【精华】人力资源的工作计划4篇
时间过得太快，让人猝不及防，很快就要开展新的工作了，该为自己下阶段的学习制定一个计划了。计划到底怎么拟定才合适呢？以下是小编整理的人力资源的工作计划4篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源的工作计划 篇1
（一）人力资源配置
一、目标概述
20xx年人力资源部需要完成的人力资源配置目标，是保证公司日常生产销售工作顺利进行。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部要按照既定组织架构、各部门各职位工作分析和部门用人需求，招聘合适的人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、适时解聘。
二、具体实施方案
1. 解聘
1月辞退四级技术工60人。
3月辞退五级技术工57人，六级技术工32人，高级行政管理员5人，中级职称行政管理员10人，销售业务员3人。
本年度计划发生的解聘费用为100000元。
2. 人员招聘
1) 计划采取的招聘方式：参加人才交流中心招聘会
2) 具体招聘时间安排：
3月招聘一级技术工89人，初级职称行政管理员6人，无职称行政管理员9人。
3) 计划发生招聘费用：70000元。
三、实施目标注意事项：
1. 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2. 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人事主管
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1. 各部门应在20xx年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2. 行政部应根据公司20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
（二）员工培训与开发
一、目标概述：
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1. 根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划
2. 采用培训的形式：企业内部培训
3. 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：品质管理、生产管理、财务管理、计算机知识、采购与谈判、技术培训等。
4. 培训类型：升级培训、继续培训
5. 培训具体安排： 10月对一级技术工49人，高级职称行政管理员3人，中级职称行政管理员8人进行培训。该批人员12月末结束培训，技术工人等级升至二级，中高级职称行政管理员维持原等级。
6. 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
7. 培训费用： 23000元。
三、目标实施注意事项：
1. 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
2. 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：培训主管
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1. 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2. 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
（三）绩效评价
一、目标概述：
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
20xx年，人力资源部在20xx年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力资源部和各部门进行绩效考核。
2. 主要工作内容：依据绩效评价标准，对全体职工6个月以来的工作表现、工作业绩进行评价。
三、实施目标注意事项：
绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
绩效评价需要各个部门的经理和主管在考核前进行宣传，并配合人力资源部进行评价工作和反馈工作。
人力资源的工作计划 篇2
1、不要想着一下子把各个模块全部做起来，不现实的，而且很累，推行不下去。首先从招聘和薪资开始吧。第一个要做的不是马上动手，而是建立你的团队。我就是因为孤军奋斗而搞得自己精疲力尽的。先找两个人，一个做招聘，一个算工资和考勤，你的主要精力就放在指导和完善上面。首先是让做招聘的协助你完善招聘渠道，安排她做好渠道维护和信息统计。并且指导薪资专员做好各方面的用工风险规避，特别是合同管理和假期考勤。这时候你会发现，其实带下属很有难度，但是很有效。平时给她们安排作业----看书!指定几本好书让他们在指定期限内看完。别担心，下属肯定会照做的，而且不会觉得反感，他只会认为你是在培养他。
2.、定期和下属沟通，特别是看完书之后，听听他们的想法，探讨一下如何把好的东西用到现在的工作中。让他们来讲，你来引导。估计2--3个月，基本的人事工作就没什么问题了。3个月之后你就可以指导招聘专员开始完善人员测评和编制工作说明书了。
