绩效考核方案

时间:2020-10-17 08:00:28 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案范文八篇

  为了确保工作或事情顺利进行,就需要我们事先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么优秀的方案是什么样的呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案8篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

【精品】绩效考核方案范文八篇

绩效考核方案 篇1

  一、指导思想:

  1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

  2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

  3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

  4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

  二、考核内容与分值:考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。

  1、教学常规(基本为20分)。

  (1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。(由教研组长考核)

  (2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

  (3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

  (4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

  (5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

  (6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

  (7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

  (8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

  (9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)

  (10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

  (11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

  (12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。(校长室考核)

  以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

  (1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

  (2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

  (3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.

  (4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

  (5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

  (6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。

  (7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。(校长室考核)

  (8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校办等部门考核)

  (9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

  (10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

  (11)学生满意率超过85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

  3、出勤(基本分20分)。

  (1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)

  (2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断,否则以事假考核。(校办考核)

  (3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)

  (4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

  (5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

  (注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)

  (6)旷工一天扣10分。

  以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

  三、考核结果与目标管理奖挂钩

  1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

  2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

  四、说明

  1、此《方案》教代会通过后,自20xx-2015学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

  2、《xx》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

  3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

  4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案 篇2

  第一章 薪酬方案

  1、 薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

  2、 工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

  3、 绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

  4、 岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

  5、 绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。

  6、 佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

  7、 佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

  第二章 绩效考核方案

  1、 岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。

  2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

  3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案:

顾问助理、助理顾问

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

带队/内部推荐

领导打分

分值(分)

45

10

8

10

15

12

最高(分)

58

20

10

15

20

17

  4、猎头顾问绩效考核方案:

猎头顾问

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

带队/内部推荐

领导打分

分值(分)

45

10

8

10

15

12

最高(分)

58

20

10

15

20

17

  5、行政人事财务绩效考核方案:

行政人事财务

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

内部招聘

领导打分

分值(分)

35

10

8

10

15

22

最高(分)

48

20

10

15

20

27

  第三章 业绩指标和佣金方案

  1、 猎头顾问业绩指标:

月岗位工资

1500-2999

3000-4999

5000-7999

8000-10000

月业绩指标

8

10

13

15

  2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算):

25%-50%

50%-75%

75%-100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

300%以上

7%

9%

13%

18%

23%

33%

43%

  完成指标25%(含25%)以下无提成发放,第二年度岗位工资下降20%。

  完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。

  完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。

  完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。

  完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。

  完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。

  完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。

  完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。

  3、 BD佣金方案,凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制,前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。

  4、 List/CV方案:已系统录入时间为准,第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历,维护老员工利益。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。

  5、完整流程佣金方案:

C业绩指标完成比例

25%-50%

50%- 75%

75%- 100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

绩效考核方案 篇3

  一、考核目的

  基于以下三个目的,定期对产品经理实施绩效考核。

  1.产品经理的业绩情况、工作能力、工作态度的评定。

  2.产品经理动态工资的发放。

  3.产品经理的晋升或降职、提薪或降薪。

  二、考核主管人员与考核对象

  1.考核主管人员为人力资源总监、产品管理部主管副总。

  2.考核对象为产品经理。

  三、考核周期及具体时间

  1.上半年绩效考核,具体时间为7月1日至7月15日。

  2.下半年绩效考核,具体时间为第二年度的1月1日至1月15日。

  四、考核指标设置

  根据产品经理的工作职责,核查其年初与公司签订的经济责任书的达成情况,设置相应的考核指标。具体考核指标如下表所示。

  产品经理绩效考核量表

  考核对象:产品经理考核周期:年月日~年月日

  考核项目定量指标权重指标值考核得分加权得分

  工作业绩新产品利润贡献率(A)15%

  产品品牌知名度(B)15%

  新产品开发周期(C)15%

  考核项目定性指标权重自评得分考评得分加权得分

  公司不同产品线的产品规划产品市场的调查与研究8%

  新产品开发需求的准确性10%

  产品结构的合理性8%

  产品计划的明确性8%

  产品价格政策的制定及调整价格政策的合理性和明确性8%

  价格政策调整的及时性8%

  部门管理部门内部人员管理情况5%

  综合得分

  重要记录期初备注期末说明人力资源部审核

  被考核人:

  签名:日期:被考核人:

  签名:日期:

  签名:

  日期:

  考核人:

  签名:日期:考核人:

  签名:日期:

  注:定量指标按指标值与目标值的差距进行打分;定性指标的评分标准则详见“产品经理绩效考核指标等级定义表”中的规定。

  产品经理绩效考核定性指标等级定义表

  指标等级评分标准

  产品市场的调查与研究<6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,但分析报告内容空泛,分析结果不能够对公司产品规划决策提供支持

  6分能够收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容缺乏针对性,分析结果不能够对公司产品规划决策提供应有的支持

  7分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果可对公司产品规划决策提供一般性的支持

  8分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,能够对客户和市场需求提出分析,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  9分及时收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告的内容具有针对性,分析结果能够对公司产品规划决策提供支持

  10分及时充分收集并研究行业、用户、竞争对手、渠道、产品等方面的市场信息,分析报告内容充实、合理、针对性强,对产品规划决策具有强有力的支持

  新产品开发需求准确性<6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容模糊,过程改动频繁

  6分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确,过程改动较多

  7分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,但过程改动较多

  8分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动较少

  9分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实部分合理)

  10分根据调研结果,向研发部提供的新产品研发需求内容明确清晰,过程改动很少,对现有产品和新产品的设计缺陷能够提出改进意见(事后证实合理)

  产品结构的合理性<6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤有重大缺陷

  6分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略

  7分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本兼顾市场变化和公司战略

  8分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化和公司战略,但反应滞后

  9分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时兼顾市场变化和公司战略

  10分不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市场变化和公司战略,反应也较快

  产品计划的明确性<6分不能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划很差

  6分能平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  7分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划欠佳

  8分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理

  9分能及时平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理,能够减少相关费用(相对往年同期)

  10分能准确及时地平衡市场需求、库存、产品策略的关系,产品的月度滚动计划和年度规划合理有效,明显减少相关费用,对公司获得利润方面贡献显著(相对往年同期)

  价格政策合理性和明确性<6分财务与市场数据不准确,计算结果脱离实际,不可执行

  6分财务与市场数据准确,计算结果合理性欠佳,执行有难度

  7分财务与市场数据准确,计算合理,易于执行

  8分财务与市场数据准确,计算合理,针对性强,易于执行

  9分财务与市场数据准确,计算合理,明确针对竞争对手的价格政策,易于执行

  10分财务与市场数据准确,计算合理,针对性很强,符合公司战略,易于执行

  价格政策调整的及时性<6分不能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等)

  6分根据产品市场和竞争对手的变化,有时能调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但无目的性

  7分根据产品市场和竞争对手的变化,基本会平衡公司实际状况,有时能及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  8分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),但目的性不明确

  9分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),目的性明确

  10分根据产品市场和竞争对手的变化,平衡公司实际状况,及时、适时调整产品价格策略(定价、调整、大单协作定价等),确保销售目标的实现和市场竞争地位的确立

  部门内部人员管理情况<6分对本部门的人力资源管理不重视,对开展绩效考核缺乏应有认识

  6分对本部门的人力资源管理认识不够清楚,绩效考核状况不够理想

  7分能对下属工作提供较多指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  8分能对下属工作提供较全面指导,定期内部培训,绩效考核状况能够较准确反映实际

  9分能对下属工作提供全面的指导,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况基本满意

  10分能够极大地促进下属全面发展,内部培训方式灵活,员工对绩效考核状况很满意

  五、考核的实施

  ①由公司人力资源总监牵头,人力资源部、财务部、市场部、销售部参加,对产品经理进行目标管理考核,落实上半年或全年目标执行情况,运用“产品经理绩效考核量表”进行评分,并进行汇总。

  ②将汇总的评分结果呈交总裁办公会和董事会审定,确认其结果。

  ③被确认的考核结果即为产品经理的考核结果,公布于众。

  六、考核结果及其应用(略)

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度,及时纠正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。

  2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

  3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。

  二、考核原则

  本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,直接决定着个人收入。

  三、考核形式

  以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。

  四、适用对象

  本方案适用于本公司所有的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以认真落实,如有特殊情况不便按时实施的,需及时告知,另做考虑。

  五、考核周期

  基于客服岗位特质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。

  六、客服人员绩效考核指标

  绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面:

  1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/计划销售额,如A万/月。

  2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。

  3、最终下单成功率。最终下单成功率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。

  4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

  5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复,则回复率为100%。

  6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的.响应时间是相对正常的,做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒,它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

