【精华】绩效考核方案范文合集9篇
为了确保工作或事情有序地进行,常常需要预先准备方案,方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编为大家整理的绩效考核方案9篇,仅供参考,大家一起来看看吧。
绩效考核方案 篇1
一、考核目的
为了对酒店采购部各类业务进行统计、分析、价格监督工作,保证与供应商对账款项及应付货款的管理和结算准确,特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核周期
1.月度考核:对统计员当月的工作绩效进行考核,考核实施时间为下一个月的1~5日,遇节假日顺延。
2.季度考核:对统计员当季度的总体工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月的5~10日,遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。
3.年度考核:考核统计员当年1~12月的综合工作绩效,考核时间为下一年度的1月5~15日,遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。
三、考核计分办法
本考核总分为100分,考核计分实施扣分制。每项考核指标基础分为100分,将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。
四、考核内容
根据统计员的岗位职责及绩效目标,设定的具体绩效考核指标及评分标准见下表。
统计员绩效考核表
考核项目考核指标指标说明/评分标准权重得分
采购物资数据统计统计数据出错率
目标值为 %,每降低 %,减 分;超过 %,减 分30%
采购统计报表管理采购统计报表
提交及时率
目标值为 %,每降低 %,减 分;超过 %,减 分20%
统计报表内容完整性统计报表记录完整,无缺失项。每存在1项缺失,减 分;超过 项,减 分15%
统计报表归档及时率
目标值为 %,每降低 %,减 分;超过 %,减 分15%
对账、结账管理对账、结账及时率
目标值为 %,每降低 %,减 分;超过 %,减 分20%
五、考核结果应用
考核总分为100分,考核结果可分为五个等级,不同的等级采取不同的奖惩方案,详见下表。
绩效考核结果应用
考核得分(A)考核结果应用
90≤A≤100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,职位晋升或固定工资上调40%,奖金全额发放
80≤A<90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资上调20%,奖金发放80%
70≤A<80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放60%~80%
60≤A<70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资不变,奖金发放30%~50%
A<60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级,固定工资扣减20%,无年度奖金;4个以上月度考核得分在该等级,予以降级处理并安排培训或辞退。
绩效考核方案 篇2
第一章 总 则
第一条 工程项目绩效考核评价工作是工程项目管理活动的重要环节,是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定,是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础,也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。
第二条 工程项目绩效考核评价工作由公司工程项目绩效考核评价组按照特定的标准、遵循规定的程序、坚持公平、公开、公正的原则、运用科学的方法对工程项目管理活动及其结果进行考核评价,充分体现工程项目绩效考核的公正性、严肃性。
第三条 工程项目绩效考核评价采取年度考核评价和终结考核评价相结合的方法。
第四条 工程项目绩效考评对象为项目经理部经理及领导班子成员。
第五条 每年度项目工程绩效考核评价结果公布后,经理部应根据考核评价结果,认真总结经验和教训,进一步完善今后各项管理工作。
第六条 本办法适用于公司组建和管理的工程项目经理部及其他各相关生产单位。
第七条 公司成立项目绩效考核评价组,组长由公司董事长担任,常务副组长由总经理担任,其他副组长由公司领导班子成员担任,成员部门由工程管理部、经营管理部、材料设备部、人力资源部、财务审计部、司法保卫部组成。
第八条 考核评价组办公室设在财务审计部(公司信息平台由财务审计部管理),负责考核评价的日常工作。
第二章 项目绩效考核评价
第一节 评价指标及权重
第九条绩效考核评价由项目利润率(该项包括年度利润率和项目终结利润率)、返还公司资金、项目管理费三个财务绩效评价指标和施工管理目标,质量目标,安全、环保目标,项目内部管理四个管理绩效评价指标组成。
第十条 财务绩效评价指标,用于评价工程项目财务会计报表所反映的经营绩效状况;管理绩效评价指标,主要反映工程项目经理部在一定经营期内所采取和落实各项管理措施及其管理成效。
第十一条 工程项目年度考核评价时,财务绩效评价指标权重确定为40%,管理绩效评价指标权重确定为60%;工程项目终结考核评价时,财务绩效评价指标权重确定为60%;管理绩效评价指标权重确定为40%。在实际评价过程中,财务绩效评价指标(内部承包合同约定)和管理评价指标均按百分制设定,分别计算各项指标的分值,然后按附表所列各自权重折算。(评价指标权重见附表)
第二节 考核评价程序
第十二条年度考核评价程序
(1)公司考核评价组成员部门按职责对项目经理部的各项指标完成的情况进行评价,按照附表1-1~1-7给评价对象打分。
(2)公司经营管理部按附表1汇总评价结果形成考核评价报告,经考核评价组组长审核后提出初步评价报告,提交公司总经理办公会决定考核评价结果。
第十三条 终结考核评价程序
