人力资源管理制度

时间:2024-07-13 14:18:38 人力资源 我要投稿

人力资源管理制度(经典15篇)

  在快速变化和不断变革的今天,制度起到的作用越来越大,制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么制度的格式,你掌握了吗?下面是小编整理的人力资源管理制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源管理制度(经典15篇)

人力资源管理制度1

  酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分,旨在确保人力资源的有效管理,提高员工满意度和生产力,以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面:

  1.招聘与选拔:明确招聘流程,设定岗位要求,选拔合适的人才。

  2.员工培训与发展:设计系统化的培训计划,促进员工技能提升和职业发展。

  3.薪酬与福利:制定公平、具有竞争力的薪酬体系,提供合理的`福利待遇。

  4.绩效管理:建立绩效评估机制,激励员工提高工作效率。

  5.劳动关系:处理员工关系,解决劳动争议,维护和谐的工作环境。

  6.人力资源规划:预测人力资源需求,制定合理的人力资源策略。

  内容概述:

  1.招聘政策:包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。

  2.培训制度:涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。

  3.薪酬体系:包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。

  4.绩效考核:设立明确的绩效指标,定期进行考核,与奖励、晋升挂钩。

  5.员工权益:保护员工的合法权益,如工作时间、休假、劳动保护等。

  6.人才发展:制定员工职业生涯规划,提供晋升机会,鼓励员工持续成长。

人力资源管理制度2

  1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中,应严格登记。

  2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还,借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行,同时办理档案资料借阅手续。

  3、所有档案资料均要定期清查,借出的档案资料要在指定期限内归还,若发现丢失的要及时追查处理,并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对,必须做到物单相符。

  4、借阅的文档资料未经领导批准,不得随意扩大阅读范围,否则将进行严肃处理。

  5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄,必须经总经理批示。

  6、收发传递和外出携带绝密类文件时,应由指定人员负责,并采取必要的安全措施。

  7、对各类文档资料应指定其存档期限,以便及时清理。

  8、在部门主管安排、监督下,定期对退档资料进行销毁,并且及时在文档目录上做出更改,确保现有文档资料与目录清单一致。

  9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

  10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录,对有价值的.文档要及时备份并做好工作,若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密,从而给公司带来损失的,视情节轻重予以责任人相应的处罚。

  11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放,同时做出相对应的文档目录清单,如果有新资料入档,必须在文档目录中及时添加。

  12、若文档负责人时,须按文档目录清单做好工作交接,按照文档目录清单与现存文档核对,如果出现物单不符,给公司造成损失的,视情节轻重予以责任人相应处罚。

  13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档,继续做好文档的保存,并及时对文档进行更新、备案。

  14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。

人力资源管理制度3

  员工手册

  人力资源管理制度

  目录

  第一章概述

  第二章人力资源管理制度

  第三章人力资源管理权限

  1.人员聘用权

  2.人员转正审批权

  3.劳动合同是否续签权

  4.辞退员工权利

  5.员工内部调动决定权

  6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权

  7.人员薪资决定权

  8.假期审批权

  9.加班审批权

  10.培训申请审批权

  11.考核评估权

  12.奖惩权

  正文

  第一章概述

  本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能,从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改,将另行制度为公布标准。

  第二章人力资源管理制度

  A人力资源聘用制度

  一、聘用原则:

  1.聘用培养高素质员工

  公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

  2.人力资源规划

  为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

  3.增加晋升机会

  充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。

  二、聘用程序

  1.制定人力资源需求计划

  1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

  2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

  3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批。

  4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

  2、部门招聘申请

  1)用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

  2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

  3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请。

  4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请。

  3、发布招聘信息

  1)对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

  2)同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

  4、管理部初步筛选应聘者

  1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

  2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。

  3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

  4)对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

  5、面试流程

  1)管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

  2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

  3)在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

  4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

  5)员工级别录用由部门总监领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

  6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

  2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

  3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

  4)新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

  5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

  6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

  7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

  8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

  7、录用准则

  1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

  2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

  3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

  4)应聘者为人处事态度是否正面。

  5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

  6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

  7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

  8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

  9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

  10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

  11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

  以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

  8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

  1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

  2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。

  3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。

  4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

  5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

  三、试用期管理

  1.试用期规定

  1)新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

  2)试用期间执行转正工资的70%发放。

  3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

  4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

  2.试用期培训

  1)新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

  2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。

  3.新员工转正审批流程

  1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

  2)审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

  3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

  4)员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

  5)若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

  4、提前或延期转正的具体规定

  1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

  2)对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

  3)对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

  1、审批流程

  四、劳动合同管理

  1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

  2.劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

  1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

  2)员工到职日期、合同起止日期。

  3)职位名称。

  4)办公时间。

  5)保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

  6)工作纪律。

  7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

  8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

  9)经济补偿及劳动纠纷。

  10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

  11) 《保密协议》

  12) 《担保协议》

  3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

  4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

  5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

  五、人事档案管理

  1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

  2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

  3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

  六、离职管理

  1、离职原因

  1)辞退

  下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l不满意员工在试用期的表现。

  l严重违反公司的雇用纪律或规章。

  l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

  l犯刑事罪行。

  公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

  l对工作不胜任。

  l周围环境起了重大变化。

  2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

  l员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

  l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

  3)公司内部转移

  包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

  2、离职的审批程序

  1)辞退

  l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部。

  l管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

  l审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

  l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  l离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

  2)员工辞职

  l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

  l管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

  l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  3)公司内部转移

  l部门或分公司内部调动

  直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

  l不同部门或分公司间调动

  涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

  l员工升职或降职

  员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

  3、离职交接需知

  1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

  2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

  l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

  l向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

  l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

  l向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

  l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

  3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

  4)员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

  5)若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

  4 、离职流程

  (注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)

  七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

  1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的'不同之处:

  1)招聘与录用

  l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

  l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

  l招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

  l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

  l分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

  2)试用及转正

  l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

  l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

  3)劳动合同与人事档案管理

  l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

  l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

  4)人事管理与人事月报

  l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

  l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

  第三章人力资源管理权限

  1.公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。

  2.公司所有在册员工均具有人力资源建议权限,可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见,管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利,申述处理机构为公司考核委员会,申述接受部门为管理部。

  3.公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权,权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述,以下做简要归纳:

  1)人员聘用权:

  公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权,但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意,并报公司副总经理及总经理同意,管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。

  主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工,例如财务、人事等管理部只有建议权。

  2)人员转正审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期、辞退、按期转正)具有决定权,管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。

  3)劳动合同是否续签权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权,但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。

  4)辞退员工权利:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。

  5)员工内部调动决定权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划,经管理部及公司副总经理及总经理同意。

  6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权,除需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外,升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。

  7)人员薪资决定权:

  有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部,各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员,薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。

  8)假期审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权,但需符合公司相关规定,管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。

  9)培训申请审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权,但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求,管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。

  10)奖惩权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定,管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。

  第四章人力资源管理责任及义务

  公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述,以下做简要归纳:

  1.公司各级员工均应充分理解自身岗位职责,认真履行工作任务,完成工作目标,实现岗位要求。结合工作履职情况,绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。

  2.公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管,否则公司有权对其作出相应处理。

  3.公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。

  4.在日常人力资源管理中,各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件,此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。

  5.公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导,此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。

人力资源管理制度4

  一、人事档案保管制度

  1(目的

  第一,保守档案机密。现代企业竞争中,情报战是竞争的重要内容,而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管,能有效地保守机密。

  第二,维护人事档案材料完整,防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三,便于档案材料的使用。

  2(基本内容

  档案保管要贯彻[以防为主,防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间,相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档,归档的大体程序是:对材料进行鉴别,看其是否符合归档的要求;

  按照材料的属_、内容,确定其归档的具_置;

  在目录上补登材料名称及有关内容;

  将新材料放入档案。

  (2)检查核对制度。检查的内容是多方面的,包括:

  对材料本身进行检查,如查看有无霉烂、虫蛀等;

  对环境进行检查,如查看库房门窗是否完好,有无其他存放错误等;对设备进行检查,如库房内应使用白炽灯,以减少紫外线对档案的损害。

  (3)转递制度。转递的大致程序如下:

  取出应转走的档案;

  在档案底账上注销;

  填写<转递人事档案材料的通知单>;

  按发文要求包装、密封。

  (4)保密制度。具体要求如下:

  提高_惕,加强安全保密观念,出入库房要注意关门落锁;

  库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品,做到专室专用;

  保持档案库房的清洁卫生,按时记录库房内温湿度,定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;

  无关人员不得进入库房,严禁吸_;

  下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。

  二、人事档案利用制度

  1、目的

  第一,建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中,应遵循一定的程序和手续,这是保_档案管理秩序的重要手段。

  第二,建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事,这是对工作人员的基本要求。

  2、人事档案利用的方式

  (1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方,

  以便调卷和管理。

  (2)借出使用。借出库房须满足一定的'条件,比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长,到期未还者应及时催还。

  (3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料,也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。

  3、人事档案利用的程序

  在通过以上方式利用人事档案时,必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。

  (1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>,其中写明查阅的对象,目的,理由,查阅人的概况等情况,并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核,确定审批表与查档人一致,并且手续齐备,方可查阅。

  (2)外借手续。人事档案借出使用时,要经档案主管部门负责人批准,借档单位(部门)盖章,负责人签字。借用单位要注意保密,妥善保管,不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周),逾期不还者,档案管理部门要及时催要,以免丢失。最后,归还时,及时在外借登记上注销。

  (3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时,需履行以下手续:首先,由有关单位(部门)开具介绍信,说明要求出具_材料的理由,并加盖公章;其次,人事档案部门按照有关规定,结合利用者的要求,提供_材料;最后,_材料由人事档案部门有关领导审阅,加盖公章,然后登记、发出。

  (4)查阅、借用档案的单位或个人,不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的,应事先征得主管人事档案部门同意,经批准后方可摘抄、复制拍摄。

  (5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。

人力资源管理制度5

  为加强对专业技术人员考核管理,合理评价考核人才,建立专业技术人员考评激励机制,充分调动广大专业技术人员的积极性,结合医院实际情况,特制定本制度。

  一、考核目标:专业技术人员评价考核工作,是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,是选拔人才、合理使用人才的重要依据,也是为专业技术人员晋升、聘任、奖惩提供依据的有效手段。

  二、考核对象:全院各级各类专业技术人员。新参加工作的人员在见习期间的考核,只写评语、不定等次,考核情况作为其聘用、增资、续聘的依据。

  三、考核内容

  围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核,内容包括专业技术人员的履职情况、考试培训情况、继续教育、医德医风等方面。

  四、考核标准

  考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。优秀:能正确贯彻执行党和国家的路线、方针政策,模范遵守国家的法律、法规和单位的规章制度,具有改革创新精神,勇于开拓进取,有较强的事业心和责任感,圆满完成本职务要求的工作任务,成绩显著。

  合格:自觉遵守各项规章制度,熟悉或较熟悉本职业务,工作积极肯干,团结同志,具有一定的处理问题的能力,能够完成工作任务,全年度没有出现差错或失误。基本合格:在德、能、勤、绩方面表现一般。

  不合格:政治业务较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误,影响单位整体工作的效益,全年缺勤率较高,群众基础较差。

  五、考核程序

  (一)个人述职:被考核人员,根据考核标准及内容,对照任职的岗位职责,实事求是地填写《专业技术人员考核表》,撰写工作总结,在一定范围内述职。

  (二)科室考核:科室负责人对被考核人对照考核标准进行考核评价,并写出考核评语。

  (三)人事股将考核结果汇总,确定优秀、合格、基本合格和不合格人员的`名单。

  六、考核结果的使用

  (一)当年被确定为基本合格的不得晋升专业技术职务,第二年不予增加薪级工资;对连续两年被确定为“基本合格”等次的,应给予警示,予以降职(无职人员降低一级薪级工资)。

  (二)对连续两年确定为不合格等次的人员,根据具体情况,予以降职、调整工作、低聘或解聘;连续两年确定为不合格的,又不服从单位安排或重新安排年度考核仍不合格的人员,予以辞退。

  (三)考核结果记入个人考绩档案,作为续聘、低聘、解聘和晋升、提拔、绩效工资发放的主要依据。

人力资源管理制度6

  1、目的

  明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.

