人力资源工作总结

时间:2020-10-21 17:46:25 人力资源 我要投稿

精选人力资源工作总结范文汇编九篇

  总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料,它可以提升我们发现问题的能力,不妨让我们认真地完成总结吧。你想知道总结怎么写吗?下面是小编收集整理的人力资源工作总结9篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

精选人力资源工作总结范文汇编九篇

人力资源工作总结 篇1

  上半年,我部按照省分行人事处和市分行党委的部署,在推进人事制度改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工作,经过半年来的努力,较好地完成了目标任务。 主要做了以下工作:

  一、 认真选拔,继续深化干部任用制度

  为深化干部人事制度改革,增进干部队伍活力,进一步拓宽选人用人渠道,促进干部合理流动、多岗锻炼,努力建设高素质的干部队伍。

  一是对全行科级干部进行了调整。xx年初,在去年年底对支行科级干部进行年度考核的基础上,市分行党委对全行科级干部进行了调整,调整涉及全部16个支行,10个市分行内设机构,42人次,其中,5名能力突出、表现优秀的副科级干部提拔为正科级。通过调整交流,进一步优化各行领导班子结构,使班子整体合力得到明显提高。

  二是面向全市农行招聘副科级干部。为进一步深化我市农行干部选拔任用制度改革,经市分行党委研究并报请省分行同意,决定采取公开选拔、竞聘上岗的方式,面向全市农行招聘副科级干部。副科级干部应聘资格为xx年确认的全市农行科级后备干部。参加竞聘人数达57人,市分行党委通过资格审查、演讲答辩、考察公示等一系列公开公平竞争,6名同志脱颖而出,走上领导岗位。

  三是全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及考察,每个支行向市分行各推荐了2名会计主管,市分行从中确定了16名,并将其上收市分行管理,委派到各支行开展工作。二是3月份,市分行面向市直网点公开招聘了17名市直网点会计主管,在此基础上对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收到市分行管理,编制挂靠市分行计划财会部。

  二、不断完善,切实做好劳资工作

  劳动工资管理是一项复杂细致的工作,涉及每位员工的切身利益。为规范和完善我行劳动工资管理,充分发挥工资的杠杆作用,我部积极探索激励和约束相结合的机制,从而调动全体员工的工作积极性。

  一、继续完善工资分配方案。鉴于省分行xx年度工资分配指导意见尚未下达,我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配政策,基本工资为员工档案工资的80%发放到人,不参与考核。全行一季度共分配绩效工资150万元(不含科级及以上干部),工资计划按人头分配到各支行,只在本行内部分配,按完成比例分配,剩余部分纳入下期。考核项目为各项存款、经营收入、清收和到期贷款收回率等四项,权重分别为4:3:2:1。支行行长绩效工资按本行员工平均数的两倍分配,副职按行长的80%。市分行机关部室经理(主任)的效益工资为全市支行行长平均数,副职为正职的80%。市分行一般员工为副职的80%。科级干部绩效工资计划单列,不占员工的绩效工资。全行一季度共分配效益工资1320579元,其中最高为八里湖支行,人均990元,最低为德安支行,人均313元。

  二是调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退休人员基本养老金。参加调整的人员为xx年年底前已办理退休手续的人员,共有507人。参加这次调资高的每人每月增加95元,低的每人每月增加20元,平均每人每月增加54元。二调整了内退人员生活费。1月份,对我行450名内退人员调整生活费,每人每月最高增加38元,最低增加28元,全行共增加11697元。5月份,再次调整426名内退人员生活费,同时取消企业年金。每人每月最高增加150元,最低增加90元,全行共增加58580元。通过两次调整,内退人员每月共增加70277元生活费,人均月增加165元。三是增加了离休人员生活补贴。根据赣劳社养[xx]1号文件精神,我行共有33位离休干部(其中1人为建国前工人)参加这次生活补贴调整,从xx年1月1日起执行,每人每月增加100元。

  三是审批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行xx-xx年度29名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资,xx年度9名新提拔职务的科级干部的职务晋升工资,并补发兑现了18290元工资。

  三、 合理规化,机构改革有序进行

  为促使我行经营机构有序高效运转,提升我行的市场竞争力,加快业务发展。上半年,我行按照上级行的要求,结合我行实际,对现有机构继续加大了改革力度。

  一是积极稳妥撤并了5个低效网点。上半年,在上级行还未下达撤并网点计划的情况下,根据我行实际情况,我部自主要求,撤销了九江县支行2个、修水县支行2个、八里湖支行1个低效网点。

  二是拟增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发展的实际需要,经研究,我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、法律事务部和银行卡部,目前,国际业务部、城区网点管理部、法律事务部已得到省分行的批复。

