人力资源工作总结

时间:2020-07-22 20:02:31 人力资源 我要投稿

人力资源工作总结范文汇编8篇

  总结是在某一时期、某一项目或某些工作告一段落或者全部完成后进行回顾检查、分析评价,从而得出教训和一些规律性认识的一种书面材料,写总结有利于我们学习和工作能力的提高,不如我们来制定一份总结吧。总结怎么写才不会流于形式呢?下面是小编为大家整理的人力资源工作总结8篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源工作总结范文汇编8篇

人力资源工作总结 篇1

  一、主要工作完成情况

  20xx年,是公司业务突飞猛进的一年,这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面的工作:

  (一)员工招聘与培训

  20xx年随着公司业务的急速发展,员工规模不断扩张,由年初的230余人扩张到463人,累计完成招聘243人(包括离职人员),研发人员新增XX人,技术人员新增XX人,市场销售人员新增XX人,行政人员新增XX人,人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次,技术培训XX次,起草并制定新员工培训方案。

  (二)制度及流程建设

  随着公司的不断发展,一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

  (三)员工关系管理与企业文化建设

  随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作:一是稳妥处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会,增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导,提高员工工作积极性;四是通过表彰先进,鞭策落后,培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度,提高员工归属感。

  (四)重要文字组织及文件起草

  20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括:XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

  (五)其他日常事务性工作

  积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作:简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

  二、存在的主要问题

  (一)管理平台亟待规范和完善

  近两年人力资部以制度及流程建设为重点,初步建立了基础管理平台,但仍然存在不少问题,主要体现在:一是制度流程不健全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清,遇到问题相互推诿扯皮,奖罚不明,激励乏力,导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原则性太强,或者是过于复杂脱离公司实际,对一些具体的、突发的事件没有明确规定,造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新制度的执行过程中遇到阻碍,从短期来看,工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本,但从长期来看,没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本,更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

  (二)员工培训力度薄弱

  员工培训是人力资源开发的重要手段,也是一项重要的投资。由于缺乏培训,造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入,不仅包括人力成本的投入,还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制,在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色,培训效果如何,没有明确界定,并缺乏相关的考核标准。另外,缺乏高质量的系统的培训教材,每次培训的内容具有很大的随机性,培训者和被培训人都不知道培训的目标,导致培训流于形式。

  (三)企业文化建设滞后

  企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

  公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面,没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式,我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化,员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”,但无法实现持久的发展,甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境,不是形式上的重视,是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

  (四)执行力及团队协作能力有待加强

  公司当前许多制度没有得到很好的执行,一方面与员工的习惯性思维有关,另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力,导致很多制度在执行过程中走了样,甚至半途而废。

  四、公司下年度发展规划建议

  (一)增强公司发展的战略性和规划性

  战略规划是公司远景和战略目标的具体化,战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标,明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用,能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3-5年的战略目标,但如何实现这些战略目标,有哪些风险需要规避,有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼,公司总是处于原地踏步的状态,没有激励作用。

  建议公司制定系统明确的战略规划体系,包括,公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划,并于每个季度分析差距,进行纠偏,凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划,根据战略规划进行绩效考核,使绩效考核成为战略执行的工具。

  (二)提高产品的稳定性和标准化程度

  公司从事行业的特殊性,对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求,这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时,不断加大研发投入,提升产品的质量,不断打造公司的核心竞争力。

  另外,还应适时提出并推进产品的标准化程度,减少研发和实施产本,实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

  (三)加强市场和品牌建设,加大市场开拓力度

  一是加大市场宣传和品牌推广力度,扩宽宣传渠道和载体,提高公司在行业内外的知名度和影响力。

  二是不断扩充和壮大销售队伍,加大市场开拓力度。

  三是规范销售团队管理和渠道管理体系,为市场的规模化扩张提供机制保障。

人力资源工作总结 篇2

  整理这篇总结的时候已经是晚上11:30,用了一个小时的时间从见习的第一天12月5日看到了12月30日,总体感觉自己真的有变化,并且很多不一样,但是对于自己变化的速度不满意。

