人力资源方案

时间:2020-07-28 16:00:12 人力资源 我要投稿

人力资源方案范文集锦十篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,往往需要预先制定好方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编为大家整理的人力资源方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

人力资源方案范文集锦十篇

人力资源方案 篇1

  自从20xx年成立独立的人力资源部以来,历届人力资源工作者都力求改善创新,靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。

  目前,香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的,我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面,各模块都已经有了比较深入的开展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求,香驰的人力资源管理面临着角色的转型,即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴,从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来,把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项,以填补人力资源的信息化的空白,实现快速转型。

  一. 概述

  项目名称:香驰人力资源管理信息系统

  项目参与单位:人力资源部、信息技术部 、合适的第三方软件合作方。

  项目时间:20xx年10月-20xx年11月(以实际执行时间为准) 项目备景:香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展,但缺乏进一步的规范,与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距,使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。

  管理信息系统可以用来规范企业的业务流程,控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致;使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来,把更多的精力放在人力资源价值提升上,使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息,为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。

  二. 项目的必要性

  目前人力资源管理的工作效率、业务规范、数据分析和风险控制等方面由于没有信息系统支持,存在很多不足,列举如下:

  1、目前,公司在册人员已超过20xx人,已建档人员达到1900人,人员档案均以纸质进行存档,人员信息查询相当困难,尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时,一般需要半个工作日的时间才可以完成。

  2、人力资源类文件规范性存在不足,如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一,造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。

  3、各公司定员管理存在困难,虽然年初定员已确定,但由于人员辞职,变动频繁,控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求,尤其将来龙口公司成立以后,编制管理更加困难。

  4、人力资源成本控制无力,虽然各公司年初经营计划中已有明确的年度工资总额,但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日,事实上根本没有关注工资总额事项;同时,工资总额中各分项要素的统计也异常困难。

  5、招聘工作重复,无法有效筛选合适的人才,人才储备库的建立十分困难。

  6、培训计划的执行率差且管控困难,培训效果无法有效评估和

  反馈。

  7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。

  8、员工无法获取公司年度内为其投入的所有成本,无法感知公司的付出。

  以上出现的不足,从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。

  三.人力资源信息需求模块

  1、人事管理模块

  2、人事合同管理模块

  3、薪酬管理模块

  4、保险福利模块

  5、招聘管理模块

  6、培训管理模块

  7、管理人员自助模块

  四、系统实施后达到的效果

  1、人事管理方面

  可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范,建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计;减少工作人员的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工

  间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警,降低用工风险,保障公司利益。

  3、薪酬与福利管理方面

  (1)可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵,可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息,并且可以直接反映到薪资结果中。

  (2)通过保险福利类别、业务的设臵,建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。

  (3)通过工资总额预警的方式,实现对各公司、部门员工工资总额的管控;能够准确分析工资总额结构,通过系统提供的用工成本分析报告,为董事会提报有效的用工成本控制建议。

  4、招聘管理方面

  可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行,不仅降低招聘成本,而且可以缩短招聘周期,同时还有助于建立人才储备库。

  5、培训管理方面

  实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理,及时评估培训效果,并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织,提供了可靠的基础。

  6、管理人员自助方面

  通过经理查询,借助各种预臵的分析工具,可以分析人力资源管

  理业务的各种具体信息,还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。

  五. 可选择的系统方案比较

  由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟,大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。

  根据调研与考察,国内人力资源类软件供应商主要为:用友、金蝶和浪潮,具体情况见下表:

  因此,综合比较,建议选择用友为供应商。

  六. 投资及收益分析

  软件实施及使用许可费用共计:118000元。(包含1台高配电脑做为数据服务器,费用:7000元)

人力资源方案 篇2

  一、培训需求调查与分析:

  1.为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,人力资源部对在职人员进行培训需求调查;

  2.调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员;问卷调查法:全体后勤人员全部发放,收集后将培训需求进行分析、整理、上报;

  A.参加公开课程或是自学教材,主要以业务技能、管理技巧类为主;

  B.培训内容:提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律; 通过调查,了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面,人力资源部门本着“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,为大家补充、收集相关的培训材料,真正做到有针对性的培训。

  二、培训目的

  1.满足现实工作需要;

  2.支持员工未来符合组织需要的发展

  三、培训时间:

  1.每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师,全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任;

