绩效考核方案

时间:2020-06-28 00:02:21 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案锦集10篇

  为了确保事情或工作能无误进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么你有了解过方案吗?下面是小编为大家收集的绩效考核方案10篇,仅供参考,欢迎大家阅读。

绩效考核方案锦集10篇

绩效考核方案 篇1

  企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理,而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估,正是因为其重要性,各大企业越来越关注绩效考核,纷纷施行对员工的考核方案。下面,小编为大家分享工程部绩效考核方案,希望对大家有所帮助!

  为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。

  一、考核对象

  工程部内的所有合同员工。

  二、考核内容和方式

  (一)考核时间:每月。

  (二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。

  (三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

  (四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。

  1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;

  2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;

  3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

  (五)考核流程:

  1、制定工作计划:

  (1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。

  (2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

  2、作考核

  (1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。

  (六)考核绩效工资的发放:

  1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

  2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;

  3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。

  (七)考核领导小组的组成及职责

  考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

  三、考核的实施

  (一)对部门的考核;

  1、考核标准

  对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:

  主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。

  2、考核实施办法:

  对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

  此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

  四、考核执行程序

  (一)计划制定和返回:

  考核、汇总

  1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

  (1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;

  (2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;

  (3)考核各阶段,应进行必要的沟通。

  2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

  (三)结果反馈

  (1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

  (2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。

  五、其他事项

  (一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。

  (二)本办法自20xx年6月起执行。

  (三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案 篇2

  一、总则

  (一)目的

  为规范前厅工作管理,提高前厅服务接待水平,激发员工工作积极性,特制定本方案。

  (二)范围

  本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

  (三)原则

  定性与定量相结合,公开、公正。

  二、考核内容

  本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

  三、考核指标与评分标准

  根据前厅各岗位工作特点,分别设置相应绩效考核指标,如下表所示。

  前厅各岗位人员绩效考核指标一览表

  岗位类别 绩效指标 评分标准 分值 得分

  行李

  服务 行李运送

  工具管理 行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好,摆放位置得当,检查中每出现1次扣1分 25

  行李接送 接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心,无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分 25

  行李寄存 主动热情,件数点清,发放准确,手续完善,每发生差错事故1次扣2分 25

  服务态度 热情、礼貌、周到,不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分 25

  前厅

  接待

  服务 入住接待 手续办理不超过3分钟,记录准确,每发生客人投诉或出现差错,扣1分 30

  分房 熟悉房态信息,分房准确,每发生差错1次,扣1分 30

  特殊情况

  处理 对客人换房、降低房费等要求及时请示,及时答复,记录准确,处理得当,每出现差错或客人投诉扣2分 20

  服务态度 礼貌、热情、周到,每发生一次客人投诉扣2分 20

  总机

  服务 接转电话 迅速,准确,无错接、漏接、误转现象发生,每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分 25

  接听电话 语言规范、迅速及时,抽查中发生长时间无人接听或占线,1次扣0.5分 25

  接受留言 应准确记录客人姓名、房号、留言内容,并及时转告,发生1次漏转现象扣2分 25

  叫醒服务 准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间,输入电脑正确无误,电脑叫醒5分钟后,人工叫醒确认一遍,每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分 25

  商务

  中心

  服务 服务意识 态度热情,微笑服务,语言运用准确得当,每出现1次客人投诉扣2分 25

  传真、打印、复印等服务 操作准确、迅速,符合客人要求,差错率0,每出现差错1次扣2分 25

  订票服务 准确、及时,符合客人要求,每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分 25

  工作记录 完整、准确,无人为差错,每出现差错1次扣1分 25

  离店

  服务 客人离店

  手续办理 办理结账手续快速准确,提取寄存行李准确无误,每出现差错一次扣1分 35

  欢送客人 主动告别,欢迎客人再次光临,祝福客人旅途愉快等,每发生一次客人投诉,扣2分 30

  离店信息

  记录 迅速将离店信息输入电脑,调整预订、分房及查询信息,迅速通知客房中心整理房间,为继续迎接新客人提供优质服务,每出现差错1次扣2分 35

  四、考核实施

  1.前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准,制定绩效考核表。

  2.根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

  3.员工在考核期内填写“员工自评表”,作为绩效考核参照依据。

  4.前厅部考核周期分为:月度、季度、年度考核三种。

  五、考核结果应用

  本部门各岗位员工绩效考核结果为员工培训与发展、薪资调整、职位变动等方面提供依据,其具体应用如下所示。

  等级 等级定义 分值 结果运用

  S 优秀 90~100分 薪酬上调3个等级或升职1级

  A 良 80~89分 薪酬上调2个等级

  B 好 70~79分 薪酬上调1个等级

  C 一般 60~69分 薪资待遇保持不变

  D 差 60分以下 减少5%的工资

绩效考核方案 篇3

  第一章 总则

  第一条 目的

  为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。

  第二条 原则

  严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

  第三条 指导思想

  建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,为科学的人事决策提供可靠的依据。

  第四条 适用范围

  本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工,二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核)。

