绩效考核方案

时间:2020-06-06 08:03:47 绩效考核 我要投稿

【精品】绩效考核方案汇总九篇

  为了确保事情或工作得以顺利进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是阐明行动的时间,地点,目的,预期效果,预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定才好呢?下面是小编精心整理的绩效考核方案9篇,欢迎阅读与收藏。

【精品】绩效考核方案汇总九篇

绩效考核方案 篇1

  一、总则

  为了提高配送人员的工作效率与服务质量,规范公司配送人员的工作标准,增强企业配送竞争力,特制定本考核方案。

  二、考核原则

  ①坚持实事求是、客观公正原则。

  ②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

  ③遵循差异考核、结果公开原则。

  ④实行分级考核、逐级落实原则。

  三、适用范围

  适用本公司配送部所有人员。以下人员除外:

  ①考核期开始后进入公司的员工。

  ②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

  ③因公伤而连续缺勤75日以上者。

  ④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。

  四、绩效考核程序

  配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

  (一)准备阶段

  1.确定考核主体

  一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时,要确保人数在5人以上,保证考核结果的真实性。

  2.确定考核时机

  为了保证考核结果的准确性,对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。

  ①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

  ②考核时间不宜过长、麻烦,应快速完成考核相关内容。

  ③接近年底,年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

  3.确定考核内容

  配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。

  配送人员考核内容及考核指标

  考核内容权重(%)评估指标

  配送前30%30%分拣准确率

  30%紧急订单响应率

  40%按时发货率

  配送中50%25%配送延误率

  20%货物破损率

  20%货物差错率

  20%货物丢失率

  15%签收单返回率

  配送后20%30%通知及时率

  30%投诉处理率

  40%客户满意度

  4.确定考核周期

  对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分,并作为绩效工资发放标准;年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,结合部门主管的意见,最终作为年终奖的发放依据。

  (二)实施阶段

  1.绩效考核说明

  配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通,明确考核目标与考核标准。

  2.绩效考核指导

  在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导,以帮助其随时保持正确的工作方法,最终保证绩效考核目标的顺利达成。

  3.自我绩效评价

  配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表,指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。

  4.部门主管考核

  被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表,由配送部主管对照绩效目标进行考评,其结果按照得分划分为以下几个等级(如下表所示)。

  评分等级表

  考核标准杰出优秀良好普通需改进

  绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  绩效评分等级ABCDE

  (三)反馈阶段

  配送部主管要与被考核配送人员进行面谈,将考核评分结果告知被考核者,并一同分析考核结果,制定具体的工作绩效改进措施。

  (四)考核结果运用阶段

  1.月度绩效工资发放

  根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例,发放标准如下表所示。

  绩效工资发放比例

  绩效评分等级ABCDE

  绩效工资发放比例15%12%10%7%4%

  2.年度年终奖金发放

  年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。

  年终奖金发放标准

  年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下

  年终奖金发放金额元元元元元

  3.员工培训

  公司可根据配送人员年度考核情况,考核等级为A级和B级的员工,有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工,可以申请相关培训,经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

  五、附则

  绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整,经配送部直属上级同意方可调整,并将调整结果及时告知人力资源部。

  相关说明

  编制人员审核人员批准人员

  编制日期审核日期批准日期

绩效考核方案 篇2

  一、目的

  为了建立和完善公司绩效管理制度体系,提高设计部人员的工作积极性和创造性,使员工的成绩得到认可,提高员工的满意度和成就感,提升员工的工作绩效;同时为了建立适应公司发展战略的人力资源队伍,增强部门和企业的凝聚力,保障部门和企业的事业得到持续的发展,特制定本方案。

  二、基本原则

  (一)透明原则

  考核流程、考核方法和考核指标清晰明确;考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧,绩效管理有透明度。

  (二)沟通原则

  在绩效考核的过程中,考核者需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给被考核者,使考核结果公正合理。

  (三)时效原则

  员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。

  (四)客观原则

  考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。

  (五)发展原则

  绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此,考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。

  三、适用范围

  除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

  四、考核时间

  设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估,时间为每月的最后2个工作日。

  五、考核参与者

  公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组,由行政人资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组成。

  ① 行政人资部负责绩效考核培训与沟通,确保参与者明确绩效考核的目的和意义,掌握绩

  效考核的标准和方法;准备考核所用的各种表格;负责组织、协调绩效考核工作,进行时间进度控制、答疑等;撰写绩效考核的总结报告,就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。