  在工作的心态上的转变,从第一天就想打退堂鼓离开,一直到在企业坚持了45天,不算长,但是这样的坚持是对自己不停的鼓励换来的,无数次想放弃的想法,只因为不停的告诉自己再坚持一点点吧,或许会有不一样的感悟,就这样走过了45天。从最初对企业的无限质疑,到现在一点点的认可并感受到快乐。从最开始xx离开时我的无法控制的情绪,到平稳度过了那个不稳定时期,并且现在已经能够得当的管理自己的情绪。从为企业工作的观念转变为为自己工作等等,这诸多的心态上的转变,都鉴证了自己的成长。

  在工作习惯上的转变,从最初认为简单枯燥的工作是没有意义的事情,到现在看重每一次晨会夕会,并且认真记录,从开始反抗声音与形体这样重复的练习,到现在意识到他们的重要性并且收获了上千次练习给自己带来的成长,开始对领导领导安排的工作会先质疑,现在学会了先执行,再感悟,才有发言权。原先的自己会轻易给出承诺,而现在明白一诺千金,只要是答应领导的,就一定志在完成。原先的自己不懂观察,对身边人的工作漠不关心,现在学会了洞察他人的优点,原先的自己只会考虑自己的感受,现在学会了顾全大局。原先给自己制定的计划不切实际,无法完成,现在每天的计划,争取志在完成。。从原先的被动接受工作,到现在的逐渐主动做工作。

  在工作技能的成长上,学会了情绪管理,时间管理,针对职场的基本技能掌握有很多成长,倾听能力,洞察能力,形体声音的能力,总结逻辑能力等,都有着显著的进步。工作日志的字数从最初的100字到现在的XX多字很轻松。从最初的5人访问量到现在的最多28人,平均15人,超越最初20人的目标,很感谢大家对我的关注。工作日志的内容从最初的空洞无物,培训的内容占有大篇幅,到现在的言之有物,明白了工作日志的意义,并且在努力做到志在完成。从最初的学习状态转入了工作状态,每天都已经在用岗位职责的标准来要求自己。

  在工作内容上,最初到企业,见习期的目的仅仅是了解hr的工作职能,对hr充满了迷茫,现在,已经不仅明确了解了hr的四大模块---招聘、培训、员工关系、绩效考核。还掌握了其中的部分内容。

  对于招聘面试部分,最初是一点都没有头绪,迷茫。。现在对于面试,有了很多内容,起初我的认识只是从感官上判断合适与不合适,现在知道最主要的是将这个人与岗位职责相匹配,能够胜任岗位职责的人是最合适的,在企业招人中要的是最合适的,而不是最优秀的。意识到一个人的形体礼仪在面试中也占有很主要的分量。工作习惯是可以在接触时就通过行为察觉到的,我们可以从面试的初期就通过他的行为了解她的工作习惯。品质始终是企业用人标准中第一重要。最后需要考虑的就是企业给予的薪资对方能否接受,在即将入职前,分析这个人的优势与劣势,劣势部分企业是否能够帮助改变,并在最终是否真正适合岗位的需要给予评估。针对失败的面试者,也要说出原因来。

  在简历的筛选部分,最初完全没有概念,现在有了清晰的界定,拿到一份简历首先我要关注她的工作经验,以往工作经验与岗位职责是否匹配,这对与她能否胜任此份工作起着决定性的作用,其次观针对工作经历部分的叙述,明确对方是将工作职责的简单的罗列还是有所心得体验,有所新得体验的是在这个领域有所感悟有所提高的,并且一定是善于总结的,也体现着一种良好的工作习惯,这与罗列工作职责的应聘者有性质上的不同,再次关注每份工作的工作年限,年限长的说明工作干的还不错,而且有韧性。以及整体的工作经验是否是沿着一条主线在晋升的,沿着一条主线的说明对于自己有清晰的定位,明确自己的工作目标,而且经验也相对比较丰富,我还要看一下这份简历的可信度,前后是否呼应,如果以上都满足,我会具体关注毕业院校的所在专业的情况,以及既往企业是否优秀。最后将简历做三个档次的分级,普通关注,重点关注,非常优秀。在拿到重点关注的简历时,我首先会针对简历提出自己的疑问,然后将这些疑问带到面试中去,逐一解开。