  第二章 考核体系

  第五条 考核对象

  Ⅰ类员工:工作内容的计划性和目标性较强的员工 Ⅱ类员工:每月工作性质属重复性、日常性工作的员工

  第六条:考核内容

  1、业绩考核:Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核;Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。

  2、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。

  3、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和

  第七条:考核方式

  考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。

  第三章 考核实施

  第八条 考核机构

  人力资源部:作为事业部人力资源工作的归口管理部门,负责绩效考核制度的制定,并组织事业部各职能部员工的绩效考核,指导和监督二级子公司绩效考核工作。

  二级子公司人事部门:作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门,按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定,负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

  第九条 考核周期

  以半年为考核周期,年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具体时间以通知为准。

  第十条 考核流程

  根据职位说明书和部门月度工作计划,每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定,各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。

  第四章 考核结果的应用

  第十二条 培训

  在进行人力资源开发工作时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求,从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升

  在进行岗位轮换和晋升时,应参考员工绩效考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。 注:工资序列升(降)每半年进行一次,在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

  员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制:

  (1)职务晋升;

  (2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写《特殊调薪申报表》,报人力资源部审核,总经理审批。

  第十五条 绩效收益

  某普通员工年中(终)绩效收益=该职能部普通员工年中(终)绩效收益发放总额×计提系数

  计提系数=Ei×Pi/∑Ei×Pi

  Ei =某管理人员管理工资月标准额×在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分

  i=表示某普通员工

  注:个人考核结果(P)为D等者,取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。

  第十六条 审批流程

  考核结果处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力资源部的流程进行审批,但汇总报表要报事业部总经理审批。

  第五章 考核面谈与绩效改进

  第十七条 考核面谈

  员工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后,考核者应当与被考核者进行考核面谈,加强双向沟通。

  考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

  (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点;

  (2)对下一阶段工作的期望达成一致意见;

  (3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

  第十八条 绩效改进

  每个考核期结束后,考核者与被考核者应经过协商共同制订《员工绩效改进计划书》,报人力资源部备案。

  第六章 考核结果的管理

  第十九条 考核指标和结果的修正

  由于客观环境的变化,员工需要调整工作计划、绩效考核标准时,经考核负责人同意后,可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。

  第二十条 考核结果反馈

  被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果。

  第二十一条 考核结果归档

  考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。

  第二十二条 考核结果申诉

  被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥善解决,被考核者可向事业部人力资源部提出申诉,人力资源部需在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。

  第七章 附则

  第二十三条 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 第二十四条 本办法自发布之日起开始实施。

绩效考核方案 篇4

  一、基本原则

  (一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

  (二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

  (三)按照权责对等的要求,进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

  (四)按照现代人力资源管理的要求,公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责,切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

  (五)绩效考核工作与评选先进工作相结合,兼顾部门绩效与员工个人绩效,兼顾业务部门与综合部门;

  (六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

  二、总体要求

  (一)考核工作要建立在客观事实的基础上,考核者应当根据公司制定的考核评价标准,客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

  (二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作,通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈,指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长,不断提升自身的管理能力;

  (三)加强对绩效考核工作的监督,对员工反映的问题,要按职责范围及时检查和处理,追究有关人员的责任。

  三、考核指标

  (一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作,在各部门上报、汇总分析的基础上,由公司财务管理部牵头组织,各部门配合,共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序,报公司经理办公会议审定,并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约,在公司年度工作会议上签订。

  (二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

  1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩,由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

  2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

  3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善,公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的.岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

  4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%;一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为50%、50%;

  四、组织实施

  (一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

  (二)公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

  1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

  2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

  3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

  4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

  (三)人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是:

  1、制定员工绩效考核管理制度、流程,改进、完善员工绩效考核体系;

  2、组织实施绩效考核培训,对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

  3、协助公司分管领导,组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

  4、协助部门负责人,组织实施对一般员工的绩效考核工作;

  5、收集考核信息数据,汇总并统计考核结果。

  (四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是:

  1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

  2、根据工作安排和计划要求,组织实施本部门员工的绩效考核工作;

  3、向本部门员工反馈考核结果,制定绩效改进措施。

  (五)员工绩效考核工作每年度进行两次,半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展,一般情况下,分别安排在每年6月底和12月底。

  五、基本程序

  (一)起草通知、实施准备

  每年6月底和12月底,由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知,印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时,需召开全体员工动员大会。

  (二)个人述职

  被考核者起草并提交年度述职报告,中层管理人员在全体员工大会上集中述职,一般员工由各部门自行组织述职,个人述职工作仅在年度考核进行。

  (三)综合评价

  公司全体员工以无记名的方式互相评价打分,人力资源部汇总评分结果,综合评价工作仅在年度考核进行,评价结果作为评选先进的参考。

  (四)绩效评估

  员工绩效评估是绩效考核的核心环节,在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查,目的是肯定成绩、指出不足,提出下半年工作的改进方向,半年考核结果作为年度考核的重要参考。

  1、中层管理人员:由公司总经理、分管领导依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为总经理30%,分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价,并有权质询分管领导的评价打分依据。

  2、一般员工:由公司总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为总经理10%,分管领导20%,部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价,总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

  3、汇总绩效评估得分

  人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

  绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]

  4、描述性评语

  根据员工绩效评估得分,由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语,各部门负责人对本部门员工形成描述性评语,描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

  (五)考核结果审核

  人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核,并形成决议。

  (六)考核结果反馈、绩效面谈

  1、根据绩效评价结果,按照分级负责的原则,公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

  2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时,考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通),并形成绩效面谈记录。

  3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步,指出被考核者的不足之处,并共同研究制定绩效改进方案。

  (七)考核结果存档

  人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

  (八)例外情况

  1、年度内变动部门的中层管理人员,由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

  2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工,由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

  3、其他特殊情况,由公司经理办公会议研究决定。

  六、考核的等级

  根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

  1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

  2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

  3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

  4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

  5、E级,绩效评估得分为60以下。

  七、考核结果的运用

  (一)部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。

  (二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

  (三)根据公司《薪酬管理办法》,员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上),可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起,在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

  (四)根据公司《劳动合同管理办法》,对在公司连续工作满三年,且年度考核均为优秀的员工,可与公司签订无固定期限劳动合同。

  (五)根据公司《员工奖惩管理办法》,连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工,公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

  八、考核申诉

  被考核者对本人考核结果有异议时,应首先与所在部门的分管领导进行沟通,仍不能解决时,在考核结果反馈后7日内,向分管人力资源部的公司领导提出申诉,填写考核申诉表。

  人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实,并提出处理意见,报公司经理办公会议审定。

  九、附则

  (一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

  (二)本办法由公司人力资源部负责解释。

  (三)下属子公司应参照本办法,制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核方案 篇5

  为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施,进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,促进学校各项工作又好又快发展,根据上级有关文件精神,结合我校实际,特制定本方案。

  一、基本原则

  1.坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性,有利于提高教育教学质量,有利于保持教职工队伍稳定的原则。

  2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。

  3.坚持公开、公平、公正原则。公开奖励性绩效工资考核分配的全过程,切实做到公开、公平、公正。

  4.坚持科学合理原则。学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理,适当拉开档次,适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。

  二、实施范围和时间

  实施范围:当年在职在编的教职工。

  实施时间:从20xx年2月25日起实施。

  三、考核内容及分值

  1.教师绩效考核基础分为100分。其中,考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。

  2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。

  四、奖励性绩效工资总量

  财政下拨年度奖励性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。

  五、奖励性绩效工资分配计算办法

  1.高考科目教师以年级为单位,教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分;

  2.非高考科目教师以非高考科目组为单位,教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分;

  3.非教学人员以非教学组为单位,非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。

  六、奖励性绩效工资发放形式

  1.教师奖励性绩效工资按学期考核,每学期末依据考核结果造册,直接划拨到个人工资账户。

  2.计分办法

  教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教学过程得分+教学业绩得分。非教学人员绩效考核总分=职业道德得分+考勤得分+考评组及服务对象评议得分+工作业绩得分。

  3.教学人员的考勤由校务办负责,考程、考绩、考量由教务处、教研处和各年级组共同负责;非教学人员各考核项目由校务办和总务处、教务处负责。各部门应每月把考核结果公示,并把定稿后的纸质稿由部门负责人签字报校务办汇总,同时发一份电子稿到hczxddb@163.com邮箱。

