绩效考核方案

时间:2021-07-29 10:47:52 绩效考核 我要投稿

绩效考核方案集锦七篇

  为了确保工作或事情能高效地开展,我们需要提前开始方案制定工作,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。方案的格式和要求是什么样的呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案7篇,希望对大家有所帮助。

绩效考核方案 篇1

  1、目的

  为了确保公司整体安全目标的实现,同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献,通过安全绩效反馈,加强安全绩效管理过程控制,强化各级管理者的安全管理责任,使公司得到可持续性发展,全面完成公司安全生产经营任务,特制定本方案。

  2、适用范围

  铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间,其他车间、部门根据公司制度进行管理考核,不参与排名。

  3、基本目标

  3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理,保证公司全年安全目标的实现,提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效,为以后员工胜任力的提高打下基础,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中,促进考核与被考核之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。

  4、基本原则

  4.1公开性原则:安全绩效考核指标的制定,要坚持公开、公正的原则,考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通,并达到一致,使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则:安全绩效管理要做到以事实为依据,对被考核车间的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则:在整个安全绩效管理过程中,考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流,考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进方向,发现问题或多或少有不同意见,应及时进行沟通。4.4常规性原则:安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责,对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容,安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则:安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展,考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标,任何利用安全绩效管理进行打击,压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

  5、组织机构:

  安全绩效考核领导小组:组长:副组长:成员:安全绩效考核工作小组:组长:副组长:成员:

  6、安全考核评估时间和频率

  公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次,一个月为一个周期,月末进行汇总得分。

  7、评分标准

  车间、部门的考核标准见各车间、部门安全绩效考核表,车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。

绩效考核方案 篇2

  一、实施员工绩效考核的意义

  为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

  二、绩效考核的目标

  改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。

  三、绩效考核的功能

  1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

  2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

  3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。

  4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

  四、实施绩效考核必遵守的原则

  客观、公平、公正、科学简便的原则实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。

  五、考核流程

  物流部分拣组有xx负责考核;包装组有xx负责考核,考核工作必须在次月x日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。

  六、考核细则

  1、考核金额:xx元

  2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

  3、考核总分:xx分。

  4、考核分值:xx分

绩效考核方案 篇3

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案 篇4

  为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率,特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作,对仓库人员的考核,主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。

  本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况,依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期,每一个考核期内,各个员工的初始考核分数均为100分,每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总,结果汇总出来后,按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金,绩效奖金与其工资一同发放。

  入库流程考核细则

  1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效,有效方可签收入库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  2、入库过程中,如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的,要及时通知主管上级,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分3分;

  3、签收货物后,仓管员必须及时把货物摆放到相应位置,并在相应的库存卡上做好增减记录,新进货物没有库存卡的,必须及时建立库存卡并在库存卡上做好相应的增减记录,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录而造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  5、入库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

  出库流程考核细则

  1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单,直接发货出库的,无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库经理批准),均追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效,有效方可发货出库,否则追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  3、仓管员发出相应的货物后,必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减记录,否则追究仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录,发现不符,及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及时做增减记录造成误差的,追究当事仓管员的责任,扣其考核分数3分;

  5、出库过程中,因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的,追究当事叉车司机的责任,扣其考核分数3分。

  其他考核细则

  1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处,如仓管员所出具的单据有不清晰明确或丢失单据的,扣其考核分数3分;

  2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准确出现误差的.,追究仓管员的责任,扣其考核分数10分;

  3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作,如相应仓库责任人一周没进行清洁整理整顿工作,扣其考核分数5分;

  4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的,扣其考核数3分,一月累计超过三次(含三次)的扣5分,累计超过五次(含五次)的扣10分。

  5、对于仓库主管安排的有关工作,在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成,不论完成结果如何,扣相关责任人的考核分数3分;

  考核方案执行的有关细则

  1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况,有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录,发现问题,直接追究具体责任人的责任,按相应标准扣分;

  2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分,必须随时通知所有被考核人员,让其知道扣分的原因或加分的原因;

  绩效奖金计算的有关细则

  1、被考核者每月的考核分数底于60分者,不予发放当月的绩效奖金;

  2、考核分数在60-89之间的,则发放绩相应比例的效奖金。例如:当月考核分数为89分的,绩效奖金则为:89/100*200=178元。

  3、考核分数在90-100分之间的,则发全额绩效资金200元。

绩效考核方案 篇5

  由于百货公司的行业特点,百货公司员工素质整体偏低,随着百货公司规模的扩大,其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高,员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事,如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时,为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题,建立一个完善的绩效考核体系,百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬,百货公司也可以获得更多的利益,实现了员工与企业的双赢。由此可见,一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