  三是顺利妥善地办好了农行九江白水湖支行和长虹支行(翻牌支行)的各项手续,正式挂牌营业。经市分行党委研究,并报经省分行和九江银监分局同意:我行原郊区支行更名为中国农业银行九江市白水湖支行,并从九江市浔阳东路47号迁至九江市滨江路33号中国国电集团九江发电厂培训中心营业;市分行长虹分理处近年来业务经营稳健快速发展,达到了农总行关于基层营业机构翻牌的标准,将该分理处升格为中国农业银行九江长虹支行。升格后该营业机构隶属关系和管理方式不变,机构的行政级别和干部的行政级别及各种待遇均不提高,无内设机构。

人力资源工作总结 篇2

  一、 护士岗位管理

  1、护理部根据医院实际情况,修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。

  2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核,护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核,合格率100%。

  二、 护理人员资质审核

  1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》,对独立值班护士 提出明确要求,有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。

  2、护理部加强了对护士注册情况的追踪,避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班,有效规范了护士执业行为。

  3、在护理人员资质审核中,发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书,医院遂决定以护师职称聘任。

  三、 人力配置

  截止20xx年X月X日,护理部共计员工49人,护理部主任 1名,院感专职管理人员1名,护士长6名。

  除两名消毒供应中心工人外,其余人员数据如下:

  1、护理人员职称分布情况

  2、护理人员学历分布情况

  3、护理人员工龄分布情况

  四、 护理人员流动情况

  20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名,具体情况如下:

  1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退;

  2、医院原计划于今年增设二病区,上半年为储备人力,招聘较多 护理人员,但由于各种原因,二病区增设计划未能实行,经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员,并按照劳动法规定给予相 应补偿。

  3、其他离职护理人员14名,离职率为22%。

  其中:①入职1年内新员工离职5名,2-5年员工6名,6年以上 员工3名。

  ②主管护师1名,护师4名,护士9名。

  护士离职原因分析:

  1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素,多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比,或跳槽至其他医院,或不再从事 护理工作。

  2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等,都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中,有怀孕后家人 要求其修养,有产后无人带小孩,有搬离城区等。

  3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念,部分护士,特别是护士家长,认为民营医院在某些方面不 如公立医院,在毕业初,由于没有工作经验,她们会选择民营医 院作为过渡单位,当技术达到一定水平,她们就跳槽至公立医院。

  五、 绩效考核

  1、20xx年X月,经科室护士讨论,治疗室修订了科室绩效分配 方案,使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士,体现 了多劳多得,优劳优酬,有效调动了科室护士的积极性。

  2、12月护理部征求各科室意见,拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》,使绩效考核更能体现优 劳优酬,奖勤罚懒,真正起到杠杆作用。

  六、 护士培训

  1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划,并按 照计划落实。

  2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次,外 出培训共13次,其中护理质量管理及优质护理培训4次,护理技 术培训2次,手术室专业培训1次,急诊护理培训1次,供应室 专业培训2次,院感管理培训2次,医院评审专项培训1次。通 过外出学习,使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法,更加明确了护理管理思路,提高了护理管理质量。

  3、X月,消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的学习,取得了消毒人员岗位培训 合格证。

  七、 护理人力资源管理存在问题及整改计划

  1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。

  改进:

  ①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制,给予表现较好的

  护士奖励,提高护士工作积极性。

  ②护士长实行人性化管理,切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况,帮助解决力所能及的困难,排班时要兼顾护士需求。

  2、手术室无专科护士

  由于今年手术室人员流动大,未送护士进行手术室专科护士培 训,但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。 改进:

  ① 创造条件,拟于20xx年外派人员参加手术室专科护士培训。 ② 加强对手术室护士的专业知识培训,根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规,并组织护士学习,提高手术室护士的专业 水平。

  3、 未进行紧急情况下人力资源调配演练

  改进: 计划于20xx年组织一次演练。

人力资源工作总结 篇3

  时间飞逝,岁月如梭。转眼间,已到20xx年的最后一个月,一年来,对自己的工作中所取得的成绩和不足,也该有个较为详实的总结了,下面本人就加入公司到目前,针对人力资源专员岗位,从人力资源管理各个模块的工作做一全面的总结,总结如下:

  一、人力资源规划

  经过一年左右的时间,公司各部门、各岗位已完善人员,按照公司组织架构的设置,各部门人员配备的设置,基本实现了各部门人员和岗位匹配,各司其职的工作氛围

  二、招聘与配置

  一年来,公司共计人才储备及应聘人员达96人,为各部门所需岗位配置人员21人,通过面试、施工期、转正,正式成为了公司的员工,招聘达成率为22%。截止目前,3人已辞职,1人由于个人原因,被公司予以辞退,离职率为19%。

  三、培训与开发

  在公司领导的重视、各部门的配合下,本年度共完成培训22期,其中本公司领导担任主讲人培训19期,外要人员担任主讲人3期,进行培训评估考试4次。通过22期的专题培训,让全体员工意识到培训的重要性,培训不仅是对一个公司管理模式的科学化、规范化和管理行为的人性化等起到了良好的推动作用,而且一定程度上提升了员工职业发展、业务知识和技能、综合素质修养等方面的业务能力水平。