(1)公司考核评价组成员部门按职责开展对项目经理部的评价,经营管理部编制项目责任成本,清理结算后收入,确定二次经营情况,并对项目依法审计,计算实际工期;财务审计部核算项目成本,确定项目实现利润,项目管理费和资金偿还情况;工程管理部确定工程项目工期进度,评价安全、质量达标情况,评价施工管理目标;其他相关部门评价考核项目内部管理相关内容,并按照附表2-1~2-7给评价对象打分。
(2)经营管理部按附表2汇总考评结果形成考核评价报告,经考核评价组组长审核后提交公司总经理办公会。
(3)公司总经理办公会审定考核评价报告,并决定项目终结考核评价结果。
第三节 考核评价方法
第十四条 工程项目实行年度考核和终结考核相结合的方法,每年一季度前进行年度考核评价;终结考核在达到终结条件后进行。当年新组建的项目完成工程量达不到合同总价10%的不进行考核。
第十五条 年度考核评分方法
年度考核评价实行百分制。公司考核评价组成员部门按照职责,在年度终了十五日内,通过召开部务会议形式,对照评价内容和标准,对各工程项目进行百分制打分,并按照附表年度权重折算后报公司财务审计部,形成评价对象的考核评价结果。
第十六条 终结考核评分方法:
(1)终结考核评价实行百分制。项目主体及主要附属工程完工后,公司考核评价组成员部门按照职责,通过召开部务会议形式,对照评价内容和标准,对各工程项目进行百分制打分,并按照附表终结考核权重折算后报公司财务审计部,形成评价对象的考核评价结果。
第三章 薪酬兑现
第一节 工程项目薪金
第十七条 公司对工程项目经理部项目负责人及班子成员实行工程项目薪金制。在年度和项目终结时,公司根据绩效考核评价结果,对经理部班子成员进行薪金分配。
第十八条 工程项目薪金采取年度考核兑现和工程项目终结考核结算的形式进行分配兑现。在项目开工时公司根据工程项目规模确定项目负责人的工程项目薪金。(参见工程项目薪金对照表)年度薪金在年末年度绩效考核评价结果的基础上给予兑现,项目终结时根据终结考核评价结果进行最终的考核结算兑现。
工程项目薪金对照表
单位:万元
工程项目规模 | 项目负责人年薪金额(万元) | 项目总薪金额(合同价) |
20xx万以下(含) | 15-20 | |
20xx万以上、5000万以下(含) | 20-25 | 1%~3.5% |
5000万元以上、1亿元以下(含) | 25-30 | 2.%~3% |
1亿元以上、2亿元以下(含) | 30-35 | 1%~2% |
2亿元以上 | 35-50 | 1%~1.5% |
注:离开省住地或者项目所在地偏僻条件恶劣工程的项目总薪金可适当上调。
第十九条 对于工程项目工艺复杂,技术难度大、工期较长以及产值规模相对较小的特殊工程,公司将根据其特点另行决定其项目薪金额。
第二十条 对于公司测算确定亏损的项目,经理部实现的减亏额视同盈利,仍然计算项目薪金。
第二十一条 对低于20xx万元以下工期较短的零小工程,公司将根据责任成本及其他指标完成情况,由有关会议另行决定其薪金标准。
第二十二条 风险抵押金。
项目经理部经理风险抵押金缴纳按工程项目薪金的5%确定并一次性缴清。在工程项目开工一个月内,由公司财务部统一收取。风险抵押金的返还按工程项目终结考核评价结果的情况确定返还额。不缴纳风险抵押金的,扣减兑现总额的50%+利息。
第二节 项目薪金的兑现
第二十三条 年度薪金兑现
(1)在工程绩效考核期内实行月预支工资:项目负责人月预支工资70%(月预支工资以年薪金额除12个月计算);项目部其他人员按第三十七条规定,支付其工资待遇的70%作月预支工资。
(2)在当年末至次年一季度前依据年度绩效考评结果计算项目经理部班子成员年度薪金:
年度薪金额=工程项目薪金/合同工期月数×当年考核月数×【1+(当年评价分数-80)/100】-当年预支工资总额
注:80分为考核合格分数。
第二十四条 工程项目终结考核兑现
1、当工程项目主体及主要附属工程完工后,根据终结考核评价结果计算工程项目薪金。
工程项目终结薪金=工程项目薪金×【1+(项目终结考核评价分数-80)/100】-已兑现年度薪金总额-年度薪金考核中扣减评价分数所折算的薪金额-当年预支工资总额
2、工程项目终结兑现时,预留兑现总额的5%,待债权债务全部清理后,予以返还。
3、风险抵押金返还。风险抵押金在项目终结考核结束,兑现项目总薪金时根据工程项目终结考核兑现情况确定返还额。
(1)经考核,项目实现利润完成或超额完成公司确定指标的按完成或超额完成利润比例返还;达不到确定指标的,按差额比率扣减;亏损的全额扣减。
(2)项目负责人中途调职,由考核评价组进行审计考核评价后,根据考核评价结果结合在岗时间确定返还额度。
(3)项目班子其他成员中途调职的,其风险抵押金按照合同工期和在岗时间按比例返还,剩余的风险抵押金在项目终结考核兑现项目总薪金时视考核结果返还。
(4)因项目自身管理造成业主或政府相关部门的罚款,由项目部承担 %,从项目部利润及奖金中扣除,不够扣除的,从分险抵押金中扣除。
第三节 关于二次经营和超额实现利润的奖励
第二十五条 二次经营的奖励:经理部通过调概索赔、变更设计进行的二次经营增加的效益,在完成内部责任成本确定的利润目标后的部分,经公司考核认定后按10—20%给予有功人员奖励。
其中50%奖励项目负责人,剩余50%由项目负责人视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。
二次经营奖励在项目终结考核兑现时同时进行。
第二十六条 项目经理部通过加强管理在完成内部责任成本确定的利润后超额上缴利润的,经公司认定后,超额上缴利润部分的5-8%奖励给项目经理部,其中50%奖励项目负责人,剩余50%由项目负责人视贡献大小决定对其他有功人员给予奖励。
第四节 项目考核兑现的其他有关问题
第二十七条 内部责任成本需要调整时,公司将根据工程数量、合同工期等变更条件及时给予调整并由有关会议研究后重新确定内部责任成本及上缴利润额,并作为绩效考核依据。
第二十八条 项目兑现起始日期以项目上报工程管理部开工报告批准日期为准,截止日期为项目主体及主要附属工程完工后止。
第二十九条 项目终结并兑现工程项目薪金后在项目继续工作的班子成员按第二十四条第一款规定,支付其工资待遇。
第三十条 考核期内项目经理部班子成员职务发生变动或工作调动(以实际在岗时间为准),经审计确认形成的各项考核指标和在岗时间分段考核兑现。凡当月在岗时间满半个月的按全月计发,当月在岗时间不足半月的按天数计发。
第四章 责任追究