  在校招的准备,意义,协调,宣讲方面都有了新的认识,在员工的入职程序,入职沟通方面也有了一定掌握。

  翻看自己的日志才明白在潜移默化中已经进步的这样多,但是总觉得进步的还太慢,在接下来的日子里我需要做的工作是加速度。

人力资源工作总结 篇3

  我部按照省分行人事处和市分行党委的部署,在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作,经过半年来的努力,较好地完成了目标任务。

  劳动工资管理是一项复杂细致的工作,涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理,充分发挥工资的杠杆作用,我部积极探索激励和约束相结合的机制,从而调动全体员工的工作积极性。

  一、 继续完善工资分配方案。鉴于省分行xx年度工资分配指导意见尚未下达,我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策,基本工资为员工档案工资 的80发放到人,不参与考核。

  二 是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。

  三、合理规化,机构改革有序进行

  为促使我行经营机构有序高效运转,提升我行的市场竞争力,加快业务发展。上半年,我行按照上级行的要求,结合我行实际,对现有机构继续加大了改革力度。

  一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年,在上级行还未下达撤并网点计划的情况下,根据我行实际情况,我部自主要求,撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

  二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要,经研究,我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部,目前,国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

  三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续,正式挂牌营业。经市分行党委研究,并报经省分行和九江银监 分局同意:我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行,并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市 分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展,达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准,将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属 关系和管理方式不变,机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高,无内设机构。

  二是做好了“党员示范岗”的跟踪教育工作。全市农行现有党员示范岗74名,年初,对全市农行23名优秀共产党员示范岗人员进行了通报表彰,并从党费奖励每人500元。对全市党员开展争先创优活动起到了较好的促进作用。

  三是《党员学习手册》(第二册)如期出版。xx年,我部继续在内容和形式等方面充实,力争让《手册》成为党员干部的良师益友,增强他们履行共产党员责任和使命的主动性和积极性。市行党委组织编印的《党员学习手册》1500本已全部下发到全体党员手中。

  四 是做好了保持共产党员先进性教育的调查准备工作。根据农银赣党发[xx]31号、32号文件精神和相关要求,我行党委把开展保持共产党员先进性教育活 动准备工作列入重要议事日程,并进行了认真细致的部署,要求各基层行党组织迅速组织学习、深刻领会文件精神,明确准备工作的目的意义、主要内容,确保先进 性教育活动各项准备工作到位。市分行成立了由党委书记、行长蒋久春同志任组长,党委委员、纪委书记汪根友同志任副组长的“中国农业银行九江市分行保持共产 党员先进性教育活动领导小组”,下设办公室。

人力资源工作总结 篇4

  20xx年,在公司全体员工的共同努力下,已提前一个月完成公司年度总目标,士气大增,完美绽放。这一年,人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结:

  一、公司基本人力状况分析

  年底对公司基本人力状况进行总结,包括各部门的人数对比,学历结构分析,性别比例构成,司龄结构分析及年龄结构分析。

  各部门人数对比:

  相比于上一年度,员工总数增加13人,约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心,故减少;研发部由于部分项目暂时搁置,人数减少。20xx年公司的重心在运营,产品运营部员工人数增加,达员工人数占总人数的56%。

  学历结构分析:

  如图所示,公司77%以上的员工都是本科以上学历,总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新员工,除部分设计岗位,其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部,中专及中专以下学历只有个别,其中一名是行政的保洁员。

  司龄结构分析:

  我司平均司龄为1。4年,反映出公司正处于成长阶段,1年以下的员工人数占48%,且主要集中在产品运营部,因为公司工作重心的调整,产品运营部今年增加的员工数比较多,流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看,分布较稳定,没有明显的流动,说明公司发展的基本层面还是较稳定。

  年龄结构分析:

  公司平均年龄不到27岁,且都在40岁以下,比较年轻,充满活力。公司年龄结构中,30岁以下员工占很大比例,为84%,主要集中在产品运营部,而且都是本科毕业的大学生,公司将加大培育力度,作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%,大多为各部门的核心员工,中坚力量,以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成,公司中高层管理人员学历都较高,他们正自在人生的黄金年龄,人生观价值观都趋于成熟,可以加强企业文化的熏陶,建立传帮带的人才培养机制,促进公司发展壮大。

  性别比例构成:

  公司男女比例差距非常大,男性员工占88%,女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部,总经办高层管理及研发运维等技术部门,均为男性员工。

