人力资源职业规划

时间:2021-04-18 10:57:20 人力资源 我要投稿

人力资源职业规划模板汇编8篇

  每一天的时间都非常珍贵,我们又将迎来全新的工作和生活,这也意味着,需要开始写职业规划了。我们该怎么去写职业规划呢?以下是小编整理的人力资源职业规划8篇,希望对大家有所帮助。

人力资源职业规划 篇1

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  6、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源职业规划 篇2

  一、确定志向,设定职业生涯目标了解需要(我想做什么)

  志向是事业成功的基本前提。俗话说:“志不立,天下无可成之事。”立志是人生的起跑点,反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观,影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。

  为了确定适合自己的切实可行的志向和目标,我们首先要尽量多地收集获得相关信息:

  (一)自我认知(评估)——我是个什么样的人(我拥有什么)——知己

  因为我们要确定的是“适合自己”的志向目标,当然要先搞清楚自己是什么样的人了。

  自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

  例如,通过相关软件测试、资料测试,结合在校学习考试情况、老师同学、亲朋好友的评价,以及自我判断,我认为本人目前基本情况是:

  自我认知包括:

  1、对自己身体状态的认知(如健康、长相等)

  身高176,体重64,眼睛350度前后,五官端正,身体健康,特点:鼻子帅帅的

  2、对自己心理状况的认知(如性格、爱好、情感、意向等)

  性格趋向:内外兼有

  气质:介于多血质、粘液质之间

  金钱观:属于计划型,在使用金钱时有一定的计划型,能够将金钱用于最需要或最重要的方面,注意节俭和节约。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望,有一定的自制力,懂得适度消费。在消费时比较理智,比较成熟,具备较强的支配金钱的能力,不易陷入因为花钱不当而极度懊恼的境地。

  职业趋向:管理、教育、培训

  兴趣爱好:上网、运动、旅游、资本运作(什么东西都想倒买倒卖)

  3、对自己社会关系的认知(如阶层、是否被人接受等)。

  社会性认知是指个体对自己和他人的观点、情绪、思想、动机的认知,以及对社会关系和对集体组织间关系的认知,它与个体的一般认知能力发展相适应。

  能比较客观地评价和对待他人,人际交往能力一般,但是较容易被他人所接受。

  4、知识技能

  在管理、市场、财务、计算机等方面有些理论基础;综合分析解决问题能力还行;

  (二)职业生涯机会的评估——市场需要什么——知彼

  而为了使志向和目标“切实可行”,有必要了解一下市场行情,我们把这个过程叫做职业生涯机会的评估;

  主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。只有对这些环境因素充分了解,才能做到在复杂的环境中避害趋利,使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括:

  (1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境

  例如,我们收集到下列信息:目前我国企业人力资源管理尚处于起步阶段,有较强实际操作能力的管理人员很少,而企业对这类专业管理人员的需求又与日俱增;市场大量急需既懂理论,又能把理论灵活运用于实践的人力资源管理者。

  人力资源管理者共分为四个等级,分别为:

  1、人力资源管理员(国家职业资格四级) ——管理类专业大专以上,本职工作1年以上,培训达规定课时;

  2、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)——管理员工作2年

  3、人力资源管理师(国家职业资格二级) ——助理人力3年

  4、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)

  (三)志向和目标的确定

  确定志向和目标时,一般应考虑以下几点:

  1、性格与职业的匹配;

  2、兴趣与职业的匹配;

  3、特长与职业的匹配;

  4、内外环境与职业相适应。

  例如,根据上述知己知彼收集到的信息,可以确定:

  志向——成为一名高级人力资源管理师,致力于企业的人力资源管理,乃至全面的企业管理。

  目标:毕业一年后成为人力资源管理员;再过两年成为助理人力资源管理师……。

  (四)目标设定注意事项

  1、使个人条件及需要与市场需要相匹配;

  2、通常目标分短期(1-2年)、中期(3-5年)、长期(5年以上)目标;

  3、目标要明确具体(可以度量)、实际可达!

