关于人力资源方案范文集锦8篇
为确保事情或工作顺利开展，就常常需要事先准备方案，方案属于计划类文书的一种。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家整理的人力资源方案9篇，希望能够帮助到大家。
人力资源方案 篇1
一、公司人力资源现状描述及三年内规划描述：
（一）人力资源现状分析
******自20xx年成立以来，坚持以人为本的管理思想，重视人力资源开发，采取一系列的举措和政策，稳定人才，培养人才，吸引了许多中高级人才的加盟，基本满足了集团公司发展对人才的需求，初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍。但随着公司规模的发展壮大，业务范围的不断拓展，对于人才的要求也逐渐强烈，尤其是在面临境外员工交替压力下，如何始终确保一支素质好、层次高的中高层管理队伍将困绕西非公司人力资源的建设。
现有的人力资源状况将从人员数量、人员年龄性别、人员素质、等方面进行分析。
1.截止至20xx年12月31日，公司有在职管理员工39人（其中返聘1人，临聘2人）。 2.员工年龄、性别结构
男员工32人，女员工7人，其中25岁以下的员工7人；26-30岁的员工12人；31-35岁的员工10人；36-40岁的员工3人；41-45岁的员工1人；46-50岁的员工3人；51-55岁的员工1人；56-60的员工2人。
3.员工学历结构
硕士及MBA学历5人；本科学历23人；大专学历的8人；中专技校3人。
4.员工职称结构
至20xx年12月高级职称的4人；中级职称的6人；初级职称的18人。
5.公司现状分析：
1）从目前公司管理人员的数量来看，是基本能够满足公司生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作，但人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强。
2）从目前公司管理人员的年龄结构来看基本合理，高层管理人员5人分布在30-50岁的范围中，较为均匀。应重视对于年轻干部的培养，25-35岁的人员中基本集中了公司中层的干部，是公司的中坚
力量。
3）从目前公司管理人员的资质来看，管理人员本科及以上学历占到72%，资质较高，但是受境外管理成本、岗位编制限制等客观因素影响，高中基层人员水平差别较大，单纯靠境外人员储备、培养等手段实现中高层人才梯队建设AB角配备较为困难，不利于队伍建设。 3）人员结构需要进一步优化，高职称人员只占10%，中级职称人员只占15%，公司整体的技术含量偏低，应进一步增加高、中职称的人员数量。
4）目前公司的薪资水平相对还是比较具备竞争力的，但是需要进行全面系统的绩效考核设计，充分发挥激励因素，调动员工积极性。 （二）西非公司三年内人力资源规划描述
1.人力资源理念：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 2.人力资源战略和策略
根据公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，公司的人力资源战略是：
1）一定时期内，公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制。
2)关键人才继续以内部培养为主，适当引进职业化人才；同时考虑更有效地利用外部人力资源。
3)强化协作，营造团队文化，鼓励团队绩效、团队能力。 4)侧重非经济性激励，适当提升经济性激励的水准和有效性。5)重视长期绩效，短期效益服从于长期绩效；强调对人的素质开发和培养。
3.西非公司人力资源规划
公司人员定编规划
目前公司人员的数量较为精简，人员的工作负荷程度较强，随着公司发展精细化程度越来越高，该人员数量无法满足公司发展需要，在保证关键岗位基础上招聘培养管理使用属地化人员。
公司现有管理员工39人，三年内中方管理人员编制35人，减少4人，属地化管理人员配备10人以上，分布至各部门、项目部。 2）宏观定编制：
现状：高层（领导层：总经理助理及以上）6人，占15.38%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）23人，占58.97%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）10人，占25.64。 规划：至20xx年，高层（领导层：总经理助理及以上）占10%； 中层（部门经理、部门副经理、高级业务主管、项目经理）占20%； 基层（业务主管及以下、项目其他管理人员）占70%，该数据含属地化管理人员。
（三）人员配置规划
员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。
1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；
2、人员职位降级：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；
3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞争上岗的办法。
（四）教育培训规划
1）第一阶段：20xx年完成培训系统建设，搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
2）第二阶段：（至20xx年）文化建设，塑造西非公司的学习文化，形成良好的学习氛围。
3）第三阶段：（至20xx年）效益优化，实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。
（五）招聘选拔规划
1）20xx年人员需求招募计划：总需求：**人预计流失人员：**人预计需招募人员**人。
人力资源方案 篇2
工作规划
根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。
具体工作步骤如下：
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
其次课程体系建立。
新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排；试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点；试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。
骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。
中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。
课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。
根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。
第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。
在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。
第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估；对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估；培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估；对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。
第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。
5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行
绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的.应用。
一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性；
二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确；
三是绩效考评过程，要做到公平、公正；绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。
四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。
6、其它方面
指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核；二是员工档案管理；三是劳动合同管理；四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录；五是人事报表提交完整性；六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。
由于入职时间短，看到的、听到只是工作中的参考，对于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中关键因素及背景，通过表面了解更深层的原因，力求解决就要见效。
人力资源方案 篇3
关键词：职业胜任力；人力资源管理专业；培养方案
一、引言
近年来，随着我国高校毕业生人数的增加，就业竞争日益激烈，高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加，另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求，无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生，到了实际工作岗位上，却不能将所学到的知识转化为工作绩效，无法适应岗位要求，阻碍自身潜力的充分发挥。因此，高校专业人才培养方案也需要不断优化完善，本文基于职业胜任力理论，以本科人力资源管理专业为例，探讨人才培养方案的优化策略，以提升大学毕业生的综合素质和就业能力，不仅促使他们顺利就业，而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。
二、职业胜任力
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力，还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力，是多种能力的综合，体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力，与职业生涯相关的知识、技能，以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出职业胜任力包括“知道为什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道联络谁”（know-whom）三个维度。
