绩效考核工作总结

时间:2022-08-15 19:15:00 绩效考核 我要投稿

绩效考核工作总结15篇

  总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料,它可以帮助我们总结以往思想,发扬成绩,不如立即行动起来写一份总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗?以下是小编为大家整理的绩效考核工作总结,仅供参考,希望能够帮助到大家。

绩效考核工作总结15篇

绩效考核工作总结1

  20xx年度的考评工作已经结束,因种种原因,考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下,既为总结上年度在考核工作中的经验,也为本年度考核工作的改进提供参考。年底,xxxx公司参与考核的人员共有xx人,除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外,实际参与面谈沟通的人共有xx人。

  一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题

  存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革,取消了每季度的“绩效工资”,取而代之的是“实施年终考核,年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而,因种种原因,一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放,而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说,年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可,不论多少,是公司对个人在公司一年工作表现的评定,“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固,所以,分数多少也无所谓。

  个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因,20xx年底在“考核的实施”环节完成之后,并未做“绩效面谈”,所以,当此次与被考核人面谈时,认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了,面谈还有什么作用?”的现象还是存在。大部分岗对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时,普遍反映出对“制定考核计划,编制评估指标,绩效辅导,实施评估,绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚,接下来会有哪些环节也不是很了解”,基本上是走到哪一步算哪一步,上级要求做什么自己就做什么,作为被考核人个人,基本上是处于“盲目的”状态。

  大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年,因种种原因,评估实施结束之后没有进行绩效面谈,所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时,大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。存在“最终评分尚未确定,而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来,就已明确“任何部门、任何人,不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”,但本次的沟通,却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分,尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。

  二、20xx年度绩效考核实施后的效果

  一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。在交流的过程中,对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事,向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程;通过解释,从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看,最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。一半的人员对自己个人的得分是比较认可的;此次沟通过程中,采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反馈”的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

  一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估,然后告知他最终的得分,让被考核人自己分析两者的差距,到底是由于主观的不足,还是因为存在某些客观的原因;经与被考核人沟通,一半的人员对自己的最终得分是比较认可的;其余人员,普遍是自我评定分比最终得分略高xx分,个别人员的自我评定分比最终得分高xx分左右。

  大部分人员真切地希望“绩效考核”真正能够起到“奖优帮困”的作用。尽管被考核者非常希望能够通过年终奖体现自己在公司工作的成绩,但沟通过程中了解到:作为被考核者,相当一部分人员希望自己的能力能够在工作中得到体现、得到提升,而不仅仅是奖金的多寡。对于工作中的成绩,他们希望得到上级的及时认可;对于工作中的不足,他们希望得到上级的及时指出和帮助。尤其是不足,他们更多的是希望上级能够客观地、直接地、具体地指出来,以帮助他们提高;而不是到年底考核的时候,在分数最终确定后由自己发现,这容易给被考核者造成“秋后算账”的错觉。

  三、反映出的问题

  培训力度不足自20xx年初,集团在组织结构、绩效、薪酬等方面进行了一系列的修改、完善,尤其是绩效考核和薪酬制度方面。但通过此次沟通,仍有个别人员虽然知道绩效、薪酬是调整了,但调整后的结果具体是什么样的、给个人造成什么样的影响却不是很清楚。对于被考核者提出这样的问题,不论什么原因,反映出了公司在此方面的培训还需加强。宣讲层面不够:20xx年年终考核在实际实施的时候因种种原因,时间紧、任务重,行政中心直接将相关安排传达至部门经理级,并未对全体人员进行考核前的一系列介绍、讲解,导致被考核者尤其是基层被考核者对此次考核的理解不全面,甚至有个别人员的理解有偏差。

  贯彻不够彻底,作为公司的日常管理,各项工作指令的传达是一级一级进行的,行政中心一旦部署完考核工作后,中层人员就应贯彻,基层人员就应执行。而一旦中层人员在贯彻的过程中没有很好的做好解释、说明,上级的指令传递不到或不能很好的传递到基层,就容易造成基层人员对公司各项工作的不理解。从“自己的考核指标有哪些”到“自己的考核分是如何的得来的”,从“不清楚绩效管理会涉及哪些流程”到“奖金发放的标准是什么”等一系列的问题都反映出一部分中层人员在贯彻考核工作的过程中讲解不够彻底,介绍不够全面。