  二、制定行动计划与措施(达标计划)

  为达成目标,在工作方面,你计划采取什么措施,提高你的工作效率?在业务素质方面,你计划学习哪些知识,掌握哪些技能,提高你的业务能力?在潜能开发方面,采取什么措施开发你的潜能等等,都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体,以便于定时检查。例如,为了在毕业6年后成为人力资源管理师:

  (一)工作一年后取得人力资源管理员资格

  1、了解人力资源管理员要求条件(大纲要求);

  2、在校期间,按大纲要求学好人力资源管理课程及相关课程(附学习计划);

  3、毕业后找到一份人力资源管理或相关工作(附求职计划);

  4、制订工作第一年的学习和工作计划;

  5、工作一年后参加培训,通过考试取得人力资源管理员资格;

  (二)工作3年后取得助理人力资源管理师资格

  按助理人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;

  (三)工作6年后取得人力资源管理师资格

  按人力资源管理师要求,制订学习和工作培训计划;

  三、计划实施、评估与反馈调整

  俗话说:“计划赶不上变化。”上述计划地执行必然会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。

  例如,等你工作两年后,国家政策发生变化,说考人力资源管理师不要工作6年,只要3年了;或你发现知识和技能的增长超出了原先的预期;或你突然又发现自己更喜欢营销,而且有能力成为营销总监了,此时,你都需要重新调整目标和计划。

  对自己了解得越清楚,对市场需求信息收集得越多,你设定的求职目标就越适合自己!这样,你的计划和行动就越有针对性,你行动的效率会更高,效果会更好!更容易找到自己满意的工作!

  谁准备得早,谁就将占得先机。大家尽早行动起来,只有这样,你才可能超越对手!

人力资源职业规划 篇3

  学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下:

  关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。

  1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。

  2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。

  3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。

  4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容,要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。

  职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解:

  1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

  2、定出未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。

  3、定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。

  4、定出五年计划:定出五年计划的目的,是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。

  5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细,因为计划是你的行动准则。

  6、定出明年计划:定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。

  7、下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。

  8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化,切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

  9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急,按先后顺序排好队,明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻,丢了西瓜"

人力资源职业规划 篇4

  生活中所有的事物都需要“设计”,货架的摆设、橱窗的布局,都是通过设计来呈现出的。那些知名的游戏其中的关卡、环境、人物、动作也都是通过设计来让玩家着魔的。“设计思维”是对英文Design Thinking这个词组的翻译,并不是简单的两个词的叠加。简单而言之,设计思维即利用人们的思维特征,打造出下意识地按其意图办事的环境。

  灵活办公、远程办公、互联网技术等新潮流让当下员工面临更加多样化的选择,员工对组织脆弱的忠诚度和前所未有的工作流动性也给人力资源管理者带来了诸多挑战。也正因为如此,“设计思维”能够为当今的人力资源工作者提供了诸多的启发——从本质上而言,人力资源的工作就是要帮助企业打造一种让人们更加乐意工作、发挥最佳绩效的工作场所,从而实现组织的战略发展目标,与此同时还要关注人才的发展。

  Zappos用设计思维灌注公司文化

  美国的Zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,更是一家勇于尝试各类公司运营模式的先行者,其公司文化充分体现着设计思维。

  Zappos公司是全球实行合弄制的最大公司。在这种管理模式中,所有的工作都被定义成各种“角色(roles)”,每个角色对应明确的职责范围。员工可以自由选择自己的角色,允许多选,然后再根据角色的要求完成具体的工作任务。

  与传统架构的公司相比,在合弄制之下,员工和职能是分离的,可以拥有“自我选择”(choose-your-own-adventure) 的职业路径,员工可以选择不同的角色,并有权利将各角色的职责进行优先级排列,并随公司需求调整职能,具有很强的敏捷性。

  这个设计是让员工都能做自己、并且确保每个人都有合适的位置的文化,让其员工始终处于权责的动态变化中,从传统一成不变的管理模式中脱离出来,积极承担多样化角色,保持活力与公司文化氛围。