第三十一条 经考核完成或超额完成产值利润率指标的项目负责人,可担任高于此项目规模产值类别的项目负责人,对表现突出的项目负责人可跨项目规模类别使用。
第三十二条 考核亏损的项目,不予考核兑现,只按预支工资作为其收入。
第三十三条 对管理有序、工作正常的项目经理,原则上不调整其工作,保持项目综合管理的连续性和完整性。但对管理无序、工作混乱造成项目亏损的项目负责人,公司将予以撤换并追究相应责任。
第三十四条公司每年度根据其绩效考评结果进行综合评价,对评比前三名的项目经理部进行表彰奖励。
第五章 工程项目经理部管理和生产人员工资分配
第三十五条 结合公司实际,确定工程项目经理部管理人员每月岗位绩效工资基数为3000元。
第三十六条 工程项目经理部正常施工期间管理人员岗位绩效工资分配系数:
1、 项目技术负责人(主施工员)3.5-4.5,施工员2.5-3.5,助理施工员1.0-2.0,安全员2.0-3.0,资料员1.5-2.5,预算员3.0-4.0,材料员0.5-2.0,其他服务员0.5-2.0。
2、对于项目管理班子人员工资兑现:当月个人岗位绩效工资标准=岗位绩效工资基数x个人分配系数×70%,余下10%每月进行考核,汇总在年末绩效考核时一起发放。或项目部可自行制定项目内部管理班子人员薪金兑现奖罚制度,但须报公司审批同意后实施。
第三十七条 生产人员实行劳动定额承包工资、计件工资、单车(机)承包工资、工号承包工资等形式的工资制度。
第三十八条 工程开工准备、收尾期间管理人员岗位绩效工资按月岗位绩效工资基数的×分配系数×80%执行。
第三十九条 各单位按照公司规定的岗位绩效工资分配系数区间范围内,结合各岗位特点,按照责、权、利相一致的原则,工作繁重程度、责任大小及每个人的技术业务熟练程度确定具体的个人分配系数。
第四十条 当月个人岗位绩效工资应发额根据当月个人岗位绩效工资标准、应出勤天数和实际出勤天数予以确定,计算公式如下:
当月个人岗位绩效工资应发额=当月个人岗位绩效工资标准÷应出勤天数×实际出勤天数
第四十一条 根据有关规定,在施工生产一线的毕业生其见习期间最低工资标准:本科生1500元/月,专科生1200元/月。人事代理的中专毕业生及非生产单位的毕业生根据自身实际,参照执行。
第四十二条 在确定岗位系数及工资标准时,已综合考虑了各岗位的加班加点及夜间值班因素,除公司规定节日外,不再支付加班加点工资及夜餐补助费。
第四十三条 在确定岗位系数时已考虑了工程技术人员的特殊性,岗位系数普遍高于其他岗位,除公司发文确定的特殊岗位补助外,不再另行支付各种津贴。
第四十四条 其他相关生产单位安排在项目经理部上班人员,其工资比照工程项目经理部管理人员标准执行。
第四十五条 本办法中绩效考核办法及薪酬分配部分由财务审计部负责解释,有关绩效考核评价指标中的评价标准由相关部门负责解释。
绩效考核方案 篇3
第一章 总则
第一条 为加强销售管理,增加公司经营收入,提高销售人员的积极性,建立健全销售奖惩管理,通过将具体量化的考核指标和措施落实到人,强化员工责任意识,为做精品餐饮店打下良好基础。
第二条 绩效管理的宗旨与原则
(一)通过考核管理系统实施目标管理,保证公司经营目标的顺利实现;通过考核管理帮助销售部员工提高工作能力。
(三)遵循公平、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、分配有监督,以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。
第二章 销售管理考核办法
第三条 销售经理工资考核
(一)薪资构成:根据《XXX餐饮管理有限公司薪酬管理制度》,销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”组成,其中“工资(底薪)”为20xx元,提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。
(二)手机费补助:每月报销手机补助费100.00元。
第四条 考核指标构成:考核内容由经营指标、各类销售提成构成。
(一)经营指标:按照公司经营指标的70%—72%制定销售部任务指标,超额完成经营指标72%的月份,对超出部分按照2%计提;低于经营指标70%的月份,对未完成部分按照1%扣罚,在完成经营指标70%—72%的区间内,不奖不罚,具体内容如下:
(1)销售部经理以销售部任务为考评基数,计算公式:
奖金=(销售部月度业绩 - 销售部月度任务)×2%
(2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数,计算公式:
奖金=(销售经理月度业绩 - 销售经理月度任务)×2%
扣罚=(销售经理月度任务 - 销售经理月度业绩)×1%
(3)特殊情况,须报上级公司批准后另行奖励。
(二)各类提成:含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等,具体提成标准如下:
(1)包房桌数提成:
①午餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按15元/桌提成;
②晚餐:每完成一桌(每桌不少于4人,人均消费不低于150元),按11元/桌提成;
(2)回款额提成:
①销售经理每月基础回款额为5万元,5万元(不含)以上10万元(不含)以下,按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含)以上20万元(不含)以下,按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下,按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含),按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。
②对逾期收回的挂账款,实际回款每逾期一个月,计入提成的回款额递减20%;如:逾期一个月收回,按照回款额的80%计算,逾期两个月收回,按照回款额的60%计算,依次类推,逾期五个月收回,将不再计入回款额提成。
(3)宴会提成:
为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动,实行宴会全员销售政策。
①婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等,人均菜品消费在150元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。
②计入提成的宴会消费必须在接待完毕当天结算,结算方式不包括挂账和预充值卡结算。
③符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会,不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作),须交给销售部人员接待,负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。
④销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额,不计入每月回款额提成,不计入桌数提成。
(4)充值卡提成:
①一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%;
②一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为2.5%;
③一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%;
④一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为3.5%,
⑤一次性充值十万元以上提成比例为4%。
⑥充值卡消费不计回款额提成,可计入当月销售业绩,享有桌数提成,使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。
第五条 公司每年评选销售状元1名,按优秀员工标准实施奖励。要求遵章守纪,忠诚公司,爱岗敬业、群众基础好,年度销售业绩为公司第一名。
第六条 销售管理
(一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的,扣发绩效工资,连续两个月达不到基础销售业绩的予以辞退。
(二)试用期内,销售经理工资按照薪资标准的80%发放,并享受公司各类销售提成,回款额低于5万元(含)的,按照0.2%提成。
(三)每天9:00—11:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间,销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日),每减少一个扣罚10元。
(四)销售经理必须将当日走访情况做好登记,拜访记录应于每日下午下班前交销售部负责人审阅。
(五)销售人员每日下午下班时,必须当面或用短信的形式告知销售部负责人。
(六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通,每周必须进行一次电话或短信回访,公司给销售经理统一配备手机卡,销售人员在与客户联系和沟通时必须使用该卡,电话报销单据以该卡为准,离职时将手机卡一并进行交接。
(七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户,自动转为非协议客户,其他销售人员可进行重新开发。
(八)销售人员必须做好客户档案的整理,完善有关内容,并将每月客户走(回)情况和协议签订情况汇总上报。
第七条 店内维护管理
(一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放,并按要求做好餐前站位,主动协助前厅人员做好进店客人的引领。
(二)当日不值班人员,如有协议或预约客户,必须在前厅迎接并做好引领和跟踪服务。
(三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐,并将菜单交由客人确认,征求意见,以便将公司的特色和优势向客人进行推荐,拉近与客户的距离,做好沟通和协调,第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。
第三章 申诉及附则
第八条 员工如对考核结果有异议,可以书面形式向行政人事部提出申诉。
第九条 本方案自下发之日起执行,由行政人事部负责实施并具有最终解释权。
绩效考核方案 篇4
生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:
对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
绩效考核方案 篇5
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考核工作的指导、监督与管理,保证绩效考核工作能顺利、有效地进行;提高员工队伍素质,优化人员结构,保持活力和竞争力,特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考核分为季度考核和年度考核两种。
(一)季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现(工作表现主要体现在对企业文化的认同上),重点是工作业绩的考核。
(二)年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现(工作表现主要体现对企业文化的认同)和工作能力,重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考核制度的规定,设立绩效考核小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考核评分
③负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进建议
人力资源部①负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考核过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考核工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考核工作主要流程