  七、绩效工资考核内容

  ——教学人员考核内容

  (一)考勤(10分)

  每位教师应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得10分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底。

  1.正课旷课每节扣1分,迟到、早退每节扣0.5分;早晚自习旷课每节扣0.5分、早退每节扣0.2分,迟到每节扣0.2分。

  2.教职工大会每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  3.所有教师必须做好学校组织的各项考务工作,认真监考、阅卷、评分、录分,若出现下列情况则要扣考核分:

  (1)每缺席一次扣1分,每迟到一次扣考核分0.5分。

  (2)教师在监考过程中被巡考人员发现场内有舞弊、夹带等违纪行为的,每次扣0.5分。

  (3)教师在收卷过程中发生试卷遗失或阅卷时营私舞弊,每次扣1分,。

  (4)教师在监考时看书、看报、带小孩、玩手机等;收卷时出现反放、倒序的,每发现一次扣0.5分。

  4.不参加教研、备课组活动,经教研处认定,每缺席1次扣1分。

  5.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假3天以下不扣考核分,3天(含3天)以上每天扣考核分0.5分。

  6.事假(不包括婚、丧、产假)每学期事假1-5节每节扣0.2分,6-10节每节扣0.5分,10节以上部分每节扣1分。

  7.学校组织的公开课,按规定必须参加的,无故缺席一次扣0.5分,请假扣0.2分;发现弄虚作假者,加倍处罚。任何教师不得以任何理由拒绝其他任课教师听课,否则,上课教师扣0.5分。

  8.学校组织的相关活动,要求教师必须参加的,每缺席一次扣1分。

  (二)工作量(20分)

  1. 教师月标准基本工作量=全校周正常正课总节数(总班级×周课时)×4/全校专任教师数。

  2.教师个人月工作量=教师正常周课时数×4。

  3.计分办法

  (1)在绩效考核中教师工作量按月计算,达到教师月标准基本工作量的记20分,超过或少于教师月标准基本工作量的每1个课时加(减)0.2分,包括教师事假请假没上的课时数也相应核减。此项得分不封顶、不保底。

  (2)教师学期工作量得分=工作量月得分总和/学期月数和。

  (三)教育教学过程(20分)

  主要考核教职工在日常工作中履行岗位职责的情况。考核项目包括教学常规10分、能5分、学生评教5分。

  1. 教学常规(10分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  2.能(5分)

  (1)不按时上交材料每次扣0.5分,已交但不符合要求且未及时整改的每次扣0.2分。

  (2)不认真履行岗位职责的,在平时的行政检查或分管部门检查,发现一次扣1分;如因工作失职或拖沓,对学校声誉造成重大影响的,经校长办公会认定扣3分。

  (3)每学期按学校要求完成江西基础教育资源网上传资源审核通过数2篇和下载5篇论文的工作任务,每少一篇扣0.2分。已上传但一直未审核,则每篇扣0.1分。

  (4)严禁不备课上课,教案跟不上课堂的,少一课时扣0.5分。

  3.学生评教(5分)

  采用我校《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的此项得分。

  (四)教学业绩(50分)

  由年级组负责考核。教师此项得分采用《高考科目教师考核方案》、《非高考科目教师考核方案》中的得分,按年级、组别第一名折合为满分50分,其余教师得分为K×年级、组别教师个人得分,K =50/年级、组别最高得分。

  ——非教学人员考核内容

  (一)德(10分)-----由各处室和年级组提供数据考评小组认定

  1.不服从工作安排,有临时任务(本职工作)拒不完成的一次扣3分。

  2.工作不认真、马虎了事,不按时保质完成工作的一次扣3分。

  3.破坏学校形象的,视情节轻重一次扣1-5分。

  4.在同事间破坏团结,挑拨离间、搬弄是非的一次扣2分。

  5.故意破坏学校财产的,视情节轻重一次扣1-5分。

  6.教职工乱停放车辆,一次扣0.1分。

  (二)勤(基础分50分)-----由校务办、总务处负责

  每位职工应该服从领导、服从分配、自觉遵守纪律,按时上下班,不溜岗,出满勤得50分,若出现下列情况则要扣考核分,此项扣分不保底

  1.教职工大会及集体活动每缺席一次扣1分,迟到、早退每次扣0.5分。

  2.病假(不包括大病,住院病假):全学期累计病假5天(双休日、节假日除外)以下不扣分,6天(含6天)以上的部分(双休日、节假日除外)每天扣0.2分。

  3.事假(不包括婚、丧、产假,女职工人流和直系亲属大病的护理假;教职工新居乔迁喜庆及送子女上大学的请假;教职工参加函授或对口专业培训、考试和职称培训的请假以及学校规定的其他公假):每学期事假5天(双休日、节假日除外)以下每天扣0.2分;6-8天部分每天扣0.4分;9天以上部分每天扣1分。

