人力资源工作总结

时间:2020-10-09 20:00:29 人力资源 我要投稿

【精华】人力资源工作总结范文锦集六篇

  总结是事后对某一阶段的学习、工作或其完成情况加以回顾和分析的一种书面材料,它能帮我们理顺知识结构,突出重点,突破难点,让我们抽出时间写写总结吧。你所见过的总结应该是什么样的?下面是小编收集整理的人力资源工作总结6篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

【精华】人力资源工作总结范文锦集六篇

人力资源工作总结 篇1

  各位领导、各位同仁:大家好!匆匆逝去,我们钢材大市场的一切营运工作也准备就绪,所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来,值此辞旧迎新之际,我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结,同时也作为个人的述职报告,一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源管理工作计划为基础,并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结

  一、公司人力资源管理体系的建立和完善

  1、公司组织架构的完善及人员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构,分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制,从而初步确定了公司的定员定编,并且不断依据实际情况和工作重点,有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整,以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置,最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。

  2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义,所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言,规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见,四次修改、完善,人力资源部已全部统一汇编整理完毕,只需组织讨论通过,即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。

  3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时,也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。

  ①制定了新的薪酬制度体系,并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。

  ②为系统配合公司新的薪酬制度,制定了公司绩效考评制度草案,现正在进一步调整和完善过程中,将正式付诸实施。

  ③重新修订了《员工手册》。

  二、公司人员招聘工作

  是公司高速发展的一年,是公司人员流动较为频繁的一年,也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里,公司的空缺岗位多,人员需求多,要求员工到岗时间紧迫,故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会,其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次,社会反响巨大,招聘成果显著,不仅为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才,而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位,分布于公司34个岗位,同时公司全年离职员工22位,目前公司人员规模已达到118人。

  三、员工的培训工作

  公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起着重要的作用,这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向问题,管理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间,故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次:一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。

  四、日常人事管理工作

  我部门在完成上述工作的同时,充分发挥了本部门的基础职能作用,在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。

  总之,在公司市场筹建的一年中,人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则,树立严格管理、严肃作风、严抓勤俭节约、高标准、高效率的“三严二高”形象,在员工中起到了积极的管理引导作用。当然,在一年的工作中,我部门也存在一些不足。主要体现在

  在管理制度体系的建立方面,光有好的想法,而没有加大推进力度,导致有些工作没能按时完成;

  在各部门的工作协调力度方面,还有待加强;

  招聘工作中,对个别人员的素质把握上有待提高;

  在员工的培训上未能投入更大的精力,导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述,人力资源部的工作是较有成效的一年,作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用,我们决心不断发扬自身的优点和经验,改进自身的不足,为公司的进一步发展发挥更大的作用和效能。

  下面我谈以下我部门明年的工作思路

  首先,快速建立完善管理制度体系,不断推进公司规范管理工作;

  其次,有效运用绩效考核这一人力资源管理的重要手段,促进引导员工成长;

  再次,落实我部门今年的工作重点——员工培训工作。我们董事长非常重视员工的培训,曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到很大的提高。现在我们很快就要搬进新的办公大楼,那里给我们提供了很好的培训环境。

人力资源工作总结 篇2

  公司人力资源xx年6月成立以来,在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下,在公司领导的大力支持下,紧紧围绕公司发展战略及年度工作目标,努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难,积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作,并取得了一定成绩,现总结汇报如下:

  第一部分20xx年重点工作回顾

  一、认真执行政策法规制度,有力促进职能管理工作

  (一)建立周例会制度,促进有效完成工作任务。部门成立后,一直坚持每周召开一次部门工作会议,学习传达公司相关会议及上级工作指示精神,研讨部门主要工作,检查总结上周工作落实情况,了解掌握人员思想及工作绩效表现,制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用,半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。

  (二)系统学习规章制度,不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件,使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习,部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。

  (三)建立健全规章制度,规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度,进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。

