当前位置:应届毕业生网>人力资源>绩效考核>绩效考核方案

绩效考核方案

时间:2020-08-01

【精品】绩效考核方案模板汇总6篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,预先制定方案是必不可少的,方案是阐明具体行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的企划案。方案应该怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案6篇,欢迎阅读与收藏。

【精品】绩效考核方案模板汇总6篇

绩效考核方案 篇1

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3—6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

  (四)年终奖金发放办法

  1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1。1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1。2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1。3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1。4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1。5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2。1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2。2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3。公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3。1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元—100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元—300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元—400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401—500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3。2该利润在公司部门间分配办法

  3。3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4。关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇2

  不管是咨询顾问给医院做绩效咨询项目,还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系,在完成医院绩效考核方案初步设计后,听取了医院有关各方的意见,则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手:

  一、 指标目标值

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,我们经常发现,某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间,时常超过130分,或低于70分。这时,首先要做的第一件是,核实考核指标实际数据的真实性和准确性。只有在实际数据真实、准确的基础上,再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的情况,往往可能是指标目标值设置出现了问题,需要进行调整。在医院、科室业务发展迅猛的阶段,参考历史值设定的目标值,与实际值相比往往都偏低,需要在对医院、科室业务发展预测的基础上,来重新调整目标值。对于考核分数低分的情况,需要判断周期上是否属于个别月份,还是在较长的一段时间内都是这种情况?如果属于个别月份,则可不进行调整指标目标值。

  如果属于较长时间的情况,需要分析科室业务萎缩的原因,是外部因素造成的,如疾病谱的变化,还是内部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后,判断可是科室业务萎缩是外部原因造成的,可适当调整目标值;判断是科室业务萎缩内部原因造成的,可维持原指标目标不变。

  二、 指标权重

  在对医院绩效考核初步方案进行评估时,有时候会发现,科室绩效考核分数的大幅偏离,是由于个别指标的考核分数出现异常造成的。个别指标的考核分数出现异常的原因,排除指标目标值设置的合理性之后,很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是根据医院关注重点,按照经验或采取指标对比法、层次分析法等方法来实施的。如果指标权重的设计结果在指标间不均衡,很容易造成单个指标对整体指标考核结果影响较大的情况。在管理实践中,对于数据比较稳定、可靠的指标,通常可以给予较高的.权重;对于数据波动比较大、不太可靠的指标,通常可以给予较低的权重。

  三、绩效工资基数

  判断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院管理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以(百分制绩效考核分数/100分)。如果绩效考核分数能够准确、客观反映医院、科室、员工的业绩,那么调整绩效工资基数肯定是势在必行了。如果医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主,那就需要对医师费提取费率进行重新测算了。如果医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主,那就需要对岗位价值的要素重新审视,必要时组织专家再次进行岗位价值评估。

  医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后,其科学性、合理性、可操作性将大大提高,完全可以在医院大胆推行。

绩效考核方案 篇3

  一、总 则

  为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

  二、岗位绩效考核原则

  1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;

  2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

  3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。

  三、被考核人员:

  物业公司经理和职工。

  四、 考核的基本内容:

  小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。

  (一)、经理考核内容:

  经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

  1、敬业精神考核

  热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

  2、工作态度考核

  有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、领导能力考核:

  有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

  4、工作业绩考核:

  物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

  5、遵规守纪考核

  带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

  6、理论学习考核:

  物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

  7、综合素质考核:。

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  (二)、职工考核内容:

  职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

  1、敬业精神考核:

  热爱本职安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

  2、工作态度考核:

  有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

  3、工作能力考核:

  熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

  4、遵规守纪考核:

  服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

  5、理论学习考核

  物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

  6、团结协作考核:

  思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。

  7、综合素质考核

  全面考察个人修养和综合素质情况。

  五、考核时间及方法:

  1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

  2、 考核测评打分方法:

  (1)、物业公司经理测评打分

  各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分×50%

  (2)、职工测评打分

  各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:

  第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;)

  第二部分,民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;

  第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

  最终成绩=自我评分×20%+民主测评分×30%+考核人综合打分÷2×50%

  3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。

  4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

  六、考核等级和奖金加权:

  1、A级(优秀级):90分——100分, 上月基本奖金加权10%;

  2、B级(良好级):80分——90(不含)分, 上月基本奖金加权5%;

  3、C级(合格级):60分——80(不含)分,上月基本奖金加权0%;

  4、D级(不合格级):60(不含)分以下。.