  2、范围

  适用于人事部。

  3、职责

  3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的.策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

  4、程序

  4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。

  4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》 。

  4.2.1真假身份证的鉴别如下:

  a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。

  b、视觉:

  a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。

  b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。

  c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。

  d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。

  4.2.2借用身份证识别:

  a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

  b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

  c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。

  d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。

  4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。

  4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。

  4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。

  4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。

  4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。

  5、记录

  5.1 《人事档案》

  5.2 《厂牌遗失处理记录》

人力资源管理制度7

  医院人力资源管理制度的重要性不言而喻。它不仅直接影响到医院的服务质量和运营效率,也是吸引和留住优秀人才的`关键。通过科学的管理制度,可以激发员工的工作积极性,提高员工满意度,降低人员流动率,从而提高医疗服务的整体水平。良好的人力资源管理也有助于塑造医院的文化,增强团队凝聚力,促进医院的长期稳定发展。

人力资源管理制度8

  第一章总则

  第一条为了完善医院人力资源管理制度,加强医院人力资源管理,促进医院队伍建设,依照国家及地方

  相关劳动人事管理的规定,参照国内外企业人力资源管理的有关规章制度,特制定本规定。第二条医院人力资源管理突出以人为本,强调尊重人格、维护人格尊严,重视沟通和理解,力求通过强

  化人力资源管理,提高员工素质,建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系,推动医院事业稳步发展。

  第二章编制与定编

  第一条医院各部门用人实行定岗定员。

  第二条医院各职能部门的设置、编制、调整、撤消,由各部门提出方案报医院董事会及院长批准后,在

  人力资源部备案后实施。人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。第三条各部门根据医院业务发展需要,或根据临时业务需要,制定年度、季度用工计划,经董事会和院

  长批准后,在人力资源部备案。第四条因工作需要,各部门增加员工时,原则上应不超出本部门的用工计划。

  第三章医院员工招聘管理规定

  第一条为了适应医院不断发展壮大的需要,及时为医院提供各种所需人才,坚持任人唯贤、人尽其才、

  才尽其用的原则,实现医院人力资源的合理配置。第二条医院的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历,更注重个人品格、

  实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下,应优先考虑录用内部应聘人员。第三条招聘程序

  1、申请:各用人科室、部门填写《人力资源需求申请表》,经部门主管签字批准后交至人力资源部。

  2、审核:人力资源部核查申请部门的编制情况及用工计划,如不属于计划内招聘,应在一个工作日内退回《人力资源需求申请表》。申请部门须向董事会进行特批。批准后再提交给人力资源部。

  3、发布信息:人力资源部根据《人力资源需求申请表》要求,着手招聘。通过各种有效途径向医院内部员工和社会发布招聘信息,并负责收集和整理应聘资料。

  4、内部应聘:内部员工应聘时,应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。

  5、面试:人力资源部根据《人力资源需求申请表》,对获得的简历进行初选,将初选合格的简历转交用人部门,用人部门挑选适合的简历,通知人力资源部安排面试。人力资源部负责安排面试日程,通知用人部门,并对应聘者进行仪表、求职动机与期望工资、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人科室、部门主管对应聘者进行专业知识面试,必要时通过现场操作考察其专业知识的'深度及广度。人力资源部、用人部门经理在《面试记录表》中填写面试意见。如属于内部招聘,用人部门还应与应聘者的科室、部门主管进行协商,以免影响其他部门正常工作。

  6、录用:用人部门决定录用后,由人力资源部向应聘者发出《录用通知》,并填写《员工登记表》,交人力资源部存档。

  7、员工入职:新员工到人力资源部报到,应提供相关证件及其复印件(身份证、毕业证、资格证、执业

  证、职称证等)。

  7.1新员工入职当天签署《劳动合同》、《保密协议》,发放《员工手册》及相关工作、生活用品。

  7.2新员工入职当天填写《到职通知单》,将新员工介绍给用人部门及相关部门。

  7.3新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交人力资源部。体检不合格的,原则上不予试用。

  7.4新员工入职后一个工作日内,更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。

  7.5每周根据新员工入职情况组织新员工入职培训。

  8、试用:新员工试用期按《劳动法》有关规定执行,试用期发试用工资,不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。

  9、转正:

  9.1人力资源部在员工试用期结束前一周,通知待转正员工所属部门主管填写《转正考核表》,并通知其本人上交个人试用期总结。

  9.2人力资源部将待转正员工的试用期总结和《转正考核表》交至院部和董事会审核。

  9.3经院部和董事会批准后,人力资源部签署《转正通知》。

  9.4人力资源部主观与待转正员工谈话,并发放《转正通知》。

  9.5员工转正当月人力资源部办理员工转正后的人事手续,即社会保险和住房公积金。

  9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。

  10、招聘流程图(见图1)

  11、新到员工报到流程图(见图2)

  12、新员工转正流程图(见图3)

  管理层

  提出招聘需求用人部门人力资源部

  判断人员评价不同意招聘停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历同意招聘选择招聘渠道并发出需求信息否审批预算核查

  确定薪酬、福利等做出录用决策做出录用决策

  图1:招聘流程图

  招聘结束办理录用手续

  用人部门

  是否合格到指定医院体检在规定时间到医院人力资源部报到新员工收到《录用通知》向应聘者发放《录用通知》人力资源部在候选人员中重新选择新员工提交身份证、毕业证、资格证、执业证、职称证等相关证件的原件与复印件签署《劳动合同》、《保密协议》、阅读《员工手册》填写《报到通知单》,到部门报到入职培训

  结束图2:新员工报到流程图、、

  管理层部门主管签署考核意见与建议否审批同意延期转正或辞退员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工及其部门主管用人部门人力资源部备案存档与待转正员工面谈并发放《转否审批同意签署《转正通知》延期转正或辞退图3:新员工转正流程图

人力资源管理制度9

  第一章总则

  一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合集团公司的实际情况,制定本制度。

  二、确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

  三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白,人人有事干、事事有人管”。

  四、公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。

  五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

  第二章人力资源规划

  一、根据公司的发展计划,制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

  二、人力资源管理部门与财务部合作,建立人力资源会计体系,核算费用。

  第三章员工招聘与配置

  一、为保证集团公司的不断发展壮大,招聘、储备好必需的人才,对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

  1、所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

  2、任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。

  3、职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。

  4、在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

  二、招聘程序

  各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

  1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

  2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

  3、招聘时间及人员的安排。

  三、入职手续

  1、应聘者经确认合格后,由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订,成为公司员工。

  2、新员工向公司提交近期免冠照片10张,提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证,工作业绩和其他相关的证明材料等原件,查验后公司复印存档。

  ⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时,应及时通知公司行政部。

  ⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

  ⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利,如有虚假、伪造等情况,公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任,由员工本人承担。

  ⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训,使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

  ⑸报到上岗。新员工填写员工登记表,与试用部门负责人见面,接受工作安排。

  三、试用

  1、新员工均有1-3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者,不发给薪金。

  2、试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推荐报告,经人力资源部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短。

  3、公司急需的特殊人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期。

  4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期,但司龄从最后一次进入时计算。

  四、转正

  1、试用合格的员工须填写,由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见,分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

  2、试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理。

  五、竞聘制度

  1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”,“有能力就上”)和“先内后外”原则。

  ⑴鼓励员工努力学习,提高理论和实际工作水平,积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

  ⑵内部竞聘报名后,向社会公开招聘,选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

  2、竞聘的实施办法

  ⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末,公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述,尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中,总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格,被考评人可以连任。未能达到60%为不合格,该被考评人降一级使用,其空缺的岗位进行内、外竞聘。

  ⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工,向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

  3、竞聘程序

  公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

  4、竞聘组织

  行政部负责竞聘的组织,竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时,岗位的原负责人回避),竞聘题目由公司领导或专家出题。

  5、试用

  竞聘小组采用打分制决定人选,进入试用期(公司内部员工1个月,外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期满后重新进行履职考核。

  第四章员工薪资制度

  员工的薪金,根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评,在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

  一、薪金构成

  1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

  2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

  2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

  3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况,年度结束后发放。

  4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后,以税后利润的5%提取,按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员,不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位,按约定实施。

  5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”,并决定发放对象与方式。

  6、岗位津贴:项目施工一线的员工,出勤率达到26天以上的享受岗位津贴,津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

  7、待岗工资

  ⑴集团公司业务量减少时,可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”,保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金,按实际在岗时间计算。

  ⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗,否则公司有权终止劳动关系,保留追回已发的最低生活保障费的权利。

  二、薪资定级、定档

  1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级,并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等),经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月,根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

  2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

  3、员工岗位发生变动,其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

  4、根据对员工的绩效考评情况,公司每年将进行薪资调整,以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者,年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者,次年降一级薪资。

  三、发薪日期。每月的10日,集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

  四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

  第五章绩效考评制度

  一、总则

  为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效,激励其不断改善工作表现,圆满完成集团公司的经营目标,特制定本制度。

  二、考评原则

  1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估,建立绩效考核考评档案,作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

  2、考评对象

  ⑴集团公司全体员工,包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者,但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

  ⑵员工在考评期内更换工作岗位,就职新岗位超过15天参加新岗位考评,反之则回原岗位进行考评。

  3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

  4、因完成公司计划外临时安排的工作,影响了月计划工作的完成,考核、考评时应酌情正确处置。

  三、考评指标

  考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

  四、月考评程序

  在员工自评的基础上,由考评小组进行考评。考评小组的组成:

  1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

  2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

  五、年度考评程序

  1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行,各级的考评权重比例为:上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%。

  2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行,各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。

  六、年度考评方式

  以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

  1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

  2、考评会议由总经理或指定人员主持,主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

  3、会议程序

  ⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

  ⑵被考评人作自评陈述。

  ⑶被考评人回避,参评者对被考评人的.陈述进行评论和评分。

  ⑷评分以不记名方式,按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后,再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

  七、奖惩办法

  (一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

  1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

  2、年绩效考评得分为全公司第一名,晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名,晋升一档工资。

  3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下,评选一人;参评人数在20-50人,评选二人;50人以上,评选三人。

  (二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职,不奖不罚。

  (三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分,考评为“基本称职:

  1、月绩效考评得分为75-79分,扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分,扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分,扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分,扣除本人绩效工资的30%。

