员工绩效考核方案

时间:2020-08-04 08:03:16 绩效考核 我要投稿

员工绩效考核方案范文汇总十篇

  为保障事情或工作顺利开展,通常需要预先制定一份完整的方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编为大家整理的员工绩效考核方案10篇,欢迎大家分享。

员工绩效考核方案范文汇总十篇

员工绩效考核方案 篇1

  方案名称:绩效目标责任书

  甲方:董事长

  乙方:厨师

  甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。根据公司年度经营目标,经双方充分协商,特制订本考核协议书。

  一、考核期限

  20xx年2月15日至20xx年2月15日

  二、双方的权利和义务

  1、甲方拥有对乙方的监督考核权,并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

  2、乙方负责所在部门的一切日常事物,要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。在工作上服从甲方的安排。

  三、薪酬标准:

  1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)

  2、每月固定发放薪水为XXX元人民币。每月浮动部分为XX人

  民币。根据月度考核打分确定发放额度,并当月发放。

  (注:每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。

  四、工作目标与考核

  序号 考核指标 考核内容及方式 分值

  1 食堂环境状况 食堂环境要整洁、干净 25分

  2 食品卫生情况 食品卫生,不能引起食物中毒或腹泻现象 25分

  3 菜品更新 及时更新菜品,菜色丰富 25分

  4 设备保护 厨房设备使用得当 25分

  五、附则

  1、考核的结果作为每月浮动发放的依据,为下年度或下阶段制定经营计划的参考。

  2、总经办、财务部、办公室,对目标责任书执行情况进行过程填制,加强审计、监察力度。

  3、本目标责任书未尽事宜,特殊情况发生时在征求董事长意见后,由公司研究确定解决办法。

  4、本责任书解释权归公司总经办。、

  六、考评的组织机构

  组长:朱建岭

  副组长:刘振立

  成员:王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇

  书记员:王智慧

员工绩效考核方案 篇2

  一、目的

  1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。

  2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

  二、适用范围

  绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

  三、考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

  根据考评岗位不同,分三类:一线员工、机关职员、管理人员,分别进行绩效考评,三者的考核范围和侧重点不同。

  1、一线员工绩效考评

  (1)一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

  (2)一线员工半年考评一次,每年底综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,顾客意见调查意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):百分考核记录情况考评员工遵章守纪

  星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。满意加1分,不满意减1分

  (注意:因调查次数多少不同,加减分不机率不等现象,为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

  合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司的各项政策方针。(关键事件加减分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分,或定期进行民主评议,要防止只扣分不加分,防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

  注意:品行考评分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清,不要重复奖惩。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责履行情况(10%):有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励,多加分,多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

  ③临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果,由任务布置人负责评定,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

  ④业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。(由部门出题、组织,人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

  注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%,“临时工作任务执行情况”占20%,“业务技能测试”成绩占20%。

  2、机关职员考评

  (1)机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

  (2)机关职员半年考评一次,一年综合考评一次。

  (3)考评方法有:百分考评汇总成绩,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

  (4)品行考评(占绩效考评成绩的25%)

  ①行为品格(5%):从百分考评记录考评员工遵章守纪

  从言语行为等典型事件考评员工职业素质

  ②工作态度(10%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作,自觉主动加班加点,一次加1分。

  合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性,如主动积极承担更多工作加1分,无故推卸扣1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议,扣分时要考虑员工实际工作情况)

  ③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司,是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分,反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

  员工的日常工作状态,对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

  ①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

  ②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当,是否适宜,可操作性如何,具体工作安排效率如何?由上级主管进行评定,员工自己评定)

  ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配,评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

  ④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定,失职减分,承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象,要多给员工肯定鼓励)

  ⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

  3、管理人员绩效考评

  (1)管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

  (2)考评周期:一年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (3)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

  (4)品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

  ①言行品格(10%):从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):(年度评议一次,上级评、下级评、同级评等)

  u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

  u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等;

  u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

  u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

  u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

  ③工作态度(5%):迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

  部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分,或定期进行民主评议)

  ④精神面貌(5%):管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

  日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

  考评管理人员的精神状态和心理素质。

  考评方法:针对典型事件加减分,或定期进行民主评议

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①部门工作安排与分配(10%)——考评管理人员的工作统筹安排能力,(由企管部评准时性,由总区域高层领导评定计划和目标的质量,部门主管自评,下属评定其工作分配的合理性和科学性)

  ②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

  ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定,公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