  ②设计部经理负责与下属进行沟通,客观公正地对下属的绩效进行考核评估,并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题;针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及行政人资部门沟通并提出意见和建议。

  ③绩效考核小组负责统筹评估考核分数,对被考核者进行综合绩效评估,并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈,建立完整的绩效档案,递交主管领导审核。

  六、绩效沟通

  在绩效考核实施的过程中,考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。在绩效沟通的过程

  中,考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外,更重要的在于帮助被考核者提高工作效率,最大程度地开发潜能,从而促进公司发展战略的有效实施。

  (一)绩效沟通的目的

  ①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通,可以对绩效计划进行调整,使之更加适应公司发展的要求,更加适应环境的需要。

  ②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难,并给予必要的帮助。

  ③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误,使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

  ④及时掌握工作进展情况,了解员工在工作中的表现,并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。

  (二)绩效沟通的内容

  ①被考核者的工作进展情况。哪些方面的工作进展得好,哪些方面存在着不足。

  ②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。如果有偏离方向,该采取怎样的措施扭转局面。

  ③考核者采取何种行动来支持被考核者。

  七、绩效面谈

  在考核结束后,考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。

  (一)绩效面谈遵循的原则

  ①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程,要想顺利地进行沟通,就必须始终保持积极饱满的情绪,建立一种彼此信任的氛围。

  ②双向沟通,避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解,这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实,对自己错误的观点要勇于承认。

  ③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的,不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

  ④问题诊断与指导并重,不仅谈论过去,更要着眼于未来。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚,而是找出问题的原因并加以指导,从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

  (二)绩效面谈的目的

  ①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现,往往不同的人有不同的看法,因此,必须进行沟通以达成一致的看法,这样才能制订下一步的绩效改进计划。

  ②认可员工的成就和优点。每个人都有被他人认可的需要。绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点,从而对员工起到激励作用。

  ③指出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀,但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处,有需要改进的地方,这都是应该在绩效面谈过程中指出的。

  ④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果达成一致意见后,员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划,并依照考核结果和培训需求商定培训计划。 ⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程。一个绩效管理周期的结束,同时也是下一个绩效管理周期的开始。

绩效考核方案 篇3

  第一章 薪酬方案

  1、 薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。

  2、 工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。

  3、 绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。

  4、 岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。

  5、 绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。

  6、 佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。

  7、 佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。

  第二章 绩效考核方案

  1、 岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。

  2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。

  3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案:

顾问助理、助理顾问

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

带队/内部推荐

领导打分

分值(分)

45

10

8

10

15

12

最高(分)

58

20

10

15

20

17

  4、猎头顾问绩效考核方案:

猎头顾问

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

带队/内部推荐

领导打分

分值(分)

45

10

8

10

15

12

最高(分)

58

20

10

15

20

17

  5、行政人事财务绩效考核方案:

行政人事财务

人选提交

CV/List上传

工作总结

办公室面试

内部招聘

领导打分

分值(分)

35

10

8

10

15

22

最高(分)

48

20

10

15

20

27

  第三章 业绩指标和佣金方案

  1、 猎头顾问业绩指标:

月岗位工资

1500-2999

3000-4999

5000-7999

8000-10000

月业绩指标

8

10

13

15

  2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算):

25%-50%

50%-75%

75%-100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

300%以上

7%

9%

13%

18%

23%

33%

43%

  完成指标25%(含25%)以下无提成发放,第二年度岗位工资下降20%。

  完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。

  完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。

  完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。

  完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。

  完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。

  完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。

  完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。

  3、 BD佣金方案,凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制,前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。

  4、 List/CV方案:已系统录入时间为准,第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历,维护老员工利益。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。

  5、完整流程佣金方案:

C业绩指标完成比例

25%-50%

50%- 75%

75%- 100%

100%-150%

150%-200%

200%-300%

绩效考核方案 篇4

  为加强教师队伍建设,规范教师队伍管理,严肃教职工的年度考核工作。根据《事业单位工作人员年度考核暂行规定》(人核培发[1995]153号)和《内蒙古自治区中小学教师考核办法》(内蒙教职改字[1991]8号)文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。