  2.一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训,培训的时间在1小时内;

  四、培训方式

  1.内部高层领导培训:目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合,讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得,进一步提高员工的工作能力,改变工作态度,要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训,内容涉及到:市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等(具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划)。

  2.外部培训师培训:由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题,以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。

  3.外聘培训师:根据公司人员的培训需求,确定培训的课程,结合预算可请外界培训讲师培训;

  4.光碟培训:在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训,避免培训形式单调,人员容易对培训疲惫心理;(公共课程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容)

  5.部门内部培训:各部门主管均负有培训下属的职责,通过日常工作对员工进行有计划的培训,使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核;

  6.企业外部培训:根据企业发展战略,考虑将中层以上的核心管理人员送出去,由公司出资参加培训;

  7.员工自学:按照自己的需求选择合适的书籍或光碟;

  五、培训对象

  1.新进员工:公司发展史、企业文化、规章制度等岗前培训,目的:使员工尽快适应公司的文化,尽快进入工作状态。

  2.生产工人:针对技能、知识的培训,目的:提高技术水平,进而提高合格率,降低损耗成本。

  3.行政管理人员:针对管理能力、专业知识的培训,目的:提高科学管理的水平,为公司发展铸造一支高素质管理队伍。

  4.其他有培训需要的人员:根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。

  六、培训的实施与评估:

  1.具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核,确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括:培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法;

  2.培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果;

  七、培训中存在的问题:

  1.主管领导要高度重视培训带来的巨大收益;

  2.培训需要落实到各中心、部门主管,肩负起培训的责任,不单靠人力资源部门组织,比较被动;

  3.企业内部没有形成学习的氛围,需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称,对取得职称的员工给予相应的奖励;

  4.邀请专家来公司授课,费用较大,不在预算范围内;

  5.日常工作中如有培训的机会,部门主管可安排人员参加外部的培训,费用权限在500元以内,不再签订培训协议,使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等,不断更新自身的知识及观念。

  八、培训预算

  培训是一种投资,也是对员工的福利,按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费,具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销;

人力资源方案 篇3

  一、等地人力资源市场和人才交流工作做法借鉴

  以、等地为代表的人力资源市场在人才开发服务工作推进方面,主要着重积极打通区域人力资源市场,加强合作,开拓区域人力资源协调发展新空间,以市场运作作为主,建设人力资源服务产业园区。这对本地的人力资源开发服务工作推进具有积极的借鉴意义。

  二、本地人力资源开发服务工作推进方案

  (一)目标

  建立完善的人力资源市场综合服务场所及公共就业服务“制度群”,利用人事劳动网完善网络信息发布,实现区域人力资源网络链接。

  (二)基本思路

  加紧拟定人力资源建设目标责任制,制定人力资源市场建设具体实施方案,通过细化分解工作任务,逐层落实目标责任,由本地人事和社会保障局组织、检查、评估、验收。

  (三)措施

  1、提升人力资源开发服务

  内练内功,外树形象,着力提升工作质量及效率,有力推进各项职责工作和领导交办的各项任务逐步实施,树立“以人为本”的服务理念,

  坚持人本服务理念,以促进就业为目的,提升服务水平,提高服务质量,积极为用工单位和求职人员搭建沟通、交流、洽谈的桥梁;推动人力资源市场服务领域的多元化、服务内容的多样化、服务功能的专业化、服务形式的个性化、个服务手段的现代化,打造具有特色的服务品牌,营造诚信为本的服务环境。

  2、搞活政府出资的人力资源

  根据政府出资的人力资源工作推进思路,紧紧围绕“服务民生、促进就业”主线,紧密结合“为民服务创先争优”活动,积极配合开展好以“送岗位、送信息、送培训、送信心”为主题的各项就业援助专项活动,进一步加大政策落实力度。了解推荐、洽谈结合,落实录用人员是否满意,征求用工单位和求职人员对就业服务的意见和建议,对推荐成功的人员积极配合劳动保障监察部门进行劳动合同的督促签订,维护求职人员的合法权益。

  3、有效运作劳务代理和劳务派遣

  打造属于自己的劳务品牌,使劳务输出向深度、广度发展,推进劳务输出工作迈上一个新台阶。拓宽就业渠道,最大限度的开发利用就业岗位和劳动力资源,及时收集好各类企业用工信息,统一纳入市场规范管理,适时满足其用工需求;对外要建立劳务输出长效机制,在设有驻外办事处和劳务密集城市,选择一些大型有保障企业,以企业的用工需求为目的签订长期劳务合作协议。