  二、招聘工作总结,相关数据分析

  1、招聘完成率分析。

  如图显示,除运维部招聘完成率达100%,其他部门的招聘工作尚未完成,接下来1个月,要继续紧抓招聘,争取完成年度目标。

  2、招聘人数相关性分析。

  如图显示,本年度电话通知面试1127人,实际面试406人,占通知面试人数比为36。02%,较低,这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关,要优化话术及邀请邮件内容,吸引应聘者过来面试。另外,20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员,这类员工大多是从20xx年—20xx年的毕业生挑选录用,面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人,占实际面试人数比为16。01%,要加强对简历精准度的筛选,以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人,占面试合格人数的80%,未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑,包括薪酬、行业选择等原因,而且主要集中在运营专员,面试合格人数40人,录用入职人数为33人,主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫,选择较多,不太稳定。试用合格人数为47人,占录用入职人数的90。38%,试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化,跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率,说明面试精准度较高,把关严格,试用期的考核和跟进比较到位。

  3、招聘渠道分析。

  公司的招聘渠道主要为网络招聘,99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才网三大网站,只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定,招聘人数非常少,不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整,而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工,再结合公司的规模,故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。

  以运营专员这个岗位为例,网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下

  针对运营专员这个岗位,三大网站提供的简历,实际面试总人数为207人,其中前程无忧和中国人才网的简历数较多,分别占比42%和40%,智联招聘人数最少,占比18%,差距很大。从面试合格率来看,三大招聘网站差距不大。

  内部推荐渠道不容忽视,今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐,继续推行“内部人才推荐奖”。

  另外,下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等,还增加了“黑名单”,如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。

  4、离职率分析。

  (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人,目前已离职12人,年度新员工的离职率为25%。

  (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理,产品经理,运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0,说明公司关键岗位,核心员工的留存率较高,团队凝聚力非常好。

  (3)各部门离职率分析。

  如图所示,除总经办、运维部的离职率低于20%,其他部门的离职都非常高,尤其是产品运营部的离职率,高达61。76%。

  离职原因分析与改善措施:

  如图,员工主动离职占比63%,其中个人原因主动离职占44%,主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等,公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置,创业型团队员工的归属感较低,制度不健全。被动离职占37%,主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

  产品运营部的离职率高达61。7%,其中有48%属于被动离职,一部分是新员工试用不合格,一部分是公司运营调整后部分被淘汰的,52%属于主动离职,包括转正薪资谈不拢,员工个人转行、创业等。另外,离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。

  改善措施:

  (1)优化招聘流程。提前做好人力规划,完善各岗位说明,建立岗位胜任力素质模型,录用与岗位要求相符的人才。确定offer时,尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等,避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择,不勉强。

  (2)完善公司制度,尽可能的人性化;多举办员工活动,增加团队凝聚力,部门经理和hr随时关注员工心理动态,及时引导和沟通。

  三、培训工作总结

  20xx年,公司的培训主要以内部培训为主,基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训,具体情况总结如下:

  1、落实和优化“伙伴制度”。

  “伙伴制度”其实跟导师制差不多,“伙伴”的主要职责包括:

  入职当天,认识各部门负责人及本部门所有同事等;

  入职一周内,“伙伴”将引导您或与您共进第一周的午餐,并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;

  入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活或工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

  员工入职前,就会提前与部门负责人确定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都会选择小组的负责人,直接带新人,以前主要是安排职位相关的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”,公司每两周举办一次,参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”,员工转正后不参加此会。主要形式为:新员工发言:主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评:对新员工本周工作及表现加以点评,提出指导意见。会记录每位新员工的发言,建立台账,跟进其中提到的问题。

  2、定期举办新员工入职培训。

  新员工入职培训主要由三部分组成:入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

  20xx年共组织新员工入职培训6次,参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训,但某些月份入职员工不多,一般新员工有8人左右,就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训,所以在培训的内容上做了调整,入职当天的指引相比去年会更详细一些,主要目的是让员工了解公司的基本制度。

  需要改善的地方:新员工入职培训是重点,但同时要加强业务部门的操作流程培训,以及业务相关理论知识的培训。

  四、企业文化活动组织

  1、成立兴趣协会。如:篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高,基本每周一次,除去节假日,其他每周五晚上都会订场打球,20xx年共活动36次,人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。

  2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动,下午四点,音乐响起,下午茶开始,四点半音乐停止,下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。

  3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态,也成立了集团通讯员小组。

  企业文化建设这一块,公司更多的是依托集团的贯彻和宣导,在此基础上,体现公司的独特性和差异性,重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动,调动员工的积极性,让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。

  20xx年人力资源部的工作,将继续结合公司战略发展规划,提前做好人力资源规划,在现有的基础上,不断完善和优化,竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队!

