探索企业基层员工管理新模式
随着我国社会的高速发展，特别是经济全球化、文化多样化趋势的不断加快，社会思潮纷繁变幻，员工的思维方式、价值取向、文化理念、行为追求等，呈现出多样、多元、多变的特点。许多管理人员对员工的思想工作和管理工作都有“一筹莫展”的感觉，迫切希望探索建立一个适应信息化发展的新的教育管理模式。本文重点分析了当前企业基层员工思想特点的表现形式，找到员工思想特点形成的原因，并对建立新的教育管理模式提出了设想，以期对解决这一问题提供决策依据与参考意见。当前企业基层员工思想新特点
由于社会经济成分的多元化和利益的多样化，以经济利益或现实主义为核心的“社会现实”人生观、世界观正越来越深层次的给员工队伍的思想带来强大冲击，虽然正确的、先进的和进步的思想观念仍占据了主导地位，鼓舞着人们拼搏奋斗，但由于思想认识上的局限和行为取向上的差异，不可避免使员工的思想产生了一些新的特点，给企业基层教育管理工作提出了新的挑战，致使基层管理人员面对员工教育管理现状囿于畏难和困惑之中。具体表现为：
一是自我意识凸现。随着具有鲜明群体特征的80后、90后新员工大量涌入企业一线，他们的新思维和新观念正在挑战传统的管理模式。过去那种我说你做的“服从型”员工所占比例逐步下降，越来越多的员工宣扬个性独立、追求自我实现。他们对工作更为现实理性、对生活更加讲求个性，对传统的思维和管理方法、管理模式存有反叛心理，倾向拥有自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我调节、自我价值的实现，追求宽松民主的工作环境与组织氛围。
二是精神维度弱化。受市场经济趋利性、利益分配差异性等因素的影响，传统价值观念受到腐蚀和破坏，极易使员工在世界观、人生观、价值观上发生扭曲和偏差，产生诸如片面追求物质利益、主人翁奉献精神淡化等问题。随着企业深化改革的持续进行，原有的分配格局被打破，各种既得利益调整导致部分人员心态失衡，产生了负性攀比、嫉妒心理，特别是在个人利益和集体利益出现冲突时，不能做出正确的判断，与同事、上下级、群体之间的关系疏远、隔膜，引发离心倾向。部分员工思想上安于现状，对形势任务教育不热心、对企业重大决策不关心、对培训教育不上心、对典型学习不动心，工作仅局限于组织和领导的安排与部署，满足于一般性常规工作任务的完成。部分员工看重眼前利益、轻视长远规划，摒弃以企为家的概念，将薪酬和职位作为选择职业的第一评判标准，只要有更好的工作机会就会放弃原有工作，导致员工流失率上升、生产率降低，影响企业竞争力。
三是调适能力降低。随着人才和市场的竞争日益激烈，生活和工作的节奏加快、压力加重，企业员工心理自我调节功能降低，易出现烦燥、焦虑、冲动、低沉甚至抵触情绪。尤其在企业快速发展，产业结构调整，工作标准高，工作负荷重，员工一旦遭遇人际关系处理不当、家庭产生矛盾、情感出现纠葛、自我内在认可度不高等“瓶颈”问题，不能采取积极面对或妥协退让的方式自我调节缓解压力，而是丧失信心，失去对未来的目标和方向感受，工作中消极抵抗、得过且过，凭个人好恶行事，遇到问题绕着走，看到难点躲着走，不想也不愿意承担工作，进而情绪焦虑，产生弥散性的心理损耗等，影响团队士气。
四是心理预期过高。在薪酬逐年递增，工作环境、生活条件日益改善的同时，部分员工将薪酬福利待遇建立在非理性预期的基础上，要求收入一年要比一年多，条件一年要比一年好，一旦无法满足预期，就会产生种种想法，迁怒于企业。特别是受经济危机影响，企业成本压力增大，盈利能力下滑，员工收入有所下降时，部份员工不看企业是如何艰难拼搏，力保员工利益尽量减少损失，而是以挑剔的眼光，肆意指责，散布一些离心离德的言论。
一、员工思想新特点产生背景
员工队伍思想新特点的产生和形成，原因是多方面的，既有社会因素、企业因素，也有员工自身因素，尽管这些现象反映在员工身上，但与思想工作没有到位存在着密切关系。
一是以人为本意识不强。这是思想工作乏力的根本原因。有些基层干部思想观念滞后，简单地把员工作为管理对象，采取“指令性”的管理方式，没有将满足员工的心理需求、建立有效的激励机制、帮助员工进行职业规划等作为工作的出发点和落脚点。深入一线了解员工思想的时间不足，静下心来听取员工意见的机会不多，帮助员工解决矛盾问题的能力不强，遇到员工有思想问题只会避缩、搪塞、推拖或采用强硬的态度对待处理，不能及时掌握员工思想问题产生的本质，疏远了干群关系，造成工作的'主观愿望与现实效果的背离。
二是教育载体形式单一。这是思想工作乏力的方法原因。随着社会交往日益频繁，大众传媒、精神文化产品的作用显现，企业原有的教育载体失去了主渠道的作用，教育内容和方式方法落后于时代发展的要求，教育内容不鲜明，教育方法不新颖，教育渠道不畅通，教育对象不动心，不能实现与受教育者情感有效沟通，不能根据受教育者的个体差异因人施教，不能与企业生产、薪酬分配等涉及员工切身利益的各个环节结合起来，缺乏震撼力和引发性，难抵员工内心深处。员工面对灌输式、说教式、斥责式的教育方法比较反感，通常是“硬着头皮参加”，致使教育花费的时间不少，收到的效果却是大打折扣，削减了教育的效能。
三是管理方式起伏较大。这是思想工作乏力的环境原因。受企业的生产性质和基本规律决定，管理的规范性和系统性应当基本上保持不变，大起大落的变化，势必造成管理者与被管理者的对立。有些干部在管理上不乏“人治”，缺乏“法治”，由于管理思路、管理方法、管理能力等诸多原因，习惯于“拍脑门式”的管理，受到上级批评了，管理上就紧一紧，否则就松一松，把基层管理当成“牛皮糖”，致使考核不公允，员工意见大，产生逆反心理。
四是网络舆论引导乏力。这是思想工作乏力的对冲原因。互联网，已经发展成为社会舆论的策源地，独特而富于吸引力的传播特征，极大地改变了人们的
生存方式和行为方式。微博、博客、论坛、MSN、QQ等即时通信工具已经成为员工接受信息的重要渠道，其交互化、立体化、碎片化的信息传播特点，在一定程序上限制了某些复杂、有深度要求内容的传播，一些不实传言、偏激情绪、恶意炒作的信息对员工的负面影响，远远超出了思想教育管理所能达到的深度，增大了企业教育部门的引导难度。