  一、考核的目的

  教师的年度考核是教师队伍管理中一项重要的工作,也是评聘教师职务的基础和前提。为了全面、系统地了解和掌握教师任职期间的实际情况,科学、公正地评价他们的.工作,区分优劣,奖勤罚懒,克服管理上的平均主义,激励先进、鞭策后进,促进教师不断提高政治思想觉悟,努力钻研业务,更好地教书育人,适应新的形势对教师提出的更高要求,并为教师的奖励、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等提供依据。

  二、考核的原则

  1、坚持全面、客观、公平、公正的原则;

  2、坚持公开、民主与集中相结合的原则;

  3、坚持定性与定量相结合的原则。

  三、考核范围

  全旗中小学、幼儿园,教育单位的教职工。

  四、考核内容

  根据对教师基本素质、工作质量、教育教学效果全面考核的要求,把考核内容分为七个方面(每方面的考核指标体系由本单位自定并量化)。考核重点是考核政治表现,教书育人,履行岗位职责的实绩。

  1、政治态度与师德修养;

  2、学识水平与业务进修;

  3、教育工作;

  4、教学工作;

  5、教育教学与教育科研;

  6、培养指导教师和主动接受培养指导情况;

  7、工作负荷。

  五、考核标准

  考核要以教师岗位职责和所承担的教育教学任务为基本依据。 教师考核结果分为优秀、合格(称职)、基本合格(基本称职)、不合格(不称职)四个等次。优秀等次的人数应控制在本单位教职工总数的15%以内。

  1、优秀的基本标准

  能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,模范遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度;业务熟悉,工作勤奋有创新,教育教学效果好,所承担的工作成绩显著。

  2、合格的基本标准

  能正确贯彻党和国家的教育方针和政策,遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度,热爱教育工作,业务熟悉,工作积极,较好地完成各项教育教学任务。

  3、基本合格的基本标准

  政治表现与业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,基本完成教育教学任务,在工作中有失误。

  4、不合格的基本标准

  政治思想觉悟较低,不胜任教育教学工作,责任心不强,组织纪律性差,不能完成所分担的工作任务,在工作中造成严重失误。

  六、考核办法

  考核工作要采用定性与定量相结合的方法。先定性,后定量,在定量处理的基础上最后再定性。

  1 、教师的考核工作,实行平时考核与阶段考核相结合;学年考核与任职期满考核相结合。平时考核一般为单项或几项工作的考核,考核结果要由职能部门负责记载,每学期综合一次。阶段考核为全面考核,一般一年进行一次,由学校考核领导小组统一部署。

  2、考核工作要在自我评价的基础上进行。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家

  长的意见。也可采取听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、答辩、民主生活会等多种方式进行。

  3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的基础上进行。学校和教师本人要注意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并提供有关的评价材料。

  4、确定等级。学校考核领导小组对最后考核结果进行审查,确定出优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。

  5、考核工作要增加透明度,考核结果要反馈给被考核者,征求本人意见,以指导其改进工作,提高政治业务素质。

  6、教师的业务档案是教师政治和业务素质的真实记录,是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据,因此必须建立健全教师的业务档案,加强业务档案的管理和使用。每次考核结果都要及时整理归档。评定职务时必须提交业务档案中的有关材料,教师调动时,业务档案与人事档案一并移交。

  七、考核程序。

  (一)成立考核领导小组

  由校长任组长,副组长由学校各职能部门的领导担任,成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公道、群众公认的环节干部和教师代表组成,教师代表应占领导小组人数的三分之一。领导小组人数根据学校规模自定(5-9人)。考核小组的产生,必须走群众路线,要在广泛征求群众意见的基础上,民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署,组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组,具体负责教师的初步考核工作,后报领导小组审定,最后形成对教师的综合考核结果。

  考核领导小组的职责,

  1、根据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  2、组织、指导、监督本单位的考核工作,确定被考核人的考核等次,受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。

  (二)组织召开教师大会或教代会,传达教体局下发的《科左中旗中小学教师年度考核实施方案》;讨论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施细则”。

  (三)设立教师个人考核档案(档案内容包括:教育教学计划、总结;听评课记录;所教学科的竞赛、考试成绩记录;奖惩记录;教育教学论文;考查、考核总结及教育教学工作情况记录考核鉴定表等)。