人力资源工作总结 篇5

  半年来,在公司领导的帮助下,在个部门的大力支持和本部门的共同努力下,紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作计划,规范管理抓好四个统一:即上报集团各种人事报表口径统一;分公司人员调配统一、劳动合同续签、终止、变更统一把关、签字、盖章;养老、失业、工伤、医疗保险管理的统一。突出两个重点:即员工培训;总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作,较好地完成了各项工作任务。

  一、主要的工作

  1、人力资源部制定了人员异动办法,统一了人员调配管理,理顺分公司人员组织结构,合理安排使用人员,6至12月份内部调配员工20余人,调出人员80余人,招聘使用实习生80余人,使各店人员使用逐步合理化。

  2、劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到12月份,分公司续签劳动合同864人,终止合同77人,解除合同21人。

  3、养老、失业、工伤三项保险的管理。

  下半年共办理三险增减人员270余人,在增减变化中,认真核对增减人员的来源和数据的准确性,保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。

  4、按照半年工作计划,完成了主要的培训任务,保证了门店经营和发展的需要,促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班19个,累计培训800余人次,其中岗前培训508人次,岗位培训315人次。

  从完成培训工作的目的看主要有四类:

  一是满足工作需求的基础性培训:计算机系统管理(34人)、预算管理(60人)、市场调研小组(36人)、“微奥”系统使用与维护(22人)、规范经 本文来自营分析(32人)、防损管理(100人)、消防基础知识(140人)、新交通法(46人)、档案管理等。

  二是针对工作质量和水平的提高性培训:管理人员防损管理(100人)、卖场管理和客服管理(100人)、“四流合一”防损培训(100人)、总经理班(15人)等。

  三是岗前培训社招人员(28人)、供销学校实习生培训(40人)、黄寺店(64人)等。

  四是常规性培训:专业技术人员继续教育(64人)等。

  5、制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》、《考勤管理暂行办法》、《中层管理人员考核办法》、《劳动合同实施细则》、《培训管理办法》(尚未正式下发)。在企业发展的初始阶段上,管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立,标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要,经过部门同志共同努力和多方征求意见,经几上几下的修改,确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行,对指导工作、规范培训、加强管理有重大意义。

  6、做好基础工作。

  一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量、培训方式、培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议,用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见,对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。

  7、做好总部中层管理人员考核工作。

  下半年,人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核,实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步,处于摸索阶段,在第一个月的考核工作中就发现了一些问题,考核后,我们主动征求各部门意见,及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段,通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识,使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

  一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋、想办法,拓展工作思路,为做好自己的本职工作努力学习,积极进取,有效地调动了大家工作的积极性。

  二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合,主动沟通,使各部门工作有序开展。

  三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通,及时帮助门店解决实际问题,工作效率有了进一步提高。

  二、存在的主要问题

  总结半年的工作取得了一些成绩,但距分公司的要求还有很大差距:

  1、培训工作的规划性和计划性还不够强,培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态,也受培训经费管理使用的制约,培训内容缺乏“超前性”,提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

  2、从培训管理的角度看,培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题:一是知识更新;二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点,而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长、见效慢,加之评估工作更为复杂,“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清,从而使培训管理工作的关键点被忽略。

  3、培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性,培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于一种灌输式的层面,这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用,但其作用是有限的。就员工个体而言,“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性、动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效,才能达到标本兼治的目的。

  4、绩效考核工作还处于初始阶段,考核要素、评价标准、考核内容、工作描述、考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。

  5、工作业绩是由许多因素造成的,培训只是改善业绩的方法之一,需要看到的是,培训也并不是万灵之药,有些问题并不是靠培训就能解决的,从企业角度上说大环境的营造、系统的配套、管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。

  三、几点工作设想

  一是从制度入手,以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行,实现规范培训管理工作,形成多层次抓培训、管培训、搞好培训的局面。

