绩效考核方案

时间:2020-08-30 16:01:22 绩效考核 我要投稿

关于绩效考核方案集合七篇

  为了确保事情或工作科学有序进行,通常会被要求事先制定方案,方案是在案前得出的方法计划。怎样写方案才更能起到其作用呢?以下是小编帮大家整理的绩效考核方案7篇,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

关于绩效考核方案集合七篇

绩效考核方案 篇1

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

   管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案 篇2

  一、考核依据:在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

  二、考核分配工作领导小组:

  组长:杨国斌

  成员:张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

  姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

  吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

  汤宝兴、各教研组长、各年级组长

  三、核算小组具体分工:

  杨建华:负责统筹安排。

  张建、唐宝泉、曹鹤平:负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

  金 中:负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

  刘小平:负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

  吴新华:负责后勤工作人员的考核分配工作。

  严秋明:负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

  董红梅:负责合成汇总。

  四、序时进度安排:

  1月10日----12日:各考核小组根据方案进行核算;

  1月13日----16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

  1月17日----19日:考核结果公示;

  1月20日:上报教育局。

  扬州市江都区实验初中

  20xx-1-9

绩效考核方案 篇3

  护士科室绩效考核方案:

  护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。

  仪表仪容、组织纪律:

  1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

  2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

  3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

  4、上班不迟到、早退、无故请假。

  5、夜班病假条,15:00之前交。

  6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

  10分

  1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

  2、上班迟到、早退,每次扣1分;

  3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

  4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

  5、不参加学习每次扣2分;

  6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

  7、无故请假,每次扣2分。

  工作态度:

  1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

  2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

  3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

  4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

  10分

  1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

  2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

  3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分;

  4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

  5、因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

  6、因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7、因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

  8、不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

  服务质量:

  热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

  10分

  1、接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

  2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

  4、因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

  沟通与协调:

  团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

  5分

  1、缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

  2、在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

  3、因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

  成本意识:

  节省物力,避免浪费。

  5分

  不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

  专业技能:

  对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

  10分

  1、不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

  2、技术操作考核不合格者扣1分;

  3、未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

  4、考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

  5、无故不参加业务学习者,每次扣2分;

  6、因事请假未获准而离岗者扣2分;

  7、对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

  病区管理:

  对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

  10分

  1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

  2、有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

  3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

  4、科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

  规章制度:

  严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

  15分

  1、违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

  2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

  3、床头交接班少一次扣2分;

  4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

  5、分级护理制度不落实扣2分;

  6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

  7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

  8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

  9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

  基础护理:

  危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

  10分

  1、晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

  2、病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

  3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

  急救物品:

  急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

  5分

  急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

  护理记录书写:

  按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

  5分

  1、楣栏不符每项扣除1分;

  2、记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

  3、与执行时间不一致,每项扣1分。

  消毒物品管理:

  各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

  5分

  1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

  2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

  3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  为加强生产车间的班组建设,提高班组长的素质,全面评价班组长的工作绩效,保证企业经营目标的实现,同时,为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据,特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

  二、考核原则

  (一)公平公开原则

  1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

  2.考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价,尽量避免掺入主观性和感情色彩。

  3.企业生产车间所有班组长都要接受考核,同一岗位的考核执行相同的标准。

  (二)定期化与制度化

  绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度,企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

  (三)定量化与定性化相结合

  生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种,其中,定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%。

  (四)沟通与反馈

  考核评价结束后,人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。

  在反馈考评结果的同时,应当向被考评者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提出今后努力方向的参考意见等,并认真听取被考核者的意见或建议,共同制订下一阶段的工作计划。

  三、绩效考核小组成员

  人力资源部负责组织绩效考核的全面工作,其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

  四、考核周期

  对生产车间班组长的考核,在绩效考核小组的直接领导下进行,季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行;年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

  五、考核实施

  绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

  六、考核结果的应用

  考核结果分为五等(划分标准如下表所示),其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。

绩效考核方案 篇5

  为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》,制定本实施办法。

  1目的

  1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果,并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发员工的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。

  1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标,通过逐级分解展开实施,必须有相应的配套考核体系。

  2适用范围

  本办法适用于部门工作的考核,以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

  3考核原则

  3.1重点考核原则:以工作目标和工作任务为依据,按照岗位职责标准对员工进行考核。

  3.2分别考核原则:按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

  3.3主体对应原则:由各自的直接上级进行考核,并就考核结果及时沟通。

  3.4部门联动原则:部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

  3.5目标考核和专项考核相结合的原则:,对各部门的质量、安全、成本等专项工作,设置相应的权重,与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

  4考核组织

  4.1公司成立考核小组,对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总,人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

  4.2各部门长负责本部门员工的考核工作,于30日前将考核结果报人力资源部备案。

  5考核方式

  5.1采用月度考核制,每月对部门和员工进行考核。

  5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核,并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

  5.3部门考核:以公司下达的月计划和部门职责为考核内容,月终由部门长向考核小组汇报,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

  5.4员工考核:由部门长根据各岗位特点制定考评细则,参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的,可指定人代为考核,再签批。

  5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的,可以直接向人力资源部投诉,由人力资源部调查后裁决。

  6考核内容和计分办法

  6.1部门绩效考核见附表一。

  6.2部门负责人考核内容:工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘,得当月绩效分配系数,见附表二。

  6.3员工考核内容:要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标,并将考评标准告知本部门员工。

  7考核程序

  7.1员工每月26日向部门长提交工作报告,作为月度考核依据。

  7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况,填写《绩效考核表》(员工),打分并签字。

  7.3各部门考核表打分完毕,交人力资源部存档。

  7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结,作为部门月度考核依据。

  8考核注意事项

  8.1员工考核工作由部门负责人组织,每次考核时,被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织,并进行相关沟通和统计工作。

  8.2每月30日前,各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部,由人力资源部完成对数据的统计。

  9考核结果处理

  9.1连续3个月考核“不合格”者,解除劳动合同。

  9.2年度综合考核为“不合格”者,予以降级、降薪或解除劳动合同。

  9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者,晋一级。

  9.4职等五等以下员工,连续五年年度综合考核为“优秀”者,晋一等。

  10考核责任

  10.1不能在规定的日期内上交考核表的,视为考核者工作失误。每延误1天,减发考核者20%的绩效工资。

  10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假,一经发现,减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者,视同失职处理。

  11工资发放

  11.1公司按部门核发部门工资总额,由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

  11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

  11.3部门工资计算方法

  部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

  11.4部门负责人工资计算方法

  部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

  11.5员工工资计算方法

  员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

  ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

  12相关文件

  q/bw. 管理人员绩效管理办法

  13记录文件

  绩效考核表(部门)

  绩效考核表(员工)

  绩效考核表(部门负责人)

绩效考核方案 篇6

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%。

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1.4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的'得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3.2该利润在公司部门间分配办法

  3.3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇7

  绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案,希望对你有所帮助。

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力 (2)部属培育

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

  降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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