企业人才战略贵在推己及人(2)

时间:2019-10-12
大陆自身的体制弊端客观上的掣肘,使得大陆的“人口”不能适应富士康的需要,同样形成了一道壁垒。一位从富士康离开的员工说,陆干想在富士康做到非常高级的职位不太可能,不是富士康不用你,而是你无法担当富士康国际化公司的责任。如果做到一定职务,工作需要你今天在大陆,明天到台湾,后天到美国,再一天在日本或欧洲,大陆的员工是无法做到的。这不是员工有惰性,而是因为有各种政府部门的审批限制,比如去一次台湾办护照的时间都可能需要半个月。虽然这种情况在目前有了很大的改进,但城乡二元结构使得一线员工的户口限制依然存在,尽管在工厂做工也很难融入当地的生活。在“过客”心理的笼罩下,他们缺乏职业规划的激情,大多数只能在边缘化中游走。

  应当承认,作为一家劳动密集型企业,富士康的存在为当地提供了一定的就业岗位;但富士康的大佬们由此产生的优越感很容易产生一种认识上的壁垒,看不到眼前潜在的人才,使得大陆员工在成长中倍感“冯唐易老,李广难封”。要想破除这种壁垒,就需要进入在《兔罝》的境界。首先,“肃肃兔罝,椓之丁丁。赳赳武夫,公侯干城”。管理者直接把一线劳动者当做盾牌与城墙那样的核心竞争力,真正将立足点建立在以人为本的基础之上。其次,“肃肃兔罝,施于中逵。赳赳武夫,公侯好逑”。管理者不仅要看到一线劳动者其才之可用,还要体现出一种君子“好逑”的精神,主动发现一线劳动者的过人之处。再次,“肃肃兔罝,施于中林。赳赳武夫,公侯腹心”,像心腹一样看待一线劳动者,赋予他们足够的信赖。

  保证人才先富

  按照郭台铭的说法,“对于一家企业来说,有了人才,一定会有钱财;反之,有钱财,不一定有人才。”的确,“有人才的一定有钱财,有钱财没人才的一定不会持久。”然而郭台铭们忽视的一个问题是,要想让人才为企业创造更多的才富,就应当让人才能够率先富起来。如同企业转型需要首先转变对劳动者的看法一样,企业靠人才创富需要改变劳动者收入较低的窘境。这才是最根本的“能近取譬”,真正体现一种推己及人的思维。

  《论语·雍也》那里说得很明白:“己欲立而立人,己欲达而达人”。要想自己有所成就或发达起来,就需要让别人成就或发达;在不断帮助别人成就或发达的过程中,自己也就实现了预期的成就或发达目标。

  投资者要想靠人才富起来,必须保证人才先富,其道理也是一样。但是我们不能反过来说,只有先富起来的才是人才。应当承认,先富起来的一部分人中不乏才富积累的传奇佳话,值得社会信任和尊重;但是其中同样存在着吞噬人口红利之类的问题富豪。“血汗工厂”要想重整形象,当然需要及时提高劳动在初次分配中过低的比例。按照朱熹的说法,罝兎之“野人”之所以成为栋梁之才,那是“文王德化之盛”的'表现。这种说法虽然是对统治者的溢美之词,但其中体现的推己及人的智慧值得借鉴。

  当然,职业经理人也属于人才,让人才先富不能排除职业经理人先富;问题在于,当由职业经理人分蛋糕的时候,就不能只顾自己。应当让其他人才,主要是创新者先富。创新虽然离不开专门化的研究,但大量的创新是从劳动的过程中抓住契机的,理应崇尚劳动创造,成就光荣梦想。虽然不能让所有的劳动者都能先富,但是至少不能让诚实劳动的收入与先富起来的人们的所得差距太大;否则创新就会因为缺乏诚实劳动的滋养而后继乏力,失去发展的可持续性。当郭台铭意识到从代工向科技,以及从出口向内需双向转型的紧迫性时,富士康亦反思了其由于人才政策执行不到位、欠公平化等弊端;然而这仅仅局限于核心员工,似乎没有涉及到一线劳动者,可能是收效甚微的重要原因。

  将人才先富建立在一线劳动者收入普遍提高的基础之上,那应当是实质性的增长,足以保证劳动的尊严,足以体现“赳赳武夫”那样的风采。所谓实质性的增长,指的是劳动者生活质量的提高,并非仅仅是数量的增长,更不能是数字游戏。针对“跳楼”事件的连续发生,富士康确实较大幅度的调高了劳动者的工资。然而从其内部披露出来的信息看,劳动者并没有感到待遇有实质性的改善,甚至有明升暗降之嫌。比如观澜富士康加薪幅度为16%至25%,收入最多也只是达到2000元多一点。加上限制加班,相对于过去通过多加班获得的收入,反而数量有所下降。郭台铭在使用人才方面曾经表示要向华为学习;假如富士康不能像华为那样采取员工持股之类的方案,造就更多的人才富翁,那就不可能与华为媲美。

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