  2、连续二个月考评为“基本称职”,按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”,扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的,还要扣除其“职务工资”的100%。

  3、员工月绩效考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

  (四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下,作以下惩处:

  1、月绩效考评为“不称职”,扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”,除扣100%“绩效工资”外,加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”,降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

  2、员工月绩效考评为“不称职”,扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

  (五)年绩效考评为集团公司最后一名的,降薪二档或降职。

  (六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

  第六章员工福利

  一、有薪假期

  1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

  2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假,司龄每增加一年休假可增加一天,最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

  3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚,按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的,参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

  4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡,公司给丧假3天加来回路程,最多不超过7天。

  5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

  6、休假的一般规定

  ⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

  ⑵具体休假时间,一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排,报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日,不另增加休假时间。

  二、社会保险

  1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次,缴费比例按照政府规定执行。

  2、公司对长期外派和现场工地的员工,按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

  3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险,需本人写出书面报告,责任由本人自负。

  三、员工活动

  1、公司为保障员工的身心健康,每两年进行一次例行体检,并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

  2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

  第七章奖励和处分

  一、奖励

  1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

  2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

  ⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益,由上级主管单位推荐,集团公司组织评审,经总经理批准。

  ⑵年度特别奖由所在部门推荐,公司行政部审核,公司总经理批准。

  ⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工,即时给予奖励。

  二、处分

  集团公司员工有下列行为之一者,将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

  1、工作态度不认真,造成一定后果;不服从合理的工作分配,影响工作;违反工作纪律,在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守,工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物,影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

  2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

  第八章员工培训

  一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要,充分释放其潜能,有效调动积极性、创造性,强化员工敬业精神,增强企业的向心力和凝聚力。

  二、培训内容

  (一)新员工培训

  1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

  2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

  (二)员工素质培训

  1、目的:提高员工综合素质,培养价值观,增强团队意识和团队精神,激发工作热情,体现公司以人为本的管理理念。

  2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

  3、培训负责部门:行政部

  4、培训时间安排:分阶段进行,每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

  三、规章制度培训

  培训内容为公司的规章制度,通过培训,使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

  四、专业知识培训

  1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训,每月进行一次,分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识,提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

  2、学历培训(公司支付学费式培训)

  ⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工,享受在职学历培训。在公司工作满一年以上,本人愿意长期服务于公司,也希望提高自我素质;绩效突出,公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

  ⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主,时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

  ⑶第一年学费由公司支付,其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证,全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

  ⑷接受了学历培训的员工,须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的,应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月,未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

  3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训,可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

  4、技能培训(在职短期培训)

  ⑴根据公司业务发展和工作需要,进行定向、专业、脱产或半脱产培训,提高员工的工作能力和工作技能。

  ⑵员工培训结束后,所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”,共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

  5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试,取得的资格证的费用由公司报销,但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的,公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月,未满的几个月学费,由个人赔付公司后方可办理离职手续。

  五、培训纪律

  1、在规定的培训时间内,任何人不得无故缺席或请假。确有要事的,需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部,口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

  2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元,普通员工罚款6元,以此计算。

  3、培训将进行不定期的考试,考试成绩计入当月绩效考核内容。

  六、培训绩效评估

  每一阶段的培训结束后,以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估,依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整,以达到培训效果和目的。

  第十章劳动合同与离职

  一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

  二、合同期限

  1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

  2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同,但已在公司工作三个月以上的,均视为一年期劳动合同。

  三、合同签订、续订、变更和解除

  1、新员工在试用期满转正时,公司与其签订劳动合同。

  2、有固定期限的劳动合同,员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请,经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的,视为原合同续签。

  3、公司与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。

  4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的,应提前三十天提出书面申请,经双方协商一致后方可解除合同。

  5、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,不给予经济补偿。

  ⑴试用期内被证明不符合录用条件;

  ⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

  ⑶未经公司批准而自动离职;

  ⑷严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害;

  ⑸擅自离岗,连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

  ⑹被依法追究刑事责任。

  6、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

  ⑴经与当事人协商一致,解除劳动合同的。

  ⑵患病或非因工负伤,治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

  ⑶不能胜任分配的岗位工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

  ⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的。

  7、员工提出解除劳动合同,应提前三十天以书面形式通知公司,经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

  8、未提及事宜,按国家法律、法规的有关规定执行。

  四、离职手续、补偿

  1、员工在离职前必须完备离职手续,否则不给予离职补偿;给公司造成损害的,公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

  2、离职手续包括:

  ⑴办理工作交接事宜

  ⑵按要求办理离职手续;

  ⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

  ⑷报销公司帐目,归还公司欠款;

  ⑸如与公司签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理;

  ⑹离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。

  3、离职补偿。员工在公司工作每满一年,补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的,按一年半发,以此类推。补偿费最少发一个月,最多发放12个月。

  五、纠纷处理

  合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉,协议解决;不能达成协议时,可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度10

  为了规范公司的人力资源规划工作,根据公司发展需要的内、外部环境,运用科学合理的方法,有效进行人力资源预测、投资和控制,并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才,以保证公司战略发展目标的实现。

  (一)确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求,得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

  (二)在预测公司末来发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内;

  (三)大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度,有助于调动员工的积极性,建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍,增强公司适应未知环境的能力;

  (四)进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题,能够及时采取应对措施;

  (五)减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性;

  (六)充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  人力资源部是人力资源规划的归口管理部门,其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

  (一)负责制定、修改人力资源规划制度,负责人力资源规划的总体编制制度工作;

  (三)负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导;

  (四)年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批;

  (五)将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

  (一)需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据;

  (二)及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

  (一)人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整;

  (三)人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

  人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

  (二)战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应,确保二者相互协调。

  (一)人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供;

  人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。

  中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

  包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

  个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

  人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

  (一)收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要各类数据

  (如小表所示)。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据;

  (二)人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划;

  (三)人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后,向公司全体员工公布;

  (四)人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》,下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表,在限定工作日内由各部门职员填写后收回;

  (五)人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析,制作《年度人力资源规划环境分析报告》,由审核小组完成环境分析的审核工作。

  公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成;

  (六)人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用;

  (七)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

  (一)《年度人力资源规划环境分析报告》,经公司高级管理层批准后,由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况,结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

  管理人员判断方法,即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉,自下而上确定末来所需人员。具体方法为:根据业务增减,职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

  经验预测法也称比率分析法,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别,不同员工的能力也有差别,特别是在管理人员及销售人员当中,他们在能力、业绩上的.差别更大。所以,若采用这种方法预测需求时,要注意经验的积累和预测的准确度。

  德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后,专家们的意见即趋于一致。

  这里说的专家,可以来自一线的管理人员,也可以是高层经理。即可以来自企业内部,也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如,在估计将来企业对劳动力的需求时,企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效,应掌握以下技巧。

  第一,要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果,使其能做出判断。例如,人员的安排情况和生产趋势的资料。

  第二,不要过分询问人员需求的总的绝对数字,而应关心可能需要增加人员的百分比,或者某些关键人员(如部门经理或工程师)的预计增加数,询问的问题要让专家能够回答。

  第三,允许专家粗估数字而不要求精确,但要让他们说明预测数字的可信度。

  第四,使过程尽可能简化,特别是不要询问那些与预测无关的问题。

  第五,对人员的定义和分类,在职务名称、部门名称上要统一,保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

  趋势分析法是一种定量分析方法,其基本思路是,确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断末来的人力资源需求。

  确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量(劳动生产率)→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件,对学校来说,适当的组织因素可能是学生的录取数;对医院来说,可能是病人的人数;对钢铁企业来说,则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如,某医院预计每天将接受150个住院病人,而每个护士护理10个病人,那么,该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。

  (三)人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

  (四)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作《年度人力资源需求趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。

  (一)人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测,即根据现在人力资源及其末来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性,所以外部供给量的预测应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后,有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

  (一)人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成;

  (二)人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  (一)人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后,指定专门人员完成会议决策信息整理工作,并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》;

  (二)人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度11

  第一章手册的目的

  一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:

  1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

  2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

  3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

  二、为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

  三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

  四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

  第二章人力资源部的工作职责

  一、核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

  二、工作职责:

  1、制度建设与管理

  A制订公司中长期人才战略规划;

  B制订公司人事管理制度,公司各级人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;

  C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;

  D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

  E指导、协助员工做好职业生涯规划。

  2、机构管理

  A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

  B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;

  C制订公司机构、部门和人员岗位职责;

  D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

  E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

  3、人事管理

  A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

  B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养;

  C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理;

  D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;

  E提供各类人力资源数据分统计及分析;

  F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

  4、薪酬福利管理

  A制订并监控公司系统薪酬成本的预算;

  B核定、发放公司员工工资;

  C制订公司员工福利政策并管理和实施。

  5、培训发展管理

  A公司年度培训计划的制订与实施;

  B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作;

  C管理公司员工因公外出(出国)培训、学历教育和继续教育;

  D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

  E开发培训的人力资源和培训课程。

  6、其他工作

  A制订公司员工手册;

  B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;

  C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

  D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

  E公司人事管理信息系统建设与维护;

  第三章招聘工作

  一、招聘目标

  1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。

  2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

  二、招聘原则

  1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

  2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

  三、招聘政策和工作流程

  1、招聘政策

  招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。

  2、招聘程序

  1)招聘需求申请和批准步骤

  A各部门和各项目部根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。

  B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。

  C各部门和各项目部根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。

  D招聘申请审批权限

  在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司(部门)顾问,行政人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

  E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

  F人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

  2)招聘费用

  招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报人事和财务主管副总经理批准执行。

  3)招聘周期

  招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。

  4)招聘步骤

  A材料收集渠道:

  B内部的调整、推荐

  C人才中介机构、猎头公司的推荐

  D参加招聘会

  E报纸杂志刊登招聘广告

  F网络信息发布与查询

  用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,交广告公司或报社刊登广告。

  A人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的'职位描述做初步筛选。

  B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:

  a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

  b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括专业技能、心理测评(有必要时可进行外语、计算机)等基本测试。

  c基本测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

  d经二至三次面谈后,人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"(附录),并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

  e拟来人员体检合格后,人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

  C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

  D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表”(附录),并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

  E临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定”(附录),经公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审核,报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

  1)人员录用审批权限

  A公司正式员工录用由公司总经理审批;

  B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批;

  C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

  2)聘用步骤

  A拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。

  试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。

  B档案转移手续

  a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函,由该员工返回原单位办理档案转移手续。

  b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

  C迎接新员工

  新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

  四、内部推荐奖励政策

  1、职位空缺与内部招聘

  当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏向员工发布通知。

  2、推荐方法

  员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

  3、推荐成功和奖励办法

  A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。

  B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬,并给予纪念品。

  C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

  4、除外情况

  本奖励政策不适用于以下情况:

  推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

  人力资源部的工作人员。

  推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)

  第四章新员工入司工作流程

  目标:

  1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;

  2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;

  3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。

  新员工指导人制度

  1、为使新员工了解公司,认同公司,尽快进入工作角色,同时也为加强对新进员工的考核,保证招聘质量,特制定新员工指导人制度。

  2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

  3、新员工报到后,由部门负责人为其安排指导人,指导人原则上为员工的部门组长以上人员,也可以为司龄2年以上的其他员工。

  4、指导人职责:

  1)对新员工进行工作安排与具体工作指导;

  2)对新员工的生活等方面提供可能的帮助,使之尽快消减陌生感,让他们在试用期中发挥最大的潜能;

  3)对新员工的思想状态进行跟踪,并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导;

  4)对新员工进行每月考核,包括思想品质、工作进度、工作能力等方面;

  5)对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈;

  6)对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

  5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

  一、人力资源部在新员工进入前

  1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后,人力资源部负责通知员工报到。

  2、新员工报到日,人力资源部根据《新员工入职手续清单》(见附录1)为其办理相关事项。

  3、由其所在部门直接负责人确认其座位,部门经理确认其职位。

  4、通知新员工报到时应提交:1寸彩照2张;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

  5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

  6、员工所在部门为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍。

  二、人力资源部办理入职手续

  1、填写《员工履历表》(附录2)。

  2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》(附录3),使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

  3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

  4、与新员工签署《劳动合同》。

  5、确认该员工调入人事档案的时间。

  6、向新员工介绍管理层。

  7、带新员工到部门,介绍给部门经理。

  8、更新员工通讯录。

  三、由部门办理部分

  1、人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员。

  2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

  3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

  四、入职培训

  1、由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括:公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

  2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

  五、满月跟进

  新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见:《满月跟进记录》(附录4)

  六、转正评估

  新员工工作满三个月时,由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

  详见转正考核流程。

人力资源管理制度12

  人力资源信息管理制度的重要性体现在以下几个方面:

  1.提升效率:统一的信息管理系统可以减少重复工作,提高人力资源管理效率。

  2. 保障权益:保护员工的隐私权,增强员工对企业的信任感。

  3.遵法合规:避免因信息管理不当引发的.法律纠纷,维护企业声誉。

  4.优化决策:准确的数据为人才发展、薪酬福利、绩效评估等决策提供依据。

  5.防范风险:通过严格的权限管理和安全防护,降低数据泄露风险。

人力资源管理制度13

  一、目的:

  保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。

  二、范围:

  适合人力资源部安全储备基地。

  三、方法和控制

  3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

  3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;

  3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

  3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

  3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的.允许,严禁随意动用他人物品;

  3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

  3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

  3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

  3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

  3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度14

  酒店人力资源管理制度对于酒店的`长期成功至关重要。它能:

  1.吸引和留住优秀人才,提升酒店的服务质量和客户满意度。

  2. 通过有效的绩效管理,激发员工潜能,提高工作效率。

  3.确保合规运营,降低劳动纠纷风险,维护企业形象。

  4.通过合理的薪酬与福利,增强员工归属感,提高员工满意度和忠诚度。

  5.通过培训和发展,提升员工专业技能,推动酒店业务的创新和升级。

人力资源管理制度15

  受命准备

  1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

  2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

  3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

  4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

  5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

  业务工作

  1.编制公司人力资源规划。

  2.组织公司人员招聘活动。

  3.办理公司员工人事变动事宜。

  4.建立健全公司人力资源管理制度。

  5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

  6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

  7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

  8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

  9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

  工作效率

  1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

  2.仔细检查工作中的.细节,并在工作中着重注意。

  3.预测可能发生的过失,并努力防范。

  4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

  5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

  6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

  成果

  1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。

  2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

  3.工作总结报告及时、准确、真实。

  4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

  5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

  6.营造较强的公司凝聚力。

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人力资源管理制度(经典15篇)

  在快速变化和不断变革的今天,制度起到的作用越来越大,制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么制度的格式,你掌握了吗?下面是小编整理的人力资源管理制度,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源管理制度(经典15篇)

人力资源管理制度1

  酒店人力资源管理制度是酒店运营的核心组成部分,旨在确保人力资源的有效管理,提高员工满意度和生产力,以达成组织目标。其内容主要包括以下几个方面:

  1.招聘与选拔:明确招聘流程,设定岗位要求,选拔合适的人才。

  2.员工培训与发展:设计系统化的培训计划,促进员工技能提升和职业发展。

  3.薪酬与福利:制定公平、具有竞争力的薪酬体系,提供合理的`福利待遇。

  4.绩效管理:建立绩效评估机制,激励员工提高工作效率。

  5.劳动关系:处理员工关系,解决劳动争议,维护和谐的工作环境。

  6.人力资源规划:预测人力资源需求,制定合理的人力资源策略。

  内容概述:

  1.招聘政策:包括招聘渠道、面试流程、录用标准等。

  2.培训制度:涵盖新员工入职培训、在职培训、晋升培训等。

  3.薪酬体系:包括基本工资、奖金、福利、提成等组成部分。

  4.绩效考核:设立明确的绩效指标,定期进行考核,与奖励、晋升挂钩。

  5.员工权益:保护员工的合法权益,如工作时间、休假、劳动保护等。

  6.人才发展:制定员工职业生涯规划,提供晋升机会,鼓励员工持续成长。

人力资源管理制度2

  1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中,应严格登记。

  2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还,借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行,同时办理档案资料借阅手续。

  3、所有档案资料均要定期清查,借出的档案资料要在指定期限内归还,若发现丢失的要及时追查处理,并且及时采取补救;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对,必须做到物单相符。

  4、借阅的文档资料未经领导批准,不得随意扩大阅读范围,否则将进行严肃处理。

  5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄,必须经总经理批示。

  6、收发传递和外出携带绝密类文件时,应由指定人员负责,并采取必要的安全措施。

  7、对各类文档资料应指定其存档期限,以便及时清理。

  8、在部门主管安排、监督下,定期对退档资料进行销毁,并且及时在文档目录上做出更改,确保现有文档资料与目录清单一致。

  9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

  10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录,对有价值的.文档要及时备份并做好工作,若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密,从而给公司带来损失的,视情节轻重予以责任人相应的处罚。

  11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放,同时做出相对应的文档目录清单,如果有新资料入档,必须在文档目录中及时添加。

  12、若文档负责人时,须按文档目录清单做好工作交接,按照文档目录清单与现存文档核对,如果出现物单不符,给公司造成损失的,视情节轻重予以责任人相应处罚。

  13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档,继续做好文档的保存,并及时对文档进行更新、备案。

  14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。

人力资源管理制度3

  员工手册

  人力资源管理制度

  目录

  第一章概述

  第二章人力资源管理制度

  第三章人力资源管理权限

  1.人员聘用权

  2.人员转正审批权

  3.劳动合同是否续签权

  4.辞退员工权利

  5.员工内部调动决定权

  6.员工升降职级、升降薪资的最初决定权

  7.人员薪资决定权

  8.假期审批权

  9.加班审批权

  10.培训申请审批权

  11.考核评估权

  12.奖惩权

  正文

  第一章概述

  本制度编写的目的是帮助中层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能,从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改,将另行制度为公布标准。

  第二章人力资源管理制度

  A人力资源聘用制度

  一、聘用原则:

  1.聘用培养高素质员工

  公司力求聘用及培养高素质员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

  2.人力资源规划

  为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

  3.增加晋升机会

  充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不排除到公司以外招聘员工。

  二、聘用程序

  1.制定人力资源需求计划

  1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

  2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》,报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

  3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,提交总经理审批。

  4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

  2、部门招聘申请

  1)用人部门或分公司有招聘需求时,部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》,根据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

  2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘,管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

  3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因,由管理部核准并确认需求申请。

  4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时,即预算外招聘,由管理部报总经理审批招聘需求申请。

  3、发布招聘信息

  1)对已经确认需求的招聘信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可推荐适合人选,对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》)

  2)同时为满足招聘的全面需求,管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息:专业网站招聘,参加人才现场招聘会,刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。 3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

  4、管理部初步筛选应聘者

  1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

  2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选,以减少不必要的面试次数及时间。

  3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。

  4)对应聘者在分公司当地的情况,可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

  5、面试流程

  1)管理部负责初试,了解应聘者一般情况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务,回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

  2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试,用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的经验及能力,并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

  3)在录用过程中,管理部仅负责提供其人力资源管理的意见,而录用的决定权在于用人部门或分公司,其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

  4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

  5)员工级别录用由部门总监领导决定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

  6、录用流程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

  2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写《面试意见表》中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

  3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

  4)新员工到职后,填写《员工登记表》,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

  5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保,担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明)

  6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

  7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

  8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

  7、录用准则

  1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

  2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

  3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

  4)应聘者为人处事态度是否正面。

  5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

  6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

  7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

  8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

  9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

  10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

  11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。

  以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

  8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

  1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工,必须填写《新增员工申请表》,说明招聘理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

  2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠,其素质与专业技能必须满足岗位要求。

  3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定,不享受公司提供的各项福利。

  4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。

  5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

  三、试用期管理

  1.试用期规定

  1)新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

  2)试用期间执行转正工资的70%发放。

  3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

  4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

  2.试用期培训

  1)新员工到职后,根据管理部组织和要求,需接受公司提供的入职培训,内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

  2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题,则由该新员工的直属上级负责。

  3.新员工转正审批流程

  1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

  2)审批后《转正审批表》返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。

  3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容)

  4)员工转正后一个月内,将个人档案调入公司指定存档机构,否则将不予办理社会福利保险。

  5)若有未尽事宜,均按《劳动法》有关规定办理。

  4、提前或延期转正的具体规定

  1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工,经部门经理或分公司经理推荐,管理部附属意见,报副总经理及总经理批准,可提前转正,同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正,即试用期最短为一个月。

  2)对违纪违规或造成责任事故的新员工,视情节轻重,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任,但希望观其后效的新员工,最多给予两个月的延期试用,即最长试用期为五个月。

  3)对因缺勤而延期转正的员工,将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用,即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的,原则上解除劳动合同。

  1、审批流程

  四、劳动合同管理

  1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定,员工一经录用均应与公司签署劳动合同,并履行合同规定的权利和责任。

  2.劳动合同首签为一年期,试用期包括在内,内容大致包括:

  1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

  2)员工到职日期、合同起止日期。

  3)职位名称。

  4)办公时间。

  5)保险福利待遇:享有保险、公积金及各种津贴等。

  6)工作纪律。

  7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

  8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

  9)经济补偿及劳动纠纷。

  10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

  11) 《保密协议》

  12) 《担保协议》

  3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时,由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

  4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同,如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷,公司概不负责。

  5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见,如双方同意续签,则按照原合同期满日为开始日,续签一年,以次类推,员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

  五、人事档案管理

  1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构,否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者,应向公司称述合理可接受的书面理由,并附相应证明材料,同时提供担保人,由员工及担保人共同填写《担保协议》,相关资料提交总经理认可,并由管理部归档。

  2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费,同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

  3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户,逾期调出者,须支付相关费用,三个月以上不调出者,公司将其档案转至街道。