绩效考核工作主要流程如下图所示。
绩效考核工作流程图
五、绩效考核各环节的具体要求
(一)绩效考核计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前,制定本岗位“季度计划/考核表”,同时递交上季度的“季度述职/考核表”,一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前,根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批,并在进行季度绩效面谈时,反馈审批后的“季度工作计划/考核表”。
(二)员工述职报告
每季度或自然年度结束后,所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”,先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面,将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划,提前安排,保证质量。
(三)绩效考核评定
①绩效考核的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上,对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中,考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行,考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B良好①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可①在主要工作中有一定的贡献,无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳①在各项工作中都无突出表现,存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期,但差距很小7%
E拙劣①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成,并汇总到部门总经理处。
⑤年度考核评定要求于下一年度2月25日之前完成并汇总到年度考评小组处。
(四)绩效面谈
①直接上级领导需在考核过程的有效时间内组织与每一位被考核员工进行绩效面谈。绩效面谈主要为肯定成绩、指出不足并提出改进意见,帮助员工制定改进措施并反馈下季度“工作计划书/考核表”等。
②对考核结果为C以下(包括C)的员工,必须在绩效面谈时如实通知其考核结果、说明原因及处理意见,对上述内容必须保留书面记录,并由员工本人签字确认。
③人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行抽样检查,对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员,视情况给予通报批评和考核成绩降级的处理。
(五)审核、调整
①季度及年度考评小组成员要根据部门整体工作、岗位职责完成情况,以及对所属员工的了解情况,对部门员工考核等级进行季度或年度审核,适当调整员工绩效考核等级。
②考核等级调整要在与被考核人直接领导充分交流后进行,审核调整应尊重直接上级的考核结果。
(六)考核结果汇总
①各部门对上一季度的绩效考核结果需于下一季度首月20日前汇总到人力资源部。
②上一年度绩效考核结果需于下一年度3月1日之前汇总到人力资源部。
(七)申诉
被考评人如对考核工作有重大异议,可以向部门经理或人力资源部提出申诉。申诉必须在10个工作日内进行答复,考核结果存在问题的要及时纠正。
(八)考核结果的使用
1.建立考核档案
人力资源部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。
2.考核辞退
通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予“考核辞退”处理;另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,也给予“考核辞退”处理,同时解除劳动合同;对符合以下条件者,给予“考核辞退”。
①一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为E的。
②一个考核年度内,连续二次季度考核被评为D或年度绩效考核被评为D的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。
③一个考核年度内,季度和年度绩效考核中有三次以上(含三次)被评为C级及以下,经在岗培训后仍不能符合岗位要求,又无其他适合岗位可调配或拒绝公司重新安排工作岗位的。
每个年度绩效考核结束后,要求各部门内部进行考核成绩排序,除上述三项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”。
要求各部门整个年度(包括各季度)的考核辞退率(包括尾端辞退)不低于3%;若因特殊原因,部门整个年度的考核辞退率低于3%的,应报请主管该部门的副总经理审核批准,并在人力资源部备案。
六、解释、修订
本方案由人力资源部负责解释和组织修订。
绩效考核方案 篇6
为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素质和能力,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的'发放与个人的绩效考核紧密挂钩,根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。
一、考核机构
成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组讨论决定。
二、考核对象
局机关全体在岗人员。
三、考核办法
实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下:
公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。
公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。
业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的,得分按多个股室平均分计。
所有扣分项目,扣完该项目的分数为止。加分项目,按规定执行,上不封顶。
单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。
绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。
(一)公共项目考核(基础分25分)
1、工作纪律(10分)。
评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正,自觉遵守廉洁自律规定,管理制度《规划局绩效考核方案》。
发现下列情况的,予以扣分:
(1)无正当理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。
(2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。
(3)无故不参加会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。
(4)参加会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。
(5)不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。
(6)工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等,发现一次扣5分。
(7)遇事推、托、躲,每次扣1分。
(8)工作中吃拿卡要,因廉洁自律问题被投诉,查实一次扣10分。
2、文明服务(10分)。
评分标准:工作期间着装整洁,言行得体;接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声;服务对象时,热情主动,百问不厌、百查不烦;服务对象提出意见、建议、批评时,耐心听讲,准确解释,不予争辩并及时处理;服务对象出现误解时,及时化解矛盾,做好解释工作并妥善处理;执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言;办公区域保持整洁,办公资料放置有序。
发现下列情况的,予以扣分:
(1)上班时着装不整洁,言行姿态不文雅,发现一次扣1分。
(2)言语不文明,发现一次扣2分。
(3)接听电话态度差、回答生硬,发现一次扣1分。
(4)接待服务对象不热情、不耐心,发现一次扣1分。
(5)服务对象来咨询时,未达到首问负责制要求,发现一次扣2分。
(6)与服务对象发生争吵,或同事之间发生争吵,发现一次扣2分。
(7)因服务态度不好而受到服务对象投诉,查实一次扣5分。
(8)地面、桌面或电脑等不清洁,发现一次扣1分。
(9)工作资料等放置不整齐,发现一次扣1分。
3、学习(5分)
评分标准:加强党的政策理论及业务知识学习,切实提高理论知识水平和业务素质,自觉学习,做到定期化、制度化;关心国家和地方大事,了解政策动态方向,把握重点、热点问题,为地方社会经济发展献计献策。
绩效考核方案 篇7
一、总则。
1、制定目的:
为提高采购人员的积极性和主动性,提升各项采购绩效,特制定本办法。
2、适用范围:
供应部采购人员的绩效。
3、权责单位:
(1)供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
(2)供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
4、考核奖惩依据:
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
二、采购绩效评估办法。
1、采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的,包括以下几项:
(1)确保采购目标达成。
(2)提供改进绩效的依据。
(3)作为本部门的奖惩参考之一。
(4)作为评优、提拔和培养的参考。
(5)提高采购人员的积极性和主动性。
2、采购人员职责概述:
(1)执行采购订单和采购合同,落实具体采购流程。
(2)负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。
(3)执行并完善成本降低及控制方案。
(4)填写有关采购表格,提交采购分析和总结报告。
(5)对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。
(6)处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。
(7)负责不合格品的处理。
(8)负责供应商的管理,与供应商维持健康、良好的商业合作关系,协助部长处理与供应商的各种纠纷。
(9)参与合同评审,配合相关部门(市场部、销售部)做好报价、采购成本、交货期方面的方案。
(10)配合设计部、销售部开发新产品。
(11)完成供应部安排的其它工作。
3、供应部采购管理程序概述:
(1)采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购,各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字,特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。
(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。
(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库,等质监部出据质量合格单后,物管各仓库确认数量后方可入库。
(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单,()附发票办理入库手续,并经本部门部长、主管副总审批,超过20万采购额的,由总经理审批并付款,付款单要由督察室登记后转财务部付款。
