绩效考核方案

时间:2020-09-29 19:22:00 绩效考核 我要投稿

【必备】绩效考核方案汇编十篇

  为确保事情或工作高质量高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案具有可操作性和可行性的特点。我们应该怎么制定方案呢?下面是小编收集整理的绩效考核方案10篇,希望能够帮助到大家。

【必备】绩效考核方案汇编十篇

绩效考核方案 篇1

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1.4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3.2该利润在公司部门间分配办法

  3.3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇2

  一、 概述

  为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性与创造性,达成持续改进之目的,人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(XX除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题,为规范绩效工作流程,提升绩效工作完成质量,同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供基础,现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。

  二、 数据分析

  1、 公司整体成绩分布

  2、 各部门优秀比例

  以上数据显示:

  1、绩效优秀比例整体分布不平衡,XX优秀比例高达50%,XX等五个部门优秀比例为0,说明部门间没有统一纠偏标准,对于工作项目的评分侧重点也各不相同;

  2、绩效考核数据只考核员工个体,未涉及部门考核分,员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。

  三、 存在问题分析

  1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新

  例:XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件; 3、 XX分公司无统一收口; 4、 各别员工有效工作量占比较低

  例:XX实际出勤数165,绩效考核表工作量110.63,有效工作量占比67%; 5、 考勤相关的考核项目达成时间结点不明确;

  6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致,excel表同一单元格中数字与文字并存,增加核算工作量;

  7、 各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉;

  8、 部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异; 9、 部分部门的绩效反馈面谈表中,只体现分数和工作量等数据; 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

  四、 绩效考核改善建议

  1、 签到表统一采用附件1表单,以OA通知形式知会各部门,后续未按正确格式提交直接默认未提交;

  2、 培训课件月度间必须更新,若计划培训项目内容较多,培训内容按月进行分解即可;

  3、 XX公司设立一名对接人员,后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等);

  4、 对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级),建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查,依据调查结果制定改善方案,提高员工工作绩效;

  5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11:30;

  PS1:对于在考核月最后一周发生的未打卡情况,对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象,暂不不计入绩效考核分。 PS2:领导在员工提交申请后,如由于公务原因不能及时审批的,需委托他人及时进行审批。

  例:考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录,后该员工即刻提交补签申请,审批流程未在1月2日11:30前结束,导致该员工考勤不能确认,此种情况暂不不计入绩效考核分。

  6、 绩效考核表各中间环节数据核算时,小数点后保留两位有效数字,代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F',最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内,同一列其余单元格内只填写数字量; 7、 原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数,若与此不符,需在考核表中进行说明;

  8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展,建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点;

  9、 对于绩效指标提报,建议按如下方式,每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外,还需提交部门员工当月的绩效考核指标;

  10、建议增设部门考核分,员工个人最终绩效考核成绩=(L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F')*(部门考核分/100);

  五、小结

  本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方,但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK,材料提报质量有待提升,绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程,不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升,必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善,各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进,才能真正发挥绩效考核的作用。

绩效考核方案 篇3

  为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

  一、适用范围

  该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

  二、考核分类及考核内容

  根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

  1、一线员工绩效考核

  (1)一线员工包括:营业员

  (2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

  (3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

  (4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

  ①行为品格(10%):

  百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

  ②工作态度(10%):

  迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

  ③精神面貌和心理素质(10%):

  员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

  注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

  (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

  ①任务完成业绩(40%):

  指标任务完成率;换算成40分制。

  ②工作职责的履行情况(10%):

  有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

  ③临时工作任务执行情况(10%):

  交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

  ④业务技能测试(10%):

  部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

  2、值班经理绩效考核

  (1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

  (2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

  (3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

  ①言行品格(10%):

  从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

  从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

  ②职业素质(10%):

  公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

  ③工作态度(10%):

  迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

  (4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)。

  ①部门工作安排与分配(20%)。

绩效考核方案 篇4

  一、总则

  (一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展,建立有效的绩效考评机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。

  (二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

  二、考核目的

  目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节,所谓绩效考核就是对“绩”,“效”的考评,“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先,通过绩效考核及相应管理,可以提高酒店核心竞争力,实现酒店经营战略调整,并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次,它是支撑人力资源管理的有力工具,提供了解员工的途径,作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次,它是经营管理必要的沟通渠道,绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中,成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道,也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施,能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