  为了更精准地定位合适的候选人,Zappos于20xx年5月停止制作招聘海报,创建了自己的新社交网络Zappos Insider。在这个平台上,应聘者可以与Zappos的现有员工互动,展示自己对Zappos的热情。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中,通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

  具体的招聘流程是:

  首先,对Zappos工作感兴趣的人可在该社交网络上申请成为一位Zappos的“局内人”,并被分配一位“团队大使”。然后,团队大使会根据应聘者的视频自荐信以及在线聊天,了解其展现的技能和专业领域,并帮助他与相应领域的Zappos员工取得联系。

  再次,应聘者获取面试机会。(如果应聘者来自异地,应聘前来面试时抵达机场后,可以免费搭车前往Zappos位于拉斯维加斯的总部)。面试实则就是从这里开始的,司机会在一天的行程中留心应聘者的言行举止以及他对待司机的方式,因为招聘人员会将司机本人对求职者的看法纳入考虑。

  最后,被聘用的人员经过为期4周的培训和1周的工作之后,所有的新员工都将获得相应的奖金,而发现自己不适合这种工作文化的选择离开时,将获得20xx美元奖金。

  不仅如此,Zappos公司在一些员工激励和员工敬业度提升的项目上同样展现着设计的妙思,让员工拥有良好的体验。比如,用于打造团队精神的“愿望助力”计划,会充分考虑员工的诉求,允许员工提交并帮助他人实现愿望(如学习弹吉他、骑摩托车等)。除了鼓励员工齐心协力地互助实现彼此的愿望之外,Zappos也会从公司层面助力这些愿望的实现。

人力资源职业规划 篇5

  如果你即将从一所优秀的商学院毕业,并且所学专业是HR管理,那么你可能会考虑这样一个问题,“从这里出来后我将去向哪里?”既然商业敏锐感是一项十分重要的HR管理技巧,那么我是否应该进入MBA继续学习呢,或者是应该踏踏实实地找一份工作,在工作中不断提高对业务的理解力呢?

  也许你希望进入一个大公司,因为大公司能为你提供高质量的专业实践经验,这样的经验对于发展HR管理的两项关键能力——功能技术和才能管理——是至关重要的。或者,你希望进入一个小一些的公司,这样你就能在自己职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的宝贵经验。那么,你究竟在哪里才能获得那些正在改变HR服务方向的最佳实践经验呢?

  一旦当你认为自己对于这个重要问题已经有了比较明确的答案时,可能就会对HR管理的未来发展充满彷徨。虽然基础HR管理职能的外包程度日益提高,你是否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢?或许你只需要在获得MBA学位后静待未来发展,等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反应。而对于一位有抱负的HR从业者来说,应付不确定因素和持续变化的环境将成为未来生活的一部分。

  过去的几年中,不管是在大学课堂上遇到的学生,还是被邀请到底特律来做客的学生,经常会问我这些问题。我的很多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要,并提供了一些职业发展建议以激励HR从业者。

  我们的业务领导与定点招聘的学校有着一定的关系,当他们与学生们在一起的时候,总是会向他们传达自己对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们希望展现技巧的最佳传递者。因此,这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导,而他们正是未来HR服务的客户。

  对于我们在通用汽车(GM)公司的工作团队而言,目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型,并期望通过此项工作来努力降低未来预期的不确定性。下面将要介绍的成功经验不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果,同时也来源于具有丰富实践经验的,几乎每天都要应对变化环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈,并且问了他们这样一个问题:为了实现您的业务目标,HR从业者应该具备什么样的能力?

  对这段探索过程进行一个总结:我们认为不管是未来的HR从业者,还是现在的HR从业者,都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧,同时还要学习如何运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工激励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。

  对以上能力进行改造并非易事,而且事实上并未开始对其进行改造。在通用汽车,我们拥有超过2500名的HR从业者,他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341,000多名员工的HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金,支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重基本保持不变,但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30%。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承担。

  另一个能力改造的挑战在于我们必须提高自己的商业敏锐度,了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序,包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当复杂,而且其中的技巧也变化多端。那么,通用汽车是如何在这样复杂且充满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢?