3、你自己的主要精力除了做指导之外要放在两个方面。一是制度的撰写。把你们确定下来的流程和规定一定要写成制度，比如招聘管理规定和员工考勤管理办法，并且在全公司宣导下去，这样再出现纠纷的时候别人才能服你，而且有利于你工作的开展。二是员工培训。一定要亲自制作新员工培训资料，并推动实施，只有这样，新入职的员工才能稳定，减轻招聘压力，并且经过一年左右公司慢慢的会在你的引导下形成新的行为规则。
其实要做的事情实在很多，有机会可以多探讨，相互学习
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
人力资源的工作计划 篇3
一、加强依法行政的基础性建设工作。落实行政审批、行政服务改革各项要求，做好日常法律审查和法律支持等各项工作，做好行政复议和行政诉讼应诉处置工作。
二、开展行政处罚案卷评查工作。对相关的执法案卷进行定期评查并出具评查报告，对于优秀的执法案卷编制案例汇编，并对优秀的办案人员进行表彰奖励，通过案卷评查达到交流学习、规范提升的目的。
三、更新完善劳动普法宣传单张和手册。根据20xx年普法工作实际及企业普遍出现的问题，结合新出台的劳动法律法规及司法解释，制作劳动普法宣传系列主题单张，其中包括工资主题、工时主题、规章制度主题、劳动合同主题、疑难问题主题，以简明扼要的'宣传载体通过日常巡查向企业发送，寓普法于执法之中，低成本高覆盖地延伸宣传阵地。
四、继续深入开展重点企业普法培训班活动。进行普法模式创新，拟采用购买服务的方式组织普法培训班，聘请外部专业律师或专家学者担任讲师，开拓劳动普法新视角，丰富劳动普法内容。
五、探索劳动普法载体创新。设立劳动普法官方微信平台（如“罗湖劳动普法公众号”），通过企业关注定期发送劳动普法专题和劳动法律动态，降低集中普法授课给企业、政府双方带来的人力成本、时间成本和路途成本。
六、创新形式开展干部职工学法活动。制定主题定期组织我局干部职工开展“法制讲座”、“法制培训”等沙龙活动。邀请外部专家论道的同时，发挥干部职工专长，探索建立“职工讲坛”，请具有专业特长、实践经验的同志为大家讲课。
20xx年，在历史积案及新增案件“双多”的重压下，我院以加快案件处理速度为工作重心，全面实现案件办理“零超期”。20xx年我院将围绕“提升办案质量”为主要思路，实现 “五化”仲裁，即电子化仲裁、效率化仲裁、标准化仲裁、服务化仲裁、预防化仲裁。
（一）电子化仲裁
一是依托劳动人事争议调解仲裁信息系统，规范调解仲裁信息系统的信息录入，将受理通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁裁决书等法律文书及证据清单上传至系统，将纸质的案件以电子化的形式呈现出来，方便案件信息的查询、统计、筛选及加强案件督查督办等；二是拟开通案件基本信息向社会公开查询功能，加强外部监督，以阳光化仲裁为切入点，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手机公众号，实现仲裁信息一键通的移动办事模式。
（二）效率化仲裁
坚持过去一年在提高效率方面所取得的经验，继续加大调解力度、精细办案流程管理、加强案件关键节点的督查督办，缩短办案周期，确保案件能够在法定审限内办结。
（三）标准化仲裁
通过案件讨论、疑难问题研讨、交流学习等形式建立健全统一规范的办案标准，重点推行“标准化论理”办案模式，增强工作的规范性，提升群众的满意度，实现标准化仲裁的目标，为办案效率和质量双提高保驾护航。
（四）服务化仲裁
一是充实区电子政务网“公共服务”板块有关劳动仲裁业务部分，通过生动活泼的动画等形式让办事群众了解仲裁的有关规定及办理仲裁业务的流程，同时将办理仲裁业务所需的表格全部上传至该网站，方便群众办事；二是继续完善法律援助服务入驻仲裁立案大厅平台，为当事人提供一站式、全方位的法律援助服务；三是优化立案大厅的办事指引，比如仲裁申请书样板的改良等，为当事人提供更便捷、高效的服务。
（五）预防化仲裁
增强仲裁预防争议的能力，探索通过购买服务的形式引入劳动法领域的专业律师团队或企业培训机构成立仲裁案后服务团队。重点针对劳动争议多发企业，进行有针对性的案后服务，加强企业劳动争议风险防控能力，提高企业自身化解劳动争议的能力，从源头上预防劳动争议。
人力资源的工作计划 篇4
20xx年，大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下，科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划，人力资源部也同样需要工作计划，为了在20xx年里，让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划。
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本，做好20xx年个人工作计划。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
一、互联网时代的特征
作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关hr369.com利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。
（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
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