  三、考核原则

  为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:

  一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

  二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。

  三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。

  四、考核内容与标准

  (一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

  2.年度考评:每年12月20—12月25号

  (二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

  (三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

  (四)考核内容以及标准:

  1.工作态度(每达标一项给4分,总分20分)

  a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真

  b工作从不偷赖、不倦怠

  c做事敏捷、效率高

  d遵守上级的指示

  e遇事及时、正确地向上级报告

  2.基础能力(每达标一项给3分,总分15分)

  a精通职务内容,具备处理事务的力

  b掌握个人工作重点

  c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

  d严守报告、联络、协商的原则

  e在既定

  3.业务水平(每达标一项给4分,总分20分)

  a工作没有差错,且速度快

  b处理事物能力卓越,正确

  c勤于整理、整顿、检视自己的工作

  d确实地做好自己的工作

  e可以独立并正确完成新的工作

  4.责任感(每达标一项给3分,总分15分)

  a责任感强,确实完成交付的工作

  b即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对

  c努力用心地处理事情,避免过错的发生

  d预测过错的可预防性,并想出预防的对策

  e做事冷静,绝不感情用事

  5.团队合作精神(每达标一项给3分,总分15分)

  a与同事配合,和睦地工作

  b重视与其他部门的同事协调

  c在工作上乐于帮助同事

  d积极参加公司举办的活动

  e有集体荣誉感

  6.自我意识(每达标一项给3分,总分15分)

  a审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能

  b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

  c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

  d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

  e即使是分外的工作,有时也做出思考及提案

  (五)考核等级划分:考核结果分为ABCD四个等级

  A级月度考核在85分以上

  B级月度考核在75分以上

  C级月度考核在65分以上

  D级月度考核在65分以下

  注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

  (六)特别注意:

  1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的'员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

  2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。

  3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)

  五、考核程序

  (一)人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

  (二)各部门成立考评小组(由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成),对部门员工进行各项考评。

  (三)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

  (四)考核对象自总结,其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

  (五)汇总各项考核分值,该总分在1~100分之间,依此划分ABCD四个等级,考核表需附有总结性评语一项。

  (六)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

  (七)考核之后还需征求考核对象的意见。

  (八)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

  (九)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

  六、绩效考评工作总结与分析

  (一)分析考评结果的客观公正性与可信度。

  (二)进一步核查考评结果的准确性,并及时向员工公布考评结果……

  (三)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

  七、结语

  以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施,希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评,同时也望各员工积极配合参与评工作。

  一个公司,一个团队,公司的发展需要靠团队共同努力奋进,希望各部门员工团结合作,在促进公司发展的同时,也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进,祝愿我们公司前程美好!

绩效考核方案 篇5

  为了增强责任意识,调动大家的积极性,提高工作效率、执行力,确保“保证提前交货”目标的实现,特制定本绩效考核办法。

  第一条 被考核对象:木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。

  第二条 考评成员:生产部、人事部 第三条 考核内容:

  生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

  第四条 考核方式:

  1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

  2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中,造型班与饰板班挂钩考核,木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目,框架班以木线指接产品为考核项目。

  3、工资与绩效挂钩基数的确定:

  ⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

  第五条 生产计划完成率考核标准

  1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据,《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

  2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段,第阶段计划进度占月度计划的12.5%,第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

  4、奖励标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖12%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖16%。

  月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖20%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖5%。

  月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖8%。

  月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖15%。

  5、处罚标准:

  木制品、涂装车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率达到80%,不足85%,按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下,按挂钩基数扣罚15%。

  装饰板、地板车间:

  月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

  月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

  月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

  月综合产品计划完成率为85%以下,按挂钩基数扣罚10%;

  第六条 产品合格率达成率考核标准

  1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

  2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标

  3、奖励标准(四个车间):

  产品合格率达成率为101%(含),不足103%,按挂钩基数奖6%。

  产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%。

  产品合格率达成率为106%(含)以上,按挂钩基数奖10%。

  4、处罚标准(四个车间):