  四、绩效管理

  (一)绩效考核方面,公司制定了符合公司实际情况的绩效考核管理制度,并按照公司目前的发展状况,本年度对员工实施了12期的月度绩效考核、4期的季度绩效考核,通过以上16期的绩效考核,对在考核过程中发现的问题、考核表的考核指标、权重等相关方面存在的问题进行了几次修改,以此来改进绩效管理制度的规范、有效执行;

  (二)绩效考核反馈方面,做到公开、公正、公平,按期按时公布考核结果,并向员工就考核结果作出相应的解释和说明;

  (三)绩效面谈方面,对绩效考核不理想的员工,进行面谈,就考核成绩不理想说明原因,并提出绩效改进的合理意见和建议;

  (四)绩效结果应用方面,通过绩效考核得出的绩效考核成绩,作为绩效工资的发放依据,绩效考核沉淀的资金作为公司组织各项企业文化活动,以员工福利的形式用于员工本身,也即沉淀资金来源于员工,回归于员工本身,做到绩效结果的透明化。

  五、薪酬福利管理

  公司根据实际情况,制定了符合公司发展需要的薪酬福利管理制度,从基本工资、岗位工资、绩效工作确定员工的薪酬体系,按时发放员工的工资,以及明确规定了薪酬的发放和调整制度。

  员工福利方面,中秋节为员工发放了较为丰厚的节日福利,使员工感受到公司的人性化管理。

  六、员工关系管理

  (一)社会保险方面,截止目前共完成20名员工的社保办理工作,按照社会保险的缴纳规定,为20名员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险,其中女职员另外缴纳生育保险,每月进行月度申报;

  (二)劳动合同方面,截至目前已完成19名转正员工劳动合同的签订工作,3名员工解除劳动合同关系;

  (三)工作纪律方面,依据公司各项管理制度,对员工的日常工作情况、工作态度、职场形象(工装、工牌)、等进行了不定期的监督和检查,对出现了问题和改进的意见,通过每周晨会、周例会进行了反馈和说明。

  七、企业文化建设

  (一)公司企业文化方面,随着公司管理制度的制定和不断完善,公司也逐渐形成了符合公司实际发展的企业文化,从企业使命、企业经营理念、企业精神、企业价值观四方面形成了公司企业文化,企业文化建设将是公司发展壮大过程中一个长期工程,要从战略和长远的角度出发,才能显示出企业文化这股企业的软实力;

  (二)嘉通简报,作为从今年3月份创刊,并于每月月末与全体员工见面的嘉通简报,截止12月份,已出版10期,本着宣传公司员工的精神风貌、培训学习、绩效考核、工程施工动态、员工活动、公司商务活动的窗口,在领导的重视下,简报的办报质量有了很大的提高;

  (三)、文体活动,全年来在公司内部和外部分别组织开展了

  嘉通·尚城项目奠基仪式、付家寨检察院绿化区联谊活动、营销中心揭牌仪式庆典活动、杨沟湾旅游度假区联谊活动、迎国庆演讲比赛等多项文化活动。通过多次文化联谊活动的开展,让公司全体员工有了更多的机会进行同事间的交流和沟通,大大增强了团队向心力和凝聚力。

  八、考勤、制度管理

  (一)考勤方面,按照每月的打卡数据记录、请假单、加班证明单、调休证明单、打卡异常表等单据进行整理汇总,作为岗位工资和基本工资的发放依据;

  (二)制度管理方面,按照公司管理制度,要求各部门员工认真落实管理制度,并不定期对各部门员工的工作动态、出勤情况、在岗情况、施工现场检查、工装、工牌等方面做了相关了监督、检查工作,按照管理制度落实了相关的管理工作。

  九、存在待提高问题:

  (一)工作能力方面,通过在公司近一年的工作,发现个人在专业能力上有一定的不足,通过工作认识到,在20xx年的工作中一定要进一步提升自己的的专业能力,通过理论与工作实践相结合,在工作中发现问题,及时梳理问题的根源,并寻找解决问题的方法,为自己的职业发展目标奠定基础;

  (二)工作责任感、态度方面,在一年的`工作以来,本职工作中也出现了一些的失误,领导了对此提出了意见和改进的建议,提醒我在做工作时一定要有责任心,要端正工作态度,不能马虎大意,对完成工作的质量和效率产生影响,以上方面要在今后的工作中引起重视;

  (三)管理能力方面,做人力资源管理工作,不管是部门负责人还是主管级、专员级员工,都有提升管理能力的必要性和紧迫性,因为每个人都要有职业生涯规划。针对个人来说,管理能力较为欠缺,要想提升自身的管理能力,分不开个人和团队的合作,个人要通过努力来提升内在的自我管理能力,团队要给予个人提升管理能力的平台,这两者是不可分的,在接下来的工作中,提升管理能力是个人职业目标中比较重要的一块内容,个人一定会努力去做好相关的工作和能力的提升;