  二是加强培训力度,提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节,20xx年要进一步依托培训,向员工灌输企业的经营规范、服务规范、管理理念,为企业发展做好基础工作。

  三是加强与“超市人”等院校和咨询机构的合作,充分借助外脑作用,实现优势互补,提高培训理论层次与水平。

  四是建立员工管理系统,保证员工基本情况数据库、管理人员资料库,完善人事制度,加快三套体系的整合步伐。

人力资源工作总结 篇6

  时间飞逝,岁月如梭。转眼间,已到20xx年的最后一个月,一年来,对自己的工作中所取得的成绩和不足,也该有个较为详实的总结了,下面本人就加入公司到目前,针对人力资源专员岗位,从人力资源管理各个模块的工作做一全面的总结,总结如下:

  一、人力资源规划

  经过一年左右的时间,公司各部门、各岗位已完善人员,按照公司组织架构的设置,各部门人员配备的设置,基本实现了各部门人员和岗位匹配,各司其职的工作氛围

  二、招聘与配置

  一年来,公司共计人才储备及应聘人员达96人,为各部门所需岗位配置人员21人,通过面试、施工期、转正,正式成为了公司的员工,招聘达成率为22%。截止目前,3人已辞职,1人由于个人原因,被公司予以辞退,离职率为19%。

  三、培训与开发

  在公司领导的重视、各部门的配合下,本年度共完成培训22期,其中本公司领导担任主讲人培训19期,外要人员担任主讲人3期,进行培训评估考试4次。通过22期的专题培训,让全体员工意识到培训的重要性,培训不仅是对一个公司管理模式的科学化、规范化和管理行为的人性化等起到了良好的推动作用,而且一定程度上提升了员工职业发展、业务知识和技能、综合素质修养等方面的业务能力水平。

  四、绩效管理

  (一)绩效考核方面,公司制定了符合公司实际情况的绩效考核管理制度,并按照公司目前的发展状况,本年度对员工实施了12期的月度绩效考核、4期的季度绩效考核,通过以上16期的绩效考核,对在考核过程中发现的问题、考核表的考核指标、权重等相关方面存在的问题进行了几次修改,以此来改进绩效管理制度的规范、有效执行;

  (二)绩效考核反馈方面,做到公开、公正、公平,按期按时公布考核结果,并向员工就考核结果作出相应的解释和说明;

  (三)绩效面谈方面,对绩效考核不理想的员工,进行面谈,就考核成绩不理想说明原因,并提出绩效改进的合理意见和建议;

  (四)绩效结果应用方面,通过绩效考核得出的绩效考核成绩,作为绩效工资的发放依据,绩效考核沉淀的资金作为公司组织各项企业文化活动,以员工福利的形式用于员工本身,也即沉淀资金来源于员工,回归于员工本身,做到绩效结果的透明化。

  五、薪酬福利管理

  公司根据实际情况,制定了符合公司发展需要的薪酬福利管理制度,从基本工资、岗位工资、绩效工作确定员工的薪酬体系,按时发放员工的工资,以及明确规定了薪酬的发放和调整制度。

  员工福利方面,中秋节为员工发放了较为丰厚的节日福利,使员工感受到公司的人性化管理。

  六、员工关系管理

  (一)社会保险方面,截止目前共完成20名员工的社保办理工作,按照社会保险的缴纳规定,为20名员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险,其中女职员另外缴纳生育保险,每月进行月度申报;

  (二)劳动合同方面,截至目前已完成19名转正员工劳动合同的签订工作,3名员工解除劳动合同关系;

  (三)工作纪律方面,依据公司各项管理制度,对员工的日常工作情况、工作态度、职场形象(工装、工牌)、等进行了不定期的监督和检查,对出现了问题和改进的意见,通过每周晨会、周例会进行了反馈和说明。

  七、企业文化建设

  (一)公司企业文化方面,随着公司管理制度的制定和不断完善,公司也逐渐形成了符合公司实际发展的企业文化,从企业使命、企业经营理念、企业精神、企业价值观四方面形成了公司企业文化,企业文化建设将是公司发展壮大过程中一个长期工程,要从战略和长远的角度出发,才能显示出企业文化这股企业的软实力;