  4.非教学人员上、下班实行签到或打卡,缺勤一次扣2分,迟到一次扣0.5分。

  5.涉及考勤方面扣分的部分,男满50周岁、女满45周岁减半扣分。

  6.中途考勤查岗,发现不在岗的,经核实脱岗一次扣1分,中途查岗情况由各处室负责人负责提供,交由校务办统计。

  (三)评(20分)-------由校务办和教务处组织

  采用我校《非教学人员考核方案》中的此项得分。

  (四)绩(20分)-------由教务办、总务处负责

  1.考核内容分为:工作量10分,工作能力5分,工作成绩5分。

  (1)由综合评定小组在每学期中期根据各岗位的工作强度实行定岗定量,按10、9、8、7、6分五档评定等级分,并及时予以公示,经公示无异议后确定每位非教学人员的工作量得分。

  (2)采用组内互评和综合评定相结合的方式。非教学人员组内互评分占40%,考核小组综合评定分占60%,为体现公平,所评分不能低于6分,低于6分无效。

  (3) 计分办法: 非教学人员绩得分=工作量评定分+组内互评分×40%+综合评定小组评议分×60%。

  (4)组织实施:业绩考核综合评定小组成员由校领导、教务处、总务处正、副主任及有直管处室(校务办、综治办、电教处、教研处等)的正职组成。对其中的工作量,各项评议在每学期末由校务办和教务处负责。

  八、有关问题的处理

  1.有下列情况之一的,不享受相关时段的奖励性绩效工资。

  (1)本学期未承担任何教育教学工作和其它工作任务的(县委组织部下文明确的退二线的校领导除外);

  (2)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到行政处分的;

  2.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按下列规定执行。

  (1)无故连续旷工5天或累计旷工7天的,扣发该学期奖励性绩效工资;

  (2)一个月内事假累计超过10天的,扣发当月绩效工资,累计事假超过2个月的,停发学期绩效工资;

  (3)因病不能坚持正常工作,必须持县级以上医院诊断证明按请假审批权限经批准后方可休假(急症及住院者,可先治疗并及时补办请假手续),一学期请病假3天以内的不扣考核分,3天以上7天以内的,按规定扣考核分发放绩效工资。7天以上15天以内的的从第8天起每天扣考核分并从学期绩效工资总额中按每天20元扣发,超过15天的扣发当月奖励性绩效工资,累计病假超过三个月(含三个月)的停发学期绩效工资;

  (4)因违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等有关法律法规,学期内受到全县通报批评的,其享受的奖励性绩效工资在该学期内不得超过本校教师奖励性绩效工资平均数额的50%,年度考核不合格人员按不超过本人50%绩效工资发放;

  (5)教职工婚丧假、产假在国家有关规定的时间之内的,其奖励性绩效工资不受影响,超过国家规定的时间一律按事假对待;

  (6)身患恶性肿瘤等严重疾病,经县教育局批准办理请假手续住院治疗的,治疗期间绩效工资财政下拨部分全额发放,住院结束后继续请假休息的,发放绩效工资的70%;

  3.有下列情况之一的,相关时段的奖励性绩效工资按财政下拨到个人部分全额发放:

  (1)根据工作需要,由组织派出学习,进行长期培训的人员;

  (2)教职工寒暑假期间。寒假按一个月计算,暑假按二个月计算;

  (3)退居二线人员。

  4.正校级领导的绩效工资按全校教师的前10名的平均数发放,副校级领导的绩效工资按所在年级、考核类别据实考核,若低于全校教师前15名的平均数,则按全校教师前15名的平均数发放。

  5.该考核结果仅是教师个人绩效工资发放的重要依据。

  九、组织与监督

  1.为认真做好教职工绩效考核工作,学校成立教职工绩效考核工作领导小组。组长:崔年红;副组长:刘炎基、曾宪环;成员:其他校领导、各处室正职、若干教职工代表。

  2.根据教育局指导意见制定出考评方案,考评方案必须在教职工代表大会上讨论通过。如果运行时发现方案有明显漏洞或显示公允,则修正案仍然要通过上述过程通过。

  3.实施考核的全过程要公开透明,随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后,要在本校进行公示,公示期限为7天。对有意见的及时核实,考核有误的,重新确定分值。考核分值偏低的,将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核。

