我国企业人力资源招聘与选拔的改革历程与展望论文
建国60年以来，中国经历了一个计划经济体制建立，再由计划经济体制向市场经济体制转变的过程。相应地中国的人力资源管理体制和人才招聘与选拔机制也经历了一个由计划体制向市场体制转变的过程，在这一过程中，劳动力市场逐渐成熟，劳动力供需双方的自主选择权不断扩大，企业可以根据自身经营需要来甄选员工，劳动者也可以基于自身需要能动地寻找和转换工作，基于市场与劳动者需求的双向选择机制成为劳动者与企业结成劳动关系的基本的方式。本文通过对建国60年来我国企业人力资源招聘与选拔发展过程的梳理，展望新时期人力资源招聘与选拔的发展趋势，进而推动我国企业未来人力资源招聘与选拔工作的发展。
一、建国60年我国企业人力资源招聘与选拔的改革历程
1.第一阶段，1949年-1977年，以统包统配为特征的就业制度
新中国成立之初，中国面临的首要任务是稳定政权，为经济和社会良好发展奠定基础。为此，在经济发展方面，建立了高度集中的计划经济体制。而当时分散的劳动力队伍对国民经济建设是非常不利的，因此，把分散的劳动力组织起来，实行统一管理以适应计划经济建设的需要是当时的重要工作。
1955年5月，劳动部明确规定了劳动力统一招收和调配的基本原则和办法。在招工方面，企业招用工人和技校学生，统一经过劳动部门进行，机关和事业单位招用人员应报当地劳动部门备案；在调配方面，企业之间劳动力的余缺调剂主要由主管产业部门在本系统内进行，但为避免同类职工相互调动和远距离调动所造成的浪费，由地方劳动部门进行地区平衡调剂。即在劳动部门统一管理下，由企业主管部门分别负责进行。
至此，劳动力的统一招收和调配制度，即“统包统配”制度，在国民经济各个部门建立和发展起来。这个时期，国家对劳动力实行统一计划，通过计划在地区间和部门间分配劳动力，对劳动力实行统包就业，对单位用人实行统一招收，对部门、地区、单位之间的劳动力平衡实行统一调配。这个时期只有国家层面的以“统包就业”为特征的劳动人事管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，更谈不上企业自主的招聘与选拔。
2.第二阶段，1978年-1991年，“三结合”就业制度形成
1978年开始我国实施改革开放，改革开放使中国企业管理特别是对人的管理步入一个从计划经济向市场经济变革的过程。这个阶段企业的劳动人事体制开始进行一些探索性的变革，探索改革国家统包统配的就业制度，扩大企业对职工和管理人员的用人权。
1980年，中共中央明确提出了国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业，志愿组织起来就业和自谋职业“三结合”的就业方针。文件明确强调，要“逐步推行公开招工，择优录用的办法；要使企业有可能根据生产的需要增加或减少劳动力，劳动者也有可能把国家需要和个人的专长、志向结合起来，选择工作岗位”.“三结合”就业政策无疑将传统的统包统配的计划就业制度打开了缺口，形成了国家安排就业与自愿组织和自谋职业相结合的双轨制就业格局，实现了由过去单一的国家统一计划就业向国家、集体、个人共同开拓就业的转变。
“三结合”就业制度的形成，触动了对劳动力统包统配的管理体制，1986年7月，国务院发布了关于劳动制度改革的四个重要规定，这些规定的核心内容是，“企业招用工人，应贯彻执行先培训后就业的原则，面向社会，公开招收，全面考核，择优录用。”“考核内容和标准，可以根据生产、工作需要有所侧重。招用学徒工人，侧重文化考核；直接招用技术工人，侧重专业知识技能考核；招用繁重体力劳动工人，侧重身体条件考核。”这个规定把竞争机制引入了就业领域，赋予了企业招工选择权，这为形成劳动者与企业的双向选择关系打下了基础。
1985年5月，中共中央颁布了《中共中央关于教育体制改革的决定》，决定中提出，“毕业分配办法，实行在国家计划指导下，由本人选报志愿，学校推荐，用人单位‘择优录用’的制度”.此后，毕业生自主择业、用人单位择优录用的双向选择制度开始在大学生毕业分配中试行。这是对30多年来高校毕业生分配制度的突破，为以后进一步深化改革并逐步过渡到自主择业的分配制度奠定了基础。
从改革开放到20世纪90年代初，企业劳动人事体制的探索性变革，扩大了企业对职工和管理人员的用人权，企业根据当地职业介绍机构的介绍，对一定劳动年龄内、有劳动能力、无业而要求就业的人员进行招收、录用。招录工人时，可根据岗位的需要，进行知识、技能的测试。这一阶段，企业在一定程度上有了用人的自主权，但由于我国的计划经济体制没有改变，国有企业招用工人仍然没有打破传统模式。大部分企业的人才管理配置60%以上依靠行政权力。用人机制仍处于封闭半封闭状态，尚未完全走向市场。
3.第三阶段，1992年-2001年，自主择业模式的形成
1992年10月，党的十四大召开，在十四大报告中正式提出，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。这标志着我国经济体制改革和国有企业改革的市场化方向开始得到明确。市场经济的建立使企业人力资源管理改革的市场化方向更加明确。
