企业人力资源管理
企业人力资源管理 篇1
一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数
问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点：
这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：
（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的`设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
企业人力资源管理 篇2
在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。”
在某国企工作的`王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。”
问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？
企业人力资源管理 篇3
论文摘要：心理资本在企业人力资源管理中正在扮演着越来越重要的角色。分析了心理资本的概念及其要素，探讨了心理资本在人力资源管理中的作用和影响，并重点研究了心理资本视角下的人力资源管理策略。
论文关键词：心理资本;人力资源;心理干预 随着社会经济的快速发展以及全球化竞争时代的到来，越来越多的企业人力资源管理者开始逐步认识到员工心理资源是组织获取竞争优势的又一重要来
4。众多研究也表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要4泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。心理资本理论是近几年来西方人力资源管理研究的热点问题，心理资本的概念也正是在这样的背景下提出来的。
1、心理资本及其要素
心理资本是超越人力资本和社会资本的'一种核心心理要素，通过投资并开发”你是谁”来获取竞争优势，其基础由”你是谁”组成而不是”你知道什么”或”你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，并形成组织竞争优势。 由于心理资本的内容比较广泛，因此确定其要素选择标准是非常有必要的。蕴怎贼澡葬灶泽等人从积极组织行为学的角度出发，认为心理资本的要素选择标准至少有以下几点：淤组织行为学研究领域中积极、独特和具有动力作用的要素;于具有理论与研究依据;盂可以有效测量和评价;榆属于能够被开发和管理的心理状态品质。这些选择标准的提出使心理资本研究有别于那些具有积极导向的大众化文献或读物对积极心态的倡导，也有别于那些宏观积极组织研究。另外，研究者还指出，心理资本是基于状态的，那些相对固定的特质性自我评价不能包含在心理资本的范畴中。例如，良心、自尊、积极情绪、情绪智商等，尽管都有其理论研究背景，而且也可以有效测量，但是不易开发、改善与管理，因此不应该属于心理资本的内容。也有研究者认为，某些基于特定任务的心理状态变量也不能作为心理资本的内容，如自我效能感等。
2、心理资本对人力资源管理的影响
2.1心理资本在管理中的应用 在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续获得、开发并有效利用员工的心理资本，谁就能在激烈的市场竞争中处于主动与优势地位。
从这个意义上讲，谁能赢得心理资本，谁就能在未来的竞争中获胜。这个结论不仅适用于个体、群体和组织，甚至还适用于国家和社会在当今企业出现的许多问题，其实都不难在心理资本管理中找到答案，因此如何通过各种措施来提升员工的心理资本水平，己经成为当前企业尚待解决的重要问题。只有从员工和企业互动的角度来探索提升心理资本的途径和措施，将组织主导与个人主导的心理资本管理策略相结合，并结合制度化的心理资本管理系统建设，提升员工心理资本的措施才会取得成效，组织获取持续竞争优势的目标才会实现。
2.2心理资本对人力资源管理的启示 首先，心理资本与职位分析是高度相关的。心理资本与职位分析的关系主要体现在任职要求上。传统任职要求注重个体的知识、经验与技能等素质，未能把有关个体积极心理状态的素质要求纳入其中。基于心理资本的职位分析应该尽力挖掘工作岗位所需要的积极心理状态素质，并予以分级量化。
企业人力资源管理 篇4
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的'高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”……
问题：试用人力资源管理相关理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
企业人力资源管理 篇5
关键词：大数据；人力资源；人力资源管理
一、大数据时代的到来
近几年以来，随着新媒体和互联网的出现，新型媒体的融合趋势越来越明显。大数据也成为了一个新型媒体的代名词，曾经美国的互联网数据中心的一些相关数据显示，每年网上的用网人数达到了50%以上，而且每两年就会翻倍，所以，现在90%以上的数据也产生了。研究机构Gartner定义“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产，是新时代的表现。
我们深处数据时代，企业要想做大做强，就必须利用大数据，使之成为自身发展的动力，要学会理解数据，运用数据，相信数据，企业管理者更要学会掌握这些技能人力资源管理领域同样必须掌握大数据。我们要把大数据的思想和理念运用到人力资源管理的工作中去，利用大数据的价值来促进企业人力资源管理工作效率的提高，同时这也是目前在大数据时代人力资源管理工作的心得改革。
二、大数据的价值
（一）数据的高透明度及广泛可获取性
一部分的新媒体已经大多数的广泛使用大数据了，而且很多通过一些供应商和链接来得到一些数据，并制作成自己想拥有的产品来吸引受众。举个例子，汽车属于先进制造业，它的全球供应商同时生产着成千上万的部件。有些平台其实是大多数公司早期就已经合作过的，而且也进行了一些相对应的设计和合作，开发新的产品。
（二）决策验证对竞争方式的影响
大数据已经在所有的公司决策中占有关键性的位置。只要公司发生一丁点的改变，那么那些大数据都是可以进行控制并分析的，公司也可以通过大数据进行分析取证验证，然后完成相对应的措施。所以，大数据的应用对于企业所产生的作用主要包括：有些企业一直以来面对客户，并在较长一段时间内利用大数据来对用户进行定位、和细致的划分。大数据使用户的细分和定制获得了更精致的体验，也使其更加的个性化。对于下一代零售商来说，他们可以利用互联网的点击流来查看某些个人用户的行踪，对客户的需求更加了解，并还可以模仿客户的行为。