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定；“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性，人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度；“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度，显然个体具备的与职业相关的技能越高，针对职业的认同感就越强，也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功，而且外部网络的预测作用更强。
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案，也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例，其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是：适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求，具备良好的心理素质，富有创新意识、团队精神和国际视野，了解国内外人力资源管理的发展动态，具有扎实的人力资源管理专业知识，具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看，共分为通识教育平台课（47学分，包括公共必修课和公共选修课），学科教育平台课程（58学分），专业教育平台课程（40学分，包括专业必修课和专业选修课），以及实践平台课程（25学分）。首先，从课程设置的学分比例来看，现有培养方案中实践环节过少，不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育，实践平台课程占总学分比重约为15%，与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配，因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强，不能将所学知识有效运用于工作。其次，从课程设置的内容来看，缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率，但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖，无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观，了解自身的能力强项和优势，清楚自己的职业兴趣等，而这对于大学生顺利就业，把握职业发展机会，实现职业成功至关重要。最后，现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看，主要集中在大四最后一学期，此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理，学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容，导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主，缺乏学生的参与互动。
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案，在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养，同时还可以训练其职业洞察力，初步掌握人际网络建构的技巧，从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言，可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排，来提升大学生的职业胜任力。首先，合理安排各环节的学分比例，优化各环节课程设置，适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现，一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式，增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目，促使学生理论联系实际，培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例，如人力资源管理概论课程中，可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验，让学生体验招聘面谈组织技能，以及绩效评估面谈的相关技巧；此外其他专业课程，如组织行为学、心理学等，都可以将实践环节引入课堂，增强学生的参与性。
二是借助信息化手段，增加实验类课程，让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次，加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样，在寻找实习和实践岗位的时候，面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生，同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量，一是要通过整合各方资源，建立长期稳定的校企合作，为学生提供更多的社会实习机会；二是为学生提供必要的学习成果证明材料，提高学生应聘成功的概率；三是制订检验社会实践成果的质量指标，严格控制大学生社会实践的内容和过程，确保其社会实践环节的质量。再次，增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等，方法较为单一。以人力资源管理专业为例，可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中，如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式，这样既可以让学生有机会走出校门，对企业展开实地调研，增强感性认识，又可以认识和了解一些校友或企业家，进而有机会建立初步的社交网络，逐步积累人脉资源。最后，在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向，使其更加理性地认识自我，从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面，可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程，促进学生对职业生涯的认识，唤醒其职业生涯愿望，增强其职业洞察力。
人力资源方案 篇4
一、核心职能：
规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事
管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹性福利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照()公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟
订招聘日程安排：
A、发布招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，发布入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8~15的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）发布培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管 所属部门：人力资源部
级别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策性福利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管 所属部门：人力资源部
级 别：（略） 薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效
7、作好跨地域调配人员户籍和暂住人事关系
工作规范：公司调配工作管理规范、各地人事调动规定与行政。
人力资源方案 篇5
非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必然降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必须对其人力资源采取恰当的激励方式，才能真正激发员工们的创造性和积极性，实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。
一、非政府组织人力资源概述 由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点，多用非物质激励等软性激励手段。
二、非政府组织成员激励作用分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为，对于非政府组织，保健因素和激励因素不是绝对的，管理者应具体问题具体分析，区别对待。对于专职人员，如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定，那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的尊重，实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以获取经济利益为目的，生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有激励作用，但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素，非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务，对能力是否得到提升没有要求，如果能令其能力得到锻炼，会对他们产生更大地鼓舞。