1993年11月，党的十四届三中全会通过了《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，明确提出要建立一个竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场。在劳动力市场上，市场主体通过双向选择确立劳动关系，并通过工资杠杆和劳动供求关系调节劳动力的流动，从而实现劳动力或人力资源的合理配置。劳动力市场的建立直接推动了“自主择业”模式的形成，促进了劳动力的自由流动、公平竞争，保证了劳动者自由择业和企业的自主用人。
1994年11月，中共中央出台的《关于选择一批大中型企业进行现代企业制度试点的方案》进一步明确了企业劳动人事改革的方向，取消企业管理人员的国家干部身份，打破不同所有制职工之间的身份界限，建立企业与职工双向选择的用人制度。企业高级管理人员与董事会签订聘用合同，其他员工与企业签订劳动合同。1995年《劳动法》正式颁布实施，该法的施行在制度上保证了国有企业的用人自主权。
20世纪90年代中期以来，企业人力资源招聘出现了明显的市场化导向。一方面，企业有一定的用人自主权，个人也有职业选择的自主权；另一方面，政府通过不断努力来消除人才流动的政策性障碍，从而大大促进了人才的自由流动和交流。在这一背景下， 企业人力资源招聘与选拔工作也发生了根本性的变化。
首先，人力资源招聘与选拔的理念越来越主动。很多企业不再像过去一样听从上级部门的行政命令，被动地等待应聘者来投简历，而是主动地走出去通过招聘广告、人才交流会的形式来宣传吸引人才，招聘理念变得越来越主动。
其次，对人才选拔的标准有了新的认识。企业在招聘人才时，不再坚持“高学历论”,而是有了多元化的标准，不仅对应聘者的教育背景、专业知识、技能及工作经历进行了解和考查，而且开始注重基本潜能、个性品质、沟通能力、团队合作、心理素质等内容。可以说，越来越多的企业家认识到了一个人的综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性。
再次，招聘渠道更加丰富。自主择业模式的形成给企业人力资源的选拔提供了更为广阔的空间，很多企业根据自身的经营需要甄选员工，而员工也可以根据自己情况来挑选用人单位，校园招聘、人才交流会、招聘广告等等招聘形式成为当时企业甄选员工的主要渠道。
最后，人才测评技术开始应用到人才选拔中。20世纪90年代中期，全国各地普遍建立了人才市场，这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会，人才交流的日益普遍，促进了现代人才测评技术的发展，很多企业在甄选员工时，开始采用笔试、面试等方法，也有部分企业采用管理技能测评、个性特征评定等方法来考查应聘者的能力，以达到招聘到自己所需人才的目的。
4.第四阶段，2002年-2012年，双向选择机制的确立
进入21世纪，我国已成功实现了市场经济体制的转型，市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育，劳动力市场的发育进一步推动了人力资源管理的市场化。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找和转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准去劳动力市场上甄选员工。基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为我国这一时期劳动者与企业结成劳动关系的最基本方式。此外，21世纪初外资企业、民营企业、私营企业也在中国迅速增多，传统国有企业人力资源管理模式很难再代表中国企业的人力资源管理，中国的人力资源管理出现了多元化的格局。基于这样一个时代背景，企业的招聘工作在形式上、选拔方法上、招聘渠道上呈现出了多样化、复杂化的特点。
在选拔手段和方法方面，开始越来越多地采用专业测评技术。21世纪初随着外资企业大量进入中国，很多最新的人员选拔技术和人才测评方法也被广泛地介绍进来。China Select （中国善择）2008年对我国30多个行业1255家企业和组织的新员工招聘与选拔的方法进行过调查。结果表明，企业和组织在招聘和选拔新员工时采用的方法和技术是多种多样的，主要有筛选简历、工作样本、结构化面试、背景调查、人格测评、评价中心技术等等。除了这些新的人才测评工具被开发和采用外，全国各地也出现各种人才测评研究和服务机构，这些专业机构的出现也为一种新的招聘形式--招聘外包的产生创造了条件。
