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员工绩效考核方案

时间:2020-10-17 20:01:42 绩效考核 我要投稿

有关员工绩效考核方案范文集合五篇

  为了确保事情或工作能无误进行,常常需要预先准备方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么问题来了,方案应该怎么写?以下是小编为大家整理的员工绩效考核方案5篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

有关员工绩效考核方案范文集合五篇

员工绩效考核方案 篇1

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案

  (二)适用范围

  本公司所有技术研发人员

  (三)考核指标及考核周期

  针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示

  考核周期分布表

  考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

  考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

  (四)考核关系

  由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标

  工作业绩考核表

  人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

  研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30

  技术评审合格率技术评审合格率达到100%25

  项目计划完成率项目计划完成率达到100

  设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15

  研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10

  技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30

  技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25

  技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25

  技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10

  技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10

  (二)工作态度指标

  工作态度考核表

  指标名称考核标准总分得分

  优良中差

  标准得分标准得分标准得分标准得分

  工作责任心强烈30有24一般18无630

  工作积极性非常高25很高20一般15无525

  团队意识强烈25有20一般15无525

  学习意识强烈20有16一般12无420

员工绩效考核方案 篇2

  一、被考核人员

  财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

  二、考核程序:

  1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

  2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。

  三、考核方法:

  1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。

  2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

  3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

  四、考核时间:

  1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

  4、试用期员工不参加年中、年终考核。

  注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

  五、考核内容:

  1、岗位职责考核:

  指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

  2、能力考核:

  指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

  4、学识考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

  5、组织纪律考核:

  指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

  六、考核等级:

  1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。

  2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

  3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

  4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

  5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

  七、考核结果的应用(工资指基本工资)

  1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

  2、月业绩考核成绩为A级者,当月工资额多发原有工资的10%。

  3、月业绩考核成绩为B级者,当月工资额多发原有工资的2%。

  4、月业绩考核成绩为C级者,享受全额工资。

  5、月业绩考核成绩为D级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。

  6、月考核成绩为E级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。

  7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者,下年工资额增加5%。

  8、全年业绩考核成绩达到10个A者,下年度工资额增加10%。

员工绩效考核方案 篇3

  有效的绩效考核,不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足,更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料,从而可以改善组织的反馈机能,更可激励士气,也可作为公平合理地酬赏员工的依据。当前,并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期,各部门重新调配,迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度,提升管理水平。

  一、绩效考核的目标

  建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标,将企业目标分解到部门、员工,确保企业、个人目标一致。强化执行力,调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进,不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。

  二、绩效考核方法的选择及考核对象

  不同层次的'人员和部门应当选择不同的绩效考核方法,并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

  从工作部门来分析,对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核,建议选择以项目为关键绩效指标考核方法,对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析,建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法;技术人员和中层管理人员采用360度考核方法;一般管理人员采用面谈法为主。

  三、绩效考核的主要方法

  1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标,经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中、事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行,然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报,然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务,分上半年和全年两个考核周期,对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

  2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行全方位评价,再通过反馈,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

  3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了,沟通有成效,完成考核是水到渠成的事情。没有沟通,考核就不能起到激励员工的目的,绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心,绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行,要通过培训、宣传,让员工认识到绩效沟通的重要性,让员工学会绩效沟通,让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样,员工对沟通的态度也会发生变化,从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段,四个阶段相互配合,层层递进,共同构成沟通体系。

  四、确定考核结果

  根据预先选定的考核方法进行考核,将各类考核结果进行汇总归集后得出结论,确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

  五、考核时应当注意的问题

  在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况,同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则,公平是确立和推行考绩制度的前提,公开应使考评标准和考评程序让员工知道,公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息,形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人,否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plando check action)的循环原则,使各项工作保持螺旋式上升和发展。

  总之,无论选择什么样的方式方法进行考核,都要持续优化,不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节,及时整改,从而提高考核水平。通过考核,发现存在的一些问题,为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效地提升公司整体绩效,实现公司发展战略。

员工绩效考核方案 篇4

  一、绩效考核规定:

  1) 主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  2) 主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

  3) 累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报行政人事部进行统计。

  4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

  5) 领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

  6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

  7) 分店店长绩效考核表内容包括:岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

  8) 主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  9) 领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  10) 基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

  二、奖罚程序与权限:

  1、 公司部门、分店奖罚流程:直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  2、 行政检查奖罚流程:检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

  3、 奖罚权限:

  1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理

  2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、行政人事部经理;

  3) 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、采购部长、营销经理;

  4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员:各分店店长

  5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员:各分店店长

  6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员:各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)

  7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员:各分店组长(见习组长)

  注:

  1) 各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;

  2) 如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。

  3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

  4) 管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。

  三、奖励制度细则:

  (一) 在执行总公司的各项规章制度中,有下列条件之一者当月予以21-50分奖励:

  1) 工作富有成效,分店管理经济效益特别突出者;