  核表中的信息需要更全面、更准确;20xx年的考核表,因种种原因,虽然最终能够被大部分被考核者所接受,但客观而言,指标还需更全面、标准还需更准确,考核表的改进工作还存在较大的提升空间。绩效管理的各项工作需及时完成。通过此次沟通,被考核者普遍表现出不太情愿做“奖金都发了后的面谈”,这就对绩效管理各项操作中的时间节点提了个醒:应及时完成绩效管理的各项工作,尤其要做到:不面谈不发奖金,以改变“绩效考核就是为了发奖金”的错误观念。

  在此次沟通过程中,我曾就一些问题与被考核者做过沟通,现将突出的两个问题提出如下,此问题在本年度的操作时需格外注意。对普通员工的评定,部门经理的打分与总经理的打分有异议时,如何知晓两个人对自己的评价?最终的评分如何得来?奖金的发放标准是“按得分的绝对值”还是“按得分的相对值”。

绩效考核工作总结2

  一、职能部考核试行结果

  (附:<职能部考核情况一览表>)

  本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

  l部门KPI指标考核(TP):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

  l岗位工作目标考核(IP):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的IP考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

  l员工工作能力评估(CP):职能部经理的CP考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部CP考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

  l员工工作态度评价(AT):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。

  二、考核试行中的问题与解决办法

  试行中存在的主要问题:

  1、考核本身设计问题

  做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。

  绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门TP的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门TP操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

  2、沟通问题

  通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

  3、认识问题

  根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

  4、推动问题

  考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

  针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

  1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;

  2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;

  比如:最近的的<目标管理>培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

  3.加强沟通:

  人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

  4.强力推行:

  以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

  5.与绩效挂钩

  只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

  三、考核的下一步工作目标与工作思路

  工作目标:建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,

  工作思路:

  l职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

  l9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

  l10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。

  l下年上年,将已经在公司运行的

  较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。

  附1、2、3:<行政、财务、人力资源部考核一览表>

  附4:职能部考核试行情况调查表

  200X年二 季度 部绩效考核一览表

  (5月至7月)

  部门

  考评部门自评部门主管评分相关性评价综合评分等级评价等级

  SABCD

  >95分

  >85分

  >75分

  ≧60分<60分

  员工个人考评部门成员IP

  工作目标绩效CP

  工作能力AT

  工作态度综合

  评分原等级调整后的等级调薪

  浮度

  刘8673.6210082.10B

  刘7967.610075.94B

  马8175.910080.42B

绩效考核工作总结3

  以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益’为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式

  一、月工资考核细则:

  业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)100%×本月实际销售额x?%软性目标考核C的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0—5分,每l分折合?元考核工资,即50分折合?元。

1、客户档案内容齐全、单位名称及主要负责人姓名准确无误。地址准确详细,单位电话主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。

  2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口能说客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣爱好近期的喜怒哀乐,最近业务进展和客户见面时,能相互叫出对方的名字(客户至少能随口说出你是谁,代表的公司和所做的产品或者服务的名称)

  3、每周最少拜访客户1—2次对于A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。

  4、每周最少帮客户做一件事,对于A类客户,每周最少帮客户一个忙,或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意了解客户的一个需求,干一次活提供客户顾问式行销资料方案等,总之要每周,必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可是客户个人的私事。

  5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一想到我们客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

  6、及时快速反馈客户意见建议市场竞争产品动向与竞争对手活动。

  7、元旦春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节等客户生日客户公司的重大节日重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通,特别注意的是:问候时一定要署名(格式为“公司名称个人姓名”)要让客户知道是谁在关心他.问候他避免发生发短信问候客户时,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

  8、日、周、月计划总结各项目规范内容完整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

  9、实事求是地提出改革改进的意见和建议。

  10、公司领导临时交办的其他工作。

  二、年终奖金的考核细刚:

  奖励目的:鼓励员工认真工作、稳定人心,长期合作,把自身的经济收入个人发展与公司的长期发展目标相结合。

  奖励办法:

  1、奖金总额:当年总销售额的5%,例如:当年完成总销售1OO万元则总奖金额度为1,000,000元x5x=50,000元。

  2、奖金发放对象:正式员工,手续齐全长期工作的员工。

  3、个人奖金的计算方法:当年个人工资总数/当年全员工资总额x奖金总额=个人当年应得奖金。鉴于员工进入公司时间的长短不同,为鼓励员工长期稳定的工作,对于连续工作超过3个月的,奖金按照上列算武计算,不足3个月的,每少1个月,递减10%。公司有权根据个人表现、在以上计算方法所得的个人应得奖金数额的基础上,进行上下20%幅度以内的调整,调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%

