绩效考核方案集合10篇
为了确保工作或事情顺利进行,常常需要预先制定方案,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么你有了解过方案吗?下面是小编精心整理的绩效考核方案10篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。
绩效考核方案 篇1
一、总体设计思路
(一)考核目的
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围
采购部及下属各仓库人员
(三)考核指标及考核周期
针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准
1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系
由人力资源管理部门及相关部门组成考评小组对采购部进行考核
二、考核内容设计
(一)工作业绩指标(总分100分)扣分细则
1、出勤考核:旷工一天扣除5分,如旷工三天以上取消绩效资格。
2、工作内容:
采购员和采购计划员管理:
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理:物品分类不清2分,
错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。仓库环境不整洁扣5分。仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分
同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
绩效考核方案 篇2
公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重,只有充分认识建立一支优质高效的公共卫生服务队伍,才能保障和提高国家发展公共卫生的目的,才能体现党和政府惠及民生的执政理念,起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。
为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著,尽心、尽职、尽责,结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。
自我县公共卫生工作启动以来,院领导就高度重视,亲自挂帅、副院长分管,并成立了公共卫生科室由曾国武任科长,全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管理,林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理,郭鹏负责重症精神病管理,高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法, 基本工资不低于同等临床医务人员水平。
儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付 ,排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。
计划免疫项目;传染病、死亡等报病费按人次提取一元,二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法:一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付,二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名,迟到、早退、旷工、私采疫苗等,院方将按制度执行扣除相应经费。
妇幼保健项目考核:工资院方规定的档案工资发放,随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费,排名中间拨付经费70%,后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。项目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。排名前5名按10%提取,排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。
以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予指正,我们将更好的改进。
绩效考核方案 篇3
一、考核目的
1.1直接目的是客观地分析和评价员工工作职责的履行和工作实际的效果,提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据,并且根据考核结果正确实施奖惩,合理配置人力资源,全面提升员工绩效,保障公司的可持续发展;
1.2采用目标管理体系,公司制订总发展目标,然后分级分解的管理办法;
二、考核原则
2.1绝对考核原则:以工作任务和工作目标为依据,按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核,而非人与人之间的对比考核。
2.2分析考核原则:按岗位职能设置考核要素和考核重点逐项进行考核,而不是对人进行模糊的整体评价。
2.3一个主体原则:采用一个主管考核的办法,并以主管和下属共同确认的考核结果为依据。
2.4一个辅助原则:员工和部门经理的最终考核结果受部门整体考核结果影响。
三、考核组织
3.1公司成立考核领导小组,由总裁办成员组成,日常办公设在企管部,由企管部绩效主管具体承办。
3.2各部门对考核评价有不同意见,可以直接向总裁办书面申明,由总裁办裁决。
四、考核方式
4.1采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标达成情况)对部门进行考核。
4.2员工考核由主管上级进行评价,再结合部门考核结果确定员工最终考核结果;
4.3根据公司下达的季度工作目标分解表建立部门工作目标,由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果。
4.4采用季度考核和年终考核。
五、考核内容
5.1员工主要考核内容:
专业知识和工作能力,岗位职责的履行,部门职责的履行。
5.2部门主要考核内容:
部门工作目标完成情况, 部门合作协调关系。
5.3高层领导考核:
以所管辖部门考核结果为准,主管多个部门的按照考核评均分计算。
六、考核程序
6.1作为季度和年度考核的依据,员工每周应向上级主管提交工作周志,主管阅后评价并签字,并记载相关信息作为下属季度考核依据。
6.2季度终结进行考核时,部门主管根据所记载信息和员工工作目标完成情况,填写《员工考核表》打分并签字,然后交企管部。部门主管的考核表由主管领导考核。
6.3部门每周五填写《部门周工作目标考核表》,并确保与主管上级沟通完毕,每季度填写《部门季度工作目标考核表》,然后交上级领导考核评价;