三、非政府组织人力资源激励策略1、切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到激励作用，但能满足成员的生理需要和安全需要，若不能满足成员的基本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手：
（1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。
（2）福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同，提供五险一金等基本福利。
积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现，是NGO形成社会影响力的形象展现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时，NGO还需要积极宣传其文化，获取社会公众的反馈，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神激励作用。
建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励，对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感，同时也起到榜样示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。四、结语非政府组织在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必须重视非政府组织人力资源的管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，采取积极有效的措施，不断增强非政府组织人力资源激励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。
人力资源方案 篇6
感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部XX年的工作做了如下规划：
一、 制度建设方面力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、 招聘方面在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
三、 培训方面
1） 因要配合绩效管理的开展，拟在XX年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结XX年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2） 年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3） 公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反溃。
4） 可在XX年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5） 在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
四、 考核方面
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
五、 薪酬方面
拟在XX年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。以上是对XX年工作的总结和对XX年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源方案 篇7
按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。
一、调查目的
通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。
二、调查对象
截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。
三、调查内容
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；
（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；
（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；
（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；
（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；
具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。
四、实施步骤和时间安排
各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。
（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。
（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。
通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。
各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。
（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
（一）镇成立领导组
组 长：xx
副组长：xx
成 员：xx
各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。
（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。
（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。
人力资源方案 篇8
一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。 整改措施：
1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
2、定岗定责，职责明确，制定各位岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
3、完成岗位职责说明书的初稿，已上交公司领导进行审核并批示，再做进一步修改完成确认，发给各个部门各个岗位，让全体员工明确岗位职责，做好本职工作。
所需协作：
1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善，根据本部门各岗位的实际职责进行制定，制定符合实际的岗位职责，配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。
2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善，对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问，可提交相关建议，人力资源部可根据实际进行修改调整。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
整改措施：
1、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
2、完成人事工作流程，以及公司管理体系(人事及行政管理制度)，已上交公司领导，待领导审批后，统一进行全员培训，增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。
所需协作：
1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合直接上司完成。
三、培训与发展方面存在的问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。
2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。
整改措施：
1、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
2、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门经理要拟定培训计划，按计划实施培训。
所需协作：
1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料，要对下属进行针对性培训，让培训能达到公司目前所需的效果，我们目前的培训机制不完善，要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制，让部门成员能不断的进行学习，从而达到提高工作效率的效果。
2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划，参与培训课程，提高自身的学习能力和工作能力。
四、绩效管理方面存在的问题：
公司目前没有形成绩效管理机制，各部门员工对绩效没有了解。
整改措施：进行绩效管理培训，让员工充分理解绩效体系，并积极参与绩效管理的制定。 所需协作：各部门成员积极配合人力资源部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标，提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
整改措施：
1、制定完善、有竞争力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。
2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司领导确定后，开始实施。
六、员工关系方面存在的问题：
1、公司目前没有与员工签订劳动合同，让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。
2、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
整改措施：
1、建议公司在员工试用期满后，要与员工签订劳动合同，走正规化、合理化的管理道路。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
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