  4、加大人力资源服务机构影响力宣传

  建立高效完善的信息网络,通过广播、电视、电话、电子屏、报刊、互联网等多种形式为广大求职者与各类用工单位牵线搭桥,切实解决“信息差”的问题,实现就业信息广覆盖、实时共享和方便快捷。

人力资源方案 篇4

  一、人力资源规划方面存在的问题:

  1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

  2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。

  3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

  4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  二、人员招聘及配置方面存在的问题:

  1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

  2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

  3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

  4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及

  行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

  5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

  2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

  3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

  4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训计划,按计划实施培训。

  四、绩效管理方面存在的问题:

  1、建立绩效管理体制,并有效的实施。

  2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标。

  4、提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

  五、薪酬与福利方面存在的问题:

  1、公司目前没有完整的`薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

  2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

  六、员工关系方面存在的问题:

  1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

人力资源方案 篇5

  一、核心职能:

  规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

  二、工作职责:

  1、制订公司中长期人才战略规划:制订公司人事管理制度,总分公司人事

  管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;指导、协助员工做好职业生涯规划。

  2、组织设计与变革:组织架构设计;组织权限分配与管理;价值链分析;组织重组与管理流程改造;岗位设置与配置。

  3、工作分析:工作流程分析;KPI指标确定;工作环境评估;职务职能体系建立;职位说明书制作;工作规范管理。

  4、人员配备:人员晋升渠道设计;内部流动模型;人-职匹配考核体系;人才梯队建设;企业核心人才库。

  5、劳动关系:劳动合法性评估;劳动合同管理;劳动纪律制度;劳资协调机制;冲突管理;劳动保险系统;劳动安全与职业卫生。

  6、招募选拔:招聘渠道选择;招聘面谈技巧选择;招聘方案设计;筛选策略选择;面试与甄选方法确定;招聘题库设计;人才甄选;录用与管理制度建立。

  7、素质测评:评估中心技术;情景模拟;结构化面试设计;员工素质普查;素质测评指标体系建设;胜任特征分析;职业能力及兴趣测评;性向测评;智力测评;价值观测评;情商测评。

  8、培训与开发:培训规划与计划编制;培训需求分析与模式选择;各级各类人员的培训方案设立;员工职业发展与培训管理;培训资源管理;培训开发制度与效果评估;开发性工作模拟。

  9、职业生涯发展:员工职业发展通道设计;关键员工职业生涯辅导;职业发展激励;员工发展潜能评估;关键人才储备计划。

  10、人事风险控制:人力资源管理风险评估;授权监控系统建设;人事风险预警指标设定;信息沟通与反馈机制;人力资源管理危机反应机制。

  11、绩效评估:绩效评估指标与权重确定;绩效评估标准与方法选择;部门业绩考评;分类人员考核;绩效评估结果的运用;绩效改善工具提供;绩效考评制度建立;综合平衡计分卡;工效挂钩的绩效模式优化;360度考评体系;企业高管人员绩效促进方案。

  12、团队建设:员工满意度调查与分析;团队效率分析;员工心理与行为管理;团队领导胜任特征模型;学习型团队建设;团队目标管理;团队EVA绩效杠杆。

  13、HRM成本管理:人力资源成本预算方案;人力资源管理成本分析与评估;人力资源价值成本分析与评估;成本效益衡量指标;成本控制管理;人力资源会计。

  14、岗位评估:岗位参照模型设计;岗位分类与评定;岗位职等的确定;岗位评价因素设计与比较;岗位评价表的建立;部门权限设立。

  15、薪酬设计:薪酬改善标准制定;薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查;确定薪酬原则与策略;基于企业核心竞争力的薪酬模式确定;研究影响薪酬的各种因素,确定薪酬结构;确定薪酬等级;薪酬体系设计;薪酬模式选择;制订薪酬管理办法。

  16、福利方案:综合福利方案设计;员工保险方案设计;补贴标准制定;福利计划与控制;员工辅助;弹性福利制度;企业福利改善措施。

  17、长期激励计划:薪酬组合/薪酬包设计;长期激励模式选择;虚拟增值权方案;业绩股票方案;股票期权方案;储蓄-股票计划;EVA奖金计划;员工持股;管理层收购。

  三、人力资源部岗位设置与职位说明

  1、有关任职资格的名词解释:

  专业:对专业工作有比较深入的理解,熟悉实际工作环节和工作流程,了解相关法律规范和政策,与外部工作单位有比较良好的合作关系

  能力:具有较强的实际组织力、协调力和计划力

  兴趣:对专业工作有浓厚的兴趣

  心理状态:心理成熟、稳定,态度认真、踏实,富有社会责任感和工作责任感

  2、岗位设置及职位说明书:

  招聘主管职位说明书

  工作代码:AUCMAHR-00

  职位名称:招聘主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:在了解公司各部门人事需求的基础上,按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求,组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

  工作联系:上报对象:主管招聘与培训业务的经理助理

  监督对象:招聘助理

  合作对象:本部门各分管主管和其他部门经理与主管

  外部联系对象:外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责:

  1、了解人事需求

  (1)按照()公司人力资源计划,向各部门经理与主管了解人事需求

  (2)进行人事需求汇总,并提出外部招聘意见

  (3)将需求汇总和建议上报主管经理助理

  2、制订招聘计划

  (1)确定招聘时间和最后上岗时间

  (2)确定合适的招聘媒体和招聘渠道

  (3)拟定初试、面试方式及内容

  (4)拟

  订招聘日程安排:

  A、发布招聘公告;B、接受应聘简历;C、审核简历;D、通知初试;E、安排初试;

  F、通知面试;G、组织面试;H、面试结果分析与审核;J、入职人员名单确认;H、通知上岗;I、确认上岗人员和时间

  (5)上报招聘计划

  3、制定招聘预算计划

  (1)按招聘计划制定招聘预算

  (2)向主管经理助理上报预算计划

  4、计划确认后,及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

  5、组织招聘初试和面试工作

  (1)与相关职能部门确定初试内容,并共同组织初试测试

  (2)汇总分析初试结果,并与有关职能部门确认参加面试名单

  (3)将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

  (4)在面试名单正式确认后,发布面试通知

  (5)筹备面试准备工作,配合面试评审小组开展面试工作

  (6)配合面试评审小组整理和分析面试结果

  6、在入职名单确认后,发布入职通知

  7、及时跟踪被通知人员,确认最终到岗人员和时间,并通知各职能部门和培训主管

  8、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

  9、搜集外部信息

  (1)与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系,相互共享信息

  (2)了解外部招聘媒体情况,并对其有效性进行评估

  任职资格:

  工作规范:劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

  培训主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:培训主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。

  工作联系:上报对象:主管招聘和培训业务的经理助理

  监督对象:培训助理

  合作对象:本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

  外部联系对象:外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

  学位教学点

  工作职责:

  1、了解公司培训需求

  (1)调查和了解公司部门和职员培训需求

  (2)与调配主管共同开发职员职业发展计划

  (3)按照公司战略发展计划了解公司不足,并进行培训需求调研

  (4)汇总需求,提出建议,并上报主管经理助理

  2、制订公司培训计划

  (1)按照公司战略发展计划和年度性工作计划,以及内部培训需求,制定年度培训计划

  (2)按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

  (3)依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

  (4)将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

  3、制定公司专项培训计划

  (1)按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

  例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划

  (2)集团公司内、外部的双向交流计划

  (3)及时上报主管经理助理审批,并报集团部门备案

  4、制定培训预算

  (1)根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划,并留有8~15的机动富余

  (2)上报预算计划

  5、执行公司各项培训计划

  (1)提前联系和确认培训师资、场地和时间

  (2)与培训讲师共同备课

  (3)发布培训通知

  (4)安排培训需要的车辆、食宿

  (5)布置培训会场,准备培训设备

  (6)记录培训考勤

  (7)作培训记录

  (8)进行现场培训评估

  (9)追踪培训作业

  (10)登载个人培训积分

  (11)分析培训评估问卷

  (12)拟写培训总结,并上报

  6、组织外部培训

  (1)汇总培训需求,提出参加外部培训项目专题,并上报

  (2)联系和接洽外部培训机构,商谈培训费用

  (3)向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

  (4)知会相关外培人员,安排培训期间的工作

  (5)办理参加外部培训内部审批程序,签定培训合同,并领取相应钱款和支票

  (6)追询培训总结,公布后备案

  (7)追询参加外部培训发票,报财务部销帐

  7、培训工作汇总

  (1)拟写专项培训总结,汇总每周培训工作

  (2)进行月度培训汇总,提交工作月报

  (3)进行半年培训汇总,提交工作半年总结

  (4)进行年度培训汇总,提交工作年度总结

  8、联系外部培训机构

  (1)与外部培训机构建立良好的合作关系,相互共享信息

  (2)定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

  (3)审核外部培训机构的专业培训资格

  (4)评估主要外部培训机构的培训能力和效果

  9、参与公司人力资源计划的制定,并提出建议

  10、培训设备保管和使用安排

  任职资格:

  工作规范:培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

  绩效主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:绩效主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:按照职位、职务和职能标准,对公司职员(含部门经理以下)的业绩、态度、能力等内容进行考核,并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:绩效助理

  合作对象:本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

  工作职责:

  1、构建公司内部绩效管理指标体系

  (1)按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下,与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重,合作制定各部门绩效考核指标体系。

  (2)按考核要素和指标体系,编制各部门员工绩效考核表(一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等)

  (3)按照考核指标体系和职务分类,将职员考核分为三类:一般职员考核表,主管人员考核表,部门经理以上考核表

  (4)上报主管经理助理

  2、考核和汇总日常绩效考核信息

  (1)定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

  (2)定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

  (3)定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

  (4)汇总各项考核信息,拟写考核分析报告,并上报主管经理助理

  3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

  (1)根据各项目运作进度,及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

  (2)进行专项调查,了解内部职员工作态度和情绪状况,记录调查信息

  (3)汇总项目内的业绩考核结果,并就项目运作情况作简单分析

  (4)将上述信息和分析报告上报主管经理助理

  4、晋升考核评审

  (1)根据人力资源部和主管部门的考察,确认被考核人员名单

  (2)汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审,并报送资格晋升委员会

  (3)由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审,并填写晋升绩效表

  (4)与被考核人员进行专题对话,并由其作自我述评

  (5)选择现任较高级职位成员作为评比参照标准,进行相关指标比较和评审,

  (6)拟写出考核报告,上报主管经理助理

  5、绩效综合评审

  (1)组织和指导各部门进行部门内年度综合评审,并发放年度综合绩效考核表

  (2)组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

  (3)协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

  (4)公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

  (5)搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见,并加以总结

  6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

  7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

  工作规范:公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

  社会福利主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:社会福利主管 所属部门:人力资源部

  级别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设想和制定公司职员福利规划,与社会保障部门建立良好关系,办理公司职员必备的各类福利保险。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:社会福利助理

  合作对象:本部门各分管主管和其它部门主管

  外部联系对象:地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

  工作职责:

  1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

  (1)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求,设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目,并拟订福利规划

  (2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查,将反馈情况综合后,加以合理考虑,并适当调整福利规划

  (3)根据设想的福利规划,结合公司现实状况,分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划

  4、制订公司福利保险费用预算计划

  (1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额,拟订年度福利保险费用预算计划

  (2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

  5、办理各项政策性福利保险

  (1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

  (2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

  (3)根据公司正式职员数量,在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

  (4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理

  6、定期知会公司职员的个人保险情况

  7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

  8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目

  例如:公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

  工作规范:劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定,公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

  薪资主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:薪资主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司实际状况,设计具有较强激励性质的职员薪资制度,并编制公司职员薪资计划,按工资计发周期提前向财务部报送工资计划,发放和管理公司职员工资。

  工作联系:上报对象:主管绩效与薪资业务的经理助理

  监督对象:薪资助理

  合作对象:本部门各分管主管和财务部门工作职员

  外部联系对象:地方税务部门,对口银行等

  工作职责:

  1、薪资调查

  (1)了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

  (2)分析薪资调查,并作相关分析

  (3)根据分析提出合理建议,并上报主管经理助理

  2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

  3、制定年度薪资计划,核算薪资预算总额,并上报主管经理助理

  4、计发职员工资

  (1)了解发薪周期内职员的绩效考核情况,核算奖金和加班费

  (2)核算和扣除个人所得税款额

  (3)根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划

  (4)上报主管经理助理审核

  (5)报送财务部核算

  5、草拟制订和修改加班工资发放制度

  (1)与绩效管理主管合作调查加班工作情况

  (2)在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

  (3)报送主管经理助理

  6、草拟制订和修改奖金激励制度

  (1)与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

  (2)共同调查现有奖金的实际激励效果

  (3)在主管经理助理参与下,会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

  (4)整理意见,报送主管经理助理

  7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

  8、将各种信息及时报送给信息主管

  工作规范:劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范

  人事主管职位说明书

  工作代码:(略)

  职位名称:人事主管 所属部门:人力资源部

  级 别:(略) 薪资范围:(略)

  职位说明:根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要,在绩效考核和专业审查的基础上,向人力资源经理提出公司内部人事调配建议,并具体落实和安排公司确认的职员调配计划,同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

  工作联系:上报对象:人力资源部经理

  监督对象:调配助理

  合作对象:本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

  外部联系对象:地方人事行政部门和人才中心

  工作职责:

  1、参与公司人力资源计划的制定

  2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

  3、就公司职员调配计划提出合理建议

  (1)分析公司职员与现有工作职位的适应情况

  (2)与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

  (3)综合以上信息,在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

  4、接受职员调配申请

  (1)接受职员主动调配申请,核实后,提出建议并上报人力资源部经理

  (2)按照公司确认后的申请修改调配计划,并制定专项调配方案

  5、执行调配计划

  (1)按照调配计划,拟订具体调配方案

  (2)拟写调配申请报告,并上报人力资源经理审批和批转

  (3)报告批复后,将报告及时报送给调配人员所在部门主管(或经理)和调配接受方主管(或经理)审核

  (4)批准后,报送业务主管副总经理审批,并附送调配申请报告

  (5)调配方案批准后,知会调配人员,并进行专题谈话

  (6)知会调配接受方主管,作好调配接受准备

  (7)拟写调配总结报告

  6、调配后,定期跟踪调配工作情况,了解调配者的工作实际绩效

  7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系

  工作规范:公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。

人力资源方案 篇6

  成立分析报告

  近年来,经济快速发展的过程中,把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择,在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时,把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节,以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标,大力实施劳动保障领域的服务业跨跃,逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。

  职业中介服务机构是人力资源市场的载体,职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用,职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。

  目前,职业中介管理机构是由劳动和社会保障部、人事部共同管理。劳动保障部管理机构有五级机构,劳动和社会保障部负责制定政策,省一级就业机构负责进行职业中介工作的宏观管理,地市县以及各乡镇职业中介机构具体实施。以上五级机构,具有层次性,明确性,衔接性,并形成系统性,保证职业中介人员活动的管理有序。《就业促进法》明确要求,政府鼓励社会各方面开展就业服务活动,加强对公共就业服务和职业中介服务的指导和监督。对于社

  会办的职业中介,政府的态度,首先是积极培育和促进发展;同时,在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物,积极培育就是遵循市场规律,尊重其在市场调节中的地位和作用,为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护,鼓励其提高服务质量,支持其在就业促进中发挥作用。引导自律,以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作,对推动行业自律和健康发展发挥重要作用,依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管,查处非法职业中介,维护求职者权益,为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。

  经过几年的发展,人力资源服务对经济的贡献日趋凸现,已经成为服务业发展的重要力量。

  本项目具有良好的市场前景和社会效益,由于本项目契合目前经济发展形势,并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持,可见本项目开发前景广阔,投资收益稳定,有长期发展向上的良好趋势,是一个值得投资的好项目。另外,由于本项目的运营成本不高,属于知识密集型行业,以知识咨询和专业性服务为主,因此抗风险能力较强,项目实施后,完全可以获得预期收益。

人力资源方案 篇7

  根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[20xx]10号)和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程(试行)>的通知》(劳社厅函[20xx]3号)两份文件的精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下:

  一、考核内容

  依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求,以及各项要求的比重分配,制定试点鉴定考核内容,高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。

  二、理论知识考试

  (一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。

  (二)考试题型:

  1、职业道德考试题型为:选择题,其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。

  2、专业知识考试题型为:单项选择题,多项选择题。

  (三)考试题量和分值分别为:职业道德题25道题;专业知识单项选择题60道题,多项选择题40道题。

  (四)考试时间:90分钟。

  (五)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。

  三、专业技能考核

  (一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。

  (二)考核题型:专业技能为综合分析题或图表分析题。

  (三)考核时间:专业技能考核为120分钟;