  7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

  8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,赋予分值。

  上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

  七、考核实施流程

  1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程,熟练使用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺利、有效开展。

  2、考核者依照制定的考核指标及标准,根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,赋予各项指标以具体分值。

  整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。

  以上程序完结后,还需要员工做出自我评定,主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

  3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。根据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在鼓励创优争先。

  4、补充建议(待商议):

  每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励,如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

  八、考核申诉

  为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可直接向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行具体调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。

  九、考评结果及奖惩

  1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩,具体考核等级评定及奖励标准如下表:

  考核等级评定及奖励标准

  通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定,便于及时发现各客服人员的优劣所在,及时跟进,因势利导,并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板,提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励,具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等,以次来鼓励客服团队争先创优,追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。

  2、激励方法

  3、惩罚方法(视自身情况而定)

  经考核总分值在70分以下,经指导、教育无明显进步者,将终止聘用。

绩效考核方案 篇5

  为了发挥班主任在班级教育管理中的作用,充沛调动班主任工作的积极性、主动性,促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任聘任、评优评先和班主任绩效工资发放等提供依据,特制定本考核规范。

  一、考核方法

  班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。

  二、考核内容

  班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。

  (一)(40分)

  1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能和时撰写班主任工作总结。(4分)

  2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)

  3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)

  4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

  5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。(3分)

  6、能按时参与学校组织召开的班主任会议或学习。(3分)

  7、早读跟班。(5分)

  8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)

  9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)

  10、按时完成学校安排的各项工作。(5分)

  (二)班级工作成果考核内容(60分)

  1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生平安工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝迸发聚集性污染病。(10分)

  2、加强常规管理,重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。(10分)

  3、加强学生课外活动布置与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)

  4、加强班级财富管理,措施到位。(5分)

  5、注重班容班貌,安排简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)

  6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。(5分)

  7、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)

  8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)

  9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)

  10、班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)

  三、班主任绩效考核结果使用

  班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

绩效考核方案 篇6

  第1章 考核的目的

  第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

  第2章 考核的范围

  第2条 公司及下属分店。

  第3章 定义

  第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

  第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

  第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

  第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

  第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

  第4章 职责

  第8条 总经理

  1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

  2.审批公司年度或阶段性经营目标。

  3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

  4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第9条 总经理办公室

  1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

  2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

  3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

  4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

  5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

  第10条 分管副总经理

  1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

  2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

  5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

  第11条 各部门、分店负责人

  1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第12条 各级管理人员

  1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

  第13条 员工

  1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

  第14条 人力资源部

  1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

  2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

  3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

  4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

  5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

  6.受理绩效投诉。

  第5章 考核的程序

  第15条 绩效管理原则

  1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

  2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

  3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

  4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

  5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

  第16条 绩效管理手册

  1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

  (1)本部各部门;

  (2)本地分公司;

  (3)异地分公司、分店各部门。

  2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

  3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

  (1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

  (2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

  (3)“关键绩效指标明细表”;

  (4)“绩效管理日志”;

  (5)“绩效面谈(指导)记录表”;

  (6)“绩效信息(数据)采集表”;

  (7) 《绩效评估报告》。

  4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

  5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

  第17条 绩效管理区间

  1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

  (1)设定工作目标。

  (2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

  (3)制订工作计划和进行绩效面谈。

  (4)中期改进指导。

  (5)绩效评估与面谈。

  (6)绩效评估结果输出。

  2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

  第18条 设立工作目标

  1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

  2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

  3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

  4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

  1.设定关键绩效指标和标准的原则

  (1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

  (2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

  (3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

  2.关键绩效指标的设定维度

  (1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

  (2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

  (3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

  (4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

  3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

  4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

  5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

  第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

  1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

  (1)绩效管理区间和流程;

  (2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

  (3)目前的准备状态和可使用资源情况;

  (4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

  2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

  3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

  4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

  第21条 中期改进指导

  1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

  2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

  (1)能力不足与技能欠缺;

  (2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

  (3)个人情况变化。

  3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

  4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

  (1)直接上级面谈;

  (2)隔级上级面谈;

  (3)现场工作指导;

  (4)修正工作计划;

  (5)参加培训。

  5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

  7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

  第22条 绩效评估与面谈

  1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

  (1)工作按计划完成的进度和效果;

  (2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

  (3)设定的工作目标的达成情况;