6.4各部门考核表打分完毕,交企管部统计,统计结果经员工和部门签字确认,然后造表发放季度考核工资。
七、考核注意事项
7.1员工季度考核工作由企管部组织。考核结果由被考核者与主管上级共同完成,即每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由企业管理部组织,并进行相关沟通和统计工作。
7.2各部门于每季度的第一个月4号前将上季度每个员工的考核量表及部门考核表交至企业管理部,由企业管理部完成对数据的统计。
7.3企业管理部于6号前将每个员工上季度根据考核分数报至财务部,财务部将在8号前将绩效工资发给员工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企业管理部统一印制的考核表。
8.2考核表的考核标准由企业管理部根据部门应履行的职能和员工所需能力和岗位职责制定。
8.3考核表的统计工作,岗位责任评价尺度和目标管理考核采用百分制计算, 员工最终考核成绩=个人考核分×80%+部门考核分×20%;部门负责人考核成绩=个人考核分×50%+部门考核分×50%。
九、考核结果
9.1如果对考核结果不满,可以在接到结果之日起2日内向企业管理部提出书面投诉,逾期不提出异议视为同意。对于投诉,由企业管理部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决,必要时由总裁办公会最终裁决。
9.2年终考核时,考核结果为季度考核分数的平均数,即年度考核分数=∑季度考核分数÷4
十、考核责任
10.1原则上由部门正职担任。部门负责人由主管领导考核。
10.2不能在规定日期内上交的,视为考核者工作失误,由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。企业管理部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款,罚款金额为其绩效工资的10%。
十一、发放
11.1绩效工资占工资总额的20%,季度考核工资额=月绩效工资×考核分数%×3
11.2考核期内不发放绩效工资,考核期终结时,按照季度考核结果发放绩效工资,绩效工资随同每季度最后一个月的工资发放。
评分表
考核得分 对应核发绩效工资
60-100 60-100%
59以下 不发放绩效工资
十二、附则
12.1本制度自20xx年10月1日开始实施;
12.2试运行期限为20xx年第四季度;
12.3本制度由企业管理部负责解释。
十三、支持性文件
13.1、员工工作周志
13.2、部门周(季度)工作目标考核表
13.3、各部门职责和员工岗位规范
13.4、公司目标管理体系
绩效考核方案 篇4
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程,形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念; 4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象
本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内:
1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员
五、考核时间排定
(一)月度考核
月度考核周期从每月16日起至次月15日止 (二)季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注:考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属,就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制
考核实行部门考核制,各部门直接由部门主管直接评估部属,其他部门主管复评制。
七、季度考核权重
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,具体如下: 各部门员工考核权重比例图:
市场部 课服部 教学部
经营业绩 80% 40% 40% 工作能力 10% 30% 30% 工作态度 10% 30% 30% 考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
考核表按工作性质进行分类,分为市场部、课服部、教学部三种,各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整,但未经与其他部门协商通过前,不能擅自调整考评结构和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、 员工自评:按照“考核权限表”,员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评:直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核:其他部门主管对考核结果评估,并最后认定。 补充建议:
1、 建议员工主管与员工进行面谈,并完成“考核表”
2、 如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并按考核周期发放部门津贴,该津贴为季度津贴,由公司发放,各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。
津贴计算方式如下:
月度考核
月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核,考核内容和结果与季度考核无关。
市场部:
1、市场部员工,月营业目标完成率90%以下,扣除当月月度考核工资100元;营业目标完成率80%以下,扣除当月月度考核工资300元;连续三个月营业目标完成率80%以下,扣除季度考核津贴。
2、市场部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。 课程服务部:
1、课程服务部员工,月度考核客户满意率90%以下者,扣除当月月度考核工资;连续三个月客户满意率在90%以下者,扣除季度考核津贴。
2、课程服务部员工,工作态度评分在80%以下者,扣除当月月度考核工资,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。
教学部:
1、教学部讲师,每月学员满意率在80%以下者,扣除当月工资100元;连续三个月学员满意率在80%以下者,扣除季度考核津贴。
2、教学部讲师,工作态度评分在80%以下者,扣除当月工资100元,连续三个月工作态度评分在80%以下者,扣除季度考核津贴。
另: 集训营讲师,学员满意率在80%以下者,扣除当期津贴100元,学员满意率在90%以上者,一次性发放津贴奖励450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核标准进行计算,具体公式如下:
市场部
个人应得津贴数=<经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分>×个人平均津贴数 (单位:人民币 圆)
考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
客服部
个人应得津贴数=<经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分(客户满意率)+工作态度评分>×个人平均津贴数(单位:人民币 圆) 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数
部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数
教学部
<经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分(听课评分)+工作态度评分>×考核周期内学所教员数×15=应得津贴(单位:人民币 圆) 注:教学部另享受学员续报名津贴,计算方式为:
(实际续报名率÷目标续报名率)×考核周期内续报名数×15=应得津贴(单位:人民币 圆)
现以08年夏季市场部当季考核情况为例,为季度考核做一说明:
08年夏季目标经营人数为500人,当季实际招生数为450人,则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ,市场部当月津贴总数为:450×20=9000(圆),个人应得津贴数为9000÷4=2250;员工赵某,在当季工作中主动拓展业务,为部门业绩的实现做出很大贡献,并且态度积极,任劳任怨,该部门主管给予赵某工作能力评分100%,工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式,赵某当月考核实际总得分为:90×80%+100×10%+100×10%=92;应得当季津贴为92%×2250=20xx(单位:人民币 圆)
2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按考核周期汇总员工的考核成绩,并对员工的月职位工资进行调整,调整原则如下:
市场部 年经营业绩达到目标者,每月增发100元; 课服部 年客户满意率达到目标者,每月增发100元;
教学部
年教学质量满意率达到目标者,每月增发100元。
十一、附则
1、本制度的解释权归公司所有。
2、本制度生效时间为20xx年5月15日。
附: 20xx年夏季目标经营业绩
目标起止日期:5月16日——8月15日 目标经营业绩:
本考核周期目标招生总数:600人
暑假集训营第一期:190人
暑假集训营第二期:170人
暑假集训营第三期:140人
暑假集训营第四期:100人
其中 5月16日——6月15日营业目标招生数:100人 6月16日——7月15日营业目标招生数:300人
7月16日——8月15日营业目标招生数:200人 另:教学部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。
绩效考核方案 篇5
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内:
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序:
4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)
5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;
6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;
6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;
6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;
6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制:
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整,本办法由人力资源部负责解释,并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
12.1、附件:《部门员工月度绩效考核评分表》
绩效考核方案 篇6
一、目的
1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20xx年6月7日起。
四、考核内容和指标
(一)考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。
绩效考核方案 篇7
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级:
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
绩效考核方案 篇8
一、目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;
2.科学评价部门内部员工的工作效果;
3.确定部门内部员工的绩效工资;
4.调动内部员工的积极性、主动性;
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、依据:
1.公司薪酬管理方案
2.公司目标考核管理方案(含补充规定)
3.考勤管理方案
4.司机与车辆管理方案
5.公司其他相关制度与方案
三、原则:
1.公平、公正、公开原则
2.效率优先,兼顾公平原则
3.明确规定、严格执行原则
四、适用范围:
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类:
根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:
1、行政人事助理
2、车队队长
3、车队司机
4、食堂炊事员
六、考核办法:
考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
(一)工作目标考核部分:
1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长
1)说明:每周考核一次,月度汇总
2)计算:
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3)要求:
周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4)考核办法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:适用于司机