  (四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。

  四、综合评审

  综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。

  五、成绩核定

  1、理论知识考试总成绩=职业道德成绩(满分10分)+专业知识成绩(满分90分),满分100分;

  2、专业技能考核总成绩满分100分;

  3、综合评审考核满分100分;

  4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格;

  5、单科合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。

  说明:文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料,要求其在规定的条件下对这些文件进行处理,以考察其工作能力和处事风格等。

人力资源方案 篇8

  一、人力资源计划书目的

  人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分,它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员,并为公司人力资源管理活动提供指导。

  二、人力资源计划书内容

  公司人力资源计划包括:人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

  三、基本程序

  1、核查现有人力资源

  核查现有人力资源是人员供给预测的基础,它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

  人力资源核查资料至少应包括:

  (1)个人自然情况;

  (2)录用资料;

  (3)教育资料;

  (4)工资资料;

  (5)工作执行的评价;

  (6)工作经历;

  (7)服务与离职资料;

  (8)工作态度;

  (9)安全与事故资料;

  (10)工作环境资料;

  (11)工作或职务情况;

  (12)工作或职务的历史资料等。

  2、预测人力资源需求

  可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。

  预测具体程序为:

  (1)预测企业未来生产经营状态;

  (2)估算各职能工作活动的总量;

  (3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

  (4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

  3、预测人员供给量

  人员供给量预测包括两个内容:一是内部拥有量预测,根据现有人力资源及其未来的变动情况,预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测,确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

  4、确定纯人员需求量

  即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求,确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处,以获取纯人员需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以确保需求与供给的一致,即制订各种具体的计划,包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等,保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

  6、确定执行计划

  在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

  7、反馈调整

  目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息,以便对规划进行动态的调整并加强控制。

  8、制定招聘计划

  制定年度招聘计划,并作出招聘载体预算,如报纸广告,网络广告,人才市场招聘位,并于猎头公司进行联络,做好人员储备。

  9、面试

  (1)准备不同职务的面试问题

  (2)对应聘人工作经历的询问

  (3)应聘人对应聘职务的想法

  (4)观察应聘人的仪表神态

  (5)应聘人家庭状况,住址情况

  10、制定并完善新员工入职制度

  (1)员工入职表

  (2)员工档案

  11、员工培训

  (1)企业文化培训

  (2)员工基本素质培训

  (3)销售技能培训

  (4)产品知识培训

  12、员工工作业绩考核

  (1)营销目标考核50%

  (2)对企业忠诚度10%

  (3)产品知识考核10%

  (4)仪容仪表考核10%

  (5)基本工作考核10%

  (6)业务能力考核10%

  13、员工的培养与内部积极员工的储备

  14、离职

  (1)提前一月,填写离职申请表。

  (2)调查离职原因

  (3)对表现较好员工的挽留

  (4)检查工作移交情况

  (5)批准离职

  人力资源招聘计划书范文四:

  一、招聘目的

  1、为酒店招聘合适员工,保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才,充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。

  二、招聘面向对象及要求

  从事过酒店工作者优先,有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生,能吃苦耐劳,能快速融入团队工作,人际交往强。

  三、实施目标注意事项:

  1、招聘前应做好准备工作:

  与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、安排面试应注意:

  面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  四、招聘途径:形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者

  五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师(或助理)资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳,能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁,持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历,懂餐馆

  对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日

  基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排,吃苦耐劳,肯钻研,爱好厨师行业,沟通能力好,服务意识强;服务员31、形象好,气质佳,仪态端庄,待人礼貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奋好学,有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用,有酒店从业经验的优先录用,学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁,性别不限2、一年以上采购经验,有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流,营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力,熟悉ERP系统和办公软件,有很强的数

  字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程,并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质,敬业踏实,能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点:宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成:组长:赵安娜组员:蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排:

  过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取

  责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓

  预计培训20xx年11月15日预计上岗

  九、经费预算

  1、广告费:8000元

  2、场地费:1200元

  3、宣传费:20xx元

  4。招聘差旅费:

  20xx年11月16日(食宿、通讯、车费):100元/天=600元

  预算总计11800元

  十、工作步骤描述:

  1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传:

  2。通过各各类途径吸引人才应聘,发放及填写求职申请表及个人简历;

  3。资料筛选;

  4。面试(学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等);

  5。军训(团队意识的培养、完全军事化的训练及管理);6。业务知识的相关培训;

  7。笔试(考核相关业务知识及个人能力);

  8。人员在岗培训(第一个月);9。末尾淘汰制选出优秀人员。

人力资源方案 篇9

  感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台,正是因为这样,也让我感觉到自己的不足,我也在不断地学习,跟随公司前进的步伐。通过一年的工作,随着对公司状况的深入了解和自身的成长,我对人力资源部XX年的工作做了如下规划:

  一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制,包括:职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料,非常关键。这个体系不能照搬其他企业的,一定要与各部门负责人进行沟通,制定出符合公司实际情况的任职资格体系,并能够持续沿用。

  二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编,并对现在人浮于事的部门人员进行清理,减员增效,这项工作完成后,人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时,利用好各项招聘渠道,保障公司对人才的需求。

  三、 培训方面

  1) 因要配合绩效管理的开展,拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因,公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂,没有他们的配合,做考核也是空谈。目前已在着手整理教案,会在年前上报林总。

  2) 年前针对中层,做一个年度培训意愿调查,根据各管理人员的需要及公司的实际情况,安排好参加聚成培训的人员,并在培训前明确参训人员的培训目的,人事部注意考察培训内容的应用程度,将培训有效地和考核结合起来,使培训真正达到效果,由点扩散到面。

  3) 公司培训师参与培训课后,必须在3天内拿出培训教案和计划,不同的课程对不同的人员进行公司内训,保证公司综合水平的提高,人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反溃。

  4) 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练,通过户外的活动,锻炼并强化中层的团队意识。

  5) 在公司派员参加培训的同时,可以进行员工的梯队建设,在该部门经理外出参加培训时,设一名助理代理日常事务处理,既能锻炼该员工的能力,也能提高该员工的积极性,为公司的发展逐步储备人才。

  四、 考核方面

  考核与公司经营目标挂钩,从总经理一级向下逐级延伸,副总经理及以上一级签定季度目标责任书,主管及以上一级签定月度目标责任书,内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等,根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后,由财务提供数据,人事部落实考核情况,做到过程控制,及时将考核情况反馈给公司高层,并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题,帮助部门实现沟通,以利于下一步工作的开展,并明确下一步的工作目标,进而促进公司整体目标的完成。

  五、 薪酬方面

  拟在XX年推行职能工资制,用薪酬体系作为调节员工工作积极性,增强公司凝聚力的手段,具体薪酬设计方案还有待完善,现不详尽表述,但会按照公司的预算严格进行过程控制,并对每月薪酬总额做出科学的分析,做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望,相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能,将人事管理工作提高到一个新的台阶!

人力资源方案 篇10

  一、行政管理规划

  主要是建立和完善四大体系:决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

  (一)决策领导体系

  明确人员组成、职责划分、议事规则等

  (二)管理监控体系

  可设四个部门:人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

  明确各部门有所属人员职责。

  (三)信息服务体系

  主要负责市场信息的收集整理、汇总分析、评估报告,包括公司业绩统计分析。

  (四)后勤保障体系

  主要负责公司日常管理,类似于行政单位的办公室。

  二、人力资源的重新规划

  (一)诊断现有人力资源状况

  结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

  建议做以下几步工作:

  1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析,看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突,主要根源是什么。

  2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?

  3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析,大致可以这样分类:

  从管理层次上分:决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人;

  从专业特长上分:胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

  从工作态度上分:业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人,列出具体名单。

  以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

  (二)预估将来人力资源需求

  在做好前述第一项工作的基础上,对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估。

  做好这项工作,还有一个前提,那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是:

  (1)根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;

  (2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;

  (3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

  做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

  在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

  (三)人力重组

  在做好前述两项工作的基础上,对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重,要反复进行对比分析,做到人尽其才,克服人情化用人、印象化用人的现象。

  还要注意两个方面的问题:

  第一、在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

  第二、在做人力资源规划的时候要明确:人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤,才可能更好地做好企业人力资源规划。

  三、关于公司文化建设

  文化是企业的灵魂,灵魂这东西只有公司自己酝酿,请公司内部研究具体方案。

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