  产品合格率达成率为99%(含),不足101%,不予处罚。

  产品合格率达成率为97%(含),不足99%,按挂钩基数扣罚5%。

  产品合格率达成率为95%(含),不足97%,按挂钩基数扣罚7%。

  产品合格率达成率为95%(不含)以下,按挂钩基数扣罚10%。

  第七条 产品返工考核标准

  1、返工产品滞留期限处罚标准:

  ①以《产品返工跟踪表》为依据,按交接单批次和日期计算。

  ②各工序考核标准量化如下:

  造型班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  木线班产品返工不超过5天,每超过一天罚款20元/件;

  打磨班产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件;

  描色班和索色班产品返工不超过2天,每超过一天罚款20元/件;

  面漆工序产品返工不超过3天,每超过一天罚款20元/件。

  ③返工产品在本工序滞留超期两天以内,由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款,超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。

  ④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期,由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。

  2、产品返工费用考核标准:

  ①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。

  ②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

  第八条 其它原因考核

  ①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的,受影响的产品数量不列入考核基数,此外部因素由生产部裁定。

  ②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品,超出指定范围内的产品,超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。 第九条 考核期限

  本考核办法从20xx年3月1日起施行,以往考核办法与本办法不相符合的,以本办法为准。

绩效考核方案 篇6

  一、指导思想

  根据《xxx市新浦区义务教育学校教职工绩效考核指导意见》和本校实际情况,以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学、规范、合理的教师绩效分配机制,充分发挥绩效工资的调节作用,实现多劳多得,优绩优酬,激励广大教师爱岗敬业,扎实工作,高效创新,开拓进取,积极主动地完成学校布置的各项工作。

  二、实施原则

  1、坚持“按绩分配、效率优先、公平合理”的分配原则。以工作态度、责任心和实际成绩为依据,多劳多得,优绩优酬,适当拉开分配差距,重点向为学校管理、教育教学、教育科研等做出突出成绩的教师倾斜。

  2、坚持“科学合理”原则。统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系,科学安排,建构符合我校实际的分配激励机制。

  3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作,分配方案经学校全体教师大会讨论通过后实施,确保教师有知情权、参与权和监督权。

  三、建立考核机构

  1、学校建立奖励性绩效工资考核工作小组,由15人组成,校长担任组长,学校党政领导及各科室主要同志和教师代表为成员。其中,教师代表民主推荐4人。

  组长:邱健筠 副组长:刘苏敏

  成员:黄祖军、 李 萍、孙述红、 江舜裕、赵 雯、孙月梁、刘 园、

  周海燕、 冯维萍、张凤兰、张丽云、张洪玲、冯家彦。

  2、绩效考核工作小组,必须按照教师绩效考核实施细则,实事求是、认真负责地进行考核。

  3、完善老师学年度、每学期绩效考核制度。建立建全教职工考核档案体系。绩效考核结束后,学校必须将绩效考核工作总结、《绩效考核统计表》等材料报主管部门备案。

  四、考核项目

  主要分成两个部分:一是教师绩效综合性考核;二是教师单项奖励考核。

  教师绩效奖励综合性考核。考核对象全体教师,主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律、法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,内容包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面方面。考核总分为100分,考核记分四舍五入,保一位小数,考核项目及分数设置要求如下:

  (一)职业态度(10分)

  1。规范要求与得分标准:

  ①拥护党的教育方针、政策、坚持党的四项基本原则,积极参加政治、业务学习;遵纪守法、服从学校安排,爱岗敬业、教书育人,严格执行“六严”规定。(4分)

  ②工作态度端正,勇于创新,教育教学及教学科研成绩突出。(3分)

  ③团结协作、关爱集体、仪表端庄,谈吐文雅,有教师风范。(3)

  2。扣分标准:

  ①教师有违法违纪行为,违规补课、有偿家教、在校外兼课、兼职,违反其中一项规定,本项考核不得分。

  ②严禁体罚与变相体罚学生,如有违反要求不得分。教师无正当理由不接收学生,故意为难家长,擅自赶走学生一次扣5分。

  ③以非法方式表达诉求不享受奖励性津贴。私自乱收费、搭车收费、截留费用一次扣10分,并按规定退还钱款。

  ④违反计划生育要求超生不得分,没按计划生育要求采取措施而怀孕扣10分。所请假按事假处理。

  ⑤无正当理由不服从学校安排、不按时完成任务一次扣10分,经协调仍然不服从安排不享受奖励性津贴,并建议在教职工评聘时不予聘用。

  (二)教师出勤(10分)

