绩效考核方案

时间:2020-07-25 12:00:51 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案范文集合5篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,常常需要预先制定方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编整理的绩效考核方案5篇,欢迎大家分享。

【实用】绩效考核方案范文集合5篇

绩效考核方案 篇1

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇2

  为进一步深化优质护理服务工作,真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则,结合我院实际,经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制,各科室可根据此方案,结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。

  1.各层级护理人员要高度重视考核工作,各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是,对每一位护理人员进行公正的评价。

  2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金(占20-30%)+每月各级护理人员护理工作质量考核(占20-30%)+护理工作量(占50-60%)+加分/减分项目等。

  一、考核办法

  1.岗位绩效奖金考核指标

  (1)学历:中专0.5;大专0.8;本科1.0。

  (2)工作年限:每10年加0.5;11-20年加1.5;21-30年2.0;(说明:每十年分值0.5;不足十年按十年计;11-20年1.5;21-30年2.0)

  (3)护理人员个人层级:专科型护士1.0;高级责任护士0.8;初级责任护士0.6;辅助护士0.5。

  2.月度各级护理人员护理工作质量考核(100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%,组评占70%)

  护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。

  3.护理工作量统计

  (1)各科室根据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同,全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数,确定不同的量化分值,以分为单位。

  (2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。如,中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。

  4.加分/减分项目

  (1)加分项目:(各病区根据科室特点参考以下执行):

  1)患者表扬:科内点名表扬加0.1分/次(最高1分),科内书面表扬加1分/次,表扬至院办加2分/次(最高5分);

  2)患者投诉:投诉至科室扣2分/次,投拆至院办扣5分/次;

  3)院外(市、县级)检查:表现良好者加5分/次,存在问题者扣2分/次;

  4)建议被科室采纳:另加1分/条;

  5)奖励:市级加5分/次,县级加3分/次,院级加2分/次;

  6)讲课:科内讲课另加3分/次,院内讲课另加5分/次;

  7)发表文章(作者):核心期刊10分/篇,省级5分/篇,院内交流3分/篇;

  8)科室质控小组每月完成质控检查,二级质控检查达标给予适当奖励n元/月。

  9)带教轮转护士每月给予奖励n元。

  (2)减分项目:

  1)上班迟到累计超过3次(含3次)扣当月n%奖金。

  2)请假制度:病假者出示假条,违者扣n元/次。

  3)原则上不准电话请假,违者扣n元/次。

  4)如需要换班者,应通过护士长批准,违者扣n元/次。

  二、对科室量化管理的考评要求

  (1)各科室要根据科室工作特点召开民主会议讨论确定量化分值,使量化管理具有科学性、激励性和可操作性,奖优罚劣,奖勤罚懒,体现公开、公平、公正原则。

  (2)本奖励机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点,其它绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施。

  (3)取得护士执业证但尚未单独排班辅助护士和未取得护士执业证的辅助护士,可享受科室40-50%效益工资。

  三、统计方法

  各护士的量化考核每日由护士统计分数,当事人签名确认,护士长及护理组长审核。

  四、计算方法:

  (1)全病区绩效奖金×岗位绩效奖金所占比例%=全病区护理人员岗位绩效奖金

  (2)全病区绩效奖金×护理人员护理工作质量考核所占比例%=全病区护理人员工作质量考核奖金

  (3)全病区绩效奖金×护理工作量所占比例%=全病区护理工作量奖金

  (4)计算每位护士岗位绩效奖金:全病区护理人员岗位绩效奖金÷全病区护理人员岗位绩效总分值×护理人员岗位绩效分值

  (5)计算每位护士护理工作质量奖金:全病区护理人员工作质量考核奖金÷全病区护理人员工作质量考核总分值×护理人员护理工作质量分值

  (6)计算每位护士护理工作量奖金:全病区护理工作量奖金÷全病区护理工作量总分值×护理人员工作量分值

  (7)每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金=月度护士个人绩效奖金本方案从20xx年1月15日起实施