（三）大数据对管理的改变及替代作用
大数据的很多应用都可以通过计算的方法来减少不必要的资源浪费。有一些公司利用大数据进行分析，算的生产线上的数据来调节减少自己不必要的资源浪费，这样人力物力财力都可以得到节省，而且成本大大的缩短了，产出量就大大的增加了。大数据不仅得到了广泛的应用，而且还出现一些新的公司，他们所建立的信息群组都可以驱动公司的有效运转。很多公司因为大数据的关系，发挥了一些不可替代性的作用，并创造出了没有大数据所能够创造出来的东西。
三、大数据应用在企业人力资源管理中的作用
（一）大数据应用使企业人力资源管理互联网化
大数据的得来主要是依靠一些数据分析作为自己的基础，然后通过数据对人力资源进行有效的分配，拓展，形成一个良好的系统，这样人力资源方面的信息能够更加充实，而且还能够提高效率，数据的利用也就有了一定的价值性，所以，人力资源方面的管理，越来越客观。
（二）大数据应用为组织人事工作提供更加全面的量化参考
“大数据”的分析法，能够对人员管理的方面进行精准的分析以外，还可以通过预测、考核、整理等措施得出一个有效的结果。然后，根据人力资源方面的情况，进行深度的分析和挖掘，形成一个良好的系统的方法，来做到人力资源方面的有效管理和集中，而且大数据在此方面的应用，也能够为组织人员提供一个全面系统的考量。
（三）大数据应用能建立有效的人才数据管理模型
在大数据时代，人力资源管理中，人才的核心竞争力已经不同于以前，发生着重大的变化，数据的重要性逐渐上升，成为企业核心资产。企业信息资源的核心载体不再是员工的大脑，而变为各种各样的数据，数据来源于企业的全部信息，都可以通过各种方法录入终端成为大数据，然后对其进行存储，最后再通过具体所建立的数据管理模式来进行研究和分析，最终进行导出。
四、企业人力资源管理中大数据的内容
（一）记录员工基本信息的原始信息
这些数据当中包括了一些人员的个人信息和隐私，这些数据，完美的记录下了员工从一开始的任职到后来的成熟的每一个阶段，而且也记录了人员工作方面的内容，真实反映了员工的工作之余，也体现了员工的个人素养，所以，在招聘的时候，这些数据都能够提供一个完美的参考资料供人员参考。
（二）员工受训情况的能力数据
这些数据除了记录员工的情况之外，还有一些员工的培训经历，进行有效的考核和测量。
（三）大数据还能展现员工的工作效率
这些工作效率主要包括一些工作完成的情況，工作过程中所造成的量的一个考量。数据不仅提供了一个全方位的数据，还能够为培训进行一个系统的策划。
（四）大数据也预示了员工的潜力
大数据通过分析员工的工作效率和人才素养，能够发掘出员工存在的潜在的能力，并提供相关的意见，对员工进行修改。
五、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题
（一）权衡大数据带来的收益与支出
目前很多中小企业没有形成自己的核心竞争力，盲目的跟着一些大型企业进行模仿。认为自己拥有了大数据，也就拥有了跟大企业等同的技术和数据处理，不能够很好的理解大数据而且对大数据进行盲目的使用，浪费了人力物力财力，也浪费了自己的数据分析。这种行为完全没有进行一个合适的使用，只会对企业造成一定的负面影响，不会对企业有着好的发展。所以，中小型企业在发展过程中，应该多多学习，考虑自己公司的内部情况和人力资源方面的情况，再进行大数据的有效分析和利用。
（二）人力资源的共享与安全问题
到目前为止，我们对于大数据有了足够的了解和分析，那么也应该根据我们所对应的了解提出一些建议和措施，并不断的更新大数据在中小型企业的各方面的应用。由于很多人力资源方面的问题没有得到解决，所以还需要一些大数据的分析和预测，来对人力资源方面的管理进行有效的.整顿并提供相关的对策。如果能够加以创新，建立一个更系统更完美的人力资源管理系统，那么也就可以促进企业的发展，能够促进社会的发展。一些公司如果加以利用这些大数据的分析，不仅能够掌握将来面试的员工的资料和个人信息，而且还能够设置一些权限的问题，防止别人入侵系統造成不必要的麻烦。
六、企业人力资源管理应用大数据方式
（一）利用大数据简化公司的招聘流程
可以利用大数据来对公司的招聘流程进行简化，同时包含招聘什么员工，发给他们多少薪水，哪些员工可以升职，哪些需要离职等这些问题，所有的决策都会有数据的支持，同时人员决策和工程决策的标准是一样的。
（二）利用大数据搜寻潜在求职者
互联网时期，每个人或多或少的都在网上留下了自己的个人信息或者是自己阅读的偏好，包括自己平常喜欢阅读的内容种类、自己浏览的历史记录等信息。这些信息通过分析，都可以对他的性格、兴趣、能力做出一定的检测，帮助企业选择更高效的人才。所以，通过搜索引擎，就可以自动匹配一些岗位所需要的人才，并依照企业的需求进行合理的配置，让企业一目了然的知道自己所需要的人才种类。然后根据个人的职业背景、性格爱好、曾经的工作经验、曾经的奖惩殊荣、还有个人的求职意向等模式来确定企业所需要的人才，方便企业选择。这种数据的使用，不仅可以节约成本，也可以为企业招聘人才节约了很多的时间，还能够提高效率，改变了以往在传统人力资源方面的招聘人才的经验，能够促进企业的发展。
（三）利用大数据对员工进行监控
电脑、手机等智能化机器的使用，都可以利用大数据进行监控，对使用人的监控。通过这些数据，分析使用智能软件的员工建立一个行为模式，知道员工都在干什么，员工与员工之间的互动，与上级的互动。这些数据的使用，都可以为企业解决很多的问题，并能够在最后的评估当中有一个参考价值。
大数据时代下，人力资源管理工作主要的工作内容其实已经不局限于人跟人之间的交往和联系，同时更包含人自身对大数据的分析和整理，并对大数据进行利用。正是由于大数据的存在，员工的表现能够被科学的数据化，录入系统并进行保存，因此，总的来说，人力资源管理部门利用大数据的最终目的还是为了对员工进行管理和考核，并对员工对企业发展的作用和表现进行具体考察。通过大数据的科学分析，人力资源管理部门对员工的考核和分析会更加的科学和公正。因此，这也是在人力资源管理部门中，大数据对其所具有的独特价值。
参考文献：
[1] 和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，20xx（63）.
[2]王姗姗.大数据时代对人力资源管理的影响[J].中国管理信息化，20xx（04）.
[3]李越恒.企业人力资源管理基于大数据的“挖掘”[J].人力资源管理，20xx（02）.