  二、建立装置试车组织机构,推动项目投产筹备工作

  (一)征求意见,构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针,结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况,我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上,按照分块负责、统一协调、整体推进的思路,提出试车期间成立过渡性机构的建议。

  (二)反复研讨,会议决策。以领导职责分工为主线,我们拟定出试车组织机构草案,并在分管领导的指导下进行反复修改完善,最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。

  (三)机构建立,职能发挥。按照人事会决议,项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作,各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位,分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端,为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。

  三、积极开展人才招聘工作,加快配置生产技术骨干

  (一)多种渠道,广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式,按照岗位编制要求筛选应聘对象,同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作,以致达成共识约定面试。

  (二)按章办事,严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成,录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。

  (三)骨干到位,发挥作用。公司20xx年新招聘技术骨干50名,其中技术监督5名,班长人选20名,主操21名,其他4名。新到位生产技术骨干,普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来,公司骨干招聘工作取得了一定的成果。

  四、积极配合群众路线活动,认真组织专题民主生活会

  (一)征求意见,查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作,公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈,收集到9个方面29条意见建议。

  (二)分析检查,形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求,认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作,完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿,并多次经过分别征求班子成员意见,反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。

  (三)精细服务,会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。

  五、认真做好员工工资发放工作,发挥薪酬正激励作用

  (一)掌握政策,改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识,使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高,对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。

  (二)抓紧时间,认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度,紧叮劳动合同约定的工资发放日,认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作,同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作,并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。

  (三)及时发薪,有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合,半年来,公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放,从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评,同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。

  六、精细组织劳资统计工作,认真完成人工成本预算。按照化学总部的工作安排,我们对20xx年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析,走访基层单位进行调研征求意见,充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素,完成了20xx年公司人工成本预算工作,此项工作对公司20xx年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。

  七、努力开展绩效考核工作,员工工作业绩有所提升。我们按照公司绩效考核管理体系,积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金,年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作,并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用,特别是直接参与项目建设的广大员工,能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。

  八、全面开展培训工作,推动全员提高综合素质

  (一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源,完善培训制度,制定培训计划,采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式,努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期,外出培训17期,新员工入职培训5期,培训总课时42417小时。

  (二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动,这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。

  九、切实抓紧操作员工培训,充分准备试车技术力量

  (一)抓好驻厂跟班培训,全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人,分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习,取得了预期成效,他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。

  (二)开展岗位必备技能培训,确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规,组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次,取证率100%,为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。

  (三)积极参与安装调试,切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的";三查四定";工作,此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能,为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。

  十、克服各种困难,积极协调沟通,及时完成员工社保及公积金缴纳、人身意外险投保等工作

  (一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况,我们对不同类型员工的社保情况进行梳理,针对系统内调配的员工,在地方政策允许下,做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。

  (二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次,补缴97人次,养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次,补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张,随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。

  第二部分工作中存在的不足

  回顾一年来的工作,虽然取得一定的成绩,但也存在诸多不足,主要表现在以下几个方面:

  一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够,影响工作效率的提高。

  二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足,影响工作质量和成效。

  三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够,对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够,不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。

  第三部分20xx年重点工作安排

  20xx年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作,认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪酬福利社保管理等重点工作,为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。

  一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式,加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作,同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。

  二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神,切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作,有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。

  三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平,高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作,实现公司人工成本的总体目标。

  四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解年度工作目标,加大考核力度,建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系,按月开展绩效考核,奖功罚过,从严管理,从严考核,充分调动公司员工工作积极性与主动性,促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。

  五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划,切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作,保证培训工作取得预期效果,确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立顶岗操作。

  六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持;以人为本的理念,认真落实员工的各种福利待遇的同时,不断强化社会养老保险工作,做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳,切实保障职工权益,解除员工后顾之忧。

人力资源工作总结 篇3

  光阴如梭,一年的工作转瞬即将过去,新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾xx年,人力资源工作在公司领导的关心指导下,顺利地完成了各项工作任务。现将xx年的人力资源工作总结如下:

  一、人力资源规划与管理

  人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段,也是大家苦练内功、狠抓管理的时候,为了打造一支精干、高效、高素质的团队,我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。

  二、招聘与配置

  目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中,可以与应聘者进行面对面的、简短的交流,初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间,而且相比其他方式,它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性,首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者,并且现场招聘会的人员素质普遍不高,比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐,其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点,现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争,以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作,都会尽量把自己包装得完美一些,这样难免就有夸张的成份包含在其

  中,有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀,而一经面试才发现漏洞百出,给招聘者造成了一定的困难。

  xx年共引进新员工8人,自动辞职4人,试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大,其他岗位人员较稳定。

  三、培训、绩效方面

  1、培训。xx年的培训着重针对专业技术人员的技能培训,如预结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。

  2、绩效。为了充分调动员工的积极性,开展公平的工作竞争,促进工作,提高效率,行政人事部新出台了《绩效考核管理办法》,于9月份,重新修订了《员工手册》及各岗位绩效考核《评定表》,印刷成册,并发放给每一位员工。让大家更好地了解和掌握公司新的规章制度,切实提高执行力,熟悉本岗位工作职责。新的绩效考核办法暂定于新项目启动后开始实行。

  四、薪酬福利

  薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的管理机制,充分发挥和调动员工的工作积极性和主人翁意识,提高团队协作能力,打造以企业为家的企业文化,不断提高企业整体管理水平和经济效益,不断提高员工收入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工资级别6档24级,并参加了社会统筹保险,逐步实现,制度留人、感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务:

  1、准确、及时的拟制每月工资表;

  2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续,共为31名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;

  3、每月按时填写《劳动统计台帐》,每季度按时填写《劳动情况》及年末填写《劳动工资统计年报》交财务部上报;

  4、按规定拟制相关福利发放表,如过节费、降温费、年终奖等。

  五、劳动关系方面

  1、认真做好员工档案管理工作,建立员工人事、劳资档案,并及时更新;

  2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;

  3、做好公司员工《劳动合同》的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。

  在xx年的工作中,我们取得了一定的成绩,但仍然存在许多不足的地方需改进,如:

  1、在新员工招聘选拔方面,还需加强学习相关面试技巧,以提高面试效率,降低用人风险。

  2、应当加大人力资源储备库建设力度,使其内容更充实、数据更准确、措施更得当、管理更科学。做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务,后续我们应多渠道、多方面发掘人才,既要有专业型、综合型人才储备,还要有管理型、营销型人才储备。进一步健全和充实人力资源储备库,使其成为企业管理的“后备军”,并对所储备的数据与资料进行及时更新和有效调整。根据企业人力需求,及时将合适的人才补入合适的岗位,为企业发展贡献力量。

  3、开拓创新能力不够强。在以后的工作当中,争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,将眼光放得长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。

  在新的一年里,我将严格根据公司领导的方针指示,在做好日常工作的基础上,紧跟公司发展步伐,努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念,加强主动学习、创新观念方法。我坚信,在公司领导和全体员工的共同努力下,我们的明天一定会更好。

人力资源工作总结 篇4

  人力资源部在总公司和部门直接上级领导下,紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:

  1、公司人力资源现状说明

  20xx年初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,普通管理层名,普通员工名。高级职称名,中级职称名,初级职称名,具有专业岗位从业资格证名。

  2、人力资源需求现状改善情况

  经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、引进各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部门副经理、主管),专业技术人才名,普通管理员工人,全年共引进各类人才人,比上年同期增加人。

  从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。

  一、建立开放创新的人力资源管理制度

  当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同时拥有人才竞争核心优势。只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面:

  1、建立人力资源基本管理框架

  (1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

  20xx年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一位部门经理,一切都要从头开始,组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容,工作权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

  截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。

  (2)日常人力资源管理精细化

  从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化,工作有计划、有目标、有标准。

  (3)初步建立人力资源管理制度

  合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于进一步完善与补充,建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

