企业人才战略贵在推己及人(2)
大陆自身的体制弊端客观上的掣肘，使得大陆的“人口”不能适应富士康的需要，同样形成了一道壁垒。一位从富士康离开的员工说，陆干想在富士康做到非常高级的职位不太可能，不是富士康不用你，而是你无法担当富士康国际化公司的责任。如果做到一定职务，工作需要你今天在大陆，明天到台湾，后天到美国，再一天在日本或欧洲，大陆的员工是无法做到的。这不是员工有惰性，而是因为有各种政府部门的审批限制，比如去一次台湾办护照的时间都可能需要半个月。虽然这种情况在目前有了很大的改进，但城乡二元结构使得一线员工的户口限制依然存在，尽管在工厂做工也很难融入当地的生活。在“过客”心理的笼罩下，他们缺乏职业规划的激情，大多数只能在边缘化中游走。应当承认，作为一家劳动密集型企业，富士康的存在为当地提供了一定的就业岗位;但富士康的大佬们由此产生的优越感很容易产生一种认识上的壁垒，看不到眼前潜在的人才，使得大陆员工在成长中倍感“冯唐易老，李广难封”。要想破除这种壁垒，就需要进入在《兔罝》的境界。首先，“肃肃兔罝，椓之丁丁。赳赳武夫，公侯干城”。管理者直接把一线劳动者当做盾牌与城墙那样的核心竞争力，真正将立足点建立在以人为本的基础之上。其次，“肃肃兔罝，施于中逵。赳赳武夫，公侯好逑”。管理者不仅要看到一线劳动者其才之可用，还要体现出一种君子“好逑”的精神，主动发现一线劳动者的过人之处。再次，“肃肃兔罝，施于中林。赳赳武夫，公侯腹心”，像心腹一样看待一线劳动者，赋予他们足够的信赖。
保证人才先富
按照郭台铭的说法，“对于一家企业来说，有了人才，一定会有钱财;反之，有钱财，不一定有人才。”的确，“有人才的一定有钱财，有钱财没人才的一定不会持久。”然而郭台铭们忽视的一个问题是，要想让人才为企业创造更多的才富，就应当让人才能够率先富起来。如同企业转型需要首先转变对劳动者的看法一样，企业靠人才创富需要改变劳动者收入较低的窘境。这才是最根本的“能近取譬”，真正体现一种推己及人的思维。
《论语·雍也》那里说得很明白：“己欲立而立人，己欲达而达人”。要想自己有所成就或发达起来，就需要让别人成就或发达;在不断帮助别人成就或发达的'过程中，自己也就实现了预期的成就或发达目标。
投资者要想靠人才富起来，必须保证人才先富，其道理也是一样。但是我们不能反过来说，只有先富起来的才是人才。应当承认，先富起来的一部分人中不乏才富积累的传奇佳话，值得社会信任和尊重;但是其中同样存在着吞噬人口红利之类的问题富豪。“血汗工厂”要想重整形象，当然需要及时提高劳动在初次分配中过低的比例。按照朱熹的说法，罝兎之“野人”之所以成为栋梁之才，那是“文王德化之盛”的表现。这种说法虽然是对统治者的溢美之词，但其中体现的推己及人的智慧值得借鉴。
当然，职业经理人也属于人才，让人才先富不能排除职业经理人先富;问题在于，当由职业经理人分蛋糕的时候，就不能只顾自己。应当让其他人才，主要是创新者先富。创新虽然离不开专门化的研究，但大量的创新是从劳动的过程中抓住契机的，理应崇尚劳动创造，成就光荣梦想。虽然不能让所有的劳动者都能先富，但是至少不能让诚实劳动的收入与先富起来的人们的所得差距太大;否则创新就会因为缺乏诚实劳动的滋养而后继乏力，失去发展的可持续性。当郭台铭意识到从代工向科技，以及从出口向内需双向转型的紧迫性时，富士康亦反思了其由于人才政策执行不到位、欠公平化等弊端;然而这仅仅局限于核心员工，似乎没有涉及到一线劳动者，可能是收效甚微的重要原因。
将人才先富建立在一线劳动者收入普遍提高的基础之上，那应当是实质性的增长，足以保证劳动的尊严，足以体现“赳赳武夫”那样的风采。所谓实质性的增长，指的是劳动者生活质量的提高，并非仅仅是数量的增长，更不能是数字游戏。针对“跳楼”事件的连续发生，富士康确实较大幅度的调高了劳动者的工资。然而从其内部披露出来的信息看，劳动者并没有感到待遇有实质性的改善，甚至有明升暗降之嫌。比如观澜富士康加薪幅度为16%至25%，收入最多也只是达到2000元多一点。加上限制加班，相对于过去通过多加班获得的收入，反而数量有所下降。郭台铭在使用人才方面曾经表示要向华为学习;假如富士康不能像华为那样采取员工持股之类的方案，造就更多的人才富翁，那就不可能与华为媲美。
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