  六、离职管理

  1、离职原因

  1)辞退

  下列情况,公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l不满意员工在试用期的表现。

  l严重违反公司的雇用纪律或规章。

  l公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

  l犯刑事罪行。

  公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》)

  l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

  l对工作不胜任。

  l周围环境起了重大变化。

  2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

  l员工因个人理由,辞退其现有职位,试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部,转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

  l如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期,应以协约规定作准。

  3)公司内部转移

  包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

  2、离职的审批程序

  1)辞退

  l有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》,列明对特定员工的辞退原因,签字确认后,交予管理部。

  l管理部就申请提供意见,看是否有违劳动法,又或有更好解决方案,将意见填于表上,若有需要,管理部约见员工,以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

  l审批后,管理部与被辞退员工做辞退面谈,并通知其到办理离职手续。

  l管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  l离职结算当日清,工作交接最多不超过3天。

  2)员工辞职

  l员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》,列明辞职原因并签字,部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后,交予管理部。

  l管理部与该员工面谈,了解其辞职理由,填写《员工离职面谈记录》,并与其部门经理或分公司经理进行沟通,如有必要,进行挽留。

  l管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案,并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

  3)公司内部转移

  l部门或分公司内部调动

  直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内,并在公司内部发员工职位变动通知。

  l不同部门或分公司间调动

  涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》,如有必要报直属总监或公司副总经理批准,报管理部备案。若遇其中一个部门反对,经管理部协调无效,事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

  l员工升职或降职

  员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职,及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职,管理部填写),内容包括升降后职位,升降职后汇报关系,升降后工资等明确的变化,如有需要,需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明,报管理部,管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批,审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内,并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

  3、离职交接需知

  1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

  2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》,并获得以下各负责人签字。

  l向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款,提交《工作交接说明》。

  l向行政部归还公物,并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

  l向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

  l向管理部交还员工胸卡,办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

  l向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

  3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部,并由管理部核实无误,即可办理离职手续。

  4)员工未能全部交还公司的物品,管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还,否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失,公司保留一切追讨的法律权利。

  5)若交还之物品无故损坏,公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

  4 、离职流程

  (注:辞退员工必须经总经理批准后,方可辞退)

  七、分公司人力资源聘用管理制度分公司实行与总部一致的人力资源聘用管理制度,在管理体系上实行分公司经理对业务范围内人力资源工作进行负责和监督,总部管理部直接领导分公司人力资源管理。分公司人力资源负责人需每月5日前向总公司管理部报当月工作总结及下月工作计划。并保持每周必须的电话沟通。

  1、分公司人力资源聘用流程公司总部所有人力资源管理制度与流程均适用于分公司,以下只列举在操作上的'不同之处:

  1)招聘与录用

  l分公司管理部每年12月末以前向总部管理部报来年人力资源需求计划,并根据总公司《人力资源需求计划》在当地组织招聘工作。总公司管理部会采取适当措施亲自在分公司当地进行招聘或在总部组织联合招聘会。

  l在批准后的人力资源需求计划内的招聘申请,由分公司管理部确认并组织招聘,总部管理部确认。但部门经理以上职位的需求须经总部管理部确认。

  l招聘信息一般由总部管理部统一发布,分公司管理部亦可选择推荐当地较为认可的招聘渠道,经总部管理部批准后在当地发布招聘信息。

  l分公司一般员工由分公司管理部面试合格后推荐给用人部门复试与笔试;部门经理以上员工须经总部管理部或相关部门负责人复试;分公司经理须由总监/主管副总经理及总经理复试。

  l分公司管理部及时汇总当地录用申请,报总部管理部批准后办理通知录用手续。

  2)试用及转正

  l新员工报到后由分公司管理部负责进行新员工培训。总公司管理部定期到各分公司进行统一的新员工培训。

  l每月25日前分公司管理部汇总当月《新员工转正审批表》,报总部管理部审批后办理员工转正手续。

  3)劳动合同与人事档案管理

  l分公司管理部代表公司与一般员工签定公司统一的《劳动合同》,分公司总经理、副总经理、财务人员由总部管理部与之签定《劳动合同》。所有合同均以邮政快递形式至总部加盖公章。合同一试两份,由分公司管理部与员工本人分别保管。

  l分公司管理部在当地选择信誉服务优良的人才服务机构,报总部管理部批准后与之签定人才服务合同,委托代办存档、交纳社会保险、人事关系转移与证明等人事服务。

  4)人事管理与人事月报

  l分公司管理部及时向总部管理部通报当地人员变动情况(包括入职、内部调动、职位升迁、辞退及辞职等),经过总部管理部审批后,办理相应手续。

  l分公司管理部每月30日前向总部管理部报《人力资源月报》。

  第三章人力资源管理权限

  1.公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。

  2.公司所有在册员工均具有人力资源建议权限,可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见,管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利,申述处理机构为公司考核委员会,申述接受部门为管理部。

  3.公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权,权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述,以下做简要归纳:

  1)人员聘用权:

  公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权,但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意,并报公司副总经理及总经理同意,管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。

  主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工,例如财务、人事等管理部只有建议权。

  2)人员转正审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期、辞退、按期转正)具有决定权,管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。

  3)劳动合同是否续签权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权,但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。

  4)辞退员工权利:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。

  5)员工内部调动决定权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权,但需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划,经管理部及公司副总经理及总经理同意。

  6)员工升降职级、升降薪资的最初决定权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权,除需向管理部提出足够充分的理由,其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外,升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。

  7)人员薪资决定权:

  有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部,各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员,薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。

  8)假期审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权,但需符合公司相关规定,管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。

  9)培训申请审批权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权,但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求,管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。

  10)奖惩权:

  公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定,管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。

  第四章人力资源管理责任及义务

  公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述,以下做简要归纳:

  1.公司各级员工均应充分理解自身岗位职责,认真履行工作任务,完成工作目标,实现岗位要求。结合工作履职情况,绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。

  2.公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管,否则公司有权对其作出相应处理。

  3.公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。

  4.在日常人力资源管理中,各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件,此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。

  5.公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导,此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。

人力资源管理制度4

  一、人事档案保管制度

  1(目的

  第一,保守档案机密。现代企业竞争中,情报战是竞争的重要内容,而档案机密是企业机密的一部分。对人事档案进行妥善保管,能有效地保守机密。

  第二,维护人事档案材料完整,防止材料损坏。这是档案保管的主要任务。第三,便于档案材料的使用。

  2(基本内容

  档案保管要贯彻[以防为主,防治结合"的原则。要有适宜保存档案的库房、橱具和切实可行的档案[九防"(防火、防盗、防高温、防潮湿、防光、防尘、防鼠、防虫、防污染)措施。库房内温度要控制在14-24之间,相对湿度应控制在45-60%之间。(1)材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档,归档的大体程序是:对材料进行鉴别,看其是否符合归档的要求;

  按照材料的属_、内容,确定其归档的具_置;

  在目录上补登材料名称及有关内容;

  将新材料放入档案。

  (2)检查核对制度。检查的内容是多方面的,包括:

  对材料本身进行检查,如查看有无霉烂、虫蛀等;

  对环境进行检查,如查看库房门窗是否完好,有无其他存放错误等;对设备进行检查,如库房内应使用白炽灯,以减少紫外线对档案的损害。

  (3)转递制度。转递的大致程序如下:

  取出应转走的档案;

  在档案底账上注销;

  填写<转递人事档案材料的通知单>;

  按发文要求包装、密封。

  (4)保密制度。具体要求如下:

  提高_惕,加强安全保密观念,出入库房要注意关门落锁;

  库房内严禁吸_和放置易燃、易爆危险品以及对档案保护不利的其它物品,做到专室专用;

  保持档案库房的清洁卫生,按时记录库房内温湿度,定期检查、补充杀虫灭菌_物;任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合;

  无关人员不得进入库房,严禁吸_;

  下班前要将门窗、照明及其它设备全部关闭。

  二、人事档案利用制度

  1、目的

  第一,建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中,应遵循一定的程序和手续,这是保_档案管理秩序的重要手段。

  第二,建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。工作人员必须按照这些制度行事,这是对工作人员的基本要求。

  2、人事档案利用的方式

  (1)设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方,

  以便调卷和管理。

  (2)借出使用。借出库房须满足一定的'条件,比如:本机关领导需要查阅人事档案;公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长,到期未还者应及时催还。

  (3)出具_材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的_材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的_材料,也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入团、提升、招工、出国等。

  3、人事档案利用的程序

  在通过以上方式利用人事档案时,必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保_。

  (1)查阅手续。查阅人事档案的人员或者单位应持<查阅人事档案审批表(介绍信)>,其中写明查阅的对象,目的,理由,查阅人的概况等情况,并且需要查阅单位盖章和负责人签字。经过人事部的审核,确定审批表与查档人一致,并且手续齐备,方可查阅。

  (2)外借手续。人事档案借出使用时,要经档案主管部门负责人批准,借档单位(部门)盖章,负责人签字。借用单位要注意保密,妥善保管,不得交无关人员翻阅和转借他人。借档单位务必要按期退还(时间一般不得超过两周),逾期不还者,档案管理部门要及时催要,以免丢失。最后,归还时,及时在外借登记上注销。

  (3)出具_材料的手续:单位、部门或个人需要由人事档案部门出具_材料时,需履行以下手续:首先,由有关单位(部门)开具介绍信,说明要求出具_材料的理由,并加盖公章;其次,人事档案部门按照有关规定,结合利用者的要求,提供_材料;最后,_材料由人事档案部门有关领导审阅,加盖公章,然后登记、发出。

  (4)查阅、借用档案的单位或个人,不得擅自摘抄、拍摄、复制档案内容。如因工作需要从档案中取的,应事先征得主管人事档案部门同意,经批准后方可摘抄、复制拍摄。

  (5)各单位各部门利用人事档案应严格履行登记手续。

人力资源管理制度5

  为加强对专业技术人员考核管理,合理评价考核人才,建立专业技术人员考评激励机制,充分调动广大专业技术人员的积极性,结合医院实际情况,特制定本制度。

  一、考核目标:专业技术人员评价考核工作,是实行专业技术职务聘任制的基础和前提,是选拔人才、合理使用人才的重要依据,也是为专业技术人员晋升、聘任、奖惩提供依据的有效手段。

  二、考核对象:全院各级各类专业技术人员。新参加工作的人员在见习期间的考核,只写评语、不定等次,考核情况作为其聘用、增资、续聘的依据。

  三、考核内容

  围绕德、能、勤、绩四个方面进行考核,内容包括专业技术人员的履职情况、考试培训情况、继续教育、医德医风等方面。

  四、考核标准

  考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次。优秀:能正确贯彻执行党和国家的路线、方针政策,模范遵守国家的法律、法规和单位的规章制度,具有改革创新精神,勇于开拓进取,有较强的事业心和责任感,圆满完成本职务要求的工作任务,成绩显著。

  合格:自觉遵守各项规章制度,熟悉或较熟悉本职业务,工作积极肯干,团结同志,具有一定的处理问题的能力,能够完成工作任务,全年度没有出现差错或失误。基本合格:在德、能、勤、绩方面表现一般。

  不合格:政治业务较差,难以适应工作要求,或工作责任心不强,不能完成工作任务,或在工作中造成严重失误,影响单位整体工作的效益,全年缺勤率较高,群众基础较差。

  五、考核程序

  (一)个人述职:被考核人员,根据考核标准及内容,对照任职的岗位职责,实事求是地填写《专业技术人员考核表》,撰写工作总结,在一定范围内述职。

  (二)科室考核:科室负责人对被考核人对照考核标准进行考核评价,并写出考核评语。

  (三)人事股将考核结果汇总,确定优秀、合格、基本合格和不合格人员的`名单。

  六、考核结果的使用

  (一)当年被确定为基本合格的不得晋升专业技术职务,第二年不予增加薪级工资;对连续两年被确定为“基本合格”等次的,应给予警示,予以降职(无职人员降低一级薪级工资)。

  (二)对连续两年确定为不合格等次的人员,根据具体情况,予以降职、调整工作、低聘或解聘;连续两年确定为不合格的,又不服从单位安排或重新安排年度考核仍不合格的人员,予以辞退。

  (三)考核结果记入个人考绩档案,作为续聘、低聘、解聘和晋升、提拔、绩效工资发放的主要依据。

人力资源管理制度6

  1、目的

  明确人事部关于人力资源的安全管理,以规范我公司之人事管理制度.