  1。规范要求:

  ①严格执行学校的作息时间。按时参加考勤,严格履行请假、销假手续。教师有事情需提前向校长室请假,并履行相关手续,电话请假需要补齐相关手续,特殊原因请假需要提供相关证明。教师小假为一个学期一次累计。累计超过8小时按事假处理。离校时必须打卡。

  ②学校鼓励教师出满勤、干满点,出成效。教职工在上班期间外出或参加有关会议,一律实行外出登记,写明因公因私外出原因,以落实去向。凡不履行登记手续者按擅离岗位处理。病假必须出示三级以上医院病假条。

  2。得分扣分标准

  ①一个学期出满勤、干满点得10分。以学校考勤统计数据为准。学期内迟到、早退、无故不参加例会、升旗仪式、值班等一次扣除5元。一个学期迟到早退累计10次本项不得分,累计15次年度考核为不合格。教师请病假一天,课务完成扣10元,课务未完成扣20元;教师请事假一天,课务已完成扣20元,课务未完成扣30元;每学期累计请病假达45天,事假达20天以上者不享受绩效奖励。上班时间干私活、玩电脑游戏、打扑克等,发现一次扣30元。

  ②教师公休假:晚婚标准:男25周岁,女23周岁;婚假10天;晚育标准:女24周岁,产假90天,晚育奖励30天,剖腹产外加15天,提前请产假的产假时间从实际产前一周起算。丧假(直系)3天。

  (二)工作总量(10分)

  主要考核教职工周工作量多少,周工作量包括实际上课节数和兼职工作折算。学校按实际确定平均工作量,满课时数分值为10分。超课时附加1分/课时,不足课时减1分/课时。附加分值不超过原分值的50%。

  ① 标准工作量,根据人事部门下发的要求核定学校教师的工作量,学校的平均工作量为12节。一二年级为13节,三四年级为12节,五年级为11节,六年级为10节。

  ②对工作量实行量化标准制度。凡是列入课表的科目,1课时作1个工作量,(包括:备课上课;作业批改)。兼职折算方法:教研组长2个,备课组长1个,大队辅导员4个,团支部书记1个,心理咨询2个,报帐员4个,体艺卫组长2个,图书管理员3个,音体美器材管理1个,仪管员2个,微机管理员2个,卫生员1个,档案管理1个,妇女主任1个,印刷3个。专职保安工作量为8个。未列入部分按实际量计入其它类别中。如享受津贴则不计算工作量。

  ③学科工作量测算:兼带二个班数学为满工作量。音乐、美术、科学、信息等满课时数为14节,兼实验指导、兴趣小组辅导等;体育学科满课时数为14课时,兼兴趣小组辅导、大课间活动等。满工作量的得满分,工作量超出的,体现多劳多得的原则。由校长室核定计入加分。不足工作量部分扣分。学校规定的跟班人员应及时跟班。

  (四)职业能力(40分)

  教师“职业能力”的考核项目包括岗位知识(指学识水平、专业知识、业务进修)、教育教学能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教师组织管理学生和做学生思想工作等情况;教学能力主要考核教师钻研课标和教材、组织教学、应用现代教育技术等情况;

  具体要求:严格遵守各项工作制度,认真及时,高效优质地完成各项工作任务。按市区局“教学六认真”要求进行教学操作,全面贯彻“三案六环节”要求,大面积提高教育教学质量。

  1。备课三案:(10分)

  ①具体要求:备课环节齐全,书写工整,教案设计新颖,教学程序清晰,体现教改理念。体现备教材,备学生活动,体现学科特点,环节齐全,教后反思具体充实,体现教学情况(详见学校备课要求)。男教师年满55周岁、女教师年满50周岁备简单教案,所备内容必须符合市、区局相关要求。

  ②评分方法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。多次考评按平均分计算。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差得4分,不合格不得分。每缺一篇教案扣2分,每缺少一篇学案、巩固案分别扣1分。

  2。课堂教学(10分)