  (二)嘉通简报,作为从今年3月份创刊,并于每月月末与全体员工见面的嘉通简报,截止12月份,已出版10期,本着宣传公司员工的精神风貌、培训学习、绩效考核、工程施工动态、员工活动、公司商务活动的窗口,在领导的重视下,简报的办报质量有了很大的提高;

  (三)、文体活动,全年来在公司内部和外部分别组织开展了

  嘉通·尚城项目奠基仪式、付家寨检察院绿化区联谊活动、营销中心揭牌仪式庆典活动、杨沟湾旅游度假区联谊活动、迎国庆演讲比赛等多项文化活动。通过多次文化联谊活动的开展,让公司全体员工有了更多的机会进行同事间的交流和沟通,大大增强了团队向心力和凝聚力。

  八、考勤、制度管理

  (一)考勤方面,按照每月的打卡数据记录、请假单、加班证明单、调休证明单、打卡异常表等单据进行整理汇总,作为岗位工资和基本工资的发放依据;

  (二)制度管理方面,按照公司管理制度,要求各部门员工认真落实管理制度,并不定期对各部门员工的工作动态、出勤情况、在岗情况、施工现场检查、工装、工牌等方面做了相关了监督、检查工作,按照管理制度落实了相关的管理工作。

  九、存在待提高问题:

  (一)工作能力方面,通过在公司近一年的工作,发现个人在专业能力上有一定的不足,通过工作认识到,在20xx年的工作中一定要进一步提升自己的的专业能力,通过理论与工作实践相结合,在工作中发现问题,及时梳理问题的根源,并寻找解决问题的方法,为自己的职业发展目标奠定基础;

  (二)工作责任感、态度方面,在一年的工作以来,本职工作中也出现了一些的失误,领导了对此提出了意见和改进的建议,提醒我在做工作时一定要有责任心,要端正工作态度,不能马虎大意,对完成工作的质量和效率产生影响,以上方面要在今后的工作中引起重视;

  (三)管理能力方面,做人力资源管理工作,不管是部门负责人还是主管级、专员级员工,都有提升管理能力的必要性和紧迫性,因为每个人都要有职业生涯规划。针对个人来说,管理能力较为欠缺,要想提升自身的管理能力,分不开个人和团队的合作,个人要通过努力来提升内在的自我管理能力,团队要给予个人提升管理能力的平台,这两者是不可分的,在接下来的工作中,提升管理能力是个人职业目标中比较重要的一块内容,个人一定会努力去做好相关的工作和能力的提升;

  (四)团队合作方面,在做好本职工作的同时,与各部门协调相关的人事管理工作,配合其他部门完成需要合作完成的工作,个人感觉到,团队合作的重要性:在职业发展过程中,一个人的职业要想向横向和纵向都有较好的发展,良好的团队合作是分不开的,团队合作的路还很长,需要我用心去走。

人力资源工作总结 篇7

  xx已经悄然过去,上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管,从干事到主管的角色转变,让我调整了自己,学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外,这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试,现将xx下半年的工作总结如下:

  一、部门招新

  我们部门是整个社联招新的主要的负责部门,这段时间的确很累,摆摊,扫楼,一堆一堆的事,让人快垮了。但是新成员的到来,注入新鲜血液,从前期的宣传到后期面试的环节设计,经过一段时间的层层选拔,我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出),与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。

  这让一切的辛苦都值得,也正是一起努力过,一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼,能够很快的和主管和部长一起融入工作,对于分派的任务都能够认真地对待,每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们,你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷,就是纪律散漫,缺乏组织意识,这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了,因为有了一群新血液的融入,我对这个部门的感情更深了。

  二、HR系列培训

  招新工作完成以后,“专业打造,社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展,能够帮助社团新成员尽快融入组织,深入了解社联制度文化,获得宣传推广技能,学习公关礼仪知识。

  正如例会上反映的一样,个人感觉现场气氛非常沉闷,培训时并没有能够把现场听众的'积极性给调配起来,使得这次培训并没能发挥到预计的效果,其中原因有以下几点:1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待,甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。

  听众没有主动性,那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分,但是美中不足的是有点怯场,没能很好的控制好场面,这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术,更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅,中间出现冷场现象。

  改进方案:1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与,可以吸引更多真正有兴趣的人来参与,使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序,并注意衔接。