  ④部门临时工作任务的完成情况(5%)——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定,高层领导对总负责人评定,同时进行典型事件记录)

  ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

  ⑥各项财务指标考核(10%)——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等,职能部室的成本控制和利用指标等,此项由财务部结合当期的实际情况,考虑外部因素后综合评定。

  ⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定,作为平时汇总分项成绩的补充。)

  ⑧二票制考核:按公司二票制考核规定执行,即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核,员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票,通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过,两票全通过后公司将下任命书。

  注:最后两项不作考评内容,只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

  四、绩效考评具体执行步骤

  1、每个月企管部提供员工百分考评情况,人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

  2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计,定期进行换算成百分制;

  3、日常工作中,每个部门主管,负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录,并按规定进行加减分,部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

  4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表,每年七月初组织半年度的综合考评,作为日常考评记录成绩的补充,占绩效考评总成绩的一小部分比例。

  5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分,采取科学的折合方法,把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩,并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

  6、每年七月底,人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报,同时把每人成绩反馈到部门和员工,要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据),

  注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”,具体按考核申诉规定执行。

  7、每年八月初,人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩,提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

  8、每年底进行一次管理人员的二票制考核,同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充,占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

  9、每年底员工考评如半年度考评,再加上上半年绩效考评成绩,综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

  10、下一年的第一个月中旬完成年度考评,下旬完成成绩汇总和信息反馈,第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案,批准后执行。

  五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

  (一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门,对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责,为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中,人力资源部具体担负如下职责:

  提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

  宣传公司的绩效管理制度和计划,公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

  为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

  收集各项考评原始资料信息,进行定期的汇总,为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

  组织实施职能部室的绩效考评,组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

  监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

  针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议,并根据领导批示进行执行;

  收集考评评估意见,进行绩效管理评估和诊断,不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

  整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

  (二)绩效管理的直接责任人是一线经理,即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评,是由部门主管或经理直接执行的。

  在绩效管理的整个过程中,各部门的主管或经理主要担负如下职责:

  设立本部门工作计划和目标,并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

  对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

  按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定,并定期上交人力资源部;

  为下属员工提供绩效考评结果反馈,并帮助下属制定改进和提高实施计划。

  协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求,同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

  (三)企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

  六、绩效考核审诉制度

  员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义,可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内,向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后,双方合作共同对申诉事件进行处理。

  对申诉的处理程序如下:

  1、调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项,听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。

  2、协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

  3、提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。

  4、落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

  七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

  辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;

  了解组织中每个人的`品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让员工清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

  帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

  了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。

  公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

  加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。

  八、绩效考评结果处理

  1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%较差。

  2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象,前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

  3.前10%作为进入人才储备库,人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导,同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

  4.后25%作为重点培训教育和改进的对象,人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

  5.对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

  6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

  九、附则(待定)

  十、各种附表(待定)

  品行考评所用各种量表:

  1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数(人力部用,见附表3)

  2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数(人力资源部用)

  3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分,不满意加1分,顾客表扬加1分,顾客投诉扣1分)

  4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

  5、《民主评议表》——考评期未用,对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

  6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质;

  业绩考评所用量表:

  1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况;

  2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

  3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用,如附表4)

  4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况;

  5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况,优质保量完成本职工作,因个人原因失职扣分。

  6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力;

  7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

  其他量表:

  1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束,人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

  2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束,人力资源部结合员工总体考评成绩,为了进一步改进员工绩效,要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈,并作好记录,面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

  3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后,人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议,对绩效考评工作作出诊断和评估,以更好的改进后期的绩效管理工作。

员工绩效考核方案 篇3

  1.目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2.种类和适用范围

  类别

  实施时间

  适用范围

  月度考核

  该月结束后三个工作日内

  餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见

  3.月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4.管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

  1~3%4~9%80~90%4~6%1~2%

  注:每月aaa员工为1~3%

  aa员工为4~9%;

  a员工为80~90%;

  b员工为4~6%;

  c员工为1~2%。

  餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

  4.2考核内容和分值

  4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

  4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。

  4.2.3分值:

  副经理、部长/副主管、领班及员工组:

  4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准:

  l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。

  l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

  4.3考核权限

  4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。

  4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。

  4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。

  4.4考核结果的计算

  4.4.1各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。

  4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

  aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。

  aa:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出色的工作表现者。

  a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。

  b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。

  c:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能

  达到工作要求。

  各等级对应分值见评估表格。

  4.1考核结果的应用

  4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。

  4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。

  4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

  4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。

  4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出《离职通知书》,立即辞退并不做任何补偿。

  4.2浮动奖金的发放标准

  4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。

  4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:

  l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。

  l休工伤假者,按相关管理制度执行。

  4.3考核结果的分析

  4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写《考核统计和分析报告》,内容包括:

  l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。

  l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。

  l是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。

  4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

  4.4考核结果的反馈和投诉

  4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

  5.操作流程

  5.1月度考评流程:

  直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

  5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:

  每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

  5.3餐厅经理/主管考评执行日期:

  每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金

员工绩效考核方案 篇4

  为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

  一、适用范围

  该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

  二、考核分类及考核内容

  根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

  1、一线员工绩效考核

  (1)一线员工包括:营业员

  (2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

  (3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):

  百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

  ②工作态度(10%):

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素质(10%):

  员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

  注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①任务完成业绩(40%):

  指标任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责的履行情况(10%):

  有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

  ③临时工作任务执行情况(10%):

  交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

  ④业务技能测试(10%):

  部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

  2、值班经理绩效考核

  (1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

  (3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

  ①言行品格(10%):

  从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):

  公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  ③工作态度(10%):

  迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

  (4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)

  ①部门工作安排与分配(20%)

  考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

  ②工作职责的履行情况(20%)

  考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

  ③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

  考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

  ④部门临时工作任务的完成情况(5%)

  考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

  ⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

  考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

员工绩效考核方案 篇5

  一.绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二.绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  五.考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

  工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

  四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

  五、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上。

员工绩效考核方案 篇6

  一、总体思路

  (一)考核目的

  为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩,贯彻公司发展战略,结合设计人员的工作特点,制定本方案。

  (二)适用范围

  本公司所有设计人员。

  (三)考核指标及考核周期

  针对设计人员的工作性质,将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核,具体考核周期如下表所示。

  考核指标类型 (工作业绩 工作态度 工作能力)

  考核周期 (项目结束后,年度/季度/月)

  (四)考核关系

  由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标

  工作业绩考核表(满分100分)

  关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ?%以上

  设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5

  (二)工作态度指标 工作态度考核表

  考核标准(满分100分)

  指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12

  (三)工作能力指标

  工作能力考核表(满分100分)

  指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核

  年度绩效考核表(满分100分)

  标准 得分 无 6 无 5 无 5 无 4 标准 得分 较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10

  指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特别加分事项:

  注:特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评:

  绩效改进意见:

  期末评价

  □优秀:出色完成工作任务 □符合要求:完成工作任务 □尚待改进:与工作目标相比有差距

  考核者: 被考核者:

  年 月 日

  三、考核实施

  设计人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一)计划沟通阶段

  ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

  ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

  (二)计划实施阶段

  ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。

  ② 考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要的工作表现。

  (三)考核阶段

  考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

  1.绩效评估

  考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

  2.结果审核

  人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

  3.结果反馈

  人力资源部将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  四、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标。

  (二)绩效结果运用

  1. 薪酬调整

  设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。

  ① 年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ② 年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。

  ③ 年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;

  ④ 年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。

  2. 培训

  年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

  五、绩效申诉

  (一)申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

  (二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

  (三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

  受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的,上报公司人力资源部进行协调。

  (四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

员工绩效考核方案 篇7

  1.0目的

  规范员工绩效考评工作,确保公平、公正、公开考评员工。

  2.0适用范围

  适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

  3.0职责

  3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;

  3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

  3.3行政部负责将各部门考评结果汇总,提出绩效考核建议;

  3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;

  3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

  4.0程序

  4.1 绩效考核的原则

  1)公正客观的原则;

  2)全面的原则;

  3)准确的原则;

  4)及时的原则;

  5)节约的原则;

  6)便于操作的原则。

  4.2绩效考核的衡量标准

  1)工作行为;

  2)工作成果;

  3)工作能力;

  4)工作态度。

  4.3绩效考评体系及构成

  4.3.1绩效考评体系

  1)操作规程是惟一考评依据;

  2)考评结果与工资、奖金挂钩;

  3)考评结果与行政奖罚挂钩;

  4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;

  5)考评结果允许进行行政复议。

  4.3.2绩效考评体系的构成

  绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

  4.4工资构成及发放

  4.4.1工资构成

  工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

  说明:

  员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

  高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

  4.4.2考评工资发放方式

  4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

  采取“当月考核,当月发放”的方式,发放公式如下:

  考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

  4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

  在年底根据目标考核情况,按照(新闻实业公司~年目标考核管理办法)进行核发。

  4.4.3考评工资核发比例

  考评分 个人考评工资核发比例

  ≥95 100%

  60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

  考评分﹤60 0

  4.5考核指标体系

  附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

  4.6考评办法

  4.6.1考评关系

  公司总经理 部门经理

  部门经理 主管 员工

  4.62、周检、月检

  考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分,并将考评结果于记录在部门工作检查表中;

  4.6.3抽检

  公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检,并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实,无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

  4.7统计办法

  4.7.1原则上实行两级审核制度,即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核,再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

  4.7.2半年考评总分的统计方法:

  半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

  4.7.3年终考评总分的统计方法:

  年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

  4.8考评流程

  4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数,交由行政部计算员工当月考评工资;

  4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计,行政部负责核算高层管理人员的年终奖金,并于年底发放。

  4.8.3对申请复议的员工分数,5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前,原分数继续有效,经复议的分数为最终分数。如有差额,分数计入次月月检分数。

  4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案,并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

  4.9绩效考评纪律

  4.9.1考评人员在考评时,应独立检查、判断、思考、打分,上司不得干涉其评分,只能在复核时与考评人员商讨,意见不统一时,需在备注栏中说明。

  4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分,严禁随意评分。

  4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时,应及时向行政部反映,由行政部及时进行补充,考评人员不得按照自己的理解进行评分。

  4.9.4考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。

  5.0本办法自~年1月1日起执行。

员工绩效考核方案 篇8

  有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。

  一、绩效考核的目标

  建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

  二、绩效考核方法的选择及考核对象

  不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

  从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

  三、绩效考核的主要方法

  1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

  2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

  四、确定考核结果

  根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

  五、考核时应当注意的问题

  在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

  总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

员工绩效考核方案 篇9

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资33%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案 篇10

  一.总则

  为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。

  二.考核的目的

  1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。

  3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据,以达到公平、公正、公开的目的。

  三.考核原则

  1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;

  2.客观、公平、公正、公开的原则。

  四.考核适用范围

  凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:

  1.试用期内,尚未转正的员工;

  2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。

  五.考核组织机构

  成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

  1.绩效管理委员会构成

  主 任:XXX

  副主任:XXX、XXX

  成员:XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

  2.各成员职责

  (1)委员会主任职责:负责领导公司绩效管理工作,对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;

  (2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情况,对委员会主任负责。

  (3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

  六.考核时间

  考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:

  考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

  年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

  年终考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

  注:1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。

  2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。

  3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

  4.以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)

  七.考核内容和考核标准

  1.考核内容

  考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不同,不同部门类的员工,其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。

  2.考核标准

  考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表:

  部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类

  工作绩效 70% 50%

  工作能力 15% 30%

  工作态度 15% 20%

  注:1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分

  2.经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部

  3.职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。

  八.考核形式

  考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。

  九.考核程序

  办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:

  1.本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;

  2.上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。

  3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。

  4.办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。

  5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

  6.办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。

  十.绩效面谈

  每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

  1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

  2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。

  3.绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。

  4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:

  (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;

  (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

  十一.考核结果及其应用

  1.考核结果的等级

  考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下:

  等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职

  考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

  2.考核结果的应用

  绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:

  (1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金 元的奖励;

  (2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金 元的奖励;

  (3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;

  (4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

  (5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。

  十二.考核申诉

  考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:

  1.员工与直接主管面谈后,如对考核结果有异议,先详细填写《员工绩效考核申诉表》,先向部门主管提出申诉,由部门主管进行解释和处理;

  2.如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。

  3. 绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。

  十三.考核资料的管理

  员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:

  2.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;

  3.考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;

  4.每次考核结果进入个人档案;

  5.需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。

【员工绩效考核方案范文汇总十篇】相关文章:

1.员工绩效考核方案汇总8篇

2.【热门】绩效考核方案范文汇总十篇

3.【推荐】绩效考核方案范文汇总十篇

4.【实用】绩效考核方案范文汇总十篇

5.员工绩效考核方案范文汇总8篇

6.员工绩效考核方案范文汇总10篇

7.关于员工绩效考核方案范文汇总10篇

8.员工绩效考核方案范文汇总五篇

上一篇:绩效考核方案 下一篇:绩效考核方案