企业人力资源管理 篇6
前言
在目前社会中，人事档案仍是个人信息的主要载体，它是对任何一个公民的学习经历、社会关系和思想言行方面的文字记录，而在企业中人力资源管理中的重要工作之一就是档案管理，随着企业结构的多元化和市场经济下对适合的人才的渴望不断增加。因此，完善的人事档案管理工作才能够有效完成的基础人力资源可以将档案作为企业对工作需要和员工能力综合匹配的用具，对于企业的结构改革和中层员工的选拔，员工的定向培养等都具有非常重要的参考价值。
一、人事档案管理对人力资源管理的意义
1、防止人才埋没
目前企业能够依靠的手段就是通过人事档案，来了解人才过去的受教育情况，工作经历以及现在的生活状况，来考虑今其后是否适合企业工作。因此，一份真实有效的人事档案能才能帮助企业得到人才真正的信息，才能帮助企业发现人才，了解人才，留住需要的人才，以及防止内部人员的埋没。
2、妥当调配人力资源
有效的人事档案管理可以让企业更加合理的安排员工，在对每个员工都有了深入性了解的基础上，对员工暗器能力进行合理安排。科学、严谨的人事档案管理可以在企业内进行准确的人才配置，还能完成人力资源的信息共享，依据不同员工的特长充分发挥人才的相对优势，促进人才在各个部门都能够有良好的工作氛围，从而推动企业的快速发展。
3、制定人力资源计划
对于人才资源需求最大的区域一般都是数是来自于企业内部，严谨的分析人力资源档案有助于企业对人才需求进行及时了解，最终对人才资源计划予以合理制定。只有在科学、严谨的获取人事档案的基础上，才能为人力资源需求做出更为准确、有效并且科学的预测。
二、人事档案管理对人力资源管理的影响
1、得不到有价值的人力资源信息
目前企业中的人事档案中的材料大多过于陈旧，大多事以员工的历史的记录为主，因此，企业很少会重新翻阅，而是不断更新新的`资料，很少能够了解到员工近期的个人状况，以至于人力资源管理部门无法从这些库存档案中发现能够反映员工状况，进步过程的有效资料，导致企业在需要内部分配、提升的阶段，不能得到可靠的依据。
2、阻碍对人力资源的配置
首先，真实性是人事档案的最基本的特性，现在社会企业中由于个人信息的不真实以致企事业单位用人失误的现象频繁发生，杀之不绝，这些不真实的信息将会使得人事部门无法对职工进行正确的评估，进而无法对企业的人力资源计划中涉及到的人员配置、员工升职和离退休计划等进行正确的拟定，更对企业当前及未来的人力资源需求预测带来负面影响，使企业与其真正需要的人才失之交臂。
3、大幅度降低人力资源管理部门的工作效率
首先，由于人事档案中的材料过于陈旧，而新放进去的材料也是一些程式化的记录文件，能够真正的反映当事人最新动态情况的材料是相当少的，因此人力资源管理部门要想从这些繁多且复杂的人事档案中获取对企业有价值的信息，需要做很多方面的删减和调查工作，这无疑会增加人力资源部门的不必要工作量。而传统的人事档案大都采用纸质档案的管理模式为主，但是伴随企业职工流动性的上升，同事也为人力资源管理部门翻查人事档案的过程带来很大难度，浪费了大量的人力物力，直至导致人力资源部门管理的效率低下。
三、提高人事档案管理的方案
1、提高负责档案管理的人员素质
做任何工作，首先都需要员工的认真、负责，人事档案管理工作更是如此，为了对企业每一位员工更好的负责，这个岗位的担子只会更重，因此提高企业所有负责人事档案管理人员的素质势在必行，在人事岗位也要设定适合的提升、淘汰责任制，定期进行职业培训，不光要提高员工的专业知识、技能，提高他们的职业道德水准、责任心，培养其爱岗敬业精神才是重中之重，打破人事岗位是闲职的思维理念，提高员工的服务意识，才能真正的对企业每位员工负责。
2、加强人事档案的真实性
在目前企业的人事档案管理工作中，应及时进行档案平台的更新换代，为了能够使人事档案管理工作更加制度化以及法律化，要与时俱进，建设更为先进、严谨、科学的人事档案管理制度。提高企业档案传递以及登记制度，采用动态管理和考核，一旦发现人事档案的遗漏和丢失，能够及时修复漏洞，找回丢失资料，是的企业能够随时随地，在需要的时候获取到需要的信息，完善人力资源管理工作，能够最大程度帮助企业提高工作效率。四、结语目前，在市场经济飞速发展的大环境下，研究怎样掌握真实的人事档案可以说对企业发展有着相当重要的作用，更是提升人力资源管理效率的一个有效途径，能够使企业在需要的时候，科学、严谨、及时的完成对人员的调配，因此，如何清楚的认识到目前人事档案管理的弊端于漏洞，并加以完善，成为了企业保持健康，具有市场竞争力的重要因素。
企业人力资源管理 篇7
人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。河南省是农业大省，作为河南省省会城市的郑州市的企业多属于纺织食品之类的轻工业，企业规模多属于中小企业。为了解郑州市中小企业人力资源管理现状，本团队选取较具有代表性意义的郑州市香雪儿食品公司（该公司之所以具有代表意义，是因为该公司属于发展较好的食品企业，企业规模为中型企业，比较能代表郑州市中小企业的发展状况）开展企业人力资源管理状况的调查，以期管中窥豹，对郑州市整个中小企业人力资源管理情况做一了解。本团队于20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日对香雪儿公司展开调查。本次调查主要采用访谈法，问卷法，查看工作日志等企业文字资料等方法，通过调查发现企业人力资源现有情况，总的来说按照现代企业要求，香雪儿公司的人力资源管理状况未达到合理水平，存在许多问题和不足。但是由于香雪儿公司本身规模不大，人才结构也相对较好，所以香雪儿公司的人力资源状况较能适合自身发展需要，有一定优势。我们现将香雪儿公司人力资源现状，优势，不足及改进策略形成调查报告如下。
一、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理基本状况：
1、企业组织结构及员工人数。郑州香雪儿食品有限公司实行总经理负责、董事会决策制，下设业务部、企划部、综合行政部、营运部、财务部、生产部、技术开发部，共 7 个职能部门，以层层管理，责任到人为管理模式。现有各类员工400多人。
2、企业人才素质情况及人才结构。郑州香雪儿食品有限公司具有中专以上学历100多人，中级职称以上的技术人员30多人。
3、人力资源的开发和培养体系。郑州香雪儿食品有限公司并不具备完善的人力资源培训和开发体系。企业只有针对一般职业技能掌握和企业管理制度的短期不定期培训。对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握,培训方式以师徒之间的“传、帮、带”为主，也有少数的集体培训。
4、企业人力资源管理管理方式和激励机制。郑州香雪儿食品有限公司员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下，员工对工作的服从和完成任务的效率,因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。这种激励方式对目前的香雪儿公司来说还算适合，但一旦企业发展壮大，这种激励方式便会暴露很多不足。
5、企业目前缺乏完善的人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性。
6、员工流动率高。郑州香雪儿食品有限公司员工流动率高，需经常招工。
二、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理优势
郑州香雪儿食品有限公司作为中小企业，船小好调头，它的'人力资源管理有其自身适应性和灵活性的优势，正是这种优势保证了中小企业的发展。具体有以下几点：
1、企业经营权集中，决策效率高。郑州香雪儿食品有限公司规模小，产品类型简单，便于企业决策。
2、员工数量少，管理层对员工比较了解，有利于实现人尽其才，人岗匹配。
3、员工数量少，管理方式简单，有利于降低企业成本，提高企业受益，促进企业发展。
4、制度灵活，便于企业及时调整发展战略。
5、重视企业文化建设，调动员工积极性。
三、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理劣势
郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理状况虽然有一定优势，但其不完善的人力资源管理机制必然存在很多不足。
1、缺乏人力资源战略规划。郑州香雪儿食品有限公司未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划, 在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。导致人才结构不合理，人才容易流失。