  HR的开发主要来源于实践,并由培训来支撑,那么,究竟什么样的实践和培训对未来HR管理者的开发有效?我们将HR管理划分为三类不同的实践:才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为所有的HR管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。大部分人都会热情地面对挑战,并把世界级的HR流程和服务贡献给客户。不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在自己面前的更高的门槛。许多人仅仅因为缺乏能帮助他们应对新角色的实践经验而无法顺利完成转型。因此,一旦有人错过了培训或课程,那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。

  在通用汽车公司,我们相信HR管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。“言必行”这句谚语在这里十分流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴,HR管理者们必须愿意与自己的下级沟通。我们都知道只有人力资本才是能支撑公司未来发展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承担重要的人力资本管理工作。

  究竟下一代的HR管理者是怎样的?为了适应这种转变,通用汽车公司的招聘模型也开始进行转变。过去,通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才,为他们分配不同的工作,教他们学会公司所有的基础技能,并将具备突出才能的人重点培养成为管理人员。

  过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因此,我们正在尝试调整招聘模式。首先,从 应届毕业的MBA或相关专业学生中进行招聘,他们或者已具备一定实践经验,或者专业是HR管理和劳工关系管理。如果其它大型公司未来也运用这种方法进行招聘,那么现在很多商学院可能需要调整课程设置了。目前,金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位,而HR管理的课程则比较少。此外,诸如安全管理等一些本科专业未来也可能成为优秀的功能型HR管理人才。

  那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。未来,这些具备一定第三方服务经验的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供应商合作关系的大公司而言,通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来激励他们进行发展的现象在未来将越来越普遍。这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经验的唯一途径。

  刚毕业的学生可能会这样构想自己未来的发展前景:首先,继续求学获得硕士学位,同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经验。不管是在小型、中型或是大型公司工作,不管是从事HR管理工作还是从事其它工作,只要成功做好本职位的工作就行了。这样成功通常意味着你很聪明,充分了解业务并且能和同事融洽相处。

  随后,你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经验。这些经验能直接对公司的业务成绩产生影响,并对于个人的发展十分有好处。越处于压力大的新环境中,越需要不断地学习更多的东西,获得更大的发展,这已成为一个颠扑不破的真理。

  HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业,对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去,我们习惯于用以下三个主要指标来衡量公司的成功:运营效率、财务表现以及客户满意度。员工被认为是第二位的考虑因素,并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。

  现在,大多数领导者都意识到员工完成公司发展目标的能力才是真正决定公司成功的关键因素。每一个HR管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目标的能力相关联,或者能够支持、衡量这种能力。HR工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现达到最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课程,HR管理者能从容应对挑战。加入HR管理者的队伍的确是一件很美妙的事情。

人力资源职业规划 篇6

  职业生涯规划,即个人与组织相结合,对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向,确定其最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受到企业与员工的共同重视。

  一、数据信息和职业规划的基本概念

  职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质,将其定位在个最能发挥自己特长的位置,通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所,为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

  二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

  (一) 数据与员工招聘

  对于职业发展规划来说,从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先,数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息,然后对比岗位需求,通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题,而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

  (二) 数据与个人信息的深入挖掘

  员工入职以后,数据会针对员工的基本信息,通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库,它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系,这些指标实现动态管理,通过信息量的积累和汇总分析,评估员工的职业素养和发展潜力,发掘隐藏在深处的职业倾向,并借助这些评估结果,引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

  (三) 数据与职业锚

  职业锚是指员工进入早期工作情景后,由获得的实际工作经验所决定,依据已被证明的才干、动机、需要和价值观,进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,是个人同环境互动的产物,在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分,准确的职业锚,会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道,促发企业和员工形成双赢的局面。

  (四)数据与人——职匹配

  员工入职以后,需要针对员工职业发展计划书,结合企业实际,对员工的职业发展方向进行定位,进行人-职匹配,如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反,则需要不断修正,重新匹配,提炼更加精确的职业目标。

  三、数据与职业生涯规划结合的实例

  在员工职业生涯规划中,往往会引入SOT分析矩阵法,通过对一系列信息的归纳与分析,得出员工职业生涯发展的最佳途径。

  S代表strength(优势),代表eakness(劣势),O代表opportunity(机会),T代表t人力资源管理 eat(威胁)。其中S和是内部因素,用来进行自我分析,O和T是外部因素,用来进行环境分析。