  目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

  (4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

  年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平台。首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人档案资料管理就移动到哪。其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。最后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

  二、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才需求

  由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度:

  1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍,拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配到公司需要的人才。

  2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领导严格把关。所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

  三、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。

  今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工作。如:新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐的成长,快乐的有成就感。这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能全身心的投入工作。

  其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导,服务及全方位提供帮助工作,至此解决到位为结果。

  通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力资源战略管理要求,还有一定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,并要侧重其它模块具体工作开展。如:员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”,为公司的发展贡献部门的力量。争取20xx年的人力资源管理再上新台阶,再建新功业。

  四、20xx年基本工作思路

  20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下:

  1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

  当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

  总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

  2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的hr管理体系

  人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

  1、重新设定总公司组织架构

  建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的.20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

  2、建立岗位职等

  根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  3、重新修编岗位职责和岗位编制

  根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

  依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

  4、重新明确工作权限和工作流程

  配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。

  5、制订绩效考核管理办法

  总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

  6、补充完善薪酬管理制度

  通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

  7、建立健全保障机制

  根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

  8、重点做好员工培训和人才储备

  为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

  9、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

  10、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

  11、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

  12、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

  总之,希望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司最大化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人力资源工作总结 篇5

  在总经理、副总的领导下,在各级干部和广大员工的共同努力下,坚持以6S为切入点,以制度的推行为中心,通过部门人事重组,大力开展企业文化建设活动,克服部门人员能力不足、素质参差不齐等诸多不利因素,基本完成了人事管理制度与流程的出台,活动按年度计划进行,6S活动的开展工作。坚持以人为本的管理理念,取得了一定成绩。但问题很多,改善的空间还很大,为了更好地做好今后的工作,进行总结,提出存在问题,并计划改善。

  一、人力资源管理方面:

  1.人事事务管理

  现状:

  1)与12年春节对比,从B线统计数据看,年后不来的人数占25%(总数60人,不来的15人),与去年一半人不来的流失率对比流失率有所下降,但由于没有以前的统计数据,不能统计到近几个月的流失情况。

  2)编写了人事考勤系统及工资系统软件,但没有试用;3)购买了卡钟、厂服、厂牌准备在春节后上班。

  4)人事用表格、办公用品基本配齐备。

  5)人事档案(书面和电脑)已建立。

  计划:

  1)2月份完善考勤系统,把人事资料数据库建立起来,便于随时统计分析人员流动状况,工龄、性别、年龄等分析人事存在的问题,按月上报《人事异动表》。

  2)厂服可在3月1日发放给回厂的老员工及2月20日前新入职的员工;方便识别管理,加强人员进出管理,3月份实现正常化。

  3.人力资源计划、招聘和选择

  现状:

  1)不清楚用人计划;

  2)新的招聘及试工流程未使用(职员已按照流程作业);

  3)招聘员工的难度大,工人的招聘因目前生产订单不足,暂时未受到影响;但管理人员很难,原因有:家具行业人才少,要求高,地区性专业人才失衡等,因此招聘人员成本高,效率低,周期长。目前看至少需要3个以上主任级人员,3个以上部门主管级人员,文职人员5名以上等等。

  计划:

  1)根据目前情况计划招聘人员在500-550人,预计30%流失,需要招收150-200名员工。

  2)流程上坚持按申请审批招工面试等程序作业;尤其是工人的分配上凡是老乡亲戚等不得在同班组,有投诉的坚决调离原岗位等,控制关系员工集中分布。

  3)招聘难的问题:过了年是人员流动的高峰期,需要在2月2底到人才市场去大量招聘员工,尤其是管理人员,加强广告宣传,如在汕头市内广告栏、人才市场广告栏。甚至上家具网登1-3个月广告等,加强广告宣传力度,在3月15日前需解决大部分人员,否则过了3月份,大部分跳槽的人又找到新工作而不会随便更换,错过最佳机会。