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

  班主任考核方案学校德育管理考核方案kpi绩效考核方案

绩效考核方案 篇4

  参加考核的条件

  出勤满26天,无迟到早退的;

  品行端庄,有较强的执行力和亲和力;

  发生不良事故及时上报的;

  口头批评不超过3次的;

  书面检查和黑板报公开批评不超过二次的;

  考核办法

  基础分:每人50分;(基数1分5元)

  行政分:护理长、培训 助理各加10分;二者合一的加15分;

  职称分:有护理证加5分,承担工作任务加30分;

  特殊分:白班(A)中班(P)各加1分、晚班(N)加4分;

  个人工作绩效分:护理员满分100分,90分及格。每低一分扣3分,每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分;

  奖励分:每个护理组每月评选1-2名星级护理员;每颗星加35分;普通护理员奖励分:受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。)

  扣罚分:未完成院内要求参加培训的(1分/次),()操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理论考试不及格的(60分以下)(2分/次),违反院内规章制度 (3分/次)、《员工守则》(3分/次)、护理部核心制度 (3分/次)、护理规范(3分/次)、护理员岗位职责(3分/次、受到有效投诉(3分/次)、出现不良事故(1)轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次,需住院治疗的扣50分/次。

  个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

  个人绩效考核内容

  注解:

  七知道:指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

  老人物品登记:老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期,与家属核对由家属签字。

  护理记录:

  用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段,家属探视老人所带物品、食品记录;

  老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数;

  老人在室外日光浴时间;

  老人洗澡、洗脚的时间;

  星级护理员条件:

  符合参加考评条件的;

  理论和实操考试及格的;

  总分在185分以上的;

绩效考核方案 篇5

  第一章 总则

  第一条 为深化公办中小学人事制度改革,促进中小学校长专业化、职业化发展,结合本市实际情况,制定本办法。

  第二条 本办法所称校长职级制,是指在本市公办中小学设置独立的校长职级序列,建立独立的校长职务通道和专业的职级评定标准,对符合资格条件的校长进行综合评定、分级聘任的.校长管理制度。

  第三条 本办法所称中小学校长,是指市、区教育行政部门(含高等院校)所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校(统称中小学)的正、副职校长。

  第四条 市、区教育行政部门按管理权限,负责所属中小学校长职级制的实施。市、区人事主管部门对校长职级制的实施情况进行监督检查。

  第二章 职级设置

  第五条 校长职级制分别设置正校长、副校长两个职务序列。正校长职务共设5个等级,自上而下分别为特级正校长、一级正校长、二级正校长、三级正校长、四级正校长;副校长职务共设4个等级,自上而下分别为一级副校长、二级副校长、三级副校长、四级副校长。

  第六条 二级以上正、副校长实行职数控制。特级正校长不超过正校长总岗位数的5%,一级正校长不超过正校长总岗位数的10%,二级正校长不超过正校长总岗位数的15%。一级副校长、二级副校长分别不超过副校长总岗位数的20%。

  第三章 选拔聘任

  第七条 中小学正、副校长按现行人事管理权限,由市、区组织人事部门、教育行政部门选拔产生,其后纳入职级制管理。

  第八条 受聘校长岗位的,应当具备以下资格条件:

  (一)受聘正校长岗位的,应在副校长岗位聘任满3年及以上;或具备受聘正校长的其他条件。

  (二)受聘小学副校长岗位的,应在一级教师(中级)专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;受聘中学(含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校)副校长岗位的,应在高级教师专业技术职务(岗位)聘满3年及以上且具有3年及以上学校中层管理岗位正职工作经历;或具备受聘副校长的其他条件。

  受聘校长的其他条件,由市教育行政部门另行制定。

  第九条 中小学校长按现行人事管理权限聘任,每一聘期为4年。

  第四章 职级评定

  第十条 市、区教育行政部门分别成立中小学校长职级评定委员会(以下简称“评定委员会”),负责对校长职级进行评定。评定委员会由教育专家、名校长、名教师组成,人数不少于11人。评定委员会开展职级评定时,评定委员会成员是参评校长的近亲属或者与参评校长有其他关系、可能影响公正评定的,应当回避。应当回避而未回避的,取消其评定委员会成员资格,取消与其有具有回避情形的参评校长的评定结果。各区评定委员会成员组成应报市教育行政部门备案。