  (四)被考核教师,根据考核内容,自我总结,填写《事业单位工作人员年度考核登记表》 。

  (五)考核领导小组根据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化情况,依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次,由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见,应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究广泛听取各方意见的基础上,10 天内提出复核的处理意见,并以书面形式再通知本人。

  八、下列人员按以下办法进行考核

  1、因公离开现职岗位的(指与教体局有协议者),参加原学校的年度考核,其中时间超过半年以上,由其服务或学习单位提供详细书面表现情况,再定等次,否则考核结果为“不定等次”。

  2、调动(含借调)工作单位的,在现工作单位进行年度考核,其中在新单位工作不满半年的,由调出学校提供详细书面表现情况,再定等次。

  3、见习期、试用期教师参加考核,定为“不定等次”,转正定级后才评定等次。

  4、一年内请病假( 公伤除外、不含女职工产假) 累计超过6个月,考核结果为“不定等次”;一年内旷工累计超过15 天的教师,当年的考核应定为“基本合格”或“不合格”。

  5、本年度内退休教职工,以审批手续为准,不参加本年度考核。

  6、本年度因某种情况正被停职调查,以至立案审查未作结论的教师,参加当年的年度考核,但不定等次。

  7、本年度受行政记过或党内严重警告及以上处分的教师考核等次定为“基本合格”或“不合格”。

  8、本年度有乱办班、乱补课,体罚学生,影响极坏,受行政处分的教师,考核结果一律定为“不合格”等次。

  9、本年度有违反计划生育政策的教师考核等次定为 “不合格”

  九、属下列情况之一者,可不进行考核

  1、因健康原因,不能坚持正常工作半年以上者;

  2、到校外进修或出国学习等(指与教体局有协议者),按规定返校时间,无正当理由,未经批准超过一年以上未返校者;无协议者。

  十、考核结果的使用

  (一)教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金;

  (二)“优秀”、“合格”等次的,具有晋职和晋升工资的资格,其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑;

  (三)本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“基本合格”、“不合格”等次的

  1、所在单位要安排人员进行帮带。

  2、当年不得评聘专业技术职务;不得晋升工资。

  3、对连续两年考核确定为“基本合格”、“不合格”等次的教师,应调整其工作岗位。

  (四)未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。

  十一、 组织领导

  考核工作是一项严肃认真的工作,涉及到对教师工作的评价和本人的名誉利益,必须按政策、按规定的程序组织实施。

  1、 教体局设立考核领导小组,审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。

  2、各单位领导一定要高度重视,严格把关。考核要贯彻坚持标准,保证质量,坚持正确的政治方向和政策导向,实行公开、民主、平等、竞争的原则。考核过程中,要重视教师的思想政治

绩效考核方案 篇5

  护理质量

  (50分)1、岗位职责落实情况

  (10分)①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

  ②未及时巡视病房,每发现一次扣2分

  ③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分

  ④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分

  2、基础护理情况

  (10分)①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分

  ②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

  3、护理文书质量(10分)

  ①体温单漏记一项,扣0.2分

  ②护理记录单涂改一处,扣0.5分

  ③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分

  ④护理记录漏记一次,扣1分

  ⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分

  4、理论知识考核(10分)

  ①理论知识考核不及格,扣4分

  ②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分

  5、技术考核(10分)

  ①每月技术考核不及格,扣5分

  ②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律(15分)

  1、按时到岗情况(5分)

  ①每迟到一次扣0.5分

  ②上班私自脱岗者每次扣2分

  ③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

  2、请假情况(5分)①私自调班一次扣1分

  ②旷工两小时扣2分

  ③请事假超过三天扣当月奖金

  3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)

  ①迟到一次扣1分

  ②无故不参加扣2分

  思想品德

  (15分)1 工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金

  2.、仪表、行为、着装规范(5分)

  ①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分

  ②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

  3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

  护理差错(10分)

  ①一般护理差错每次扣4分

  ②严重护理差错扣当事人当月奖金

  绩效考核标准

  项目分值考核内容扣分依据奖分依据

  护理质量(50分)

  1、岗位职责落实情况(10分)

  ①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

  ②未及时巡视病房,每发现一次扣2分

  ③时间用药漏用一次,及时补救,未造成不良影响,扣3分;造成不良后果者,扣10分

  ④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分

  健康宣教不到位扣0.5分;未做者扣1分

  2、基础护理情况(10分)