招聘外包是企业将全部或部分招聘、选拔工作委托给第三方的专业人力资源公司，专业人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具或流程管理等方面的优势来帮助企业招到所需人才的一种方式。进入21世纪，企业间的竞争日益激烈，单靠企业人力资源管理部门去完成企业所需要的高级人才选拔和低端劳动力批量招聘已经力不从心，因此，许多企业开始考虑将招聘工作委托给有质量保证且具有丰富招聘经验的第三方机构来获得更加广泛的人力资源。于是，招聘外包作为一种新的企业人力资源招聘方式开始在一些外资企业、跨国公司中实行。
随着互联网技术的发展，高效率的网络招聘越来越成为普遍的招聘方式。20世纪90年代中期前，企业主要通过内部推荐或张贴招聘广告的形式进行招聘。90年代中期以后，企业招聘逐步发展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息，或者举办人才招聘会。目前，随着计算机的普及和互联网的不断发展，在互联网上开展各种形式的招聘活动已经成为主流。2009年，网络招聘已成为企业继猎头招聘外的第二大招聘途径，已占招聘市场份额的33%.从网站数量上来看，中国目前已有招聘网站上千家，网上发布招聘广告的企业达到200万家，人才网站的专业化程度大大提高，市场规模不断扩大。
二、新时期企业人力资源招聘与选拔的展望
未来中国企业的人力资源招聘与选拔工作要在总结、梳理我国人力资源招聘、选拔、评价的历史基础上，学习、借鉴国外先进的人力资源招聘和选拔方法技术，探索适合中国特点的人力资源招聘与选拔模式和方法。
1.跨地区、全球化招聘成为未来企业招聘的新特点
随着我国经济的日益繁荣，企业业务的不断发展，越来越多的企业实现了全国性经营，如何在异地找到合适的人力资源以配合当地业务发展的需要，是各企业需要面对的重要问题。同样，随着经济全球化的'加速，很多企业在积极引进本地优秀人才及具有全球化视野和经验的国际化人才，这要求企业的人力资源专业人员，尽快掌握全球化的招聘手段和方法，以满足全球化人力资源招聘的要求。
2.招聘外包趋势会越来越明显
招聘外包以往经常是跨国公司、外资企业使用的人才招聘形式，未来随着国内民营企业、私营企业对人力资源管理工作认识的不断加深以及国内人力资源中介机构的迅速发展，会有越来越多的中小型企业考虑通过第三方的猎头公司、专业测评机构或人力资源服务公司来获得企业所需要的人力资源。
未来招聘外包的形式会根据招聘企业的需要量身定做适于企业的外包形式。有适于招聘高级人才的部分外包，有适于招聘低端劳动力的全部外包，也有适用于招聘高校毕业生的校园招聘外包形式。总之，招聘外包作为一种新兴的招聘形式会越来越受到企业的欢迎。
3.网络招聘的形式更加丰富、多样
随着计算机的普及和互联网的发展，网络招聘仍是未来企业人才招聘的首选方式。但未来的网络招聘不仅仅限于利用公司网页发布招聘信息、与人才网站合作来租用人才库、通过人才网站将部分招聘工作外包出去，而会出现许多新的网络招聘形式。网络视频招聘就是借助网络和视频设备，招聘双方在特定场所里进行的一种新的网络招聘形式。这种招聘形式无论对于企业还是应聘者而言，都可以节约很大的成本，便于双方的沟通与交流，尤其对于企业来说，可以大大提高招聘效率。
4.在招聘与选拔理念上，更加重视人与组织的匹配
过去人员选拔过程中更多地强调人与职位、知识、技能等方面的匹配，如今企业越来越强调在组织文化建设的背景下，个人价值观与组织文化的匹配，因此，未来企业在人才招聘和选拔中会更加重视人与组织的匹配。基于人-组织良好匹配的招聘是实现长期雇佣关系，降低离职率，提高员工工作满意度和工作绩效的关键。尽管在人-组织匹配程度的测量方法上，目前还没有形成一套具有普遍应用性的测量工具，但是，招聘时将人员选拔整个过程放在人与组织充分互动的框架里，强调个人的知识、技能、能力与工作任务要求、职位的关键要求相匹配；个人的个性特征与组织的气氛、文化相匹配是未来企业人才招聘的重要理念。
5.在招聘与选拔模式上，更加关注团队合作
随着企业中工作方式越来越重视组织团队，越来越多以团队为工作单元，未来企业在选拔人才时会越来越重视人与团队的配合，关注求职者的团队合作意识，也许选拔出来的人并不是综合素质最强的，但可能是团队中最需要的人。因此，在招聘前重视对团队工作知识和团队技能标准的分析，以此作为选拔人才的依据，招聘过程中加强对应聘者有效交往能力的评价，把工作看作是角色，以特定的社会关系和技术关系为基础来进行人员选拔。
6.在招聘与选拔技术方法上，更加全面、专业
未来企业对人力资源招聘和选拔的要求越来越高，已不再是只招聘那些具有一技之长的员工，会越来越看重求职者的综合素质和未来潜能，这在客观上对人才评价提出了更高的要求。在这种背景下，人力资源招聘实践中除了传统的测评技术外，会有越来越多的企业通过采用行为面试、工作模拟面试、心理测验、评价中心技术等现代测评技术来对应聘者的心理素质、表达能力、自我认知、工作设想、业务水平、应变能力、沟通能力、分析能力、管理能力等方面进行考核，以选拔到适合企业发展需要的人才。
参考文献
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