绩效考核方案

时间:2020-06-16 08:01:04 绩效考核 我要投稿

【实用】绩效考核方案汇总6篇

  为了确保工作或事情顺利进行,就需要我们事先制定方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么大家知道方案怎么写才规范吗?以下是小编收集整理的绩效考核方案6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【实用】绩效考核方案汇总6篇

绩效考核方案 篇1

  由于百货公司的行业特点,百货公司员工素质整体偏低,随着百货公司规模的扩大,其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高,员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事,如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时,为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题,建立一个完善的绩效考核体系,百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬,百货公司也可以获得更多的利益,实现了员工与企业的双赢。由此可见,一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

  S百货公司(下文简称S公司)是某跨国大型连锁超市的一家分公司,成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司,几乎涵盖了所有种类的商品,以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势,该百货公司近年来获得了迅速发展,员工人数已达近千人。

  随着企业规模的扩大,员工数量不断增加,与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点,该百货公司的人员整体素质偏低,且自成立以来,该中心重经营轻管理,其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下,该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业诊断人力资源管理方面的问题,并提出对应的解决方案。

  成立之初,与其他企业类似,该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期,其管理上的问题并不显著,但是,随着企业规模的逐步发展,业务量逐渐增大,人员数量也有了大规模的增长,人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中,该百货公司的领导反映,“员工流失率相对较高,招聘存在难度,员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访,华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断,指出该百货公司的人才储备体系并不完善,其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点,整体的人力资源管理水平亟待提升,以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时,华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状,指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

  该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面:

  1、为考而考,绩效管理目标不明确。

  绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为,提升组织绩效和业绩,最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平,以拖动企业战略的实现,而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上,存在“为考而考”的问题,使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中,公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况,甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

  2、绩效考核的基础薄弱。

  S公司目前人力资源管理水平较低,尚无准确清晰地工作分析、岗位评价,使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确,员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定,造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题,绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

  3、绩效考核内容不合理。

  对于企业而言,不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异,要求对各部门的考评各有侧重,针对各部门工作岗位的特点,选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时,采用统一的标准、尺度、考评项目,忽略了不同岗位的特殊性,使考评非但没有起到正面作用,反而造成了负面影响。此外,S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述,多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言,缺乏明确的衡量标准,导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

  4、绩效考核结果没有得到合理运用。

  目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价,与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节,无法调动员工的工作积极性,大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度,绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后,缺乏结果反馈这一环节,没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效,员工对考核的管理目的和行为导向不明晰,也不能正确认识自己工作绩效好坏,产生思想上的隔阂和疑惑,挫伤了员工的积极性。

  针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题,华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下:

  1、分层分类设置绩效考核指标。

  不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异,其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此,华恒智信结合该百货公司各岗位的特点,在大量岗位分析工作的基础上,针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集,企业可根据不同的发展阶段和侧重点,选取重点的考核指标进行绩效考核。

  2、明确绩效考核标准,使绩效考核的实施有据可依。

  对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。例如,对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准,自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响,也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外,基于行业特点,相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合,并且按照时期(如节庆、黄金周等)依时调整,避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

  3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接,并明确应用标准。

  绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据,有利于促进员工的成长,人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度,使企业真正实现“知人善任”,共同促进企业发展。在这个过程中,华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准,比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求,进一步指导公司的用人。

  此外,为保证绩效考核体系的落地实施,华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务,以提升管理意识,促进企业管理水平的提升。

  绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段,不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用,而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估,并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展,可有效引导员工工作行为,促使员工发挥主动能动性,积极推进工作,进而不断提升组织绩效。

  在此次咨询项目中,该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解,提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案,帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系,在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果,得到了客户方领导的高度认可。由此可见,一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

绩效考核方案 篇2

  为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素质和能力,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩,根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。

  一、考核机构

  成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组讨论决定。

  二、考核对象

  局机关全体在岗人员。

  三、考核办法

  实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下:

  公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。

  公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。

  业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的,得分按多个股室平均分计。

  所有扣分项目,扣完该项目的分数为止。加分项目,按规定执行,上不封顶。

  单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。

  绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

  (一)公共项目考核(基础分25分)

  1、工作纪律(10分)。

  评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正,自觉遵守廉洁自律规定。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)无正当理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。

  (2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

  (3)无故不参加会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。

  (4)参加会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。

  (5)不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。

  (6)工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等,发现一次扣5分。

  (7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

  (8)工作中吃拿卡要,因廉洁自律问题被投诉,查实一次扣10分。

  2、文明服务(10分)。

  评分标准:工作期间着装整洁,言行得体;接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声;服务对象时,热情主动,百问不厌、百查不烦;服务对象提出意见、建议、批评时,耐心听讲,准确解释,不予争辩并及时处理;服务对象出现误解时,及时化解矛盾,做好解释工作并妥善处理;执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言;办公区域保持整洁,办公资料放置有序。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)上班时着装不整洁,言行姿态不文雅,发现一次扣1分。

  (2)言语不文明,发现一次扣2分。

  (3)接听电话态度差、回答生硬,发现一次扣1分。

  (4)接待服务对象不热情、不耐心,发现一次扣1分。

  (5)服务对象来咨询时,未达到首问负责制要求,发现一次扣2分。

  (6)与服务对象发生争吵,或同事之间发生争吵,发现一次扣2分。

  (7)因服务态度不好而受到服务对象投诉,查实一次扣5分。

  (8)地面、桌面或电脑等不清洁,发现一次扣1分。

  (9)工作资料等放置不整齐,发现一次扣1分。

  3、学习(5分)

  评分标准:加强党的政策理论及业务知识学习,切实提高理论知识水平和业务素质,自觉学习,做到定期化、制度化;关心国家和地方大事,了解政策动态方向,把握重点、热点问题,为地方社会经济发展献计献策,规划方案《规划局绩效考核方案》。

  〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)疏于学习,业务知识肤浅,经教育后仍不提高的,扣5分。

  (2)对区级或单位组织的学习,迟到、旷课的,一次扣1分;学习不认真,效果不明显的,扣2分。

  (3)每个股室根据办公室安排,每年讲一次业务课,不讲者扣1分。

  (4)每人每季度交一篇学习笔记,少一篇扣1分。

  (二)业务工作(基础分60分)

  1、办公室(60分)

  (1)做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作,耽误一次,扣0.5分;发文出现重大差错,每次扣2分。

  (2)做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作,出现重大失误扣2分。

  (3)做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作,出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息,每延误一次扣1分。

  (4)做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作,每年全面检查整理一次,遗失档案每份每次扣1分。

  (5)做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。

  (6)做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作,出现延误及失误每次扣2分。

  (7)做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作,出现失误每次扣1分。

  (8)督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案,耽误一件扣1分。

  (9)完成局领导交办的其他任务,失误一次扣2分。

  2、规划用地股(60分)

  (1)做好权限范围内各类规划(不包括基础设施专业规划)编制的具体组织,评审及报批工作,延误一次扣2分。

  (2)指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (3)负责城乡建设项目选址意见及总平面(不包括村庄)规划审查,按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》,延误一次扣2分。

  (4)负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件,参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划,出现失误每次扣2分。

  (5)负责城乡地形图测绘的组织工作,出现失误每次扣2分。

  (6)做好业务范围内信访、投诉处理工作,态度生硬、处理不及时每次扣2分。

  (7)完成局领导交办的其它任务,出现失误每次扣2分。3、规划建筑股(60分)

  (1)负责城乡基础建设规划编制的具体组织,评审及报批工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (2)负责城乡建设项目管线综合总平面审查,提出规划设计条件,核发《建设工程规划许可证》(市政工程),出现延误每次扣2分。

  (3)负责村庄建设项目总平面规划审查工作,出现延误或失误每次扣2分。

  (4)负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查,及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》,出现延误或失误每次扣2分。