  ①病人颜面脏、指甲长,每人次扣0.5分

  ②可避免而发生褥疮不得分

  ③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

  3、护理文书质量(10分)

  ①体温单漏记一项,扣0.2分

  ②护理记录单涂改一处,扣0.5分

  ③评估单、健康教育单少记录一次,扣1分

  ④护理记录漏记一次,扣1分

  ⑤记录与病情不相符,每次扣1分护理记录单干净工整,内涵好奖2分

  4、理论知识考核(10分)

  ①理论知识考核不及格,扣4分

  ②第二次考试不及格,扣6分医院理论考试优秀奖3分

  5、技术考核(10分)

  ①每月技术考核不及格,扣5分

  ②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分

  劳动纪律(15分)

  1、按时到岗情况(5分)

  ①每迟到一次扣0.5分

  ②上班私自脱岗者每次扣2分

  ③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

  2、请假情况(5分)

  ①私自调班一次扣1分

  ②旷工两小时扣2分

  ③请事假超过三天扣当月奖金

  3、院各种会议及科室业务学习情况(5分)

  ①迟到一次扣1分

  ②无故不参加扣2分

  思想品德(15分)

  1 工作责任心(5分)因责任心不强造成不良后果者扣2分;造成严重不良后果者扣当月奖金

  2.、仪表、行为、着装规范(5分)①仪表不整,长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指,每发现一次扣0.5分

  ②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

  3、服务态度(5分)病人对服务态度不满意、与病人争吵,每次扣5分病人提出表扬每次奖2分

  护理差错(10分)

  ①一般护理差错每次扣4分

  ②严重护理差错扣当事人当月奖金

绩效考核方案 篇6

  为确保公司战略目标的顺利实施,通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。

  一、绩效考核原则

  1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;

  2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;

  3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。

  4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

  6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

  二、绩效考核人员范围

  1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

  2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

  3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

  4、参控股企业外派人员。

  三、绩效考核周期

  1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成情况,根据年初确定的目标责任及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。

  2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。

  四、绩效考核机构

  成立亿利资源集团公司考评委员会。

  主任:执行总裁

  副主任:运营总监

  秘书长:人力资源部经理

  成员:副总裁、总监、各部门经理

  各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

  五、绩效考核内容及办法

  采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

  (一)中层以上人员

  企业经理

  为全方位考核企业经理的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别

  为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、经营指标

  以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标):(主要生产加工企

  业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。

  权重占总考核的80%

  考核主体:考评小组评定、综合管理部提供考核指标

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、企业发展规划及实施方略

  企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

  考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、员工队伍建设

  员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%

  考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

  定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、综合素质

  综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

  考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  5、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

  考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  部门经理

  为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、集团公司总体经营指标完成情况

  主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。

  考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。

  考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、职能系统内的业务规划及实施方略

  职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

  战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%

  考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、直接管辖范围的员工队伍建设

  直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%

  考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%

  考核周期:半年考核

  5、综合素质

  综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度;权重占总考核的10%

  考核主体:专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%

  客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。

  考核周期:年度考核

  6、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总

  考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

  考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (二)一般管理人员

  为全方位考核管理人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、集团公司总体经营指标完成情况

  主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

  考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

  考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、职能系统内的业务指导

  职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重

  占总考核的10%。

  考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%

  考核周期:月度督察、半年考核

  3、综合素质

  专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性;权重占总考核的20%

  考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%

  考核周期:年度考核

  4、上级临时交办任务

  上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总考

  核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。

  考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  (三)外派人员的考核

  为全方位考核外派人员的综合业绩,考核内容由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。

  1、本企业经营指标完成情况

  主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。

  考核主体:综合管理部提供指标、考评委员会评定

  考核周期:月度督察、半年考核

  2、工作业绩

  以年度工作目标及月度工作计划为考核内容;权重占总考核的50%

  考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

  考核周期:半年考核

  3、外派人员定期汇报

  外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

  考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%

  考核周期:月度督察、半年考核

  4、综合素质

  综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力;权重占总考核的20%。

  考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

  考核周期:年度考核

  六、绩效考核评分原则

  1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:

  优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。

  良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。

  合格:该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现:基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,达到公司预期目标。

  需改进:该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。

  差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。

  2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。

  3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:

  A级(优秀): 130—120分; B级(良好): 120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进): 90—70分;E级(差): 70分以下

