【必备】绩效考核方案四篇
绩效考核方案 篇1
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核方案 篇2
一、考核目的及目标:
及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估,肯定成绩,发现问题,本着多劳多得、奖罚有度的原则,实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的,进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成,从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则:
以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念,以员工实际工作中的客观事实为基本依据
三、适用对象:
本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察,转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排:
考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制:
为了保证公平、公正、客观、全面的原则,考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属),全方位立体式的考评体制。
六、考核标准:
不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的,根据不同的工作岗位职责性质,制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面,不同工种的员工,其考核标准的'权重也不一样,具体权重分配如下:
在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.
七、考核程序:
员工自评-〉同事互评-〉经理考评
八、考核结果与对应奖罚:
备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成
绩效考核方案 篇3
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法:
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成
(个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数)×奖金基数=该护士的奖金数。
附件:
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
三、护理部绩效考核办法
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
绩效考核方案 篇4
一、考核实施目的:
1、提升物流部管理水平,帮助员工改进工作方式,提高工作绩效。
2、有效增加员工之间的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。
3、作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
二、适用范围:
公司物流部门全体(大车)司机人员。
三、考核内容:
1、司机岗位工资制:司机人员工资实行月薪制,每月工资6500元。
2、司机岗位工作流程标准化,对关键违规项目进行处罚。(参见附表1)
1)处罚由车队队长或调度提出,由物流经理核准执行,书面通知当事人,当事人接到通知后有5天时间向物流经理提出申诉。
2)对合理处罚的,继续执行;对错误处罚的,将作为队长、调度工作绩效考核依据。
3)所有乐捐款,作为部门基金(聚会、奖励等)使用,由财务部暂存。
4)所有罚款金额从工资中扣除或要求执行额外的经济赔偿。
5)所有处罚均由车队队长记录在员工档案,详细记录违规过程和处罚结果,作为绩效考核的参考依据。
3、实施司机绩效考评:(见附表2)
1)每季度考评一次,物流部调度、车队队长分别考评,计算平均分;
2)季末评分前3名(含并列)者,每人奖励800元。
3)季末评分后5名(含并列)者,每人乐捐300元。
4)连续4个季度排名前2名者,奖励1000元,并可晋升为副队长。
5)连续2个季度排名后3名者,公司有权给以辞退处理。
4、设立多项奖励条例,对表现优异的司机人员进行表彰和激励。(附表3。)
1)所有奖励均需由车队队长提出,经物流经理审批后上报总经理批准执行。
2)除工龄工资外所有奖励均会议宣布,张榜公示,现金形式兑现。
3)所有奖励均记录进司机个人档案,作为岗位晋升的评判依据。
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