  (5)负责建筑立面改造及装修方案审查,核准相关规划行政许可,出现延误或失误每次扣2分。

  (6)负责建设工程的放线、验线组织工作,出现失误或延误每次扣2分。

  (6)做好业务范围内信访、投诉处理工作,态度生硬、处理不及时每次扣2分。

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  (7)完成局领导交办的其它任务,出现失误每次扣2分。

  4、监察股(60分)

  (1)负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作,对各类建设项目规划实施进行监督管理,出现失误或不作为每次扣2分。

  (2)负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作,出现失误每次扣2分。

  (3)负责对区城乡规划实施情况进行监督管理,受理违法建设举报和投诉、信访,出现失误或不作为每次扣2分。

  (4)对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查,出现失误或不作为每次扣2分。

  (5)对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理,做好跟踪管理记录,为项目竣工验收做好前期准备工作,出现失误每次扣2分。

  (6)负责局机关职工普法教育工作,指导区规划监察工作,出现失误每次扣2分。

  (7)参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作,出现失误每次扣2分。

  (8)完成局领导交办的其他任务,出现失误每次扣2分。

  5、村镇规划建设管理所(60分)

  (1)宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理,督促检查全区村镇规划建设管理工作,出现失误每次扣2分。

  (2)督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设,处理各类建设纠纷,做好和执法局的衔接工作,做好日常违章建筑巡查工作,定期发布巡查通报,出现失误或不作为每次扣2分。

  (3)负责对一般影响城市规划,尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款,出现失误每次扣2分。

  (4)定期组织全区农房审批踏勘工作,认真执行“三审两公示”制度,加强放线、监管、验收工作,负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作,出现延误或失误每次扣2分。

  (5)负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作;负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (6)负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作,出现失误每次扣2分。

  (7)负责职责范围内投诉、信访处理工作,处理不及时每次扣2分。

  (8)完成上级交办的其他任务,出现失误每次扣2分。

  业务工作加分情况:

  1、工作创新加分。符合下列条件之一的,创新股室及部门可以加分:一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的(包括领导讲话),每人加2分;二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的,相关人员每人加3分;三是被上级主管部门认定了创新工作,并在全省推广的,每人加10分,在全市推广的,每人加5分。

  2、获奖加分:团体获国家级奖励的,相关人员每人加10分;省级奖励的,相关人员每人加5分;获市级奖励的,相关人员每人加4分;获区级奖励的,相关人员每人加3分。个人获奖的,除获奖者本人可参照上述标准加分外,同一股室或部门的人员亦可加分,但按0.8的系数加分。

  3、中心工作加分:考核结果在全区排名1~3名,或排名靠前,受到书面表彰

绩效考核方案 篇3

  人力资源是现代企业最为关键的组成部分,也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作,就要从绩效考核与薪酬管理入手,制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制,不仅能使企业员工获取满意的报酬,产生企业归属感,更能够使员工自我价值得到体现,从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外,一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手,对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析,进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

  一、绩效考核与薪酬管理概述

  绩效考核是一项带有系统性特点的工程,而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用,绩效考核体系有着很显著的优势,因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标,就必须具备完善、可行的绩效考核体系,从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现,同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划,因此作为现代企业高效管理工具之一,绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系,是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

  而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计,这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的,因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励,而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

  二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题

  (一)考核依据

  目前有部分企业在应用绩效考核体系时,并没有定出清晰的绩效考核标准,其中带有很强的主观性,使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点,使得绩效考核对每个人的标准不尽相同,所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时,应以员工主要工作职能为中心开展,基于对员工工作的具体分析,保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关,这样才能积极调动员工的积极性。另外,在设立考核评价标准时,还应设立具有挑战性且合理的目标,才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

  (二)主观因素

  由于在绩效考核过程中,最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中,带有强烈的主观意识,单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩,这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

  (三)沟通反馈不及时

  在实施绩效考核的过程中,沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中,主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式,对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核,从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少,但是所得到的绩效考核成绩却置之不理,并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩,使得工作考核成绩好的员工失去积极性,更使得过且过的员工对工作更为懈怠,对企业来说,就埋下了一定的隐患,以致于企业对于员工的评价标准缺失,无法实现企业的淘汰制度,将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是,企业在进行绩效考核时,部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈,在考核过程中基本以考核人员自主完成,被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会,同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解,使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