  ①具体要求:教学目标明确,重难点突出,教学环节完备,教法恰当,符合课改要求;教师语言规范,精神饱满,衣着整洁,教态自然,因材施教;(详见学校课堂教学要求)

  ②评分办法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差的4分,不合格不得分,多次考评按平均分计算。

  3作业批改(10分)

  ①相关要求:实行一课一作,作业布置体现课标要求,精选适量;体现教法,面向全体学生;作业批改及时,批语简练具体,富有指导性,作业整洁,书写规范,强调正确率。(详见作业批改要求)

  ②评分办法:采取教研组评议、教导处考评、校长室总评方式,三者比例权重为3:4:3。优秀得10分,良好得8分,一般得6分,较差得4分,不合格不得分。多次考评按平均分计算。艺体、科学等教师应积极组织并辅导兴趣小组、大课间、科学实验(实验内容要上传)等活动。

  4。教师其它业务要求:(10分)

  ①教师需保质保量地完成学校或相关部门交给的各项任务,按时完成得满分,没按时完成后补完成得一半分值。没有完成不得分。

  ②教师不得私自调课,发现一次扣双方各2分,调课由教导处安排,凭单上课;上课迟到15分钟视为旷课;

  ③教师应团结协作,乐于助人,替别人代课以临时性津贴给付。每课时5元,保质保量上好课。

  ④教师按要求参加各种竞赛与评比,无故不参加每次扣2分。

  ⑤小学教师以专科学历为合格学历,取得国家承认的研究生学历加4分,本科学历加2分。

  5。总务后勤、专用室人员:无法用量化考核方式的专业教师(10分)

  ①相关要求:服务教学,服务师生,管理好财产,使用好校产,定期检查校舍校产,及时排除安全隐患。固定资产、图书阅览、仪器实验、艺术体育、微机网络等室必须有总帐、分类帐、使用记录等台帐(标准参照相关要求),其它业务情况考核按要求执行。音乐、体育、美术、电脑等考核学科,成绩评定按笔试成绩与面试成绩合并计算,兼代多个班级由考核人员临时抽取班级。

  ②评分办法:采取教导处、总务处会评、校长室总评相结合按3:3:4比例得出个人得分。

  (五)教学成绩及教育科研:(30分)

  教学成绩及教育科研能力为教师成长及发展的主要指标,也是全面贯彻素质教育的根本保证,本项目可以超出定额附加得分。

  1。教学奖励部分:

  ①教学奖励:每学期学校统一测试、阅卷的学科,教学成绩计算方法:优秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成绩。与所教班级原始测试考核成绩相比较,考核成绩提升量乘以10得考核分,考核成绩降低量乘以5扣除。连续保持年级第一名的任课教师奖励10分。

  ②有考核任务的科目,教学成绩按笔试40%与面试60%合计得分,个人成绩按优秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累计得分。基准分值为90分。超出分值*3为个人得分,多班级抽二个班取平均分合计。

  2.教育科研部分:

  教育科研能力主要考核教育教学研究、总结教育教学经验、撰写教育教学和科研论文等情况。本校的全体教师都应该积极完成上级交给的任务。

  ①短期课题在市级教科所立项,结题分别加5、10分。综合课题在市、省级立项课题负责人加(10—15分);按期通过中期评估加(10—15分)完成结题加(15—20分);课题组其它人员由课题负责人酌情加分。

  ②论文奖励:教育教学论文或经验总结在市级公开发表的,依据文章的稿酬(以邮局正规的稿费单为准)学校给予同额的奖励,省级1。5倍奖励;国家级2倍奖励(费用从临时性津贴发放)。没有稿费的按市、省、国家级按(5、10、15)分奖励。单项协会类刊物发表视同交流;教育教学论文或经验总结获区级(8、6、4);市级(12、10、8);省级(18、15、12);国家级(25、20、18)同类获双奖或双交流取最高奖次。出资参赛获奖不得分。(教海探航、五四杯、师陶杯上获奖上浮50%)。

  (六)附加奖励部分:

  ①教师受到主管部门或人民政府综合表彰的(优秀党员、优秀教师、优秀辅导员、优秀班主任等)按国家、省、市、区分别加30、25、20、15分。

  ②教师个人参加学校各种评比竞赛活动获奖的,根据不同名次加5、4、3分,获区基本功比赛分别加(15、10、5);市级基本功比赛(30、20、15);省级基本功比赛(40、30、24);优质课评比为基本功类减半。兼任学校兴趣小组责任人每学期按考核标准加10、8、6分。

  ③教师承担省、市、区、校公开课,所任教师分别加15、10、7、5分。受学校选派外出交流上课区内5分,市内10分,省内15分。

  ④教师辅导学生参加学校举办的竞赛活动获团体前三名(含一、二、三等奖)的,依次加7、5、3分。学生个人参加比赛获一、二、三等奖的辅导教师加3、2、1分;学校运动会按年级取团体成绩前二名依次给班主任加5、3分。学校组队参加区运动会获团体前六名给辅导教师加40、30、25、20、15、10分。市级比赛获前三名加30、20、15分。区田径运动会团体成绩上升一个名次给辅导教师奖励30分。下滑一个名次扣20分。依次类推;语、数、英、科技、艺术、信息技术等科目组队参加区级团体(5人以上)比赛获一、二、三等奖给予辅导教师20、16、12分,市级比赛加30、20、15分。无团体名次按学生获奖情况以(5、3|、2)累加,但总分不超过10分。市级不超过20分;辅导学生参加区级竞赛或在市级以上发表(教师获辅导奖次的)分别给辅导教师加8、6、4分;市级为10、8、6;花钱参赛不加分。协会类获奖或交流不加分。

  ⑤学校在区验收、评比、竞赛中获集体一、二、三等奖或优秀的,给分管领导及责任人合计区级30分奖励。市级为50分;省级为80分;学校按团结协作、成绩差距、执行纪律、贡献大小等方面评选优秀级部,奖励200元。

  ⑥分管后勤工作及为学校创收按学期计算,纯利润达每10万元相关人员共加20分,依次类推。为学校作出突出贡献的有关人员由校长室核定奖励。教师承担学校其它工作的奖励办法由校长室考核奖励。

  教师绩效单项奖励考核。主要设立管理岗位津贴、临时性奖励津贴、突出贡献奖励津贴。学校管理、教辅岗位等人员的绩效奖励考核。根据实际聘任的岗位,主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等情况。

  (七)考核办法与程序

  1。教师绩效考核实行平时考核与定期考核相结合,以平时考核为基础;定性考核与定量考核相结合,定性考核定量统计;教研组评议、职能部门考核、校长室综合评议相结合。其中,教研组评分占10%,职能部门评分40%,校长室综合评分占20%;考核小组打分占30%。

  2。教师平时考核由学校职能科室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核分为学年度或学期年度考核,由学校绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。

  3。考核以积分方式统计等级为:优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。优秀比例不超过15%—20%。考核小组依据教师绩效考核最终得分高低自然评出优秀等级的人选。

  4.教师定期考核的基本程序:①教师填写《绩效考核评价表》,进行个人总结和述职;②组织民主测评;③学校绩效考核小组对教师进行考核,并根据考核情况,参考民主测评和平时考核的结果得出考核得分;④学校绩效考核小组集体研究确定教师考核等次;⑤在校内公示考核结果(公示期为5天),受理对考核结果有异议教师的复核申请;⑥学校将考核工作总结和考核结果报上级主管部门备案。

  5。绩效考核争议的处理。教师如若对考核结果有异议,必须要以“书面形式”向学校绩效考核小组提出复核申请。学校绩效考核小组受理后,进行复核和考核结果的再次确认,最后确定考核结果。

  6。根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出贡献的教师倾斜,适当拉开分配差距。每学年考核两次,即每个学期一次。

  (八)结果确定和运用

  1。设置单项奖励性绩效津贴:管理岗位津贴(指副校级、中层干部、班主任、年级组长)、临时性工作津贴、突出贡献奖励津贴。分配办法:

  ①获绩效考核优秀、合格的班主任奖励津贴按1的考核权重计算;副校级、中层主任、副主任等分别按1。3、1。2、1。1的考核权重计算应享受的奖励性平均绩效津贴。年级组长按每月40元享受奖励性绩效津贴。