  (4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

  2.绩效评估信息的收集、整理与分析

  (1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

  (2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

  3.绩效评估等级

  (1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

  (2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

  (3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

  (4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

  4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

  5.绩效面谈

  (1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

  ① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

  ② 绩效管理区间内的工作表现优点;

  ③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

  ④ 工作改进方法、途径和计划。

  (2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

  (3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

  第23条 绩效评估结果输出

  1.奖惩输出

  (1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

  (2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

  (3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

  (4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

  2.规划输出

  用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

  第24条 其他规则

  1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

  2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

  (1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

  (3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

  第25条 记录

  1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

  2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案 篇7

  护理人员岗位绩效考核评分标准,项目考核内容标准分考核标准总得分。

  仪表仪容、组织纪律:

  1、仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。

  2、衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。

  3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆,不留长指甲,不染指甲。

  4、上班不迟到、早退、无故请假。

  5、夜班病假条,15:00之前交。

  6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

  10分

  1、在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;

  2、上班迟到、早退,每次扣1分;

  3、上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣1分;

  4、上班时间离岗、睡觉,每次扣2分;

  5、不参加学习每次扣2分;

  6、未经科护长同意私自调班,每次扣2分;

  7、无故请假,每次扣2分。

  工作态度:

  1、工作积极、认真、细心、主动,按质按量完成本班工作任务。

  2、准确及时执行各项医嘱,认真指导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。

  3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范,及时、准确进行各项收费。

  4、细心观察病情,及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

  10分

  1、工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣1分;

  2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣1分;

  3、未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2分;

  4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2分;

  5、因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣2分;

  6、因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣3分;

  7、因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;

  8、不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格;

  服务质量:

  热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

  10分

  1、接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3分;

  2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;

  3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3分;

  4、因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5分,并取消本年度“星级护士”评选资格。

  沟通与协调:

  团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。

  5分

  1、缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣2分;

  2、在需配合工作中,不主动,每次扣1分;

  3、因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度“星级护士”评选资格。

  成本意识:

  节省物力,避免浪费。

  5分

  不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

  专业技能:

  对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。

  10分

  1、不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣2分;

  2、技术操作考核不合格者扣1分;

  3、未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣1分;

  4、考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣1分;

  5、无故不参加业务学习者,每次扣2分;

  6、因事请假未获准而离岗者扣2分;

  7、对第二次考核不合格者扣1分,第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

  病区管理:

  对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。

  10分

  1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,每次扣1分

  2、有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣1分;

  3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;

  4、科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5分。

  规章制度:

  严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。

  15分

  1、违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,无查对一次扣1分;

  2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分;

  3、床头交接班少一次扣2分;

  4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;

  5、分级护理制度不落实扣2分;

  6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分,不按要求巡视病人每次扣5分;

  7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;

  8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分;

  9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;

  基础护理:

  危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。

  10分

  1、晨、晚间护理落实不到位,每次扣2分;

  2、病人胡须长、指甲长,每次扣2分;

  3、危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;

  急救物品:

  急救药品、物品齐备,急救仪器完好。

  5分

  急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5分。

  护理记录书写:

  按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

  5分

  1、楣栏不符每项扣除1分;

  2、记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重点记录;每次扣1分;

  3、与执行时间不一致,每项扣1分。

  消毒物品管理:

  各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

  5分

  1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;

  2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;

  3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;

  4、各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

绩效考核方案 篇8

  一、考核目的

  为明确采购主管的职责和主要工作,保证酒店各类物资的采购质量,降低采购成本,特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

  二、考核原则

  对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

  三、考核周期

  1.季度考核:对采购主管当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的 日~ 日,遇节假日顺延。

  2.年度考核:对采购主管当年的工作绩效进行考核,考核时间为下一年度的1月 日~ 日,遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4,即季度考核的平均分。

  四、考核标准与结果应用

  通过考核,明确采购主管的工作绩效,为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

  (一)采购制度执行率: 。

  目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  (二)采购管理

  1.采购计划按时完成率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.采购物资质量合格率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 批物资质量不合格,扣减绩效工资的 %。

  (三)供应商管理

  1.供应商履约率: 。目标值为 %,每降低 %,扣减绩效工资的 %。

  2.供应商维护率: 。目标值为 %,每降低 %或每有 家合格供应商停止继续供货,扣减绩效工资的 %。

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