  2、范围

  适用于人事部。

  3、职责

  3.1人事部主管负责人事安全程序的建立、培训及人事考核的.策划和实施。 3.2人事文员负责对新员工的招聘、背景调查,培训实施及员工档案的管理。3.3安全主任负责公司人事安全的管理和监督。

  4、程序

  4.1制定人力资源安全稽查程序,满足美国海关c-t防恐指导要求,本程序所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施,相关部门密切配合。

  4.2招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试,核实身份证及其它有效证件,符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《人事档案》 。

  4.2.1真假身份证的鉴别如下:

  a、手感:真身份证证身富韧性和弹性,假的证身较硬,不具弹性,易折断。

  b、视觉:

  a、真身份证网格直接印在证身上;假的印在过胶片上。

  b、真身份证'局'字外形上下整齐;假的则如正常字体。

  c、真身份证公安机关印章字体偏长,笔划采用隶书形式;假的印章字体属铅体字。

  d、真身份证防伪标志'长城图案'与'中国'字样鲜明,并会反光;假的图案与字样暗淡、不明显。

  4.2.2借用身份证识别:

  a、观察头像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

  b、询问:生日、家庭门牌号、身份证号码、老家的习俗等。

  c、对比:将其身份证与其它证件(毕业证、婚育证等)。

  d、跟踪:借用的身份证一般不能长期持有,可在日后进行检查。

  4.3要求应聘者在《人事档案》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址和联络电话。 4.4对所有人员进行背景调查并保留记录,对员工的学习经历和工作经历采用电话核实,对高校毕业证书可以上网核实,对员工是否有犯罪经历和吸毒历史,人事部要通过公安部门协助查核,核实合格后方可上岗,背景调查每年必须进行一次。

  4 .5培训由人事部组织安排对新招人员进行培训,让员工了解公司的品质系统及政策,厂规、厂纪安全生产等,作好记录,存档于人事部。

  4.6由人事部组织安排对新招人员进行培训,安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、识别可疑人员和可疑物品,举报内部阴谋及自身安全、危险意识,突发事件处理等防恐常识,并保存培训记录。

  4.7深入员工群体调查了解,着重调查了解员工中有否可疑现象,有否拉帮结派等。 4.8鼓励或奖励员工进行防恐安全举报,及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象,对举报人进行保密、保护举报人。

  4.9录用后的员工由人事部发放厂牌,员工进入厂区必须佩戴厂牌,厂牌如果遗失必须立即申请补办,原厂牌编号作废,并由人事部通知保安,防止非法进入。

  5、记录

  5.1 《人事档案》

  5.2 《厂牌遗失处理记录》

人力资源管理制度7

  医院人力资源管理制度的重要性不言而喻。它不仅直接影响到医院的服务质量和运营效率,也是吸引和留住优秀人才的`关键。通过科学的管理制度,可以激发员工的工作积极性,提高员工满意度,降低人员流动率,从而提高医疗服务的整体水平。良好的人力资源管理也有助于塑造医院的文化,增强团队凝聚力,促进医院的长期稳定发展。

人力资源管理制度8

  第一章总则

  第一条为了完善医院人力资源管理制度,加强医院人力资源管理,促进医院队伍建设,依照国家及地方

  相关劳动人事管理的规定,参照国内外企业人力资源管理的有关规章制度,特制定本规定。第二条医院人力资源管理突出以人为本,强调尊重人格、维护人格尊严,重视沟通和理解,力求通过强

  化人力资源管理,提高员工素质,建立起和谐、团结、共同进取的良好人际关系,推动医院事业稳步发展。

  第二章编制与定编

  第一条医院各部门用人实行定岗定员。

  第二条医院各职能部门的设置、编制、调整、撤消,由各部门提出方案报医院董事会及院长批准后,在

  人力资源部备案后实施。人力资源部负责建立和更新各部门岗位设置和人员编制的档案。第三条各部门根据医院业务发展需要,或根据临时业务需要,制定年度、季度用工计划,经董事会和院

  长批准后,在人力资源部备案。第四条因工作需要,各部门增加员工时,原则上应不超出本部门的用工计划。

  第三章医院员工招聘管理规定

  第一条为了适应医院不断发展壮大的需要,及时为医院提供各种所需人才,坚持任人唯贤、人尽其才、

  才尽其用的原则,实现医院人力资源的合理配置。第二条医院的招聘形式分为社会公开招聘及内部招聘两种。招聘人才既看学历、资历,更注重个人品格、

  实际经验和工作成绩。在不影响其他部门工作的前提下,应优先考虑录用内部应聘人员。第三条招聘程序

  1、申请:各用人科室、部门填写《人力资源需求申请表》,经部门主管签字批准后交至人力资源部。

  2、审核:人力资源部核查申请部门的编制情况及用工计划,如不属于计划内招聘,应在一个工作日内退回《人力资源需求申请表》。申请部门须向董事会进行特批。批准后再提交给人力资源部。

  3、发布信息:人力资源部根据《人力资源需求申请表》要求,着手招聘。通过各种有效途径向医院内部员工和社会发布招聘信息,并负责收集和整理应聘资料。

  4、内部应聘:内部员工应聘时,应填写《内部应聘申请及审核表》并上交人力资源部。

  5、面试:人力资源部根据《人力资源需求申请表》,对获得的简历进行初选,将初选合格的简历转交用人部门,用人部门挑选适合的简历,通知人力资源部安排面试。人力资源部负责安排面试日程,通知用人部门,并对应聘者进行仪表、求职动机与期望工资、所学专业及业绩、语言表达能力等方面的初试。然后由用人科室、部门主管对应聘者进行专业知识面试,必要时通过现场操作考察其专业知识的'深度及广度。人力资源部、用人部门经理在《面试记录表》中填写面试意见。如属于内部招聘,用人部门还应与应聘者的科室、部门主管进行协商,以免影响其他部门正常工作。

  6、录用:用人部门决定录用后,由人力资源部向应聘者发出《录用通知》,并填写《员工登记表》,交人力资源部存档。

  7、员工入职:新员工到人力资源部报到,应提供相关证件及其复印件(身份证、毕业证、资格证、执业

  证、职称证等)。

  7.1新员工入职当天签署《劳动合同》、《保密协议》,发放《员工手册》及相关工作、生活用品。

  7.2新员工入职当天填写《到职通知单》,将新员工介绍给用人部门及相关部门。

  7.3新员工入职一周内必须到指定医院进行体检并将体检结果上交人力资源部。体检不合格的,原则上不予试用。

  7.4新员工入职后一个工作日内,更新员工通讯录及部门编制、组织结构图等。

  7.5每周根据新员工入职情况组织新员工入职培训。

  8、试用:新员工试用期按《劳动法》有关规定执行,试用期发试用工资,不足一星期者不发工资。内部招聘的员工免试用期。

  9、转正:

  9.1人力资源部在员工试用期结束前一周,通知待转正员工所属部门主管填写《转正考核表》,并通知其本人上交个人试用期总结。

  9.2人力资源部将待转正员工的试用期总结和《转正考核表》交至院部和董事会审核。

  9.3经院部和董事会批准后,人力资源部签署《转正通知》。

  9.4人力资源部主观与待转正员工谈话,并发放《转正通知》。

  9.5员工转正当月人力资源部办理员工转正后的人事手续,即社会保险和住房公积金。

  9.6员工转正后其所享受的工资标准按照招聘时商定的标准执行。

  10、招聘流程图(见图1)

  11、新到员工报到流程图(见图2)

  12、新员工转正流程图(见图3)

  管理层

  提出招聘需求用人部门人力资源部

  判断人员评价不同意招聘停止招聘第二轮筛选简历第一轮筛选简历同意招聘选择招聘渠道并发出需求信息否审批预算核查

  确定薪酬、福利等做出录用决策做出录用决策

  图1:招聘流程图

  招聘结束办理录用手续

  用人部门

  是否合格到指定医院体检在规定时间到医院人力资源部报到新员工收到《录用通知》向应聘者发放《录用通知》人力资源部在候选人员中重新选择新员工提交身份证、毕业证、资格证、执业证、职称证等相关证件的原件与复印件签署《劳动合同》、《保密协议》、阅读《员工手册》填写《报到通知单》,到部门报到入职培训

  结束图2:新员工报到流程图、、

  管理层部门主管签署考核意见与建议否审批同意延期转正或辞退员工本人提出申请并写出试用期总结在试用期结束前一个星期通知待转正员工及其部门主管用人部门人力资源部备案存档与待转正员工面谈并发放《转否审批同意签署《转正通知》延期转正或辞退图3:新员工转正流程图

人力资源管理制度9

  第一章总则

  一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程,结合集团公司的实际情况,制定本制度。

  二、确立“人力资源是第一资源”的观念,以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

  三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白,人人有事干、事事有人管”。

  四、公司实行董事会领导下的总经理负责制,总经理对企业的全面经营管理负责,对企业的人力资源问题有决定权。

  五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

  第二章人力资源规划

  一、根据公司的发展计划,制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

  二、人力资源管理部门与财务部合作,建立人力资源会计体系,核算费用。

  第三章员工招聘与配置

  一、为保证集团公司的不断发展壮大,招聘、储备好必需的人才,对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

  1、所需员工应面向社会广泛招聘,同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

  2、任人唯贤,力求做到人尽其才,注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工,并尽可能将其提拔到重要的负责岗位,不让人才埋没、浪费和流失。

  3、职位空缺和出现新职位时,优先聘用在职员工,不足时再向外招聘。

  4、在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

  二、招聘程序

  各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

  1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围,招聘信息发布方式。

  2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

  3、招聘时间及人员的安排。

  三、入职手续

  1、应聘者经确认合格后,由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订,成为公司员工。

  2、新员工向公司提交近期免冠照片10张,提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证,工作业绩和其他相关的证明材料等原件,查验后公司复印存档。

  ⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时,应及时通知公司行政部。

  ⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

  ⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利,如有虚假、伪造等情况,公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任,由员工本人承担。

  ⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训,使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

  ⑸报到上岗。新员工填写员工登记表,与试用部门负责人见面,接受工作安排。

  三、试用

  1、新员工均有1-3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者,不发给薪金。

  2、试用期工作表现突出者,由所在部门负责人写出书面推荐报告,经人力资源部审核后报总经理批准,试用时间可以缩短。

  3、公司急需的特殊人才,经总经理批准也可缩短或免除试用期。

  4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期,但司龄从最后一次进入时计算。

  四、转正

  1、试用合格的员工须填写,由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见,分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

