【精品】人力资源工作计划3篇
时间就如同白驹过隙般的流逝，又将迎来新的工作，新的挑战，不妨坐下来好好写写计划吧。那么你真正懂得怎么写好计划吗？下面是小编整理的人力资源工作计划3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源工作计划 篇1
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、 进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性
(1)针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施
① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。
② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。
③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。
(2)加强部门考核
① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。
② 根据各个部门的工作计划及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。
二、 进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性
(1) 新员工入职培训方面
① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。
② 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。
(2) 在职员工培训方面
① 根据企业现行人员形势状况，重新调整下半年的培训计划。根据企 业现行人员形式状况，各部门负责人积极的与本部门员工进行交流沟通，确定本部门培训目标，培训内容，培训人员，培训负责人，培训时间等，上报人力资源部。人力资源部根据各个部门上报的情况，调整下半年的培训计划。
② 加强培训监督检查工作。人力资源部每月不定期的向各个部门了解培训计划的进展和培训项目的实施状况，并提供必要的支持和协助。
③ 全面加强培训评估体制。企业培训评估总原则大致分为三个层次，具体如下：第一个评估层次为学习过程的行为表现，第二个评估层次为培训结束后的测试成绩，第三个评估层次为实际工作中的运用程度。人力资源部协助各个部门针对各部门不同的培训项目制定相应的培训评估方法。
④ 开展多样化培训形式。下半年企业将拓展增加多种培训方式，主要包括：
A新员工入职培训。由企业内部的专业人员进行现场指导和传授，提高培训效率，让新员工及早上岗。
B在职培训。由企业的业务骨干针对在职人员和储备人员在实际工作岗位中进行“帮、传、带”培训，加强员工的实际操作能力，提高其专业知识水平。
C内部培训和外派培训相结合。内部将聘请外部专业培训人员和企业内部的骨干，针对在实际工作中存在的问题和疑问，进行专门的培训;外部将选择专业的培训机构，建立长期的合作管理，定期的外派优秀员工进行学习。
D交流学习。在企业内部，各个部门之间，定期的开展相互交流学习，促进各个部门之间的沟通，彼此熟悉相关的工作流程，以便在现实工作中更好的配合。在企业的外部，不定期的组织优秀的员工到同行业企业考察，学习和借鉴其他企业的先进的技术和经验。
E鼓励员工自我提高。鼓励员工在业余时间利用互联网，企业图书馆等增长自身的业务知识，提高自身的业务水平;鼓励员工继续深造，自主创新，对员工所取得的成果，企业予以承认并进行奖励。
⑤ 建立部门经理培训责任化机制。在培训工作中，部门经理应该在其中扮演好“催化剂”的角色，鼓励、引导本部门员工的发展，与部门员工共同制定切实可行的培训计划，为部门员工提供一个能够发挥员工个人潜能的平台和工作环境，定期反馈给人力资源部部门员工绩效表现。
(3)管理层进修方面
作为部门的主导力量，部门经理、项目负责人引导着本部门的发展方向，他们业务水平的高低直接决定着本部门的兴衰成败，甚至影响企业的发展。
三、 完成招聘工作的目标，保证所聘人员质量
(1)招聘方面：拓宽招聘渠道，有计划有目的的组织招聘工作，制定详细的招聘流程，为企业选聘优秀人才。
(2)录用方面：完善人员考核录用程序，除笔试外和面试外，增加合议制面试，由总经理，人力资源部经理，部门经理共同参加面试选拔工作，提高面试效率，确保为企业录用到合格的人才。新员工试用期间，由部门经理不定期的和新员工沟通交流，随时了解员工状态，对新员工在试用期的表现做出相关评估。
四、 人力资源管理的强化
(1) 实现人力资源管理的制度化，保证人力资源管理的科学性。
① 在人事任用方面，员工培训方面，薪酬考核方面等建立相应的规章制度，并在实施的过程中不断的完善，使各个方面都能够“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，并协助各个部门组织员工学习企业规章制度，提高员工的规范化意识。
② 就团队建设、薪资福利、奖惩绩效方面进行相关的调查，进一步完善员工转正、加薪方面的制度。
(2)完善企业沟通机制，确保沟通渠道的畅通。
① 加强信息的反馈建设，开通企业热线，积极听取员工对企业管理的理解和建议，对一些合理化建议积极采纳。同时，不定期的进行员工满意状况问卷调查，全方位的了解员工对企业的满意程度，并及时的向决策层反馈，提供改进建议。
② 定期举办各项活动，培养员工之间的亲切感，加强团队合作，相互协调教育，增强集体意识。
(2) 以人为本，以人才为本。
① 进一步规范企业的用人、留人机制，做到以人为本，以人才为本，把人才管理看作企业的战略支持，抓好人才队伍的建设。
② 各级部门应重视人才管理的工作，提高对人力资源管理，特别是人才管理的认识程度和执行能力。
(3) 把培训作为企业的责任，建立培训管理新概念。
① 实现培训管理的多角度化，使培训工作由广泛性和针对性相结合，既要保证全员对培训知识的掌握，又要针对不同人的需求，进行系统的培训;将岗前培训和岗中培训相结合，保证培训工作的连续性和完整性;通过对培训需求的调查，制定出具有实效性的培训项目，使培训结果对实际工作起到实质性的指导和推动作用。
② 根据企业的发展计划和经营目标，前瞻性的分析思考企业潜在的人力资源需求状况，组织人力资源开发和相关培训工作。
③ 提高企业全员的培训意识，将培训工作作为企业一项长期的战略性的工作去抓。
人力资源工作计划 篇2
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
5、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；
6、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的`不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理；
协同责任人：人力资源部经理助理；
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
人力资源工作计划 篇3
一、目标概述：
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流淌比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流淌控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不顺应工作而离职人员）年流淌争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，认识劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、详细施行方案：
1、xx年12月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、xx年全年度保证与触及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、为有效控制人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格检查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和检查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。
三、施行目标需注意事项：
1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、人员流淌率的控制要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，轻易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流淌率过高轻易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的认识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时辰注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流淌。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、施行目标需支持与配合和事项和部门：
1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、控制人员流淌率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。年度人力资源部工作目标之九：
本部门自身建设一、目标概述：
长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自建立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关怀。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设特别重要。因此，人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简朴的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。
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