  (四)团队合作方面,在做好本职工作的同时,与各部门协调相关的人事管理工作,配合其他部门完成需要合作完成的工作,个人感觉到,团队合作的重要性:在职业发展过程中,一个人的职业要想向横向和纵向都有较好的发展,良好的团队合作是分不开的,团队合作的路还很长,需要我用心去走。

人力资源工作总结 篇4

  人力资源部1月第二周工作总结及下周计划

  一、招聘工作汇报

  招聘情况汇总

  第一周我部门共计招聘初试人员2人,实际到岗0人。

  二、员工培训

  组织公司销售人员的培训——《卓越销售的七个秘诀》1次。

  三、制定部分人员负责人责任目标

  四、考勤核算

  本周完成专业人员考勤核算。

  下周工作计划:

  1、招聘工作继续

  2、协助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整

  3、专业人员工资核算及发放。

  4、整理并收集专业人员办理公积金的资料

人力资源工作总结 篇5

  回望20xx年的工作生活,感受到公司这一年来在发生着变化,身边的同事也都在不断进步着,朝着同一个目标奋斗着。我加入人力资源部已经一年半,参与了人力资源部的成长过程,从无到有,从当初的不完善,到今天的逐步成长趋向成熟。自20xx年下半年以来,人力资源部的队伍在慢慢壮大,专业水平得到了很大的提高,人力资源建设正在逐步走向规范,职能作用也在逐渐得到体现。通过大家的同心协力,已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。

  新的一年即将到来,也带来了新的挑战,现在我对20xx年的工作做一个总结。

  (1)收集各项政策文件和相关信息,协助部门负责人草拟公司薪酬福利制度,并贯彻实施,保证薪酬福利制度的切实落实。根据总公司下发的政策结合分公司的战略目标及实际经济效益,协助部门负责人撰写全司薪酬方案。通过反复不断的测算、修改,再测算,再修改,编写了6份绩效考核方案,涉及全司所有内勤人员,并通过PPT宣导、单独宣导等方式,帮助员工理解薪酬考核方案。协助部门负责人管理公司薪酬福利工作,与各业务条线保持沟通与联系,确保公司薪酬福利管理规范顺利进行。协助部门负责人统计、整理公司薪酬福利的执行情况,及时发现执行过程中存在的问题,并及时报告。

  (2)每月负责员工基础工资、绩效工资及各项补贴的核算工作,按规定提出工资和各项补贴扣发标准;督促各相关部门提供准确的相关数据;根据财务部门提供的业务数据及指标计算业务奖、薪资计算指标。将各相关数据导入HER系统进行全薪计算机发放。工资发放结束后,加强沟通,认真解答员工对薪酬的疑问及核对。截止20xx年10月共发放内勤员工薪酬391.49万,工资总额合计577.61万;发放外勤员工薪酬222.6万,工资总额合计279.97万元。

  (3)负责办理员工入职、转正、晋升、转岗、的工资变动事宜及离职员工的工资结算工作;负责协助办理员工调动的工资手续、调入员工的工资标准的核定工作;负责办理员工入职、转正、离职的相关社保公积金手续办理。截止20xx年10月共办理社保增员38人次,社保减员27人次,公积金增员27人次,公积金减员19人次。办理省级退休人员一名。

  (4)根据总公司下达的方案政策,于6月份开展四级机构负责人培养工作,开展集中培训,读书心得撰写,培训评估等相关工作。同时协助IT部门顺利开展E-learning上线工作。

  (5)协助部门负责人开展人力资源集约化管理的自查工作,根绝总公司下发的八条高压线及109项工作展开。整理收集录入分公司信息缺失人员的资料信息,包括个人信息、教育信息、通讯讯息、社会经历等。顺利通过总公司人力资源管理验收工作。

  (6)其他工作:协助部门负责人编写分公司人员手册,包括公司概要、入司须知、公司礼仪、规章制度等;定期进行薪酬数据分析,如可用费用薪酬占比、百元标保薪酬占比等;每月进行工资预提预留计算,每季度安排进行内情员工工作情况考核,每季度向总公司报送相关报表材料;办理社保公积金年度调整;办理残疾人保障金申报工作等。

  在这一年的工作当中,个人能力提升了许多,也从工作实践中积累的许多的经验,但是仍存在着不足之处,就是专业知识水平不高,在遇到突发事件的时候无法用专业的角度去分析处理。

人力资源工作总结 篇6

  市分行成立以来,本着“勤奋、踏实、创新”的企业精神,各项业务都取得了很大发展。20*年是**银行大发展的成效之年,本年工作中,在区分行人力资源部的部署,及市分行的领导下,我部门积极投身于分行队伍建设,努力深化人事制度改革,完善薪酬激励机制,大力开展员工培训教育,力求提高员工队伍素质。为配合市分行关于认真做好年终工作的通知,总结发展经验,及时发现问题,肯定成绩,找出不足,提高办事效率,结合我部实际情况,对20xx年全年工作做如下总结:发展中取得的成绩:

  一、 结合现状,优化人力资源配置

  当前市分行从业人员结构、管理、岗位现状:

  1、截止到20xx年*月*日,xx市分行全部在册从业人员264人,各类人员的数量及占比分别为:合同用工a类162人,占全部从业人员的61.36%;合同用工b类27人,占全部从业人员的10.22%;劳务用工75人,占全部从业人员的28.40%。 2、10月份全行合同用工(包括合同用工a、b类)共189人,合同签订人数为189人,合同签订率为100%;劳务工共75人,派遣率为100%。全行从业人员参保率为100%。

  3、全行管理人员84人,占全部从业人员的31.81%;专业人员共有49人,占全部从业人员的18.56%,其中信贷员32人,占全行从业人员的专业岗位的11.83%,占专业岗位的65.31%;综合业务人员共有131人,占全部从业人员的49.65%。

  适时了解我行的结构布局、岗位配置、管理情况,是不断修缮我行人事制度,合理分配我行岗位人员,推进我行的业务发展的人事管理保障。在20xx年的劳动资源管理中,我部门及时对上岗从业人员办理了相关规定所涉及的各类保险,参保人员占比100%,企业员工缴纳保险符合相关要求;在岗位配置上,为缩短管理层次,加大管理半径,我部门为配合市分行队伍建设,对各类业务、安保等管理环节做了相应的人员配置调整:从目前分行领导序列人员的数量来看,可以覆盖目前分行各项管理工作;从目前分行管理序列人员的数量来看,基本能够保证分行向更为远大的目标迈进。劳务用工数量上符合区分行的相关规定要求。

  二、结合实际,认真做好培训工作

  当前我行员工素质、岗位培训情况:

  1、员工素质:我行大专及以上学历人数216人,约占全行人数的81.37%,其中财经相关专业人数94人,占大专及以上学历人数的35.61%;初级(含)以上职称人数131人,占全行在职人数的49.62%。

  2、教育培训:截止20xx年*月,参加公司、信贷业务培训人数196人,占全行人数的79.24%。近期又有5名员工通过信贷培训,获得信贷上岗资格。持有银行、基金、会计从业资格的人员约占柜员人员的60%。

  今年以来,为尽快转变员工观念,适应我行向现代化商业银行转型的步伐,我部门本着加大人员培训力度改革力度,变人事部门为发现人才、培养人才、合理使用人才的综合劳资管理部门的理念,努力成为市分行长远发展的“造血”部门。应对企业发展趋势、员工培训需求等方面,我部门采取了多种方式的调查,在区分行人力资源部的培训部署下,制定适合本行发展的长期培训规划,今年培训内容涵盖面广、知识新、视角宽,以不断提高员工的素质为宗旨,使员工能够紧跟时代发展的步伐,深刻理解并自觉向我行发展的战略目标靠拢。另一方面,金融产品的日益复杂化需要员工不断更新和强化操作技能,我部门人员加班加点,对员工进行了多次操作技能的实时培训。同时,为符合银行业协会对金融从业人员的上岗资格认证要求,我部门结合实际,对未取得资格证书的人员及时进行了考前培训。

  三、薪酬改革,完善制定绩效考核机制

  当前我行薪酬制度下的宏观情况:

  专业岗位的薪酬已与我行发展初级阶段中计划经济管理相分离,逐步改被动揽储向主动运用资本的角度发展。临柜人员的绩效也将柜员的个人利益与企业发展逐步结合,提高了员工的主观能动性。

  20xx年,我部门逐步深化绩效考核制度,将个人绩效考核与组织绩效考核有机结合,根据岗位特性制定出合理的薪酬激励机制。按照员工岗位职责,考核工作业绩,确定其绩效工资;在员工中推行结构合理、管理良好的绩效付酬制度,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等多样化的分配方式,体现重业绩,向优秀人才、高科技人才、关键岗位和一线操作者倾斜的原则;努力实现福利分配方式的多元化,除货币、实物形式之外,向无形的形式,如对优秀员工提供培训、进修的机会;树立阳光支行、阳光部门的优秀典范;倡导支行网点评选服务之星等方式,建立健全的激励机制,使银行的薪酬和待遇对外具有竞争力,达到稳定现有人才队伍的功效。通过岗位价值评估,突出不同岗位之间的责任与贡献,合理拉开薪酬差距,努力实现真正的内部公平。

  四、完善考核,制定员工考核办法

  为适应现代商业银行竞争要求,提高分行人力资源管理水平,提升分行员工服务质量和工作效率,充分调动员工工作的积极性和创造性,根据《中国xx银行xx分行劳务工管理办法》(宁邮银发【20xx】431号)及《中国xx银行xx分行员工管理办法》(宁邮银发【20xx】432号)中相关规定,经xx市市分行党委研究指导,我部门结合本行实际,对全体操作类、专业类岗位员工实行年度考核。员工管理以岗位为基础,实行岗位资格认证,规定员工上岗的基本条件,并定量地要求营销业绩,将员工日常考评工作下放至各级支行、部门按月综合打分,由市分行人力资源部员于年末择期组织进行年度考核。包括营销业绩、勤务态度、熟练业务以及服务质量等项目。