2、管理方式落后,激励机制不完善。郑州香雪儿食品有限公司以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段是对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备,使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,挫伤了员工的积极性、主动性和创造性,不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全,使企业留不住人才,也造成了企业的人才损失 。
3、缺乏完善的人力资源的开发和培养体系，培训与发展机会缺乏。郑州香雪儿食品有限公司片面追求降低成本，对员工的培训仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
四、郑州香雪儿食品有限公司人力资源管理问题解决办法。
针对调查中郑州香雪儿食品有限公司出现的问题，我们提出以下解决办法：
1、树立正确的人力资源观念
(1) 郑州香雪儿食品有限公司要树立人才第一的理念
(2) 郑州香雪儿食品有限公司要进行战略人力资源规划，建立与市场需求相适应的人力供应机制
2、强化企业内部人力资源管理的战略职能，建立健全人力资源管理制度，提高体系设置的科学性
(1) 郑州香雪儿食品有限公司要根据企业发展需要，改善组织结构的设置
(2) 郑州香雪儿食品有限公司要提高招聘的准确性，加强对员工的控制，避免裙带规模扩大
(3)明确规章制度，为管理提供依据，科学化管理
(4) 郑州香雪儿食品有限公司要重视对员工的培训开发，形成良好的学习氛围。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。
(5)综合多种激励措施，建立科学的薪酬体系。郑州香雪儿食品有限公司要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相结合。
通过本次调查，我们感受到：人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，企业要实现持续快速发展，必须坚持人才为本,重视员工在企业中的价值，真正使人力资源管理发挥最大的效用。
企业人力资源管理 篇8
1、员工想离职，公司未处理怎么办
员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。但是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗？
案例分析：从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的'慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。
2、新老员工工资不平衡，要怎么处理
某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出很多。许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要提出离职。出现这种情况，应该要怎么办呢？
案例分析：一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根据内部的公平原则（绩效）都是非常重要的，这样才有可能制定出激励员工的薪酬体系。
3、技术骨干转型管理不适应要怎么办
小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，因为涉及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所常常所喜欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才能留住这个核心员工呢？
案例分析：职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要让其成为不合适的管理人员。
企业人力资源管理 篇9
摘要：随着社会的不断发展，高技术企业的发展也有了很大的进步。但由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点使得高技术企业在激烈的市场竞争面前受到国内竞争对手和国外竞争对手的双重打压，尤其是在中国加入世贸组织之后，这个竞争的趋势也愈演愈烈，而此时，如何能够在市场竞争中占据一席之地，这就需要高技术企业能够快速培养出一支数量充足、能够适应新世纪竞争压力的优质人才队伍。基于此，文中笔者就高技术企业人力资源管理给出了自己的一点意见。
关键词：高技术企业、人力资源、人才
一、前言
由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。
在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。
二、企业人力资源管理的重要性
高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。
面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。
具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。
三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略
高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的.组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。
1、将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理
态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们要更新自己的人力资源管理理念，要将“以人为本”的管理理念融入自己的日常人力资源管理中去，要从企业员工的需求和企业发展需求出发，不断探究切合高技术企业实际的人力资源管理工具，以提高员工的工作积极性，引导员工将职业目标向企业的经营目标靠近，如高技术企业人力资源部可以通过培训让每个员工清楚自己在企业中的职业发展通道，让员工在弥补自身不足获得成长的同时，也推动高技术企业不断向前发展。当然，将“以人为本”的管理理念融入企业人力资源管理也不单单体现在人力资源管理工具的开发上，它应该体现在人力资源管理每个细节中，如大到可以为企业员工搭建一个自我学习的平台，让员工通过学习不断提高工作技能，从而提高企业的生产效率，小到可以为员工购买x节回家的车票等，通过制定具体有效的福利制度以提高员工的归属感，从而提高员工的工作积极性。
2、合理控制人员流动
一定程度和比例的人员流动可以为高技术企业带来新鲜血液，从而可以保持高技术企业的创新活力，在激烈的市场竞争中处于领先地位。但是如果企业人员流动过于频繁，且比例比较大，则一方面直接带来的是高技术企业人工成本的增加，另一方面高技术企业员工的凝聚力将会大打折扣，因而如果要想提升高技术企业的人力资源管理水平，合理控制人员流动是高技术企业人力资源管理者必须得重视且要做好的一个环节。具体而言，高技术企业的人力资源管理者可以从以下几个方面加强把控。
第一是把控好“招募与甄选”关。招募与甄选是高技术企业为补充人力资源而开展的工作，它是高技术企业人力资源的入口，有关高技术企业对人力资源的各种需求都可以在高技术企业的招募与甄选过程中找到答案，因此，如果要控制高技术企业的人员流动，降低高技术企业人员的流失率，我们可以在招募和甄选人才时采用多种工具尽可能地将那些稳定性不高的候选人排除出去，这样通过招募与甄选进入公司的人才的整体稳定性就会较高。
第二是把控好“激励”关。在人才被引入高技术企业后，高技术企业的人力资源管理者应该要着重关注如何实现激励员工同公司一起成长，提高那些有才能的高素质人才的归属感，从而减少优质人才的流失。最后是把控好“离职”关。很多高技术企业都忽视员工离职手续的办理，一旦员工表明要离职，就将员工视为另类，然而对员工离职原因的探究工作却做得很少。笔者认为离职面谈应该是离职手续中必不可少的环节，只有这样高技术企业才能了解人员流动的真正原因，这样高技术企业的人员流失率才能得到有效合理的控制。