  4.人力资源开发

  培训现状:

  1)由总经办组织,由顾问公司举办了职员培训,但培训效果不理想;

  2)没有开展工人的在职培训。

  培训计划:

  1)暂时不参与管理人员的培训,但应插入2-3场激励方面的培训,如陈安之的《如何激励成超人》;《绝不裸奔》等,给管理人员心态进行激励。

  2)从2月份起对新员工要全部进行8小时的脱产学习,学习内容主要是管理总则。10人以上集中进行培训,上课地点在现在的培训室。

  3)当顾问公司合同到期前确定职员的培训补充计划和07年的培训计划。

  企业文化现状:

  1)精神文化建设基本展开,如按年度计划举办了员工生日晚会三次,元旦拔河、象棋比赛及游园活动;举办了05年度优秀员工评比活动;全体员工团年饭活动;娱乐室开放从零到有,达到了计划要求。

  2)物质文化方面如工资制度、食宿环境、工作环境等基本上还没有开展,可以说上述方面还没有做到能调动大家的工作积极性。

  3)制度文化还刚刚开始,可以说制度的执行还没有正式展开,部分关键人员还未能很好的按章执行。

  企业文化计划:

  1)由人力资源部门负责的精神文化建设必须按计划坚持做下去,每一次活动要总结工作,下一次改善,就会越做越好。公司领导也要坚决支持。否则可能半途而废。另外,还要增加一些活动,多搞点劳动竞赛活动。如上半年举办爱学习守制度知识竞赛活动;新员工新风尚楷模等评选活动(试用期表现优秀者);每月质量最好、产值最高的前3名员工可以减免伙食等活动。

  2)物质文化方面,随着工厂运作的正常化,要对员工福利待遇方面下工夫,如伙食减免部分(如员工只出100元等),如华沙家具厂员工伙食就是6元的标准,全部是公司出。建议在下半年如果改革见成效时要考虑;改善员工住宿环境,如夫妻房,在乳制品厂可以规化12间夫妻房(每层6间,

  每间5平方);乳制品厂员工宿舍热水供应等;安排专职清洁工随时打扫卫生,确保住宿环境;工资及奖金制度尽快出台等。我们厂的硬件设施一点都不能吸引人,是大家要去思考和努力改善的最大文化建设项目之一。因为物质文化是调动工作积极性不可缺少的又是最主要的一个工作。

  3)团队精神建设:在上班年内设计出公司文化体系,制订推行方案,现已制订了检讨问题事项,但总经理未反馈意见,须跟催。

  职业计划与发展现状:没有开展任何相关工作。

  职业计划与发展计划:在上半年对所有职员规划组织一次职业生涯管理知识培训,抓好培训、调动、晋升、降职等工作程序化,规范化;鼓励员工规划自己的职业计划,公司提供发展机会。

  绩效管理现状及计划:由于组织不健全,不到位,职务分析工作不好开展,因此,无法落实绩效管理工作,待生产部门整合后再根据顾问公司的计划而定。

  5.薪酬和福利

  薪酬现状:目前生产计件工资还有不少问题,都是经验工资方案,不科学,加上管理上混乱,品质控制不到位,有重复计薪的,虚报数据的,工价高低不一的等现象,因为没有工业工程人员,无法测算标准工时,所以计件工资的改革还有一段过程。

  薪酬计划:按顾问公司的计划进行。但应参与到其中去,否则制订的方案可能不能切合实际。

  福利现状:有职员的包吃住,员工包住福利,初步建立了娱乐设施和场所,但吃住环境非常差,加上地理位置差,又没有其他福利,对外来的管理人员和工人的流动性影响较大。

  福利计划:06年宿舍的新规划,如夫妻房规划(可解决12对夫妻住房)在春节后即可进行;乳制品厂热水供应规划;下半年如果改革取得实效,建议给予工人减免30%的伙食费,制订年终奖或生产效益奖励制度,有薪休假制度(非十几元的补贴),春节回家报回程车费,实施年资工资等。