  七、考核结果的应用 :

  局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

  1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(10%)]×基本奖金。

  2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(5%)]×基本奖金。

  3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:

  月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(0%)]×基本奖金。

  4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。

  5、全年度累计12个A者,年终奖励1000元

  八、考核纪律:

  1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。)

  2、每位职工在民主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理

  3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金20%的处理。

绩效考核方案 篇4

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充沛调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核规范。

  一、考核方法

  班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。

  二、考核内容

  班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。

  (一)(40分)

  1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能和时撰写班主任工作总结。(4分)

  2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)

  3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

  4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

  5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。(3分)

  6、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。(3分)

  7、早读跟班。(5分)

  8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

  9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

  10、按时完成学校安排的各项工作。(5分)

  (二)班级工作成果考核内容(60分)

  1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生平安工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝迸发聚集性污染病。(10分)

  2、加强常规管理,重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。(10分)

  3、加强学生课外活动布置与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

  4、加强班级财富管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,安排简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)

  6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。(5分)

  7、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)

  8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

  9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

  10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

  三、班主任绩效考核结果使用

  班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

绩效考核方案 篇5

  为进一步加强社区工作者队伍建设,切实转变工作作风,健全完善社区工作人员约束、激励、竞争机制,调动社区工作者的积极性和主动性。在充分调研并征求社区工作人员意见的基础上,结合我辖区实际,特制定本方案。

  一、成立考核测评领导小组

  为加强考核工作领导,成立社区考核领导小组。

  二、考核原则

  坚持实事求是、客观公正的原则;坚持注重工作实绩的原则;考核实行领导与干部相结合、居民和群众相结合、定性与定量相结合的原则。

  三、考核对象

  社区支部党组织、社区居委会“两委”成员。

  四、参加测评大会人员

  参加测评大会的人员由党代表、居民(成员)代表、驻区单位代表以及其他方面的党员群众代表组成。总数不低于20人,同时要注意扩大党员群众参与面,参会人员名单提前报社区考核领导小组审核并提前公示。

  五、时间安排

  第一阶段: XX年12月20日—12月26日为实绩公示期

  第二阶段: XX年12月27日—12月30日为社区测评期

  第三阶段: XX年1月4日—XX年1月10日考核结果公示并上报上级主管部门。

  六、测评工作流程

  (一)实绩公示

  社区“两委”应对照年度目标任务和社会管理工作要求,对社区一年来各项工作全面总结;社区工作人员根据工作分工、岗位职责以及年度目标任务,对个人工作和履职实绩进行认真总结。社区“两委”总结以及社区工作人员个人工作总结,以书面形式在测评会召开前通过社区党务(居务)公开栏进行实绩公示,公示期3天。

  (二)召开测评大会

  1、社区党组织负责人、居委会负责人就社区党支部、居委会工作运行情况分别进行陈述;党组织和书记述职重点为落实年度目标责任、民生问题台账、以及社区队伍建设情况;居委会和主任述职重点为如何加强居民自治、推进社区管理情况以及议事小组作用发挥情况。

  2、由社区议事会、监委会负责人分别代表社区居民议事会、民主监委会向社区居民代表会议报告工作情况和履行召集人职责情况,接受居民代表会议的监督;

  3、社区工作人员分别对个人全年履职情况进行述职;

  4、党员群众代表进行民主评议和满意度测评。

  七、具体考核方法:

  采取百分制进行考核。测评考核实行无记名打分制,满分为100分。评分标准为:90分及以上为优秀等次;80分及以上为称职;60分及以上为基本称职;59分(含59分)以下为不称职。

  八、考核结果运用

  (一)结果通报。综合评定考核结果后,街道考评领导小组将向上级主管部门上报考核结果和考核工作总结,并向社区和被测评考核对象以书面形式反馈考核结果。社区将 “两述两评”结果及时通过社区党务(居务)公开栏进行公示,公示时间不少于7日。

  (二)表彰奖励。“两述两评”测评结果作为本年度考核评价社区工作的重要依据。街道党工委、办事处将根据综合考核结果对先进个人进行表彰。社区工作人员综合考评结果为“优秀”、“称职”等次的,按规定享受年度绩效薪酬;对结果评为“基本称职”的,酌情扣减年度绩效薪酬;对结果评为“不称职”或连续两年为“基本称职”的,不得享受年度绩效薪酬;对两年连续考评结果为“优秀”等次的按区民政局相关奖励执行。

  (三)整改提高。对满意度较低、党员群众反映强烈的社区,街道党工委、办事处将进行专题研究,帮助该社区对具体情况、具体问题进行分析,明确要求该社区在一定的时间进行整改,并在时限后检查整改结果,并将整改情况在社区内进行公示。对社区党组织、居委会成员满意度测评“不满意”率超过30%的,应按市公推直选配套制度要求责令其辞职或启动罢免程序。社区公共事务所工作人员考核结果为“基本称职”的由街道党工委班子成员对其进行诫勉谈话,提出限期改正要求;考核结果为不称职或连续两年为“基本称职”等次的,原则上不予续聘。

绩效考核方案 篇6

  为了实现公司产品销售目标,最大化拓展市场销售空间,公司对销售人员实行以下绩效考核办法:

  一、销售部设:经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:

  二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

  三、销售人员绩效挂钩:

  1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。

  2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:

  A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。

  B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。

  C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。

  E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

  F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

  G、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

  四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

  五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。

  六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

  七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。

  八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度,在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

  二Oxx年十月一日

【【精品】绩效考核方案模板汇总6篇】相关文章:

1.【精品】绩效考核方案汇总九篇

2.【精品】绩效考核方案汇总7篇

3.【精品】绩效考核方案模板汇总7篇

4.【精品】绩效考核方案范文汇总九篇

5.【精品】绩效考核方案模板集合十篇

6.【精品】绩效考核方案模板合集十篇

7.【精品】绩效考核方案模板合集8篇

8.【精品】绩效考核方案4篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案