  (四)考核周期

  目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定,有的平时不进行绩效考核,只是到了年底进行总体绩效考核,而有的企业则频繁地进行绩效考核,其周期甚至每周进行一次考核,前者面临的问题是,时间拖延过长,考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核,此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作,使考核成绩失真,而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大,给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担,不利于企业开展自身主营业务。

  (五)考核方法

  目前对于绩效考核来说,并没有一套明确、规范的考核资料,而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题,造成企业的绩效考核方法并不全面,有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等,从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

  (六)薪酬设计不合理

  合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的,而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确,从而造成薪酬设计不合理,主要体现在几个方面:一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变,相应的岗位职能也随之变化,但并未对其进行及时的重新评价,二是岗位评价与在岗人员评价混淆,无法真实地评价岗位等级。

  (七)薪酬结构

  在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中,在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度,也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是,企业在设计薪酬结构时,对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系,并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配,更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。 三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法

  (一)考核标准明确、客观

  企业所制定的考核标准应是量化的、可直观观察的,同时考核的标准应简单易懂,使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时,应对企业的自身特点进行充分考虑,设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有:完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间,从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外,在用于考核的描述用语上,应尽量使用带有界定性的语言,避免模糊不清的评价造成不必要的误会。

  (二)加强绩效考核人员的培训

  首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作,从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性,同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训,考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视,以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视,还要对考核管理人员进行指导,使其能够深入了解考核标准与考核的内容,并对考核的结果负起责任。另外,还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点,使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。

  (三)设立考核面谈反馈制度

  提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标,设立有效的反馈机制,能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在,从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证,就要设立相关的员工面谈机制,从而加强员工与上级之间的沟通,通过这种机制,员工能更为直观地了解自己的不足,而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度,有利于企业在进行发展的`同时,对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据,持续与员工保持一定的辅导与沟通,并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

  (四)申诉审核制度

  对于应用绩效考核的企业来说,设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径,对于企业来说,应在设立申诉审核制度的同时,准备好各个员工的考核资料,以备发生辞退员工的情况时,与员工保持良好的沟通,而对于员工来说,则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

  (五)健全岗位评价体系

  薪酬管理的基础就是岗位评价,而要保证岗位评价的准确性与有效性,则应通过以下几方面:一是设立工作等级序列,并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定,二是岗位评价机制应动态化,随着企业的发展与战略方向的调整,对岗位的评价也应相应有所变化,从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性,三是保证岗位评价的公开、公平、公正,选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施,四是健全岗位评价的权重与要素,企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书,将岗位评价中的权重与要素进行界定,实现各岗位的量化评价。

  结 语:综上所述,对于现代企业来说,合理应用绩效考核与薪酬管理制度是企业保证竞争活力,以及在激烈的市场竞争中取得更好的生存与发展的重要环节。现代企业应结合自身实际情况来制定相应的绩效考核与薪酬管理的目标与计划,并在实施过程中进行不断修正,使绩效考核与薪酬管理制度能够真正地发挥出其应有的作用与功能,客观、公正地反映出企业员工的情况。

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的:

  通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾,以提高员工的素质、能力和工作热情。促进管理者与员工之间的沟通与交流,在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强企业凝聚力。

  二、考核周期

  月度考核:对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。

  年度考核:年度内12个月月度考核各项目平均分的总计,考核时间为每年的1月15日前。

  三、主要考核指标

  对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。

  四、考核结果使用

  1、月度考核结果等级划分

  以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。

  (1)绩效考核成绩在80-100分者,当月绩效工资按100%发放;

  (2)绩效考核成绩在70-79分者,当月绩效工资按80%发放;

  (3)绩效考核成绩在60-69分者,当月绩效工资按60%发放;

  (4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。

  2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。

  五、绩效工资设定

  依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工资设定固定数额。当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制),另行调整绩效工资考核基数。其它部分按照公司薪资体系执行。绩效工资考核基数设定如下:

  岗位 岗位工资 绩效工资考核基数 工资结构

  厨师 920 900 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

  帮厨 920 600 岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资

  (如按照现行上班时间模式,合并计算扣除完应上班时间再另计加班,绩效基数可考虑定为1200,800)

  六、考核申诉

  食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行逐级申诉,相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。

绩效考核方案 篇5

  1.0目的:

  1.1、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。

  1.2、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。

  1.3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。

  2.0适用范围:

  本管理办法适用于各车间全体操作员工。

  3.0考核原则

  3.1、客观原则:

  所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。

  3.2、公正原则:

  评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。

  3.3、沟通原则:

  在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。

  4.0工作职责

  4.1、生产技术质量部:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督车间绩效考核工作。

  4.2、办公室:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。

  4.3、车间:

  负责本车间的绩效考核工作,并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。

  4.4、工段:

  负责对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。

  4.5、被考核者:

  以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。

  5.0人员分类及考核权限

  5.1、为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:(见附表1)

  5.2、考核权限的分配如下表所示:(见附表2)

  6.0考核内容

  6.1、绩效考核具体内容说明

  ①、工作业绩考核:

  硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。

  软指标:指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准。

  ②、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。

  a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

  b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。

  ③、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标分别为:专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。

  b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。

  c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。

  ④、奖惩

  a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。

  b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。

  6.2、考核内容绩效分配(见附表3)

  ①、各指标制定标准:轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。

  ②、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。

  ③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分

  第九条考核流程

  1、月度考核流程:

  ①、每月1日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。

  ②、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。

  ③、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

  ④、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。

  2、年度考核流程(管理人员):

  ①、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。

  ②、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报。

  ③、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》,审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。

  ④、每年1月15日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。

  ⑤、每年1月20日前,各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件,交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。

  第十条考核结果等级分布(见附表4)

  第十一条员工参加考核说明

  1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核,包括新入职员工。

  2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。

  3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。

  4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。

  第十二条绩效考核结果

  绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩,试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩,正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单,届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。

  第十三条绩效考核申诉

  1、员工对绩效考核结果有异议,首先向直接上级提出,若不能达成共识,可向直接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》,并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。

  2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。

  3、在员工申诉期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写《绩效考核结果汇总表》,经审批后,提交人力资源及行政部。

  4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。

  第十四条本方案根据公司

  《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》,制定、解释和修订,由各部门会签,报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部,未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。

  第十五条本方案相关表单

  1、附表一《管理人员绩效考核表(月/年度)》

  2、附表二《基层员工绩效考核表(月/年度)》

  3、附表三《绩效考核结果汇总表》

  4、附表四《绩效考核申诉表》

绩效考核方案 篇6

  一、考核目的:

  为改善网吧经营环境,增强网吧员工服务意识,规范员工工作行为,提高网吧综合效益,特制定此考核方案。 二、考核对象:

  网吧全体正式员工:店长、领班、收银员、网管。(试用期员工无考核工资) 三、考核方式:周考核,月考核,季考核

  (一)周考核:每周一对上一周工作进行考核打分,并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分,领班由店长考核打分,店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

  考核结果:店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。

  (二)月考核

  1、领班、网管、收银的月考核分=周考核平均分×80%+运营部经理打分×10%+行政部巡查考核×10%。

  考核结果:店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工(不含领班)“月优秀员工”称号。

  2、店长月考核分由上级打分(周平均分)、巡查打分两部分组成:上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分,相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查,并给予巡查分,多次巡查的取平均分。

  店长月考核分=上级打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;

  3、星级评定标准:每月进行星级评定:75分以下——1星级;75(含)~85分——2星级;85(含)~90分——3星级;90(含)~95分——4星级;95分(含)以上——5星级。

  不定期抽查考核的公平合理性。

  店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。 试用期员工不参与评定。

  (三)季度考核

  1、收银员参与彩虹奖评定,详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

  2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试,并评等级,分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

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