  ②临时性工作津贴(指多代课、学校分配加班、突击性事务等)、按实际完成的质量确定奖励数目。

  ③教职工为学校争得特殊荣誉取得突出成绩的,由校长室集体研究确定奖励标准。

  2。计算办法:由学校根据本年度全校奖励性绩效总额减去“管理岗位津贴”、“ 临时性工作津贴”和“突出贡献奖励津贴”,然后依据考核分值核算到每位教职工。

  3.支教人员奖励性绩效津贴发放,按上级有关部门文件执行。

  获基本合格、不合格等次的教师,原则上不享受该学期奖励性绩效工资;并在考核结果审核后,从此月起分别停发3个月、6个月的基础性岗位津贴。

  (九)相关说明

  1。班主任工作按《大庆路小学班主任工作绩效考核办法》考核,特殊人群按局相关要求执行。

  2。有下列行为之一者,本年度绩效考核等次不得评为“合格”及以上等次,并及时予以纠正:

  ①在师德方面存在问题或发生教学事故及其它违反学校教育教学要求的,在学校或社会上造成不良影响的;

  ②歧视、侮辱、体罚、变相体罚学生并造成不良影响的;

  ③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的;

  ④无正当理由不服从学校工作安排,不履行教育教学职责的,并造成严重影响者;

  ⑤以非法方法表达诉求,干扰正常教育教学秩序,损害学生利益,有损教师形象和学校声誉的;

  ⑥从事有偿家教,经查证属实的;年度考核不合格、请长假、长期旷工等人员,学校不发放奖励性绩效工资

  ⑦由于本人失误或疏忽给学校工作造成重大负面影响的。

绩效考核方案 篇7

  参加考核的条件

  出勤满26天,无迟到早退的;

  品行端庄,有较强的执行力和亲和力;

  发生不良事故及时上报的;

  口头批评不超过3次的;

  书面检查和黑板报公开批评不超过二次的;

  考核办法

  基础分:每人50分;(基数1分5元)

  行政分:护理长、培训 助理各加10分;二者合一的加15分;

  职称分:有护理证加5分,承担工作任务加30分;

  特殊分:白班(A)中班(P)各加1分、晚班(N)加4分;

  个人工作绩效分:护理员满分100分,90分及格。每低一分扣3分,每月由护理长对所辖护理员工 作完成质量评分;

  奖励分:每个护理组每月评选1-2名星级护理员;每颗星加35分;普通护理员奖励分:受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。)

  扣罚分:未完成院内要求参加培训的(1分/次),()操作考核不合格的(85分以下)5分/次,理论考试不及格的(60分以下)(2分/次),违反院内规章制度 (3分/次)、《员工守则》(3分/次)、护理部核心制度 (3分/次)、护理规范(3分/次)、护理员岗位职责(3分/次、受到有效投诉(3分/次)、出现不良事故(1)轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分/次,需住院治疗的扣50分/次。

  个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分

  个人绩效考核内容

  注解:

  七知道:指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。

  老人物品登记:老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期,与家属核对由家属签字。

  护理记录:

  用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段,家属探视老人所带物品、食品记录;

  老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数;

  老人在室外日光浴时间;

  老人洗澡、洗脚的时间;

  星级护理员条件:

  符合参加考评条件的;

  理论和实操考试及格的;

  总分在185分以上的;

绩效考核方案 篇8

  第一步,全员绩效基础理念培训

  绩效管理要想真正走向成功,真正为企业战略的实现提供保障,那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上,绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业,经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理,实际上是他们没有正确认识绩效管理,当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核,而在于改善行为,最终提升绩效。通过正确的绩效管理,能够改善提升员工的绩效,能够帮助员工更好的发展自我,更好的胜任工作。

  通过全员绩效管理理念的培训,员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到,参与绩效管理这是每个员工的权利,也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。

  第二步,诠释企业的发展目标

  绩效管理是为企业战略服务的,那么绩效计划也应该来自于战略。经理人和员工都应该了解企业的战略,了解企业发展的具体目标。因为,绩效计划实际上就是来源于企业发展目标的层层分解。

  同时,企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识,增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多,那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解,最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。