  20xx年,我部门逐步推行全员竞争上岗的做法,实现人力资源的合理配置。通过员工填写考核信息表,支行、部门综合审查,年度人力资源部考试等程序,遵循公开、平等、竞争的原则。对上岗资格认证合规,营销业绩突出,考核成绩优秀的员工,适当给予奖励、颁发证书,在年末评先时优先考虑,同时作为续聘、薪酬分配、晋升、聘用工选聘等的重要参考依据。努力做到人尽其才,充分调动员工的积极性。

  五、红化思想,积极建设党员队伍

  在分行党委的领导下,我部门继续加强职业道德教育和业务知识学习,努力协助行领导举办民主生活会,从转变观念入手,学习新政策,提倡新思想,加强法规、政策知识的学习和教育,积极开展批评和自我批评,让党员同志在交流中学习,在评议中进步,发挥行内党员带头作用,体现党员先进性。

  工作中存在的不足:

  一、当前我行员工岗位配置方面依然存在问题。在操作类岗位中,我行与现代商业银行的柜员岗位配置尚存在差距。综合业务人员过多,分工不够明确。大杂烩的综合业务管理比较困难,授权机制存在漏洞;兼职现象严重,人防能力较为薄弱;差别较弱的用工制度使我行在渠道管理层、市场营销层、操作层等使用同一种管理方法,在一定程度上可以说是人力资源的闲置浪费;缺乏对员工岗位配置的合理规划和相应的跟踪制度,较少考虑员工个人对岗位配置的意愿,使岗位配置有一定的主观性;部门、单位人员配置不甚合理导致各岗位忙闲不均。

  二、在考核机制方面依然不够科学。考核标准不够明确,缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书,从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作实绩。业绩考核片面强调了吸收存款的比重,相对忽视了资金效益率、资金成本率等方面的因素,不利于银行长远的发展;人事考评透明度不高,对考核结果的相关解释和反馈机制不够健全,考核的教育激励作用较弱。

  三、培训机制还不够健全。人才培养过多倚重于学历的教育,专业与实践存在着一定程度的脱节;在培训的规划方面缺乏整体和长远的把握,针对某一方面的热点问题应急性地组织一

  些专题培训,虽然解决了当前存在的问题,但在知识的连贯性和系统性上稍显不足;对员工素质培训和潜能开发培训相对较少,对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育力度显得不够;培训内容在实际工作中的应用考查不足,没有采用成本效益分析方法去评估培训效果,较少开展培训后的跟踪调查,缺乏培训的反馈机制。

  今后的工作规划:

  一、为适应市分行改革发展需要,发挥支行在业务发展中的积极作用,建立有效的激励机制,优化资源配置,推动支行综合实力的增强和提升,促进各项业务快速稳健发展,我部严格按照区分行《xx银行xx分行各级支行绩效分类管理办法》文件要求,依据现有资源的配置情况,综合考虑支行的规模、效益、人员等因素,对各级支行绩效实行分类管理。并结合我行实际情况及业务部门制定的业务发展实施方案,广泛听取基层单位对绩效工资分配的建议,深化绩效机制的改革。

  二、为促进市分行专业岗位的稳健发展,调动信贷、公司从业人员的积极性,防范贷款风险,做好公司业务,认真执行区分行《xx银行xx分行小额贷款业务绩效考核办法》文件要求,本着考核指标公正、考核过程公开、透明的原则,充分调动信贷、公司业务从业人员的积极性,促进业务稳步健康发展。

  三、为了进一步强化工作责任,改进工作作风,提高工作效率,规范服务行为,切实提高支行的服务质量和机关工作作风,深入开展“阳光行动”竞赛评比活动,树立支行、部门学习典范。

  四、为大力推进我行员工队伍整体综合素质的提升,突出高技能、高技术人才培养及专业人员储备培训,广泛倡导“培训是员工最大福利”的理念,创新培训方式,加大培训力度,充分利用各种资源,为企业跨越式发展做好强有力的培训支撑。不断提升高管人员的政策水平及综合素质,市分行定期对高管人员组织风险管控、财务基础知识、公司业务、信贷业务、营销业务、综合管理等相关知识的培训班;根据我行经营生产实际,重点抓好基础技能培训和岗位技能培训,由各单位的内训师根据岗位特点,分别对个人、公司业务的从业人员进行业务知识、岗位技能和服务礼仪方面的培训;加快我行理财、保险等从业人员的队伍建设,开展理财业务、保险业务、个人网银、信用卡、服务规范等方面进一步系统化的培训,加快我行的理财业务以及我行的新业务的发展,提升窗口业务能力和业务质量;提高我行员工的服务质量,举办柜面人员服务礼仪知识培训班,努力让自己的规范服务成为习惯,做到标准化、正规化,在为客户提供优质服务的同时,体现自身服务的价值,展示良好的个人修养,通过个人的专业形象与风度,加上周到的服务,提升客户感知的银行形象。