  S百货公司(下文简称S公司)是某跨国大型连锁超市的一家分公司,成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司,几乎涵盖了所有种类的商品,以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势,该百货公司近年来获得了迅速发展,员工人数已达近千人。

  随着企业规模的扩大,员工数量不断增加,与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点,该百货公司的人员整体素质偏低,且自成立以来,该中心重经营轻管理,其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下,该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业诊断人力资源管理方面的问题,并提出对应的解决方案。

  成立之初,与其他企业类似,该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期,其管理上的问题并不显著,但是,随着企业规模的逐步发展,业务量逐渐增大,人员数量也有了大规模的增长,人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中,该百货公司的领导反映,“员工流失率相对较高,招聘存在难度,员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访,华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断,指出该百货公司的人才储备体系并不完善,其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点,整体的人力资源管理水平亟待提升,以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时,华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状,指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

  该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面:

  1、为考而考,绩效管理目标不明确。

  绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为,提升组织绩效和业绩,最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平,以拖动企业战略的实现,而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上,存在“为考而考”的问题,使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中,公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况,甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

  2、绩效考核的基础薄弱。

  S公司目前人力资源管理水平较低,尚无准确清晰地工作分析、岗位评价,使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确,员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定,造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题,绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

  3、绩效考核内容不合理。

  对于企业而言,不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异,要求对各部门的考评各有侧重,针对各部门工作岗位的特点,选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时,采用统一的标准、尺度、考评项目,忽略了不同岗位的特殊性,使考评非但没有起到正面作用,反而造成了负面影响。此外,S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述,多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言,缺乏明确的衡量标准,导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

  4、绩效考核结果没有得到合理运用。

  目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价,与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节,无法调动员工的工作积极性,大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度,绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后,缺乏结果反馈这一环节,没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效,员工对考核的管理目的和行为导向不明晰,也不能正确认识自己工作绩效好坏,产生思想上的隔阂和疑惑,挫伤了员工的积极性。

  针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题,华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下:

  1、分层分类设置绩效考核指标。

  不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此,华恒智信结合该百货公司各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

  2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依。

  对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

  3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准。

  绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使企业真正实现“知人善任”,共同促进企业发展。在这个过程中,华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

  此外,为保证绩效考核体系的落地实施,华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务,以提升管理意识,促进企业管理水平的提升。

  绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

  在此次咨询项目中,该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解,提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案,帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系,在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果,得到了客户方领导的高度认可。由此可见,一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

绩效考核方案 篇6

  一、总则:

  为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。

  二、考核目的

  1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

  2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

  三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

  四、考核分类及适用范围:

  1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

  一线部门:公司营运部、采购部、各门店

  二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门

  2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

  五、考核周期说明:

  1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

  2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

  3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

  六、考核指标权重比例:

  1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

  2、二线部门:配送中心(见附表2)

  3、一线部门:营运部(见附表3)

  4、一线部门:采购部(见附表4)

  七、考核程序:

  1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

  2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

  3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

  4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

  5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

  6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

  7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

  8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

  八、奖励办法

  1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

  ①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

  ②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

  ③若低于85%,不予奖励。

  2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

  九、公司营运部绩效考核实施办法

  1、月度考核实施办法

  1)考核范围:

  营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

  各门店:店长、各部门主管

  考核办法

  营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

  营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

  各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

  2、季度门店综合排名实施办法

绩效考核方案 篇7

  1、 目的

  为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。

  2、 适用范围

  适用对销售人员的考核。

  3、 职责

  3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

  3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

  3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

  4、 工作程序

  4.1 销售人员绩效考核内容:

  销售人员绩效考核表解释说明:

  (1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;

  (2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;

  (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;

  (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;

  (5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;

  70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;

  (6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时,按1计算)

  (7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展

  或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

  (9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

  (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

  4.2 销售人员晋级.

  4.2.1晋级标准:

  (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;

  (2)连续六个月总体计划完成率≥80%,且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率≥90%,且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率≥100%,且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师;

  4.2.2降级标准:

  (1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他

  不可抗力导致的计划完成率<50%,可报请总经理批准免于淘汰);

  (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;

  (3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;

  (4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明:

  (1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;

  (2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;

  (3)晋级、降级均可连跳。举例说明:初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%,六个月总体毛利≥ 万,经批准可直接晋级为高级销售工程师,而无需经过中级销售工程师阶段;

  (4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准.

  4.3销售人员年终奖金发放办法:

  4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。

  4.3.2关于年终奖金的发放:

  (1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名,对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容:团队负责各项考评项目按人均计算

  (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。

  (3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利 %- %的奖励。

  (4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。

  (5)以上奖金由财务部负责发放。

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