  第十一条 市评定委员会负责评定全市二级及以上正、副校长和市教育行政部门直属学校校长的职级。区评定委员会负责评定本区三级及以下正、副校长的职级。区评定委员会评定结果应自确定之日起5日内,报市教育行政部门备案。

  第十二条 校长职级评定,应具备以下基本条件:

  (一)学历条件。应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。

  (二)任职年限条件。特级正校长须担任一级正校长两年及以上,一级正校长须担任二级正校长两年及以上,二级正校长须担任三级正校长两年及以上,三级正校长须担任正校长两年及以上。一级副校长须担任二级副校长两年及以上,二级副校长须担任三级副校长两年及以上,三级副校长须担任副校长两年及以上。

  第十三条 市教育行政部门根据学校规模、类型及校长工作资历、专业能力和工作成效等因素,制定符合本市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。

  第十四条 中小学校长职级原则上每2年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况,在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。特殊情况下,市、区教育行政部门可临时召集评定委员会进行评定。

  第十五条 首次受聘为校长职务的,原则上均从该职务最低职级起任,其中正校长认定为四级正校长,副校长认定为四级副校长。属本市引进的市外校长或者从本市其他单位聘任校长的,可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。

  第五章 考核、交流和转聘

  第十六条 市、区教育行政部门制定完善中小学校长考核办法,由聘任机关进行考核。

  第十七条 三级及以上正、副校长年度考核为基本合格的,降低一个职级。四级正、副校长在一个聘期内年度考核有两次为基本合格的,撤销职级并予以解聘。

  中小学校长年度考核为不合格的,撤销职级并予以解聘。

  第十八条 市教育行政部门制定中小学校长交流办法,鼓励优秀校长向偏远或基础薄弱的学校交流,提升教育质量。

  第十九条 中小学校长不再担任校长职务的,可以根据职级工资执行情况,在本市教育系统内转聘等于或者高于受聘校长前岗位等级的岗位,但被市、区教育行政部门解除聘任的除外。需调任、交流至其他机关事业单位的,按本市相关规定执行。

  第六章 职级工资

  第二十条 市人力资源保障、教育、财政等部门,结合校长职级制改革,完善校长工资分配办法。

  第七章 纪律与监督

  第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正,市教育行政部门应建立申诉委员会,受理实施中的投诉与申诉,对职级评定工作进行监督。申诉委员会由教育专家或者社会知名人士3人,与市教育、人力资源保障部门负责人各1人组成。

  参评校长以及其他单位和个人发现评定委员会成员有应当回避而未回避情形,或者存在其他违反本办法规定情形的,可自知晓上述情形之日起15日内,向申诉委员会书面提出异议。申诉委员会应当自收到异议之日起30日内做出处理。

  第二十二条 校长职级评定委员会成员在评定过程中,出现失职失责情况的,由市教育行政部门予以通报,取消其评定委员会成员资格,并依法依规进行处理。

  第二十三条 参评校长存在伪造资料等不正当手段或者实施不诚信行为的,由市、区教育行政部门按管理权限取消聘任,并按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。

  第八章 附则

  第二十四条 本办法自引发之日起实施,有效期5年。

  第二十五条 中小学校长首次实施校长职级制的定级办法由市教育行政部门另行制定。

【【实用】绩效考核方案范文集合5篇】相关文章:

1.【实用】绩效考核方案集合九篇

2.【实用】绩效考核方案集合5篇

3.【实用】绩效考核方案范文集合八篇

4.实用的绩效考核方案范文集合七篇

5.实用的绩效考核方案范文集合8篇

6.实用的绩效考核方案范文集合7篇

7.【实用】绩效考核方案范文集合五篇

8.实用的绩效考核方案范文集合八篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案