3、重视员工职场健康
员工职场健康是常被高技术企业人力资源管理者忽视的一个问题，但它确确实实正在影响着高技术企业的人力资源管理，而且它有可能成为高技术企业人力资源管理水平提升的重要瓶颈，如前段时间闹得沸沸扬扬的富士康员工跳楼事件，便是可以直接体现出如果员工一直处于不健康的职场中，其后果有多可怕。作为高技术企业管理者，我们一方面应该要关注员工工作时的安全与健康，实现安全生产;另一方面更应该关注员工工作之余的心理健康。具体而言，我们可以在企业中构建一整套员工健康检测管理程序及准则，同时充分发挥工会的作用，多开展有益于员工身心健康的活动，为员工营造一种家的感觉。
四、结语
综上所述。为了能够在激烈的市场竞争中保持竞争优势占据一席之地，高技术企业的管理人员就一定要对企业的人力资源进行科学管理，转变人力资源管理理念，切实将“以人为本”的管理理念融入到管理实践中去，高技术企业走向可持续发展的重要保障。只有这样才能真正实现人力资源管理水平的提升，才能确保高技术企业在激烈的竞争环境中立于不败之地。
参考文献：
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[2] 张君立 郑美群：《关系资本对高技术企业竞争优势的作用机理分析》，《商场现代化》，20xx年11期
[3] 李会欣 邱阳东：《论战略性人力资源管理的作用和途径》，《商业研究》，20xx年03期
[4] 余江 方新：《高技术企业比较优势与竞争优势的转化：技术战略视角》，《科研管理》，20xx年04期
企业人力资源管理 篇10
【摘要】市场经济下的企业竞争，归根结底是企业之间抢夺人才的竞争，也是不同企业人才之间的竞争。因此，随着经济和管理实践的发展，20世纪以来，中国企业对人力资源管理的认识逐渐提升，企业中人力资源管理的地位逐渐提高。人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，应适当定位其在企业管理中的角色地位，以最大限度地促进企业管理的整体效果。鉴于此，论文针对人力资源管理在企业管理中的角色定位问题进行探讨，希望能够为企业管理者定位人力资源管理提供参考。
【关键词】企业管理；人力资源管理；角色定位
1引言
我国企业在现代化市场经济发展过程中，对于企业管理的要求在不断提高。企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，取得最大的投入产出效率。这其中，首要的就是人力资源管理，只有做好各专业各层级人才的选、用、育、留工作，才能保证企业各种资源的合理配置和各种业务流程的有效执行，从而实现企业的战略目标。
2当前我国企业管理中对人力资源管理角色定位存在的问题
2.1对人力资源管理的重视依然不足，人力资源管理体系不够完善
现代化企业的人力资源管理，更多的是为企业的建设和发展提供绩效导向、人员培训及人员规划。但有些企业对此认识不足，在管理过程中，比较重视技术、生产、财务管理和市场销售等工作，缺乏人力资源管理的意识[1]。主要表现在：企业各类管理的方式，多以命令和控制为主，侧重经济奖惩手段，缺乏遵从“以人为本”的原则，未充分能合理地设计管理流程；对员工的尊重和信任不足，难以充分有效地激励员工。甚至，有些企业，在缴纳社会保险、遵守劳动时间规定、实施必要的劳动保护等方面，忽视员工的法定权利。另外，许多企业未建立符合企业管理实际需要的人力资源管理体系，简单地侧重部分人力资源管理模块的功效。例如：将人力资源管理视为“招聘录用+薪酬发放+离职管理”之类。当组织结构相当全面、管理职能实现细化时，仍然没有完善的职位体系、绩效管理体系和薪酬体系，缺乏结合员工发展而设计的培训体系。
2.2企业管理人员的人力资源管理素质有待提升
当前，企业的中、高层管理人员，多数来自于核心业务专业领域，理工科专业背景较为普遍。由于我国多年来高等院校通识教育的缺失，致使部分管理人员的人文素质往往不够理想。而一般企业在管理实践中，对后备管理人员，并未提供系统而严格的管理学、社会学、心理学、法学以及人力资源管理体系等的充分培训。致使这部分管理人员在具体管理工作中，缺乏必要的心理行为学维度的考量，继而影响其在面试与人员甄选、下属绩效考评与辅导、员工激励、员工发展等方面的工作成效[2]。同时，人力资源管理专业人员的专业素质，也不容乐观。这一方面是由于，当前我国部分高校中人力资源管理专业的教育水平不高，部分教师缺乏管理实践经验，以纸上谈兵作为专业教学，脱离管理实际。另一方面，是由于部分企业的管理者对此认识不足，甚至认为人力资源管理工作缺乏专业深度和难度、缺乏管理价值，于是降低其职业准入门槛。
2.3人力资源管理角色定位不明确
人力资源作为企业各类资源中的首要因素，要求企业在管理过程中，应该将人力资源管理放在首要位置。但是，以我国现有的企业建设管理现状来看，在企业的日常管理中，仍有大量企业并未注重优化企业内部人力资源管理职能，使得人力资源管理在企业管理实践中，受到行政管理、企业管理、工会管理、宣传部门以及财务管理等部门和专业的挤压，其部分职能被肢解，或者过度简化和弱化。这种现象的存在，对于企业管理整体而言，是非常不利的[3]。另一方面，上述部分企业管理者，囿于其专业局限，对人力资源管理的认识不足，也部分地导致人力资源管理在企业管理中的角色定位不当。
3调整企业人力资源管理角色定位的主要措施
3.1优化企业人力资源管理职能
针对企业人力资源管理职能模糊的现状，应该结合企业实际情况，着重对企业人力资源管理职能进行优化。以企业的不同生命周期为例，处于生长期和发展期的企业，其人力资源管理多采取扩张策略，从侧重工作分析、招聘录用和新技能培训，逐渐向建立健全绩效管理和薪酬管理体系、加强员工发展转变。处于稳定期的企业，其人力资源管理更为注重工作多样性设计、合理轮岗、优化员工关系、促进企业文化传承等方面。处于衰退期的企业，其人力资源管理以收缩策略为主，多采取合并岗位、限制员工队伍规模，甚至裁员和再就业辅导等措施。另外，不同所有制企业、不同专业领域的企业，其人力资源管理职能也有明显差异。例如，劳动密集型企业和知识型员工为主的企业，在工作设计、绩效管理、员工培训与员工发展、薪酬策略、员工关系等具体方面，人力资源管理工作的重点和难点，都不相同。
3.2完善人力资源管理体系建设
企业的人力资源管理体系，如果过于简单，将不易满足管理需求。但也并非越全面越精确越好，只有根据企业当下管理实践的需要，建立具有一定前瞻性的`人力资源管理体系，不断地对其进行完善，才是最好的人力资源管理体系[4]。
3.3提升企业管理人员的人力资源管理综合素质
在企业管理实践中，应强调各级管理人员的人力资源管理素质的不断提升。首先，对于企业中非人力资源专业人员的人力资源管理素质要求，应适当掌握工作中需要的人力资源管理的知识和技能。例如，协助工作分析与设计、接班人计划、招聘面试技巧、编制本专业招聘考试试卷、专业课程的设计以及培训、绩效考评与辅导、下属职业发展指导、激励下属等。其次，对于企业中人力资源管理专业人员的素质要求。人力资源专业工作者应该具备以下通用能力：出色的人际沟通能力、符合法律与道德的思想行为、良好的思维逻辑与沟通能力、具备较为完善的知识结构与综合能力等。除此以外，必须具有人力资源管理的通用专业知识与能力，并且，应专攻数个人力资源管理方向，精耕细作，成为该方向上理论与实践相结合的专才[5]。
3.4合理定位企业人力资源管理
通用电气前CEO杰克.韦尔奇曾说,“要让企业能‘赢’，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它”。这充分说明人力资源管理直接关系到企业的战略实施。因此，应该确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。企业的管理者，在设计和调整组织架构和部门职责的过程中，应该结合管理实践，对此予以足够的重视。从技术角度，应依据企业战略规划，做好人力资源管理的短、中、长期规划，通过流程控制，保证人力资源规划的有效实施。
4结语
综上所述，有效的人力资源管理，必须为企业提供各类优秀而卓越的人力资源，保证企业实现其战略目标。通过本文的研究和分析，将调整人力资源管理在企业管理中角色定位的措施归纳为以下几点：一是优化企业人力资源管理职能；二是提升企业管理人员的人力资源管理素质；三是完善符合实践需要的人力资源管理体系；四是确保人力资源管理在企业管理中占据首要地位。
【参考文献】
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【2】董玉萍.论企业人力资源管理中的薪酬管理创新思维探究[J].消费导刊，2017,45(22)：145-147.