  使用 数据后,我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据:

  S:工作经验,教育背景,专业知识和技能,沟通能力,团队合作能力,领导力,人格特质,承压能力,个人关系网络等。

  :比较缺乏的经验,较差的成绩,专业不对口,缺乏目标,自我认识不足,较差的领导能力,负面的人格特质,害羞,情绪化等。

  O:就业机会,急需的人才,晋升机会,市场需求,地理位置优势,强 的关系网络等。

  T:就业机会的减少,同业竞争,缺乏的培训,晋升过程的激烈竞争,专业领域的有限发展等。

  在对员工进行职业生涯规划时,系统会自动调取这几项重要因素,进行比对分析,利用数据分析模型,得出更优的策略。

  以往,在职业发展规划中,要么会出现数据信息不足,要么会出现分析能力不足,而引入数据,既可以存储海量的信息,也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立,从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

  四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

  鉴于 数据强 的功能,以及自身存在的不足,我们需要开展以下工作,以弥补其天然的缺陷。

  (一)解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题,实现存储系统的扩展能够简单可行,基础数据的存储安全可靠,不易更改,且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样,可以确保数据使用的持续性和有效性。

  (二)优化数据分析和挖掘模型,能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据,从海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况,以便对结果做出预测,同时,通过个体在空间和时间上的差异性和相似性,找出问题原因。

  (三)人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用,实现专业知识与 数据技能的有机结合,实现人机互补,做出更符合预期的职业生涯规划方案。

人力资源职业规划 篇7

  随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

  一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝。

  但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划:

  一、 个人自我评估

  1.自我优势分析:

  (1) 乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情;

  (3) 专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强;

  (4) 敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力;

  (5) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (6) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势分析:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。

  3.个人职业分析:

  (1) 相应职业类型:从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管;

  (2) 我的职业兴趣:企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作;

  (3) 我的职业认识:通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求。

  二、职业发展机会评估

  1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为: HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作;“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。

  2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为:

  (1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

  (2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

  (3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

  2

  (4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。

  (5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

  )成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人。

  三、选择职业

  就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识, 不断进步。

  四、职业生涯目标的设定

  1.职业目标定位目的

  (1)目标设定的目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

  (2)目标设定的过程:基本环节包括:澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

  2.职业目标的设定

  (1)主体目标:成为人力资源部的高层管理人员—HR总监;

  (2)分解目标:

  ①纵向发展:即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位;

  ②横向发展:指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

  (3)阶段目标(短期—长期):

  ①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求;其次要了解人力资源相关的专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施;然后要建立好的人际关系网,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流;最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中。

  ②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级。

  加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士。同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务。

  ③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标。

  对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功。

  ④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步。

  五、行动计划与措施的制定

  首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致。在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

  其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的.机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

  设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

  同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

  第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用。我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四,要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

  第五,善于总结,及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。

  六、评估与调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估与调整:

  了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时,要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距。这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

  因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间。

  2.规划调整的原则:有志者,事竟成。通过不断的努力,规划最终一定会得以实现。

  七、总结

  通过以上的职业规划可见:科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地。

人力资源职业规划 篇8

  一、列出3年内你的职业发展目标,以及为了实现这个目标,你打算采取的具体行动。

  3年内我的职业发展目标是成为人力资源经理,为了实现这个目标,我打算采取如下行动:

  1、2个月之内找到一家正规的企业从事HR相关工作,尽快进入专业领域,我认为比较适合的企业应该是中大型的企业,外企更佳,因为这些企业会更重视HR工作,而且能学到系统的知识.