  三、换届大会

  换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主,小社团的特点主要是人少,内部积极性不高,以走过场为主。其实对于这些社团,我们不应该苛求定性多少人出席,因为这有一定的难度,很容易引起这些社团会长的反感,但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席,关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松,有所紧。

  最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式,促进部门成员间的交流,并通过部门宗旨的形式,树立起部门理念,增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样,人力就是一个家,我们都是其中的一份子。

  身为一个师姐,我认为自己是称职的,可以帮助大家融入人力,给予了干事鼓励,和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价,让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高,比如,大大咧咧的毛病,同事间的交流,领导力的加强。

  记得以前老是犯错,战战兢兢的怕部长批。现在想想,很感谢人力,现在的我比起以前,更有担当了,更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方,但是我们的交流太少,为自己每次部门活动都偷偷溜走,有点汗颜。

  总之,人力资源部是31成员共同的人力资源部,部门的进步靠大家共同的努力,希望人力资源部在下学期有更大的进步,有更好的发展。

人力资源工作总结 篇8

  XX年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年,人力资源部主要做了以下工作:

  一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

  根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

  由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

  二、配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。

  历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。

  根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。

  三、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

  根据公司人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

  四、到采破、机修两大车间调研,探索员工培训实用性与有效性的路子。

  XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平,激发广大员工的创造力,并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织,

  从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中,突出培训的实用性和有效性,对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变,对质检工作提出的新的要求,9月份,人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班,为了确保培训的效果,纠正以往重理论不重实效,培训内容脱离生产实际的情况,在矿山公司人力资源部的支持和协调下,人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中,两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员,拉近了与学员的距离,得到了学员们的良好称赞,同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后,广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议,其中有些建议具有良好的实用价值,并已引起矿部的高度重视。

  在认真搞好培训工作的同时,人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流,人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端,取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流,为了能及时了解培训的实际效果,人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》,今后从人力资源部每举办一期培训班,培训结束后一个月后,都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》,由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见,由此人力资源部能及时知道培训的真实效果,从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

  五、实施分级培养技术骨干计划,选出27名同志参加技师考评,员工学习积极性大幅提高。

  由于历史的原因,我矿XX年以前全矿只有5名工人技师,只占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种,技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率,平均年龄也偏高。XX年,根据公司技师评聘有关精神,结合我矿远离公司的实际情况,经人力资源部与公司沟通,公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作,国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划,经各车间、部室分级推荐,最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展,将会鼓励广大员工钻研技术,进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情,全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

  六、部室内部业务管理多次得到上级好评。

  XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作,部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

  1随着我矿今年生产经营任务的增加,购矿量和供矿连创新高,资源开发力度进一步增强,人力资源部根据矿部生产经营形势的需要,及时调整各单位的人员构成,增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备,经过层层选拔,将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

  2规范管理,完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证,做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中,由于人力资源部管理规范、材料齐全,回答完整,多次得到上级公司的表扬。

  3按时完成上级公司布置的临时任务,由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

  七、继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

  XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标,将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩,此外,在考核中加大了考核力度,职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各单位累计节约余元,提奖余元,极大的调动了各单位降低生产费用积极性,提高了员工的成本管理意识,为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆,人力资源部根据矿长办公会精神,制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上,进一步倾斜生产一线,根据各单位工作性质,加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度,进一步拉开奖金分配的档次,体现按劳分配的方针。

  1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

  2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

  3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组,人力资源部根据情况由职能部门打报告,经批准后直接奖励给班组。

  八、不足之处:

  劳动纪律检查放松,各单位迟到、早退,上班干私活,脱岗、睡岗有上升的迹象。

  九、明年工作安排。

  XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下,围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标,认真搞好人力资源配置,配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年,我们将做好以下几方面的工作:XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间,并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人,每月底人力资源部将对各单位进行考核,落实计划工作法的落实情况及实施效果,并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

  2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

  3探索、改革员工培训制度,构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度,引入新观念和新机制,形成企业按需培训和员工自主学习相结合,培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要,建立员工分类分层次培训制度。

  4完善岗位绩效考核体系,实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度,细化岗位考核,规范奖惩,结合竞争上岗制度的推行,建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系,并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员,应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,打破工种终身制,从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人才浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力。

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