(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称,输入当期采购计划,保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。
(7)采购员要及时完成采购报表。
4、采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心,并细分量化指标作为考核的尺度。
(1)纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效:
①个人出勤表现。
②遵章守纪情况。
(2)管理绩效。
①采购物料的程序管理。
a、采购数量不能超出上下限。
b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。
c、采购记录、ERP录入正确及时性。
②采购物料的质量合格率。
a、进料品质合格率。
b、物料使用的不良率或退货率。
③采购物料及时性。
a、新品打样时间及完成时间。
b、合同交货期和实际交货期的差额。
c、新开发供应商的数量。
d、采购完成率。
e、错误采购次数。
f、订单处理的时间。
g、其它指标。
④生产、销售支持。
a、采购产品的及时率和正确率。
b、采购产品使用过程不良率。
c、采购产品配套率。
d、特殊采购(急需品)的及时率。
⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。
a、异常问题出现次数。
b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。
c、同一问题再次发生加重处理。
⑥采购物料价格合理性。
a、实际价格与标准成本的差额。
b、实际价格与过去平均价格的差额。
c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
⑦采购原则。
a、采购比价是否建立“货比三家”原则。
b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。
c、采购立场是否站在本公司角度上。
⑧个人管理有效性。
a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。
b、供应商信息资料管理完整性。
c、供应商付款处理情况。
d、问题记录、解决及沟通。
e、询比价工作的执行情况。
f、呆料和退货及时处理。
g、合理库存量控制。
h、和供应商关系及协调能力。
(3)其它考核绩效。
①执行力。
a、部门工作在规定时间内完成情况。
b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
②协作性。
a、部门内部配合情况。
b、和其它部门配合情况。
c、和供应客户配合情况。
(4)奖励。
①特殊贡献奖励。
②采购成本大幅降低。
③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。
④对公司发展有益的合理化建议
(5)采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式,主要用工作表现考核的方式进行,通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
①绩效评估说明。
绩效分数(100分)=纪律绩效(10分)+管理绩效(80分)+其它考核绩效(10分)+奖励。
②绩效管理考核规定。
a、每月月底考核一次,作为当月奖罚依据。
b、年终汇总全年个人总分和平均得分,作为评优、提拔和奖罚依据。
c、每月考核首先由个人进行自评,然后供应部进行测评,最后决定实际得分,年终以每月实际得分进行汇总。
③绩效评估奖惩规定。
a、每月或年度依据供应部绩效考核分数,进行个人排名,月低于60分者罚款50元。
b、年度考核平均分数80分以上的人员,可取得评优资格,85分以上者可作为供应部后备人才。
c、年度考核平均分数低于60分者,应调离采购岗位。
d、年度考核平均分数在60—80分者,应加强职位训练,以提升工作绩效。
绩效考核方案 篇8
1.在执行绩效考核前,你需要先对公司各个层级进行相关的培训,统一员工及管理者们的思想,为什么企业需要绩效考核的重要性需要让管理者们和员工理解,帮助减少推行考核时产生不必要的阻力;
2.避免不合理的分工,合理设置岗位职能,确立考核与工作利益息息相关的机制,而不是让人感觉绩效就是用来扣工资的;
3.开展工作分析,制定企业KPI标准,避免资源浪费,真实可行的KPI指标是做好绩效管理的重要关键,制定时考虑以下这些要点:
1)将企业年度的经营目标分解到其他各个部门的考核目标和指标,再细化到各个岗位的考核指标;
2)采取公开公正的考核制度,奖励或惩罚都需要部门领导与当事人的确认;
4.以每周或每月检查考核实施的结果,公布各个部门的KPI完成情况,肯定员工的好成绩并根据考核结果不断调整考核方案,不断改进指标的不足之处,以不断提升的方式来促进绩效考核业绩的上升是推动企业进步的终极目标。
绩效考核方案 篇9
为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展,更好地贯彻落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求,切实做好师德考核评价工作,加强教师职业道德建设,依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定,结合我校实际,特制定本暂行办法。
一、考核对象
实验中学在职教职工。
二、组织领导
学校成立考核领导小组,组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成,成员不少于9人,其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组,成员3人,由教职工民主推荐代表组成,代表教职工对考核工作过程进行全程监督。
组长:
副组长:
成员:
监督小组:任颂扬、张唐德、邱玲侠
三、考核程序