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【4】薛慧永.加强人力资源管理创新促进企业可持续发展[J].大众投资指南，2017,46(2)：159-161.
【5】任俊昌.从人力资源管理看企业劳动争议处理技巧[J].媒体时代，2016,41(1)：145-146.
企业人力资源管理 篇11
亨利·福特二世对于员工问题十分重视。他曾经在大会上发表了有关此项内容的演讲：“我们应当像过去重视机械要素取得成功那样，重视人的要素，这样才能解决战后的工业问题。而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。”
亨利二世说到做到，他启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司员工消极怠工的局面。首先贝克以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被“炒铣鱼”的顾虑，也善意批评他们不应该消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。他同时也虚心听取了工人们的意见，并积极耐心地着手解决一个个存在着的问题。贝克还和工会主席一道制定了一项《雇员参与计划》，在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。工人们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿着沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力，因而往往干得马马虎虎，影响了汽车质量，工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地面上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。另一位工人建议，在把车身放到底盘上时，可使装配线先暂停片刻，这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好，又能避免发生意外伤害。此建议采纳后达到了预期效果。
为了把《雇员参与计划》辐射开来，福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问井传经送宝。这充分体现了员工参与决策的重要性。
目前，福特公司内部已形成了“员工参与过程”的气氛。员工投入感、合作性不断提高，福特公司现在一辆车的生产成本减少了195美元。从福特二世和今朝重振雄风的事例中我们也可以得到许多关于员工管理的启示。
一、尊重每一位员工
这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。生产效率的提高，不在于什么奥秘，而纯粹是在于人们的思诚，在于他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神和对公司成就的认同感。我们从福特公司所获得的巨大成功中，大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则：
1、要使员工真正地感觉到自己是重要的
贝克经理在谈到自己对于员工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。”所以，他在与工人相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。这样，员工们就会以更加高昂的士气去进行工作。
2、要认真倾听员工意见
工作在装配线上的工人们由于天天与生产线接触，因而往往比领导更熟悉生产的情况，他们完全可能想到经理们所想不到的意见来提高生产率。此时，领导是否能够倾听工人意见是至关重要的。如果当员工找你来谈关于公司生产经营方面的建议，而被你拒绝的话，则会使他们的自尊心受到伤害，最终会影响企业劳动生产率的提高。
3、对每一位员工都要真诚相侍，信而不疑
人与人之间最宝贵的是真诚。只有建立在彼此推心置腹、真诚相待、信而不疑基础上的友谊，才能经得起考验。管理人员要是真正尊重员工，就必须与员工建立起这种经得起考验的友谊。这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问，与部属间兄弟般相处。
二、全员参与生产与决策
这一点是福特公司在员工管理方法中最突出的一点，公司赋予了员工参与决策的权力，缩小了员工与管理者的距离。员工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨“"全员参与制度”的实施激发了员工潜力，为企业带来了巨大效益。实践证明：一旦员工参与管理，生产效率将成倍提高，企业的发展将会获得强大的原动力。
“参与制”的最主要特征是将所有能够下放到基层的管理权限全部下放。对员工报以信任的态度并不断征求他们的意见。这使管理者无论遇到什么困难，都可以得到员工的广泛支持。同时，这种员工参与规管理制度，在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶层泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。
90年代，是企业分权、授权与自由的时代，我们应该紧握时代的脉搏，给职工权力，赋予义务，获得更多的支持与帮助。
三、造就新一代汽车工人
人才是成就事业的支柱，没有人才就是空谈。在当今新技术革命中，世界各国之间，或一个国家各企业竞争的焦点已经集中在人才上。这里的人才不仅仅指高水平的专业人才，而且也有一大批作为生产基础的高素质职工队伍。所以福特公司期望在今后10年内更换50%的工人，这些工作将由受过高等教育而又干劲十足的人担任。
当福特公司决定招聘工人时，应聘者趋之若鹜，远高于计划招聘人数，面对众多应聘者，福特公司采取了雇员筛选法，应聘者参加了3个小时的考试。这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者是进行初选。至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途的`求职者。最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工作。
由于福特公司注意网罗受到过高教育的人员，因此其新工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的。趋势。上过大学的约占1/3，有4年本科学位的约占4%，持中学毕业证书的人约占97%。都高出原有工人的比例。