  第三步,经理人审核员工制定的绩效计划,经理人要详细审核员工的绩效计划。

  有些员工制定的绩效计划不切合实际,有的偏高,有的偏低,或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在,分析员工为什么会把绩效目标定得太高,或者太低。同时,经理人还应该利用SMART原则来分析员工制定计划和目标的有效性。

  所谓SMART原则,实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。S是Specific,就是绩效计划必须具体、明确;M是Measureable,即绩效计划必须是可衡量的;A是Actionable,绩效计划必须是可执行的;R代表Real,即绩效计划必须是员工能力的真实反映,是可以实现的;T是TimeBound,绩效计划必须要有时间限制。

  经理人审核员工的绩效计划,可以发现员工的真实心理,可以根据每个员工的具体情况对症下药。

  第四步,经理人与员工就绩效计划进行沟通

  经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候,气氛一定要尽可能宽松,不要给员工太大的压力,经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。

  绩效计划的沟通,先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点;经理人要首先肯定双方一致的部分;经理人要就不一致部分提出修改意见,双方不断的进行友好性协商。

  第五步,经理人与员工就绩效计划达成共识

  绩效计划过程结束时,经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题,以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有:

  1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?

  2、员工的具体工作任务目标有哪些?

  3、员工的工作任务目标重要性如何,权重如何?

  4、哪项目标是最重要的,次重要的,哪些是次要的?

绩效考核方案 篇9

  为了贯彻落实县委九届八次全委(扩大)会议精神,大力营造爱岗敬业,争先创优氛围,以保证教育工作目标任务顺利完成,遵循“客观公正、科学合理、考评结合、奖惩分明”的原则,特制订本方案。

  一、考核目标

  以“十 七 大”报告为指导,以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容,将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来,以建设高素质机关干部队伍,为教育提供优质服务为目标,推动我县教育又好又快发展。

  二、考核对象

  教育局全体干部。

  三、考核组织形式

  (一)成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任,副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

  (二)考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任,办公室成员由各科室负责人兼任,负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱,并认真做好各种资料记录、统计、整理,以保证考核工作有据可查;每次绩效考核加(减)分数,考核组应立即填写“教育局绩效考核加(减)分数通知书”,通知被考核人,并由被考核人签字后办公室存档。

  (三)考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

  1、季度检查。以抽查为主,重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

  2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

  3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

  四、考核方法

  1、量化与评价相结合。

  2、季度检查与年考评相结合。

  3、实施季度领导干部碰头会形式,对工作完成情况进行点评。

  4、基本考核+加(减)分相结合。

  5、局办公室统一组织,考核领导小组全面考核。

  6、综合考核实行百分制。

  7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分;每个部分都以百分为基数,实行加减分数记分。

  8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

  五、考核等次

  1、70分以上为优秀、称职,60分-69分为基本称职,59分以下为不称职。

  2、一般干部年终考核,综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

  3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等,在70分(含70分)以上中产生。

  4、科室综合考核奖励前1-2名

  5、领导干部得分:分管科室人员得分的平均分值占75%,本人得分占25%。

  六、奖励和惩罚

  (一)奖励

  1、综合考核,根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

  2、业务工作、报表获得县级以上(含县级)奖项的,按等次分别给予加分。

  3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖,并给予加分。

  (二)处罚

  有下列情况之一的,一票否决,绩效考核为不称职。

  1、因主观原因造成工作失误,被县级以上通报批评的

  2、因主观原因造成工作严重失误,导致严重后果的直接责任人。

  3、有严重违纪违法行为,受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

  4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

  七、考核内容及分值

  1、综合考评内容及分值(见附件)

  2、业务考评内容及分值(见附件)

  3、考勤纪律内容及分值(见附件)

  4、民主投票内容及分值(见附件)

  5、领导集中内容及分值(见附件)

  八、附则

  1、全局绩效考核的日常工作,局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

  2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案 篇10

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定公司绩效考核方案。方案如下:

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为

  1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  季考核时间安排为

  3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  (1)领导能力

  (2)部属培育

  (3)士气

  (4)目标达成

  (5)责任感

  (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1)

  德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2)

  能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3)

  勤:责任心、工作态度、出勤

  (4)

  绩:工作质和量、效率、创新成果 等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=

  (一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=

  (四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=

  (七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+

  (十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

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