  (3)完成威海当地派遣、代理单位签约;

  (4)派驻员工部分福利标准调整请示;

  (5)员工春季体检;

  (6)组织员工活动-羽毛球锻炼、端午节包粽子;

  (7)新员工师徒结对活动;

  (8)新入职员工入职材料梳理、劳动合同签订等人事档案规范管理;

  (9)儿童节礼品发放;

  (10)组织新员工面谈;

  (11)项目公司薪酬福利发放;

  (12)已落地人员内部调动流程/用工、社保、公积金缴纳;

  (13)组织新员工培训;

  (14)新入职员工委派函,项目人工成本测算

  (15)组织新员工转正述职会并启动转正流程;

  3.行政管理:

  (1)年度资金计划编制;

  (2)员工宿舍租赁到位,统一安排;

  (3)项目前期筹备相关后勤保障;

  (4)对接绿城物业进场及案场服务协议签订,日常物业管理;

  (5)快捷酒店协议、月结服务协议等;

  (6)项目前期开办物资采办计划拟定申购、出入库管理(资产类、办公类、食堂物资);

  (7)完成固定资产盘点;

  (8)视频设备对接安装;

  (9)员工食堂启用、食堂满意度调查、月度食堂运营成本核算;

  (10)前期开拓费用结账;

  (11)项目档案规范归档;

  (12)启动相关钉钉审批流程。

  (二)下周工作计划

  1.运营管理:

  (1)项目经营计划评审及目标责任状签订;

  (2)运营平台信息更新提报,日常集团运营工作对接;

  (3)持续进行周报、总办会材料、月报更新提报工作;

  (4)根据项目经营计划责任状持续进行节点督查督办、重大信息提报;

  (5)钉钉流程启动、备案;

  (6)月度及日常办公例会保障;

  (7)季度绩效考评、组织考评工作;

  2.本体建设:

  (1)组织夏季送清凉活动;

  (2)已落地人员内部调动流程/用工、社保、公积金缴纳;

  (3)组织新员工培训;

  (4)新入职员工委派函,项目人工成本测算;

  (5)组织新员工转正述职会并启动转正流程;

  (6)项目公司薪酬福利发放;

  3.行政管理:

  (1)做好员工宿舍管理相关后勤保障;

  (2)公司食堂管理、月度食堂运营成本核算;

  (3)固定资产盘查管理、办公区域管理;

  (4)绿城物业日常管理及对接;

  (5)完成工装采购;

  (6)前期开拓费用结账;

  (7)启动相关钉钉审批流程;

  (8)项目档案规范管理。

人力资源工作总结 篇7

  20xx年,是8号通用泊位项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产,公司全体员工同心协力,全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时,20xx年,也是人员需求缺口比较大的一年,是抓绩效管理促建设的一年,是为经营期各项人力资源工作作准备的一年,是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下,在各部门积极配合下,我们紧紧围绕项目建设,主动出击,在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

  一、人员的招聘与配置

  20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作,充分利用各种资源和公司自身优势,顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人,公司现有员工27%是今年招聘的。其中,大专及以上学历员工24人,占招聘新员工数的86%。

  今年招聘工作有以下四个方面的特点:

  (一)形式多样化。根据人员需求特点,采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

  (二)质量趋优化。招聘工作中,招聘一位员工,平均浏览简历30份以上,共浏览简历近千份;每一个岗位,平均面试人员在5人以上,面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说,新入职员工能保持基本稳定状态。

  (三)成本最小化。在保证招聘质量的前提下,我们严格控制招聘成本,优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外,其他人员招聘成本趋近于零。

  (四)服务人性化。为保证项目建设顺利进行,我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见,甚至将重点岗位的候选人接至公司,还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜,为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

  二、绩效管理

  为实现抓绩效管理促项目建设的目标,我们采取定期考核为主,多元激励优化为辅的方式,促进员工及工作团队的绩效不断改善。

  (一)定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”,即转正考核与正式录用挂钩,季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩,年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”,全年有5人次获得优秀等级奖励;同时,也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

  (二)多元激励优化方式体现在:

  1、在考核的基础上,采用筹建补贴等奖励方式,激励员工不断提升自身业务素质,增强工作主动性与责任感。

  2、根据员工情况和项目需要,对员工岗位适时调整,全年度调整岗位16人,占员工总数的21%。

  3、薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

  三、经营准备

  为实现8号通用泊位竣工投产的近期目标,我们在人力资源工作方面积极筹备,主要推进以下三方面工作:

  (一)人力资源储备。我们通过多种途径,储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

  (二)组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上,对公司组织架构初步设计为7部51岗位,人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

  (三)定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化,我们在确定岗位及其基本职责基础上,通过艰苦努力,收集各方面信息,基本形成各岗位薪酬水平数据,并使之体系化,为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

  四、企业文化

  企业文化建设重点建立“五化”,即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

  (一)感恩文化以“用爱心做事业,用感恩的心做人”的文化底蕴,塑造企业对外公众形象,提升员工的素质,增强团队凝聚力。

  (二)人文文化以“人本管理,情感管理”的指导思想,打破过去以利益为导向的管理机制,导入新的人力资源管理理念—零激励艺术。对伤病员工必访,个人有困难必访,思想有重大挫折必访。

  (三)沟通文化以“沟通无极限,协调亲密间”柔性文化为引导,坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式,并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

  (四)学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段,组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察,学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验,共计12批次,开拓了员工视野,更好的推动了8号通用泊位项目建设的发展。

  (五)廉洁文化以“廉洁从政,勤俭治司”的基础理论,通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉,并配合集团公司做好各项调查工作。同时,在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

  另外,我们在工作中也存在很多不足,如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。

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