制造业现在也不像过去那样被人瞧不起，不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如，威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生，却进入了福特公司的一个装配厂，虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生，但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。
同时福特公司正大幅度裁减管理人员，让工人自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品。无疑，在此方面，受到教育程度高的人具有一定优势。受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。对于造就新一代工人队伍这一方面公开招聘、严格筛选是应该令我们注意的。公开招聘制度是对人事管理上的权力主义、官僚主义的一种冲击和抑制，也是对个人主动精神的激励。
从以上对福特公司人事管理的分析中，我们可以看到能否采用正确的用人之道是一个企业成败的关键所在，管理不善是最大的浪费，即使拥有最先进的科学技术，也不能发挥作用，所以我们必须从人力资本的观点看问题，组织和管理好人才，只有这样，才能保证我们的事业欣欣向荣。
企业人力资源管理 篇12
摘要：随着科技的发展，互联网大数据时代的到来，给企业发展带来了巨大的压力。大数据常用技术主要包括数据采集、数据处理、数据存储、数据分析、数据挖掘等，大数据不仅能对基础数据进行精确的搜集，对能力数据进行分析，还能将具有发展潜力的数据进行挖掘，从而帮助企业人力资源部门的管理工作。当下我国企业人力资源的管理上还存在着较大的问题，阻碍着企业与社会的发展。本文主要讲述时下企业人力资源管理存在的问题，以及在大数据背景下企业人力资源管理的创新。
关键词：大数据；人力资源管理；问题；创新
1引言
人力资源管理是在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、培训、报酬等方式，对组织内外相关人力资源进行的有效的运作，从而达到企业或组织发展的根本目标。大数据指的是在一段时间内无法用常规操作进行捕捉、管理、处理的数据，而需要具有更强决策、洞察的海量信息资产。随着时代的发展与进步，在大数据的背景下，原始落后的人力资源管理模式并不能胜任时下的'大部分工作，企业有必要对人力资源管理部门进行全方位的管理与升级，从而保障企业在时代发展潮流中能充满发展的动力。
2人力资源管理存在的问题
2.1管理方式落后
在大部分企业的发展中，仍使用着老旧落后的管理方式，尤其是中小型企业。人力资源的管理主要是针对企业发展过程中对事物的管理,而大部分企业都将人力资源管理作为推动工作发展的辅助器，给员工制定出严格的管理内容，从而忽略了人性化管理也是人力资源管理的重点内容。这种管理陈旧的管理模式是现下人力资源管理存在的重要问题。
2.2管理人员落后
管理方式出现问题的原因，取决于管理人的思想观念。由于管理人员对人力资源管理并没有较深的研究和理解，而是将雇佣与被雇佣的传统思想，作为处理问题的中心思想，将员工的工作计划、工作环境都进行常规化管理。这种落后的思想不仅会使人才流失，还会严重影响企业的发展。
2.3内部压力问题
招聘也是人力资源管理部门的重点工作，在时下，企业市场竞争激烈，尤其是在人才资源的竞争问题上。大多数中小型企业由于自身发展原因，并不能给员工开出优渥的报酬，因此在人才竞争中处于弱势。不仅如此，大部分企业还使用着老旧的聘请方式，没有新意的聘用方式也会使人才资源管理工作出现危机。在长期不正确的人才资源培养方式下，还会给企业的运转造成阻碍。
3人力资源管理的创新
3.1提高数据利用率
在大数据背景下，可用对员工进行数据信息的搜集，来代替原始落后的专家分析理论，从而准确的了解员工的实际发展情况。同时在搜寻的过程中，要守着严谨、公平的态度，将员工的信息进行归纳总结，其中包括了：员工工作数据的搜集、员工兴趣爱好数据的搜集，以及员工生活模式的搜集，以达到全面了解员工的目标，也为人力资源管理工作提供数据分析。
3.2施行新型人才招聘
施行新型人才的招聘是人力资源管理部门改革的重要工作。在大数据背景下，大部分人才都可以通过数据分析，从而判断其基本信息，对一小部分不能完全了解的员工，可以邀请其加入网上社交软件中，通过日常的社交，来判断其言行举止以及处理事物的方式，最终提高人才招聘工作的质量。
3.3制定人性化管理
大数据可以对员工的工作能力以及发展潜力进行深度的分析，从而也可以帮助管理体制制定出多元化的奖励制度，对数据显示表现优越的员工进行报酬奖励等，还可以定制专门的良心合同，从而使员工能更加努力的工作。
3.4增强效绩考核
通过对数据的分析，可以将效绩考核工作进行分析和增进，全面考核指标，从而对员工的工作能力进行全方面的了解。
4结语
综上所述，现今大数据技术已成为整个人类社会所关注的焦点之一，无论产业界、科技界抑或是政府和民间，大数据技术都已经广泛渗透其中，并持续产生着重要影响。可以说大数据技术的理念已经从对待海量数据的新的态度和处理分析方法演化为一种应用资源或资产创造价值的生产方式，是同人类耕作、贸易等传统创造价值的方式同等的理念。随着时代的发展与进步，大数据时代的到来，给企业发展带来较大发展压力的同时，也给人才资源管理工作带来了新的局面，企业只有跟进时代发展步伐，不断改进自身人才管理机制，才能在时代潮流中激流勇进。
参考文献
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企业人力资源管理 篇13
摘要：人力资源是企业各种资源中最具有活力的资源，是企业战略管理中重要的工作内容。随着当前市场竞争的日益加剧，企业人力资源管理的重要性越来越突出。如此同时，企业文化对于企业的发展具有非常重要的作用，因此，基于企业文化的人力资源管理无疑对于企业战略目标的形成具有极大的促进作用。对人力资源进行了概述，阐述了企业文化的内涵，对基于企业文化的人力资源管理进行了详细探讨。
关键词：人力资源管理；企业文化；竞争力
在企业的发展中企业文化具有举足轻重的作用，事实上，企业发展的一个重要的核心竞争力就是企业文化。当前企业竞争越来越表现在企业文化的竞争方面。企业文化对于企业核心竞争力的提升起着基础性的作用。任何一个企业的成功离不开优秀的企业文化与资源管理。在企业的各种资源中，最具有活力的资源无疑是人力资源，所以，在企业的内部资源管理中，人力资源管理意义重大。企业价值创造的效率在一定程度上取决于人力资源管理的效率，对于企业的发展具有重要的影响。企业文化应用到人力资源管理中对于企业战略目标的实现就具有深远的影响。
一、人力资源管理概述