  2、试用期内员工请假一周以上,其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者,则作自动离职处理。

  五、竞聘制度

  1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”,“有能力就上”)和“先内后外”原则。

  ⑴鼓励员工努力学习,提高理论和实际工作水平,积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

  ⑵内部竞聘报名后,向社会公开招聘,选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

  2、竞聘的实施办法

  ⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末,公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述,尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中,总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格,被考评人可以连任。未能达到60%为不合格,该被考评人降一级使用,其空缺的岗位进行内、外竞聘。

  ⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工,向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

  3、竞聘程序

  公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

  4、竞聘组织

  行政部负责竞聘的组织,竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时,岗位的原负责人回避),竞聘题目由公司领导或专家出题。

  5、试用

  竞聘小组采用打分制决定人选,进入试用期(公司内部员工1个月,外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核,考核合格者正式聘用,聘期一年,任期满后重新进行履职考核。

  第四章员工薪资制度

  员工的薪金,根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评,在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

  一、薪金构成

  1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

  2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

  2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

  3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况,年度结束后发放。

  4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后,以税后利润的5%提取,按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员,不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位,按约定实施。

  5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”,并决定发放对象与方式。

  6、岗位津贴:项目施工一线的员工,出勤率达到26天以上的享受岗位津贴,津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

  7、待岗工资

  ⑴集团公司业务量减少时,可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”,保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金,按实际在岗时间计算。

  ⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗,否则公司有权终止劳动关系,保留追回已发的最低生活保障费的权利。

  二、薪资定级、定档

  1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级,并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等),经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月,根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

  2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

  3、员工岗位发生变动,其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

  4、根据对员工的绩效考评情况,公司每年将进行薪资调整,以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者,年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者,次年降一级薪资。

  三、发薪日期。每月的10日,集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日,则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

  四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

  第五章绩效考评制度

  一、总则

  为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效,激励其不断改善工作表现,圆满完成集团公司的经营目标,特制定本制度。

  二、考评原则

  1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估,建立绩效考核考评档案,作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

  2、考评对象

  ⑴集团公司全体员工,包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者,但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

  ⑵员工在考评期内更换工作岗位,就职新岗位超过15天参加新岗位考评,反之则回原岗位进行考评。

  3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

  4、因完成公司计划外临时安排的工作,影响了月计划工作的完成,考核、考评时应酌情正确处置。

  三、考评指标

  考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

  四、月考评程序

  在员工自评的基础上,由考评小组进行考评。考评小组的组成:

  1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

  2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管,被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。

  五、年度考评程序

  1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行,各级的考评权重比例为:上级占总评的70%,同级占总评的20%,自我考评占总评的10%。

  2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行,各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%,下级考评占总评的20%,同级考评占总评的10%,自我考评占总评的10%。

  六、年度考评方式

  以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

  1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

  2、考评会议由总经理或指定人员主持,主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

  3、会议程序

  ⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

  ⑵被考评人作自评陈述。

  ⑶被考评人回避,参评者对被考评人的.陈述进行评论和评分。

  ⑷评分以不记名方式,按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后,再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

  七、奖惩办法

  (一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

  1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

  2、年绩效考评得分为全公司第一名,晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名,晋升一档工资。

  3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下,评选一人;参评人数在20-50人,评选二人;50人以上,评选三人。

  (二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职,不奖不罚。

  (三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分,考评为“基本称职:

  1、月绩效考评得分为75-79分,扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分,扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分,扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分,扣除本人绩效工资的30%。

  2、连续二个月考评为“基本称职”,按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”,扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的,还要扣除其“职务工资”的100%。

  3、员工月绩效考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

  (四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下,作以下惩处:

  1、月绩效考评为“不称职”,扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”,除扣100%“绩效工资”外,加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”,降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

  2、员工月绩效考评为“不称职”,扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”,扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

  (五)年绩效考评为集团公司最后一名的,降薪二档或降职。

  (六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

  第六章员工福利

  一、有薪假期

  1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

  2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假,司龄每增加一年休假可增加一天,最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

  3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚,按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的,参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

  4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡,公司给丧假3天加来回路程,最多不超过7天。

  5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

  6、休假的一般规定

  ⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

  ⑵具体休假时间,一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排,报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日,不另增加休假时间。

  二、社会保险

  1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次,缴费比例按照政府规定执行。

  2、公司对长期外派和现场工地的员工,按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

  3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险,需本人写出书面报告,责任由本人自负。

  三、员工活动

  1、公司为保障员工的身心健康,每两年进行一次例行体检,并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

  2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

  第七章奖励和处分

  一、奖励

  1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

  2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

  ⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益,由上级主管单位推荐,集团公司组织评审,经总经理批准。

  ⑵年度特别奖由所在部门推荐,公司行政部审核,公司总经理批准。

  ⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工,即时给予奖励。

  二、处分

  集团公司员工有下列行为之一者,将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

  1、工作态度不认真,造成一定后果;不服从合理的工作分配,影响工作;违反工作纪律,在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守,工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物,影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

  2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

  第八章员工培训

  一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要,充分释放其潜能,有效调动积极性、创造性,强化员工敬业精神,增强企业的向心力和凝聚力。

  二、培训内容

  (一)新员工培训

  1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

  2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

  (二)员工素质培训

  1、目的:提高员工综合素质,培养价值观,增强团队意识和团队精神,激发工作热情,体现公司以人为本的管理理念。

  2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

  3、培训负责部门:行政部

  4、培训时间安排:分阶段进行,每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20xx为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

  三、规章制度培训

  培训内容为公司的规章制度,通过培训,使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

  四、专业知识培训

  1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训,每月进行一次,分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识,提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

  2、学历培训(公司支付学费式培训)

  ⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工,享受在职学历培训。在公司工作满一年以上,本人愿意长期服务于公司,也希望提高自我素质;绩效突出,公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

  ⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主,时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

  ⑶第一年学费由公司支付,其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证,全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

  ⑷接受了学历培训的员工,须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的,应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月,未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

  3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训,可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

  4、技能培训(在职短期培训)

  ⑴根据公司业务发展和工作需要,进行定向、专业、脱产或半脱产培训,提高员工的工作能力和工作技能。

  ⑵员工培训结束后,所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”,共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

  5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试,取得的资格证的费用由公司报销,但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的,公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月,未满的几个月学费,由个人赔付公司后方可办理离职手续。

  五、培训纪律

  1、在规定的培训时间内,任何人不得无故缺席或请假。确有要事的,需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部,口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

  2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元,普通员工罚款6元,以此计算。

  3、培训将进行不定期的考试,考试成绩计入当月绩效考核内容。

  六、培训绩效评估

  每一阶段的培训结束后,以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估,依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整,以达到培训效果和目的。

  第十章劳动合同与离职

  一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

  二、合同期限

  1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

  2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同,但已在公司工作三个月以上的,均视为一年期劳动合同。

  三、合同签订、续订、变更和解除

  1、新员工在试用期满转正时,公司与其签订劳动合同。

  2、有固定期限的劳动合同,员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请,经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的,视为原合同续签。

  3、公司与员工双方经协商同意,可以变更或者解除劳动合同。

  4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的,应提前三十天提出书面申请,经双方协商一致后方可解除合同。

  5、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,不给予经济补偿。

  ⑴试用期内被证明不符合录用条件;

  ⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

  ⑶未经公司批准而自动离职;

  ⑷严重失职、营私舞弊,对公司利益造成重大损害;

  ⑸擅自离岗,连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

  ⑹被依法追究刑事责任。

  6、员工有下列情形之一的,公司可以解除劳动合同,但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

  ⑴经与当事人协商一致,解除劳动合同的。

  ⑵患病或非因工负伤,治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

  ⑶不能胜任分配的岗位工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

  ⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行的。

  7、员工提出解除劳动合同,应提前三十天以书面形式通知公司,经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的,应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

  8、未提及事宜,按国家法律、法规的有关规定执行。

  四、离职手续、补偿

  1、员工在离职前必须完备离职手续,否则不给予离职补偿;给公司造成损害的,公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将安排离职审计。

  2、离职手续包括:

  ⑴办理工作交接事宜

  ⑵按要求办理离职手续;

  ⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

  ⑷报销公司帐目,归还公司欠款;

  ⑸如与公司签定有其它合同(协议),按其它合同(协议)的约定办理;

  ⑹离职手续完备后,领取离职当月实际工作天数薪金。

  3、离职补偿。员工在公司工作每满一年,补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的,按一年半发,以此类推。补偿费最少发一个月,最多发放12个月。

  五、纠纷处理

  合同过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉,协议解决;不能达成协议时,可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。

人力资源管理制度10

  为了规范公司的人力资源规划工作,根据公司发展需要的内、外部环境,运用科学合理的方法,有效进行人力资源预测、投资和控制,并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划,以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才,以保证公司战略发展目标的实现。

  (一)确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求,得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

  (二)在预测公司末来发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内;

  (三)大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度,有助于调动员工的积极性,建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍,增强公司适应未知环境的能力;

  (四)进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题,能够及时采取应对措施;

  (五)减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性;

  (六)充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  人力资源部是人力资源规划的归口管理部门,其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

  (一)负责制定、修改人力资源规划制度,负责人力资源规划的总体编制制度工作;

  (三)负责开发人力资源规划工具和方法,并且对公司各部门提供人力资源规划指导;

  (四)年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批;

  (五)将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

  (一)需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据;

  (二)及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

  (一)人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整;

  (三)人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

  人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

  (二)战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应,确保二者相互协调。

  (一)人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供;

  人力资源规划要反映出人力资源的结构,使各类不同人才恰当地结合起来,优势互补,实现组织的系统性功能。

  中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

  包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

  个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

  人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

  (一)收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前,必须向各职能部门索要各类数据

  (如小表所示)。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息,并且整理编报,为有效的人力资源规划提供基本数据;

  (二)人力资源部在获取以上数据的基础上,组织内部讨论,将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次,每一个层次设定一个标准,再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划;

  (三)人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》,报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后,向公司全体员工公布;

  (四)人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》,下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表,在限定工作日内由各部门职员填写后收回;

  (五)人力资源部在收集完毕所有数据之后,安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析,制作《年度人力资源规划环境分析报告》,由审核小组完成环境分析的审核工作。

  公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成;

  (六)人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用;

  (七)在人力资源环境分析进行期间,各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况,在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

  (一)《年度人力资源规划环境分析报告》,经公司高级管理层批准后,由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况,结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划,运用各种预测工具,对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

  管理人员判断方法,即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉,自下而上确定末来所需人员。具体方法为:根据业务增减,职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

  经验预测法也称比率分析法,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别,不同员工的能力也有差别,特别是在管理人员及销售人员当中,他们在能力、业绩上的.差别更大。所以,若采用这种方法预测需求时,要注意经验的积累和预测的准确度。

  德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后,专家们的意见即趋于一致。

  这里说的专家,可以来自一线的管理人员,也可以是高层经理。即可以来自企业内部,也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如,在估计将来企业对劳动力的需求时,企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效,应掌握以下技巧。

  第一,要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果,使其能做出判断。例如,人员的安排情况和生产趋势的资料。

  第二,不要过分询问人员需求的总的绝对数字,而应关心可能需要增加人员的百分比,或者某些关键人员(如部门经理或工程师)的预计增加数,询问的问题要让专家能够回答。

  第三,允许专家粗估数字而不要求精确,但要让他们说明预测数字的可信度。

  第四,使过程尽可能简化,特别是不要询问那些与预测无关的问题。

  第五,对人员的定义和分类,在职务名称、部门名称上要统一,保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