(一)宣传发动
学校根据教育局师德师风考核工作安排,召开全体教职工大会进行思想发动,学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法,明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。
(二)组织评议
学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会(服务对象)评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案,并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。
过程评议采取优秀(A)、合格(B)、基本合格(C)、不合格(D)四个格次进行评分,计分方法为:评议得分=(A×l+B×0.8+C×0.6+D×0)/该同志有效票数×100。教师自评占30%,教师互评占40%,考核小组评议占30%。优秀格次比例不得超过30%,考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优,家长和学生评议满意率达80%以上的教师才能评为合格,家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。
1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结,并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》,同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。
2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职(职工人数多的可提前一天进行述职公示)。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。
3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析,对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。
4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优;
(三)凡有下列情形之一的,当年师德考核确定为“不合格”。
1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的;
2.侮辱学生,体罚或变相体罚学生,造成不良社会影响的;
3.组织和从事有偿家教,或暗示、推荐学生参加各种机构补习的;
4.工作时间不务正业,工作效益差,服务态度不好,学生、家长或其他教师意见较大,在学生、家长中和社会上造成不良影响的;
5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假,或唆使学生作弊的。
6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的;
7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的;
8.捏造事实无事生非进行人身攻击,在网络上散布虚假、不良言论,或以非正常方式表达利益诉求的;
9.违反学校规章制度,不服从学校管理,蓄意辱骂或威胁他人的;
10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的,或其他情节恶劣,给学校及教育造成不良影响的。
四、结果运用
1.师德考核纳入学校师德建设工作之中,考核结果作为教师的重要档案资料,并记入教师个人师德档案。
2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”,在全校表彰,同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。
3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的,当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的,师德考核定为“不合格”,当年年度考核定为“不合格”。
4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示;凡师德考核不合格的,学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评,师德问题严重和违规违纪的,给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位,并组织参加全县集中学习培训,以提高素质。培训合格的,由原单位根据工作需要聘任上岗;培训不合格或不服从安排的,继续参加第二期培训,仍不合格或不服从安排的,依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策,撤销教师资格并予以解聘。
5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容,师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进,教师当年师德考核必须达到优秀档次;参加各级培训时,原则上要求当年师德考核为优秀;晋升高一级专业技术职务时,在近5年师德考核在合格的基础上,优先推荐师德考核优秀教师;完善师德教育制度,将师德教育作为新教师岗前培训第一课,作为学校教师全员培训必修课。
6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度,凡师德考核不合格的,一律实行“一票否决”,对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校,学校及主要负责人3年内不得评优评先。
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