人力资源指的是企业具有的全部劳动力的总称，在企业中人力资源是最具活力的资源，其可塑性非常强。为了使得企业的正常生产经营的需求以及企业发展需求得到满足，基于现代科学管理措施，结合经济手段及以人为本的观念，实现有效管理员工招聘、培训与考核等，同时，正确引导员工的思想、行为，对于员工的人际关系进行处理，使得员工的主观能动性得到发挥，使得员工的内在潜力得到充分挖掘，最终可以使得员工的积极性得到提高，这就是企业人力资源管理。基于企业的人力资源管理能够对于员工和员工之间的关系、员工与工作的关系、员工与领导的关系等进行协调，从而使得企业战略目标的实现得到保障。
二、企业文化概述
企业在发展过程中积累与沉淀形成的企业文化，是企业经营管理理念的体现。对于企业而言，企业文化的核心是企业的思维方式与价值观念。实际上，企业文化指的是企业员工对企业的价值观念、行为准则、制度等的接受与认可。企业文化对于一个企业的员工具有极大的凝聚中作用，同时，能够使得企业员工的积极性提高，使得员工的创造性得到激发。企业所有员工具有共同的观念，这无疑是企业文化管理的核心，从而能够形成一致的价值观。在企业的全部活动中无不渗透着企业文化。企业文化作为一种管理理念，对于人的主观能动性给予肯定，基于文化对于员工的自觉行为进行引导，从而能够实现对员工的有效管理。
三、人力资源管理工作中企业文化的应用
1.基于企业文化的战略人力资源管理
企业的战略人力资源管理作为一个体系，对于基于现有基础的未来企业绩效最大化给予强调，对于企业的战略人力资源管理体系而言，包括了企业人力资源管理的方方面面，从员工招聘、员工培训、到员工关系管理、福利薪酬以及绩效管理等。战略人力资源管理基于具有相对独立又相互有机协调的职能环节在企业文化基础上共同运作，确保企业作为整体的竞争优势得到充分的发挥。企业文化和人力资源管理的关系非常紧密，两者密不可分。基于此，人力资源管理中企业文化的应用满足现代企业人力资源管理的需要，人力资源管理一旦脱离了企业文化，那无疑会造成识别。企业人力资源管理中应用企业文化，对于企业的战略人力资源管理的价值的理念，通过企业文化进行了规定。将企业的战略作为导向，利用企业文化的桥梁的作用，采取动态协同的人力资源管理方式，使得企业的竞争优势得到保持，并且能够使得企业的战略目标可以顺利实现，这是企业人力资源管理中应用企业文化的根本目的。企业人力资源管理中应用企业文化，应该对企业战略与企业文化有全面的认识。首先，对于企业的战略要深刻认识，对于企业战略目标应该明确，对员工的能力要求进行确定；其次，对企业文化进行全面认识。为了确保企业战略目标的实现，对员工需要具有的价值观、潜力进行明确，对员工的关系与行为要求进行明确。
2.基于企业文化的人力资源招聘
企业人力资源的获得以及配置是通过招聘实现的。在企业的人力资源管理中，招聘员工是一项非常重要并且也是经常性的工作，处于人力资源管理活动中的关键地位。基于企业文化的人力资源招聘，从企业实际需求进行人力资源招聘计划的制定，利用企业招聘工作流程的完善与健全，使得企业的人力资源招聘工作伸了完成，这为企业在日益激烈的市场竞争中招聘满足企业发展的人才提供了保障。在人力资源管理中，企业的人力战略招聘非常重要，因此，基于企业文化的引导，对企业外部环境的变化充分考虑，并且结合企业战略发展的需要，实现企业人力资源的招聘和企业其他人力资源管理实践活动的有机结合，从而使得人力资源管理中的各项职能活动可以相互依存，使得相互之间的协同效应得到充分的发挥。基于企业文化的人力资源招聘，对候选人才的态度行为、专业素质、价值观等进行全面考察，从而科学评判是否与企业的战略发展相吻合，实现企业和员工的共同发展。基于企业文化的人力资源招聘，在招聘的过程中，把员工对于企业文化的认同作为一个重要的依据。这是由于员工的态度以及行为满足企业战略发展时，能够对企业形成人力资源优势，企业文化对员工的态度与行为有着直接的影响，因此，进行招聘过程中，对员工进行筛选，选择认同企业文化的员工，使其能够迅速融入到企业的文化中，确保员工能够快速成长，进而为企业的发展提供人力支持。
3.基于企业文化的人力资源培训
企业的'培训指的是对于员工个体或者是群体进行有计划的知识与技能的传授，通过企业的培训能够使得员工对于知识进行掌握，从而使得技能得到提升，价值观得到促进。事实上，利用培训能够对员工的处理人际关系的能力、专业技能等都有促进作用。基于企业文化的人力培训，和对重视知识与技能进行培训的基础培训不同，立足于企业战略目标进行的基于企业文化的人力培训，首先对健全的培训计划进行制定，其次，站在战略高度将培训作为创造知识以及分享知识的渠道，利用培训能够使得知识得到创造与共享，无疑使得企业的竞争力提高。人力资源管理的一个有机构成就是培训。利用企业文化对企业的战略培训管理实践活动进行影响，而企业的人力战略培训实践基于员工人力资本素质以及员工关系的提高，使得企业具有人力资本优势，从而直接对企业的绩效进行影响，使得企业的竞争优势提高。企业的竞争优势与员工的行为对于企业文化以及企业的人力战略培训具有反馈作用，确保企业的培训工作能够不断进行调整。能否顺利实现企业的战略目标，直接受到和企业战略相匹配的人力资源的影响。企业人力资源满足战略发展的要求是一方面员工的节能满足企业的发展的需要，另外一方面，企业的战略目标实现需要员工价值观与行为的支持。所以，加强员工培训过程中，需要重视员工的价值观的培养。
4.基于企业文化的人力资源绩效管理
绩效管理指的是企业未来战略目标的实现，通过科学的方法综合评价员工的行为表现、工作业绩、工作态度以及整体素质等，通过进行管理能够使得员工的积极性与主动性得到充分调动。人力资源管理中的最重要的构成部分就是绩效管理。基于企业文化的绩效管理对于未来企业战略发展受企业未来绩效的影响给予充分关注。从企业战略角度出发的战略绩效管理，企业战略管理实践活动是基于企业文化的指导下进行的。利用评价员工的能力、行为等的实际表现和绩效计划，对于员工绩效行为存在的问题进行分析，同时提出解决的措施，确保员工的快速成长，使得员工的素质与行为满足企业发展的要求，从而提高企业的人本竞争优势。同时，员工行为的特征以及企业的竞争优势对于企业的战略绩效以及企业文化的实施有着反馈作用，促进企业绩效管理的不断调整。
5.基于企业文化的人力资源薪酬管理
基于企业文化的人力资源薪酬要求企业战略发展和企业的薪酬体系的制定实现统一。利用薪酬设计使得员工的工作积极性与能动性得到充分调动。薪酬管理功能的充分发挥，能够使得企业战略发展过程中，薪酬体系成为促进员工发展的有利工具。制定企业薪酬体系过程中的一个重要的因素就是企业文化。基于不同企业文化，企业的薪酬制度具有差异性。在薪酬管理各个环节中，基于企业文化的薪酬管理一方面要求基于员工的技能与知识对其薪酬进行制定，另外一方面，就员工对于企业价值观与文化的认同给予了强调。基于企业文化的薪酬对员工的行为以及态度给予了激励与约束，对于员工的小你管我进行引导，从而确保了企业和员工的共同发展。促进员工把满足企业文化需要的行为与态度向自觉的行为进行转化，从而使得员工的忠诚度提高。企业的薪酬与企业文化相互影响，对企业战略目标的实现具有极大的促进作用。
参考文献：
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