1)说明:每月考评一次;
2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员
1)说明:每月考核一次
2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
(二)日常行为考核部分:
说明:每月考核一次,累计计算
计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤:
1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;
2)考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案执行;
2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调:
1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议:
1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
1)要求:工作中保持严谨认真的`态度,降低失误率,杜绝重大失误;
2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分;
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;
2)考核办法:违反一例扣5分
10、公司处罚:
1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
(二)员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为:
1、月绩效工资计算公式为:
(个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
(个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)*个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
(个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)*个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
八、附则:
1.绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。
绩效考核方案 篇9
为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。
一、考核具体方案
1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。
二、考核品种
1、 炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。
2、 切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。
3、 早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。
4、 凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间
20分钟。
5、 1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。
三、评委的职责与要求
1、 本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。
2、 评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下
3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。
3、 规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
4、 评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。
5、 考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。
注:档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F准备,不准自带原料,否则将给予扣分。赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。
绩效考核方案 篇10
近期出台的相关政策使得小额贷款行业的发展前景进一步被看好。中国人民银行、财政部、人力资源和社会保障部三部委联合发布《关于进一步改进小额担保贷款管理积极推动创业促就业的通知》,该《通知》扩大了小额担保贷款借款人的范围,提高小额担保贷款额度,允许小额担保贷款利率按规定实施上浮以及改进财政贴息资金管理,放宽对劳动密集型小企业的小额担保贷款政策。《关于小额贷款公司试点的指导意见》规定:小额贷款公司依法合规经营,没有不良信用记录的,可在股东自愿的基础上,按照《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行管理暂行规定》规范改造为村镇银行。转为村镇银行可以吸收公众存款,可以很好的解决资金来源问题。
公司发展的总目标:用三年的时间发展为村镇银行
按照公司确定的三年的总体目标,为了充分调动广大职工的工作积极性、主动性和创造性,建立富有生机和活力的分配机制,增强责任感,确保各项工作目标的圆满完成,特在公司实行绩效考核办法。以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核,实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理,目标的制订与公司整体目标相结合,对员工的技能和业绩表现进行科学评价,与薪酬紧密挂钩,使薪酬作为绩效管理的调节杠杆,通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效,使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合,为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会,使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
一、绩效考核负责部门:
办公室主任
二、绩效考核办法:
月度计划执行考核管理、季度或半年度考核管理、年度综合业绩考核相结合
三、绩效考核运作:
1、量化、细化指标,
2、指标责任到人,