  五、认真贯彻执行党和国家及上级主管部门有关劳动工资方面的方针、政策、法规和制度,并结合本行实际情况认真实施。加强工资基金管理,按规定使用、控制和管理工资计划,及时与上级部门沟通交流工资计划执行过程中存在的问题。立足重点放在党员队伍建设上,倡导“爱岗敬业,爱行如家”的积极思想,不断增强党组织的凝聚力、创造力、和战斗力,形成抓党建促发展的浓厚氛围,促进全行业务经营加快发展。

  20xx年我部在履行工作职责、完善内部管理、员工教育培训等方面上做了工作,取得了一定的成绩,也还存在着不足。在今后工作中,我们将主动加强研究和探索,以与时俱进的时代精神,全面推进人事工作的开展,积极为我行业务经营的发展提供有效的组织人事保证。

人力资源工作总结 篇7

  xxx年分公司人力资源部在各级领导和公司人力资源部的指导、其他部门的配合支持下,积极开展自身的工作,在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设。为更好地开展好工作,对xxx年我们部门主要工作总结如下:

  一、加强管理制度建设。根据公司管理体制的总体要求,我们部门根据工作的需要,先后制定了“关于夜餐补助的发放办法”、“职工请假工作交接管理规定”等文件。

  二、人力资源管理。发耳项目分公司是我公司在建工程中最后进场的工地,人力资源严重匮乏,为了工程能有序开展,在职工不能满足工程建设的情况下,xxx年通过返聘公司退休职工和向社会招聘等多种形式,解决了施工管理、资料、新闻宣传、库房管理员、微机管理、后勤服务、罐车驾驶等岗位不足的人员。由于用工体制多样化,为了管理有条不紊,我们部门对不同的使用单位和用工形式鉴订了不同的用工合同,满足了分公司的用工需求。

  三、加强人力资源培训工作。为不断提高职工和协作工的素质和能力,满足公司及职工个人发展的需要,xxx年我们部门精心组织,认真做好各类培训工作。xxx年9月、10月配合省经贸委安全生产监督局、省质量监督局和公司人力资源部对发耳工地特种作业人员进行取证、换证工作,此次培训取证涉及焊工、电工、门(桥)式起重机操作工、流动式起重机司机、塔吊司机、起重司索工、叉车、厂驾、架子工、卷扬机操作工、施工电梯操作工共129人。另根据公司安排,转岗培训门式起重机操作工3人三个月的实操实习。通过以上的培训,缓解了分公司对特种作业人员的需求,为分公司完成xxx年度工作起到了积极的作用。

  四、做好人力资源管理的基础和日常工作,完成上级和分公司领导交给的各项工作任务。

  1、协助公司人力资源部完成职工教育培训计划、职称考试及申报工作,完成各种统计报表。

  2、根据经济核算的要求,建立、健全各种报表台帐。发耳分公司人力资源部现有职工2人,为完成月度的承包核算和年度的结算。为此,我们建立了如下台帐:职工调入、调出的基本数据台帐,安装协作工的用工档案及费用台帐;个人、专业处收入台帐;社聘用工、收入台帐等。

  3、认真执行工资政策,及时兑现工资、奖金及各种津补贴。

  4、负责分公司的人员调出调进,协作工的日常调配,职工的请假、销假登记等。

  5、项目分公司各配合队职工工作服的采购、领用

  总之,一年来,我部做了大量的工作,但还有很多工作未做好、做细,离公司和分公司的要求还有差距,在新的一年里,我部将一如继往,严格按政策办事,使部门的各项工作更上一个台阶。

人力资源工作总结 篇8

  回顾××年培训工作,我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神,牢固树立“培训是公司的长效投入,是发展的最大后劲,是员工的最大福利”,推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来,做了以下培训工作总结:

  一、培训工作情况

  ××年共举行内训24项,分别质量管理意识培训占46%,专业技能培训占50%,规章制度与职业道德培训占4%,共计57:85课时,参训27人次。

  培训课程主要集中为以下几类:

  1、员工必修类:企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

  2、重点培训:软件测试、开发及管理、CMMI3;

  3、新员工岗前培训

  二、培训费用

  ××年培训费用总计为22397.50元,费用均为下半年,因上半年没有做培训成本这一项。

  三、培训工作分析

  (一)取得的成绩:

  1、××年度的培训工作与20xx年度相比,从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面,取得了一定的增长。

  2、建立制度性培训体系。以往,公司培训工作缺乏系统性制度,培训管理幅度和力度很弱,培训资金无保证,员工培训意识差,培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上,优化培训管理流程,完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程,在多次征求各单位意见后,全面提升公司培训工作的制度化管理。

  3、在××年公司通过ISO9001:20xx标准认证和CMM认证的基础上,引入ISO10015、GB/T19025-20xx和MQMS体系知识,逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序,建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