  4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:

  A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

  七、绩效考核流程

  1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

  2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。

  3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。

  4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

  5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。

  6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

绩效考核方案 篇7

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

绩效考核方案 篇8

  一、总体设计思路

  (一)考核目的

  帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工工作素质和个人绩效。

  (二)适用范围

  采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)

  (三)考核指标及考核周期

  针对采购部的工作性质,将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

  考核周期分布表(见附表1)

  (四)绩效考核原则

  1、公开原则:管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等,确保绩效考核的透明度。

  2、客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考评人的评价应避免主观臆断。

  3、开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

  4、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

  (五)绩效奖发放标准

  1、绩效考核每月进行一次,如遇法定节假日,考核时间顺延,必须与次月五号前评定结论,全额绩效奖为300元

  2、全年考评分数由每月考核平均值构成。

  (六)、考核关系

  由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核

  二、考核内容设计

  (一)工作业绩指标(总分100分)

  扣分细则

  1、出勤考核:旷工一天扣除100分。

  2、工作内容:

  采购员和采购计划员管理:

  从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、ERP数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。

  备品备件仓库管理:物品分类不清2分,错发物品扣5-10分(视情节轻重)。

  因物品发放延误生产扣10分。

  仓库物品丢失未及时上报造成公司损失扣10-30分。

  仓库环境不整洁扣5分。

  仓管擅自离岗扣5-10分。

  所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分,短缺造成的损失另计。

  所配、发物品每发现一项错误,扣除5分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物,每发现一次扣2分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣2分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  外购板材仓库管理:物料摆放混乱一次扣5分。

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  长网车间原材料仓库管理:

  物料摆放混乱一次扣5分

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  圆网车间原材料仓库管理:

  物料摆放混乱一次扣5分。

  物料标识不清一次扣5分。

  物料无标识一次扣10分。

  库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

  保持仓库整洁无异物,每发现一次扣5分。

  严禁脚踏或坐在物料上,每违反一次扣5分。

  因仓管人员管理不善导致板材报废扣20-30分。

  因错误发放导致产品报废视情节严重性一次扣20-30分。

  同事之间要相互帮助,每发现一次不配合扣除5分。

  要服从尊重部门领导,按时完成部门领导交付的其他工作任务,每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

  加分细则:

  1、切合公司现状流程管理提出建议并采纳的,视情况给予20-50分奖励。

  2、出勤:超勤30分/天

  (二)工作态度指标(生产部门参与考核,总分100分)

  指标分类:工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识四项,每项分优良中差4级,分值分别为25、20、15、10分

  (三)工作能力指标(考评小组考核,总分100分)

  基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分,优良中差4级,分值分别为20、15、10、5分。

  三、考核实施

  采购部人员的考核过程分为三个阶段,构成完整的考核管理循环,这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

  (一)计划沟通阶段

  、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

  2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点,需要完成的目标。

  (二)计划实施阶段

  1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,完成工作目标。

  2、考核者根据工作计划,指导、监督、协调下属员工的工作进程,并记录重要工作表现。

  (三)考核阶段

  考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

  1、绩效评估

  考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分。

  2、结果审核

  人力资源部负责对考核结果进行审核,并负责处理考核评估过程中出现的争议。

  3、结果反馈

  人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者,由考核者和被考核者进行沟通,并讨论绩效改进的方式和途径。

  四、绩效结果运用

  (一)绩效面谈

  考核者对被考核者的工作绩效进行总结,并根据被考核者有待改进的地方,提出改进、提高的期望与措施,同时共同制定下期的绩效目标

  (二)绩效结果运用

  1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体以下标准。

  (1)采购部每月的绩效考核工资是300元

  (2)考核总分300分

  (3)每分为1元,绩效工资将以最后的考核得分为标准

  (4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

  2、培训

  年度绩效考核得分在80分以上的人员,有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员,必须参加由公司安排的适职培训,培训后不能胜任本工作者,给予降级或劝退处理。

绩效考核方案 篇9

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

  半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

  全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

  四、绩效考核内容

  1、三级正职以上中层干部考核内容

  ()领导能力()部属培育

  ()士气()目标达成

  ()责任感()自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  一德:政策水平、敬业精神、职业道德

  二能:专业水平、业务能力、组织能力

  三勤:责任心、工作态度、出勤

  四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

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