3、以指标为尺度,对每一位员工的工作作出科学的评价,用分数体现,
4、得分最后和薪金挂钩
四、绩效指标的制定:
确定绩效指标必须有明确的目标和导向作用。应根据被考核部门和人员的工作内容和产生的影响,设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分为定量指标和定性指标,定量指标由办公室指统计和提供,要求保证指标的及时性、准确性;定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进行考核评分,要求做到公正、公平、合理。绩效指标分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标,是利润指标。部门考核指标是根据各职能部门的特点设定的专用指标,这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度,目的是激励个人在改善公共指标和部门指标的基础上,积极做好本岗位的工作。
1、定量指标的设定
1).各项贷款全年净增XXXX万元。(按完成比例计分,最低不计负分,下同。(25分),计算公式:实际完成款数/计划目标款数X25
2).不良贷款率。(20分)计算办法:不良的款数/总的的贷款数X20分
3).新开发客户率(10分)
4).本年利润计划XX万元。(45分)
5).保证全年安全经营无事故,从总分中扣除50分,凡被通报一次扣1分。
6).资本利润率
7).资产利润率
8).利息回收率
9).综合费用率
10).人均考核利润
2、定性指标
定性指标是软指标,是指如工作态度、工作能力、工作改进等形式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标,把握不好容易流于形式。因此要求指标应尽量合理和具可操作性,评价方法要科学、简单、易操作,评价过程要严肃认真,要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有根据和说明。若考核对象认为考核过程和考核结果有问题,容许其向更高一级领导提出申诉。
(1)能力考核指标,即员工具有公司业务绩效的能力,这种能力到了何种程度,以业务量的实际数据来评价。
(2)态度考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来的主动性、责任感强度等。此项是以民意评价、各级人员无记名打分来进行的。
(3)业绩考核指标,即员工在创造绩效的过程中,所表现出来能力的实际效果。此项必须列举详细的事实,以分来体现
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、主管(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应,建立沟通评估机制,我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
五、奖惩办法
①、总经理、副总经理、办公室主任、信贷业务部经理、风险业务部经理、财务部经理、客户服务部副经理缴纳经营目标责任押金XXXX元。
②、得分在100分以上的,返还押金并同额奖励;得分在90-99分的返还押金并奖励现金xxxx元;得分在60-89分的,按得分比例返还押金;得分在60分以下的没收押金。
六、全公司所有在岗职工工绩效考核
1、考核对象及工资范围
全公司所有在岗职工均为考核对象。总经理个人承包同意向公司一次性投资700万元,作为风险保证金,对公司的管理全面负责,以风险保证的方式承包。乙方组建的团队成员:公司副总经理以2万元,员工以1万元,后勤以0.5万元作为从业履约金;,
2、效益工资考核指标及分值设置:利润计划100分。
3、计算方法
①、岗位责任目标工资
当月应发的岗位责任目标工资=当月参与岗位责任目标考核工资×当月完成岗位责任目标指标百分比
②、效益工资
本季应发的效益工资=本季参与效益考核的工资×本季完成利润X计划百分比
③、经营指标完成比例计算
1)、各项贷款:当月完成各项贷款计划百分比×30
2)、盘活双呆:当月完成盘活双呆计划百分比×25
3)、利息收入:当月完成利息收入计划百分比×45
4)、利润计划:本季完成利润计划百分比。
4、考核方法
①、岗位责任双向考核。
②、效益工资实行按季考核兑现与年终统算双向考核。
③、年度中间考核指标得分超出满分的按满分兑现工资,最低得分为零。
④、每季前两个月按岗位责任目标得分情况对完成任务前三名的职工,分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资奖励,当月兑现;对完成任务后三名的职工,分别给予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工资处罚,季末兑现。每季末月岗位责任目标工资与效益工资共同计算排名,进行奖罚。对连续三个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任给予诫免谈话,连续六个月完成任务在60%以下且排在后三名的社主任必须引咎辞职。
5、组织实施
①、岗位责任目标工资及效益工资考核由财务部、业务部、办公室负责提供资料,业务部具体负责考核。
②、有关科室必须于次月4日前将各项指标考核结果报办公室于6日前通知各部列支应发工资,各部应于10日前将工资报总经理审批并发放完毕。
6、公司绩效考核的基本原则:
(一)坚持效益优先的原则。一是工资增长总额低于利润增长总额,工资增幅低于利润增幅。二是内亏损单位人均工资水平应低于盈利单位人均工资水平。三是经营效益提高的,工资水平可适当提高。四是当年盈利减少和亏损增加的部门,工资总额应低于上年水平。
(二)坚持工资总额控制的原则。公司分别以部为单位核定工资总额,下达给各部门核定工资总额的基础上,结合实际,对各部进行微调。
(三)坚持把案件和支付风险防范与绩效工资考核挂钩的原则。公司因不执行制度而发生案件,要扣减本部门所有员工的绩效工资,并根据涉案金额大小相应扣减负责人员的绩效工资。同时,对辖内发生支付风险的部门班子成员、发生支付风险相应扣减绩效工资。
(四)坚持奖优罚劣的原则。实行责权利挂钩,严格奖惩兑现;坚持多劳多得,少劳少得,不劳不得,奖优罚劣,拉开分配档次;工资考核上不封顶,下保基本生活保障,允许一般员工工资高于领导干部,下级单位工资高于上级单位工资。
(五)坚持分段计发的原则。凡年内个人适用系数发生变化的,严格按照任职时间分段计发工资。
(六)坚持最低工资标准原则。为保障公司员工的基本生活,促进和谐稳定,每月必须发放员工基础工资,发放标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。
(七)坚持实事求是、公开透明的原则。一切从实际出发,真实反映数据,客观公正考核;严禁暗箱操作,严禁弄虚作假,一旦发现弄虚作假行为,将按有关规定严肃查处。
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