  6.员工和劳动关系

  现状:

  1)离职面谈、绩效面谈未制度化;

  2)员工与公司存在沟通障碍,如没有或很少员工投诉或反映问题;

  3)劳资纠纷主要体现在工伤的赔偿上面,基本上是协商方式解决;但公平合理性上做得不是很好,另外也有制度方面上的因素,如制度未涉及到管理人员的责任。

  4)按制度规定,职员的劳动合同未签;

  5)员工晋升没有制度和程序;

  计划:

  1)建议每月开展批评与自我批评会议。如2月开工以后所有管理人员就制度执行中存在的问题发表意见,开会讨论,还可以选出员工代表和管理代表参加,做到或尽量去进行人性化管理。

  2)要敦促公司尽快与职员签订《劳动合同》;

  3)制订晋升制度与程序;

  4)3月份《员工手册》的印刷与发放等;

  5)月集体全员早会和公司周例会要制度化实施。

  7、健康与安全

  健康与安全现状:安全生产制度不完善,没有管理责任;设备安全性差,有的需要安装防护罩,安全教育缺乏,管理人员没有进行必要的宣导等。大龄工人太多,是工伤的高危人群;消防设施规划与管理太差,存在消防安全隐患。

  健康与安全计划:修订安全生产管理制度;安装必须的设备防护罩;加强新员工入职安全生产教育;控制大龄工人入职;规定现场干部必须月月进行安全教育;3月份把消防设施重新规划和添置。

  8.人力资源研究

  现状与计划:需要人事考勤系统及人事档案系统建立而提供必要的数据做依据,可以分析人员流动的原因和提出相关的改善方案;通过对管理人员进行必要的个性及管理能力、沟通能力等测试分析,绩效评价等对其提出优缺点,以便其改正缺点,提升管理能力。

  二、后勤管理方面:

  1.宿舍管理:

  现状:1)典型的三合一工厂,存在很大的安全隐患,责任在工厂;2)由于没有称职的管理人员加上没有制度和方法,导致随便住宿、卫生特差、住宿情况不清等;3)配置差。如乳制品厂宿舍,没有热水供应,卫生工具配置不到位,管理不到位,房间狭小、灰尘大,休息空间小等等。

  计划:乳汁品厂的房子应收回,并进行合理规划,使员工住宿流向乳制品厂宿舍;夫妻房在3月份要装修出来;热水要想办法解决;疏散厂部三楼夫妻房入住率;加强卫生打扫及卫生工具配置齐备;制度化管理宿舍。

  2.食堂管理

  现状与计划:维持现在的承包办法。但随着竞争压力的增大,要留驻员工,改善福利,需规划在伙食质量上提高,同时要给予员工一定伙食减免政策。

  3.保安管理

  现状:保安年龄普遍偏大,又不具备保安职位所需要的素质条件,加上自以为是,没有责任心,得过且过。基本上是做个保安的样子,没有起到保障公司财物和员工生命安全的作用;有损公司的形象。

  计划:逐渐改造,但半年内必须把所有不合格者全部淘汰掉,但压力是能否做到。

  4.6S

  现状与计划:基本上打好了基础,但检查人员力度不够,经验不足,还需要锻炼,年后必须加强,协助公司制度的顺利推行。

  5.清洁

  现状:由人承包,但效果差,一天的卫生只是在早上清洁后是卫生的,但没有维持,而且临时有清洁任务时找不到人解决,清洁又不彻底。

  计划:必须要找全天候的清洁工,先找一男一女,工资试用期750元/月,期满850元/月;负责厂区卫生及宿舍卫生。否则,卫生是没法搞好的,只能维持现状的脏乱局面。

人力资源工作总结 篇6

  20xx年是中铝公司的“创新年”,也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求,**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进,开拓创新,实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾20xx年,人力资源部主要做了以下工作:

  一 、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

  根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求,我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

  由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

  二 、配合河南分公司“三项制度改革”,完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。

  历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。

  根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬,其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。

  三 、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

  根据公司人力资源发展战略规划,构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能,推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型,充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识,因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析,岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗,目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质,包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解,为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确,部学设计、精心安排,设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》,调查表内容共分7项,从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面,其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是:

  1、先由员工个人如实填写调查表,进行自我打分。

  2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

  3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

  4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

  四、 到采破、机修两大车间调研,探索员工培训实用性与有效性的路子。

  20xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平,激发广大员工的创造力,并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织,从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中,突出培训的实用性和有效性,对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变,对质检工作提出的新的要求,9月份,人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班,为了确保培训的效果,纠正以往重理论不重实效,培训内容脱离生产实际的情况,在矿山公司人力资源部的支持和协调下,人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中,两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员,拉近了与学员的距离,得到了学员们的良好称赞,同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后,广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议,其中有些建议具有良好的实用价值,并已引起矿部的高度重视。

  在认真搞好培训工作的同时,人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流,人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端,取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流,为了能及时了解培训的实际效果,人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》,今后从人力资源部每举办一期培训班,培训结束后一个月后,都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》,由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见,由此人力资源部能及时知道培训的真实效果,从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

  五 、实施分级培养技术骨干计划,选出27名同志参加技师考评,员工学习积极性大幅提高。

  由于历史的原因,我矿20xx年以前全矿只有5名工人技师,只占全矿员工总数的1%,所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种,技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率,平均年龄也偏高。20xx年,根据公司技师评聘有关精神,结合我矿远离公司的实际情况,经人力资源部与公司沟通,公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作,国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划,经各车间、部室分级推荐,最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展,将会鼓励广大员工钻研技术,进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情,全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

  六 、部室内部业务管理多次得到上级好评。

  20xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作,部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

  1 、随着我矿今年生产经营任务的增加,购矿量和供矿连创新高,资源开发力度进一步增强,人力资源部根据矿部生产经营形势的需要,及时调整各单位的人员构成,增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备,经过层层选拔,将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

  2、规范管理,完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全环境认证,做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中,由于人力资源部管理规范、材料齐全,回答完整,多次得到上级公司的表扬。

  3、 按时完成上级公司布置的临时任务,由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

  七 、继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

  20xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标,将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩,此外,在考核中加大了考核力度,职能部室对各基层单位临时任务的加分由20xx年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各单位累计节约 余元,提奖 余元,极大的调动了各单位降低生产费用积极性,提高了员工的成本管理意识,为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆,人力资源部根据矿长办公会精神,制订了20xx年新的奖金分配方案。20xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上,进一步倾斜生产一线,根据各单位工作性质,加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度,进一步拉开奖金分配的档次,体现按劳分配的方针。

  1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

  2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

  3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组,人力资源部根据情况由职能部门打报告,经批准后直接奖励给班组。

  八 、不足之处:劳动纪律检查放松,各单位迟到、早退,上班干私活,脱岗、睡岗有上升的迹象。

  九、 明年工作安排。

  20xx年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下,围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标,认真搞好人力资源配置,配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年,我们将做好以下几方面的工作: 20xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间,并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人,每月底人力资源部将对各单位进行考核,落实计划工作法的落实情况及实施效果,并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

  1、 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务。

  2、 探索、改革员工培训制度,构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度,引入新观念和新机制,形成企业按需培训和员工自主学习相结合,培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要,建立员工分类分层次培训制度。

  3、 完善岗位绩效考核体系,实施岗位动态化管理。20xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度,细化岗位考核,规范奖惩,结合竞争上岗制度的推行,建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系,并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员,应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。

  逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制,打破工种终身制,从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发,建立各具特色的绩效考核机制,切实解决“人不得其事,事不得其人,用不得其长”的人才浪费与闲置问题,保持员工队伍的生机与活力。

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