  2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

  3) 战胜严重或特殊困难,使分店保持较好经济效益者。

  4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值,经济效益良好者;

  5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

  6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议,并被采纳者;

  7) 积极致力于新产品的开发,其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

  8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

  9) 其它具体情况;

  (二) 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:

  1) 行政检查多次受到表扬者;

  2) 顾客给予口头、书面、电话表扬;

  3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

  4) 努力钻研业务,对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

  5) 爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;

  6) 妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;

  7) 努力拓展业务,对本店经营有特殊贡献者;

  8) 控制开支、节约有显著成绩者;

  9) 同坏人、坏事和不良倾向作斗争,舍己为人,保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

  10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

  11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

  12) 检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

  (三) 其它奖励:

  1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内,节省部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

  2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;

  3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。

  四、处罚制度细则:

  (一) 1、其它处罚:

  1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

  2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%,超出部分按照店长3分/人,前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

  3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%,店长当月岗位工资按照85%领取。

  4) 月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)

  5) 年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。

  6) 顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

  7) 本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。

  8) 连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

  9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。

  10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉;年度晋级考核延长一个周期。

  11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次,取消店长近期年度晋级考核资格。

  12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。

  (二) 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚:

  1) 上班无故迟到、早退2分/次;

  2) 事假2分/天;

  3) 旷工20分/天;

  4) 病、事假未按照制度申请,即开始休假10分/天;

  5) 管理人员未按照制度,给员工批假10分/人;

  6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下,批准给予发放工资10分/人;

  7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下,给予发放工资10分/人;

  8) 上班期间仪容仪表不整;

  9) 当值区卫生不合格;

  10) 当值区摆台标准不合格;

  11) 当值区备品未按要求准备;

  12) 未按照标准化工作流程操作;

  13) 上班时间做与工作无关的事者;

  14) 工作时间吃东西;

  15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者;

  16) 交接班未详细交接事宜就离开;

  17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

  18) 越权擅自运用设施设备者;

  19) 随地吐痰,随手乱扔烟头,果皮,纸屑等杂务;

  20) 上班时间看书报杂志,收听(看)广播、录像、电视者,

  21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机;

  22) 下班后无故在餐厅逗留者;

  23) 将闲杂人员带入工作场所者;

  (三) 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚:

  1) 第二次违反第一条过错;

  2) 私自换班、换休者、脱岗者;

  3) 上班睡觉;

  4) 损坏制服;

  5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟;

  6) 上班期间在酒店内喝酒;

  7) 擅自使用餐厅客用餐具;

  8) 擅自张贴、涂改通告、文件;

  9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者;

  10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者;

  11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者;

  12) 因带情绪工作,造成顾客就餐投诉者;

  13) 代客人在本店外购本店有售的商品,造成本店经济损失者;

  14) 对所属物品保管不善或造成丢失者;

  15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者;

  16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者;

  17) 对宾客不礼貌,与客人争吵;

  18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

  19) 偷吃分店或客人的食物;

  20) 未经店长允许私拿店内公物使用者;

  21) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,未造成事故;

  22) 未定期进行盘点,对财务清算工作造成不便,情节较轻者;

  23) 丢失出入库单据或其它原始凭证,情节较轻者;

  24) 违反操作规程,造成损失;

  25) 所犯错误与上述条款性质类似者;

  (四) 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚:

  1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事;

  2) 上班前饮酒,当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒;

  3) 未经总公司行政人事部审批,私调员工工资;

  4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏;

  5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏;

  6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人;

  7) 向顾客索要小费或其他报酬;

  8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品,造成财产损失者;

  9) 接受供货商的宴请娱乐者;

  10) 店长违反工作制度或对下属督导不严,造成较严重影响者;

  11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者;

  12) 营业时间内无正当理由拒客者;

  13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用;

  14) 管理人员对员工投拆打击、报复;

  15) 遗失本店重要物品导致中度损失;

  16) 擅自越权打折、签字;

  17) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较轻事故;

  18) 保安人员擅离职守、造成损失;

  19) 所犯错误与上述条款相类似者;

  (五) 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚:

  1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事;

  2) 拒不执行公司对其最终处罚决定;

  3) 不服从或拒绝执行上级工作安排;

  4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒;

  5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者;

  6) 在炉灶上有明火时,擅离岗位,造成较重事故;

  7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

员工绩效考核方案 篇5

  第一条考核目的

  为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

  第二条考核范围

  本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

  第三条考核原则

  1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

  2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

  3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

  第四条考核时间

  1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

  2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

  第五条考核形式

  各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

  第六条考核办法

  考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

  第七条考核内容

  1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

  2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

  3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

  4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

  第八条专项考核

  1、试用期考核

  对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

  对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

  2、后进员工考核

  对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

  3、个案考核

  对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

  4、调任考核

  因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

  第九条考核程序

  1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

  2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

  3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

  4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

  5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

  6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

  第十条考核结果

  1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

  ①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

  ②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

  ③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

  ④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

  ⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

  2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

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