  4、不断改进培训方式,积极探索新的培训模式。

  (二)存在的问题和不足

  1、培训工作考核少,造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极局面,导致培训工作的被动。

  2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式,呆板、枯燥,提不起学员的兴趣,导致学员注意力不集中,影响了培训效果。

  3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定,对违反者睁一只眼闭一只眼,不能按章办事,这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

  4、在年中所做培训中我们还不难发现,一部分人员感觉培训过于频繁,另外一部分员工则反应得不到相应培训,这是一个不容回避的问题,作为致力于学习型组织的企业,首要的培训任务是要使全员树立培训意识,为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡,更是需要××年去大力改善。

  5、内部讲师普遍不高,有待提高,制作课件水平不足,自主研发课程能力有所欠缺,所以,以上需要改善,进一步规范内部讲师管理,提升内部讲师授课水平,推行内部讲师认证,真正打造一支合格称职的内训师队伍。

  三、改进措施

  (一)有利条件

  1、公司改制后,改制企业的机构、人员做完调整后,改制企业员工的综合素质和工作技能的提高,以及企业文化的再建,必然是下一阶段的工作重点,培训工作的任务必将增加,良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

  2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布,公司教育培训体系正在初步建立,培训工作有了制度的指导和约束,将大大的有利于以后工作的展开。

  (二)具体措施

  1、作好培训基础工作

  《培训管理程序文件》虽已发布,在具体执行过程中一定还会遇到各种困难,还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺,在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置,加强相关工作人员的专业素质培训。

  2、建立培训资源网络,进一步丰富企业培训资源。

  公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求,选择合适的培训课程,培训讲师,配置合适的培训资源,我们必须要取得大量及时、准确的培训信息,扩大培训业务联系,建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系,及时掌握前沿的动态信息,并横向了解到业界相关的热门需求,调整思路,并就某些具体项目达成合作协议。

  3、重点建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队

  培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾,已经越来越突出。建立一支富有实践经验,熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队,首先大大节约了公司有限的培训经费,其次,为公司培养了一批各个领域内的专家,再次,也可以在员工中树立起学习的榜样,培养员工的自主学习思想。以往的实践表明,听过公司内部领导讲课的员工都能觉出,企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解,应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上,重点加强对管理人员各项培训的同时,也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

人力资源工作总结 篇9

  一、工作成果

  1、人员招聘工作

  通过电视媒体投放招聘广告2次(共5个台次),参加xx人才市场现场招聘会4次,收到纸质和电子档有效简历193人次,实际面试121人次;

  配合铝业进行了本年度学员的招聘工作,除投放电视广告外5次下乡发放宣传单。

  2、中高层入职和离职

  本年度中高层和关键岗位入职23人,离职25人。

  3、培训工作

  重点组织了北京锡恩4r系列培训,并针对各个内容组织了内部分享会,中高层管理人员外出参加培训78人次,公司先后邀请2名外部专家、讲师到公司授课。

  4、绩效考核工作

  自7月份成立绩效考核小组开始,人力资源部承担起了考核小组的多项工作,每周的现场检查,月计划工作的跟踪督促,文件执行的跟踪和检查等,顶住重重压力,考核工作不断完善和进步,虽然还存在一些不足,但是成果也是很明显的。

  5、考勤工作

  员工考勤严格管理,考勤制度得到有效地贯彻,与各部门的沟通和协调没有出现问题。

  6、制度建设

  根据工作需要,人力资源部修订了人员招聘、入职、离职、转正、培训等制度,明确了相关岗位的职责、权限,明确了操作流程,并配备了对应的表格和流程图。

  二、存在的不足

  1、人员较频繁的变动和工作交接时的不规范,在一定程度上限制了接任者有效开展工作的速度,在今后的工作中需要尽量减少部门负责人的变动,同时重视工作交接的规范性;

  2、绩效考核工作还需不断总结经验、敢于突破、敢于创新,使考核日趋合理,真正推动各公司、各部门的业务工作,提高工作业绩,为企业创造更多的效益;

  3、加强人员招聘工作的力度,增加招聘的渠道,加强对拟录用中高管人员的背景调查,加强人员储备力度;同时要加强对中高层人员的离职谈话工作;

  4、严格执行现有人力资源管理制度,适时完善和修订旧的制度,使人力资源管理工作符合社会发展实际,符合公司自身的发展需求;

  5、进一步加强培训工作,优化内部培训课程设置,多了解、多参加外部优秀课程,给更多的中高层提供外部培训的机会,通过外部培训学习,使更多的人转变观念,转变工作思路;

  6、加强日常与集团各公司、各部门中高层和关键岗位人员的谈话沟通,及时了解员工心声和需求,为人力资源管理工作的开展积累第一手资料;

  7、加强对各子公司人力资源管理人员的日常培养和指导,使全集团人力资源管理工作步调一致、目标一致、节奏一致,有效贯彻执行相关制度;

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