  4.本实施方案由教职工代表大会讨论通过后,报教育局审核后下发实施。在实施绩效工资考核过程中,如出现本方案中未涉及的情况,由我校针对具体情况提出具体的奖励性绩效工资考核和分配方案报领导小组讨论通过执行。

  5.若原定各类考核方案与本方案相冲突的,则原定方案作相应修改。

  6.本实施方案解释权属会昌中学校长办公会。

绩效考核方案 篇6

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准:

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

  民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

绩效考核方案 篇7

  销售人员因岗位特殊性,其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。

  一、公司考核

  月度绩效考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致,销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金(不含销售提成)参与考核。

  二、项目销售提成考核

  (一)在保证公司既定的销售均价的前提下,根据完成任务比率分为以下几个档:

  1.销售任务完成50%以下,考核系数为0.5;

  2.销售任务完成50%(含)-80%,考核系数为0.6;

  3.销售任务完成80%(含)-90%,考核系数为1.0;

  4.销售任务完成90%(含)-100%(含),考核系数为1.1;

  5.销售任务完成100以上,考核系数为1.2。

  (二)在销售均价和任务完成的前提下:

  1.给予销售经理考核期内销售额万分之七提成;

  2.给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成;

  3.给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。

  4.在保证任务完成100%的前提下,销售均价超出公司既定销售均价,给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。

  计算公式为:销售提成=销售额×提成比率×考核系数

  (三)说明

  1.公司客户或抵工程款的客户

  1)未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

  2)通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。

  2.公司员工介绍客户

  1)未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成,但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。

  2)通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户,提成按自行开发的客户的提成金额按7(公司员工):3(置业顾问)比例一次性发放。

  3.退换房结算原则

  1)退房:客户全款到位后退房发生时,该笔交易做无效处理,提成奖金不予结算;若奖金已经发放,已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回;

  2)换房:根据前后房屋总价价差具实结算,多退少补;已发奖金大于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中扣除;已发奖金小于换房后的实际提成奖金,在下月提成奖金中予以补足。

绩效考核方案 篇8

  甲方:董事长

  乙方:厨师

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

绩效考核方案 篇9

  一、被考核人员

  财务部经理、主管、会计人员、出纳

  二、考核方法:

  1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。

  2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

  3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

  三、考核时间:

  1、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。

  2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

  注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

  四、考核内容:

  考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:

  1、岗位职责考核(考核的重点):

  指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。

  2、能力考核:

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

  法等,此项考核占总考核分数的10%。

  3、品德考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。

  4、组织纪律考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。

  五、考核等级:

  1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

  3、C级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。

  4、D级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

  5、E级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  六、考核纪律:

  1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。

  2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。

  4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。

  5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。

绩效考核方案 篇10

  一、绩效考核对象:

  商业公司市场部经理、主管及员工

  二、绩效考核时间:

  每月1号之前,部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部,由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

  三、绩效考核指标及分值:

  (一)硬性考核指标分值100分:

  (1)部门费用控制情况:每月部门产生的运营成本。(成本的合理预算、分配、控制)30分

  (2)每月DM、多多卡、促销70分

  (二)软性考核指标:

  (1)员工流失率:本部门员工在满编情况下,员工的非正常离职和流失。

  (2)员工违纪:部门员工违反公司相关行政规定的行为。

  (三)硬性指标考核标准:

  (1)部门费用控制情况:根据总经办实际下发数额执行

  (2)每期DM商品促销情况:每月DM投入后营业额应上涨15%

  a、主题的合理化符合季节促销需要,能够带动季节性商品销量增长15%

  b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

  c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

  d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

  E、多多卡投放拉动销售率

  (四)软性指标分值:

  (1)部门员工违纪:每月不超过5次

  (2)部门员工流失率:每季度不超过2人

  (五)考核方法:

  被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

  (1)硬性指标考核方法为:

  1、部门费用控制:部门费用和运营成本的控制。

  2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

  3、单品数量不适合两次100元。

  4、DM海报印刷情况:印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元,版面设计存在问题的一处10元。

  DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元,分析错误一次扣除100元。

  5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

  6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

  (2)软性指标考核方法:

  1、员工违纪:当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理,主管每次扣10元

  2、员工流失率:超出每季度2人的主管降级。

  3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

  4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

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