  为了实现这个目标,我准备采取如下行动:

  1.1每天抽出10分钟时间,迅速预览各大招聘网站有关HR的招聘信息,找到适合自己的,海投简历;

  1.2利用身边的资源,通过熟人推荐的形式迅速进入到适合的企业。

  2、1年内要熟练掌握各个模块,不轮是知识还是技能,结合自身特点,确定适合自己的专业方向,或培训或招聘,或薪酬,或劳动关系,都可以。

  为了实现这个目标,我准备采取如下行动:

  2.1 首先立足于本岗位,快速掌握本岗位要求的专业知识和技能,我给自己要求的是三个月,在这三个月的时间内,通过平时的工作实践,再加上大量的阅读本模块的专业书籍(2-3本)达到该目标。在积累岗位模块专业知识和技能的同时,扩展深度,兼顾其他模块的学习,一方面通过用心的观察,学习其他模块的工作方式和方法,另一方面要多读专业书籍,每个模块的专业书籍一年内都不能少于2本。

  2.2要想在HR上有所发展,要懂管理,要能站在老板的角度思考问题,所以,在学习专业知识的同时,要学习更多的管理技能,一方面可以通过日常的工作,学习老板的管理思路,另一方面也要注重理论的积累,这就需要大量的阅读管理类的相关书籍,我给自己定的目标是,一年内要读2-3本管理类书籍。

  3、3年内的发展目标是,我要成为HR方面的专家

  为了实现这个目标,我计划:

  3.1充分利用互联网优势,关注HR专业网站、论坛和微信,让浏览这些网站论坛成为自己的习惯,积极和行业精英学习互动

  3.2拓展HR专业人际交往圈,线下组织的管理论坛和沙龙活动,要积极参与,多发表自己的观点和看法,给自己树立一个行业标签,创建个人口碑

  3.3多读书,1年以后的读书计划里,除了HR专业书籍和管理类书籍外,知识积累还要更广泛,有关心理、人际交往、礼仪、服饰搭配等方面都可以加入到读书计划中来,以拓宽自己的知识,陶冶自己的情操,HR不仅懂管理,还要懂生活。

  二、如果让你在HR领域,给自己贴上一个最突出或最与众不同的标签,你希望是什么?为什么?

  “从行政成功转型HR”,从事HR一直是我心中的理想,因为种种原因,没有进入到这个专业领域,在行政上积累了近10年的工作经验,也做到了经理的职位,转型谈何容易?但心底总有个声音在说,你要尝试,否则会有遗憾,通过比较行政和HR的职业发展潜力和职业含金量,我决定从零开始,转行做HR,只要有梦想,什么时候开始都不晚,各位,我们一起努力,有目标的人生才有价值!

  未来人力资源行业的七大发展趋势

  信息化,经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求,而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌,然而,可以预见的是,人工智能不可能完全取代人类,成为人力资源管理领域的领导者。因此,对于从业者而言,与其担忧人工智能抢饭碗,倒不如关注行业的发展趋势。

  1.从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人才版图”,到“愿景驱动人才,人才驱动战略”。

  在当下突变的、非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,企业要想抢占先机,没法瞄准了再开枪。只有人,才有可能根据前线的炮声,即时判断、快速反应。

  2.从“人力资源管理”到“人才管理”,从“效率式量变”到“效果式质变”。

  关键人才的重要性进一步凸显,往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人,一个优秀人才顶两三个人,甚至顶十个人用。

  3.企业是有组织的人类生活的2.0版本,乡村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由联合”是3.0版本,现在则要谋求兼顾,一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”,另一方面则要建立亲情原乡。

  企业家要兼顾两种思维:一种是基于全社会范围的人才观,像小米公司倡导的“粉丝即员工”;另一种是退回1.0版本,建立亲情原乡,真的要有一点“亲”的感觉。

  4.HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式,到“三支柱”模式。

  即业务伙伴(HR-BP)共享中心(HR-SSC)专家中心(HR-COE)。传统HR专员将面临淘洗,其职能或被直线经理吸收掉,或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务,或者走专家路线。

  5.数据化人力资源管理是大势所趋,基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域,以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据,依据数据对员工进行个性化管理,将是未来的发展趋势。

  6.从企业办大学到企业变大学,从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

  新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”,更“轻”,提倡微学习、微培训、微分享。

  7.时代呼唤企业家精神,但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”,以组织能力获得“可持续竞争优势”。