  趋势分析法是一种定量分析方法,其基本思路是,确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断末来的人力资源需求。

  确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量(劳动生产率)→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件,对学校来说,适当的组织因素可能是学生的录取数;对医院来说,可能是病人的人数;对钢铁企业来说,则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如,某医院预计每天将接受150个住院病人,而每个护士护理10个病人,那么,该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。

  (三)人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

  (四)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后,制作《年度人力资源需求趋势预测报告》,报请公司领导审核、批准。

  (一)人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测,即根据现在人力资源及其末来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测,即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性,所以外部供给量的预测应侧重于关键人员,如各类高级人员、技术骨干人员等。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后,有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

  (一)人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成;

  (二)人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

  (三)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后,制作《年度人力资源供给趋势预测报告》,并上报公司领导审核、批准。

  (一)人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后,指定专门人员完成会议决策信息整理工作,并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》;

  (二)人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

  (一)人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑《年度人力资源规划书》,报经人力资源部全体员工核对,报经公司各职能部门负责人审议评定,交由公司人力资源部负责人审核通过,报请公司总经理批准。

  (二)人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动,保障全体员工知晓人力资源规划的内容,以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

  (三)人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源管理制度11

  第一章手册的目的

  一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:

  1、构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工与企业共同成长。

  2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

  3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

  二、为达到上述目标,公司人力资源部编制本手册,以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

  三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

  四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

  第二章人力资源部的工作职责

  一、核心职能:作为公司人力资源管理部门,选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划,调动员工积极性,激发员工潜能,对公司持续长久发展负责。

  二、工作职责:

  1、制度建设与管理

  A制订公司中长期人才战略规划;

  B制订公司人事管理制度,公司各级人事管理权限与工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;

  C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;

  D定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;

  E指导、协助员工做好职业生涯规划。

  2、机构管理

  A配合相关部门,做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

  B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;

  C制订公司机构、部门和人员岗位职责;

  D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

  E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

  3、人事管理

  A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

  B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养;

  C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理;

  D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;

  E提供各类人力资源数据分统计及分析;

  F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

  4、薪酬福利管理

  A制订并监控公司系统薪酬成本的预算;

  B核定、发放公司员工工资;

  C制订公司员工福利政策并管理和实施。

  5、培训发展管理

  A公司年度培训计划的制订与实施;

  B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作;

  C管理公司员工因公外出(出国)培训、学历教育和继续教育;

  D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

  E开发培训的人力资源和培训课程。

  6、其他工作

  A制订公司员工手册;

  B定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;

  C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

  D联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

  E公司人事管理信息系统建设与维护;

  第三章招聘工作

  一、招聘目标

  1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量,为公司选拔出合格、优秀的人才。

  2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序,以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

  二、招聘原则

  1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

  2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

  三、招聘政策和工作流程

  1、招聘政策

  招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由,经公司总经理审批后方可进行。

  2、招聘程序

  1)招聘需求申请和批准步骤

  A各部门和各项目部根据年度工作发展状况,核查本部门各职位,于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划,拟定人力资源需求计划,报公司人力资源部。

  B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划,制定公司的年度招聘计划。

  C各部门和各项目部根据实际业务需求,提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录),详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求,并报人力资源部审核。

  D招聘申请审批权限

  在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司(部门)顾问,行政人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

  E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

  F人力资源部根据招聘计划执行情况,每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

  2)招聘费用

  招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划,在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划,对照以往实际费用支出情况,拟订合理的招聘费用预算,经有关部门审核,报人事和财务主管副总经理批准执行。

  3)招聘周期

  招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起,到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位,将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后,适当延长或缩短招聘周期。

  4)招聘步骤

  A材料收集渠道:

  B内部的调整、推荐

  C人才中介机构、猎头公司的推荐

  D参加招聘会

  E报纸杂志刊登招聘广告

  F网络信息发布与查询

  用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告,广告稿草拟后,应先由公司人力资源部审核,报公司领导批准后,交广告公司或报社刊登广告。

  A人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的'职位描述做初步筛选。

  B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:

  a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件),对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

  b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后,对初选人员进行包括专业技能、心理测评(有必要时可进行外语、计算机)等基本测试。

  c基本测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

  d经二至三次面谈后,人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"(附录),并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

  e拟来人员体检合格后,人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后,不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

  C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

  D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划,填写“实习人员审批表”(附录),并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

  E临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员,特殊情况由公司用人部门提出书面申请,填写“录用决定”(附录),经公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审核,报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

  1)人员录用审批权限

  A公司正式员工录用由公司总经理审批;

  B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批;

  C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

  2)聘用步骤

  A拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班。

  试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准。

  B档案转移手续

  a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函,由该员工返回原单位办理档案转移手续。

  b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来,应写出书面申请,报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

  C迎接新员工

  新员工上班的第一天,人力资源部向其发出“工作通知书”,同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

  四、内部推荐奖励政策

  1、职位空缺与内部招聘

  当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在公司公告栏向员工发布通知。

  2、推荐方法

  员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

  3、推荐成功和奖励办法

  A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励。

  B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求,且已通过最终面试,但没有被公司录用,推荐人将获得通报表扬,并给予纪念品。

  C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

  4、除外情况

  本奖励政策不适用于以下情况:

  推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

  人力资源部的工作人员。

  推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)

  第四章新员工入司工作流程

  目标:

  1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;

  2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;

  3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据。

  新员工指导人制度

  1、为使新员工了解公司,认同公司,尽快进入工作角色,同时也为加强对新进员工的考核,保证招聘质量,特制定新员工指导人制度。

  2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

  3、新员工报到后,由部门负责人为其安排指导人,指导人原则上为员工的部门组长以上人员,也可以为司龄2年以上的其他员工。

  4、指导人职责:

  1)对新员工进行工作安排与具体工作指导;

  2)对新员工的生活等方面提供可能的帮助,使之尽快消减陌生感,让他们在试用期中发挥最大的潜能;

  3)对新员工的思想状态进行跟踪,并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导;

  4)对新员工进行每月考核,包括思想品质、工作进度、工作能力等方面;

  5)对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈;

  6)对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

  5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

  一、人力资源部在新员工进入前

  1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后,人力资源部负责通知员工报到。

  2、新员工报到日,人力资源部根据《新员工入职手续清单》(见附录1)为其办理相关事项。

  3、由其所在部门直接负责人确认其座位,部门经理确认其职位。

  4、通知新员工报到时应提交:1寸彩照2张;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

  5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

  6、员工所在部门为其确定导师,在入职当天和入职培训中介绍。

  二、人力资源部办理入职手续

  1、填写《员工履历表》(附录2)。

  2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》(附录3),使其具备基本公司工作知识,要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

  3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

  4、与新员工签署《劳动合同》。

  5、确认该员工调入人事档案的时间。

  6、向新员工介绍管理层。

  7、带新员工到部门,介绍给部门经理。

  8、更新员工通讯录。

  三、由部门办理部分

  1、人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员。

  2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

  3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

  四、入职培训

  1、由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括:公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

  2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

  五、满月跟进

  新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见:《满月跟进记录》(附录4)

  六、转正评估

  新员工工作满三个月时,由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

  详见转正考核流程。

人力资源管理制度12

  人力资源信息管理制度的重要性体现在以下几个方面:

  1.提升效率:统一的信息管理系统可以减少重复工作,提高人力资源管理效率。

  2. 保障权益:保护员工的隐私权,增强员工对企业的信任感。

  3.遵法合规:避免因信息管理不当引发的.法律纠纷,维护企业声誉。

  4.优化决策:准确的数据为人才发展、薪酬福利、绩效评估等决策提供依据。

  5.防范风险:通过严格的权限管理和安全防护,降低数据泄露风险。

人力资源管理制度13

  一、目的:

  保持公用物品合理使用,降低消耗节约能源,培养班员良好的生活习惯。

  二、范围:

  适合人力资源部安全储备基地。

  三、方法和控制

  3、1人人都有爱护物品,维护物品,保护物品的义务和监督合理使用权利;

  3、2养成良好的节约习惯,杜绝浪费,树立勤俭节约的思想;

  3、3提倡节约用水,严禁长流水,合理安排个人洗漱,衣服洗涤;

  3、4提倡节约用电,严禁长明灯,做到人走灯灭,按时作息关灯;

  3、5正确使用公用物品,座小登保持正确姿势防止损坏,物品用后及时归位。未经他人的.允许,严禁随意动用他人物品;

  3、6所有公用物品按规定位置摆放整齐有序,使用完之后按照规定的位置摆放,公用物品严禁挪为私用;

  3、7存包房用于存放个人物品,个人物品分类摆放整齐。钥匙由班长个人保管,非开放时间保持上锁;

  3、8雷雨天时主动关闭门窗,防止雨侵,主动收取阳台易掉物品,防止坠物;

  3、9陌生人到访需事先询问清楚方可允许来访。外出时需反锁防盗铁门,关闭阳台并上锁;

  3、10非正常原因损坏公用物品,须按照价赔偿损失或负责修复,严禁故意损坏、破坏公用物品,违规者予以视情况予以相应处罚或处分;

人力资源管理制度14

  酒店人力资源管理制度对于酒店的`长期成功至关重要。它能:

  1.吸引和留住优秀人才,提升酒店的服务质量和客户满意度。

  2. 通过有效的绩效管理,激发员工潜能,提高工作效率。

  3.确保合规运营,降低劳动纠纷风险,维护企业形象。

  4.通过合理的薪酬与福利,增强员工归属感,提高员工满意度和忠诚度。

  5.通过培训和发展,提升员工专业技能,推动酒店业务的创新和升级。

人力资源管理制度15

  受命准备

  1.正确掌握人力资源信息管理的内容,并制定相应的工作计划。

  2.正确安排人力资源信息管理的步骤,快速准备工作。

  3.接到信息系统输入任务后,及时的与同事其他协作着取得联系,协商一致,使工作顺利进行。

  4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误,防止信息错误丢失。

  5.当接到人力资源信息管理工作任务后,能很快的分析其整体情况与结构,制定切实可行的计划。

  业务工作

  1.编制公司人力资源规划。

  2.组织公司人员招聘活动。

  3.办理公司员工人事变动事宜。

  4.建立健全公司人力资源管理制度。

  5.负责劳动合同的签订和管理工作,代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

  6.制定员工培训计划,组织技能考核鉴定和培训实施。

  7.组织制定公司考核制度,定期进行员工考核。

  8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

  9.建立公司人力资源管理信息系统,为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

  工作效率

  1.正确确认工作目标,并踏实的执行完成。

  2.仔细检查工作中的.细节,并在工作中着重注意。

  3.预测可能发生的过失,并努力防范。

  4.注重每天的工作改进,使工作效率不断提高。

  5.做好工作的准备,并有效地进行工作。

  6.在工作中能随机应变,达到提高工作效率和成果的目的。

  成果

  1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的或计划的要求。

  2.及时整理工作中的心得体会,为以后工作创造良好条件。

  3.工作总结报告及时、准确、真实。

  4.通过工作,大大提高了工作熟练度和技能。

  5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

  6.营造较强的公司凝聚力。