 4、期间的计算:个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起,至当年12月31日止。

  5、奖金的发放时间:次年1月1日以后开始核算,春节前10天左右发放。

  三、营销目标值预计

  1)、第一个月,预计合作10家。

  2)、第二个月合作30家。

  3)、第三个月合作80家(第四个月起每个月以80家为基础)。

  4)、前二个月做为营销基础铺垫,预计第三个月后每个月每家介绍一个顾客,第三个月后理发店介绍来院为100—120人。

绩效考核工作总结4

  xx县为了加强卫生监督协管工作,掌握了解卫生监督协管开展情况,进一步提高各卫生监督协管站工作能力。20xx年11月14日在xx县卫生局领导下,卫生监督所从各乡镇卫生监督协管站抽调协管员与卫生监督所监督员组成4个考核小组,分别对各乡镇卫生监督协管站20xx年卫生监督协管工作项目绩效进行考核,现将考核工作总结:

  这次卫生监督协管绩效考核工作依据《20xx年南宁市基本公共卫生项目绩效考核评分表》(卫生监督协管部分)内容对我县各卫生监督协管站进行考核评分,考核了各卫生监督协管站机构设置、组织制度、人员配备、办公条件和设备配备等协管机构及能力建设情况,以及考核建立行业基本资料档案、日常性卫生监督协管巡查,信息收集及报告等卫生监督协管服务情况。共用一天时间对全县20所卫生监督协管站进行考核。经考核发现,xx县卫生监督协管工作都得到了较好的开展,各卫生监督协管站都聘任了3名以上卫生监督协管员,并配备了卫生监督协管办公用房和设备,部分办公用房做到独立专用,建立了卫生监督协管相关制度,并制作上墙,开展了卫生监督协管服务工作,建立卫生监督协管档案,有条件的协管站做到一户一档,按时报送卫生监督协管信息。新桥卫生监督协管站、武陵卫生监督协管站、大桥卫生监督协管站、甘棠卫生监督协管站、宾州镇第一卫生监督协管站、宾州镇第三卫生监督协管站等单位卫生监督协管工作尤为突出,除了能按要求做好机构设置、组织制度、人员配备、办公条件和设备配备等建设外,还能认真开展卫生监督协管服务巡查工作,认真做好卫生监督协管巡查记录,卫生监督协管档案完整,发现存在事件问题及时上报。

  通过开展20xx年卫生监督协管绩效考核工作,进一步了解了xx县卫生监督协管服务工作开展情况,为下一步开展卫生监督协管服务工作打下良好基础。

  xx县卫生监督所

  20xx年xx月31日

绩效考核工作总结5

  绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开始着手对(绩效考核管理办法)进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了积极的改进意见,用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后通过,在全公司范围内开始正式的推行。

  一、XX年绩效考核工作完成情况

  在推行前为了保证此项工作的效果,集团公司做了两项工作。第一,为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司,各分公司的经营内容基本一致,分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同,因此为各岗位制定规范的考核指标,有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合,集团公司副总经理陈庆君,集团公司企业发展部经理陈军伟,人力资源

  部经理邹岩,以及其他相关人员在一起经过多次的讨论,最终在XX年形成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、、a、b三类指标,分别适用于a+、、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。第二,对集团公司总部各层级管理人员,以及分公司经理、副经理,项目经理进行了绩效管理知识的培训。XX年3月,由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理知识的培训,为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重,一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上,对管理方面知识积累和储备不足,对绩效管理了解的很少,存在一定的错误理解,更有甚者对绩效管理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是非常必要和有效的。第三,XX年4月,集团公司范围内对XX年一季度进行模

  拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺利推行,检验(绩效考核管理办法)和指标中存在的问题,集团公司决定对集团公司总部中层及以下管理人员,分公司全体管理人员,以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中,总部管理人员由直接上级根据下级的季度工作计划,制定考核指标,分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照(绩效考核管理办法)进行。在模拟考核过程中,发现对于项目部的考核指标存在遗落。在制定指标过程中只考虑了项目部正常施工状态,而忽略了项目部在进入施工场地,但未正式开始施工时的状态,缺少对这种状态下的考核指标。在发现这一问题后,采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决。

  从4月份开始,整个集团公司的绩效考核工作正式开始。施工的项目部考核周期为一个月,总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后,各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈,形成(员工季(月)度考评结果评定表)和(绩效面谈记录表),并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部,由人力资源部审核考核的结果。对于不符合要求的考核材料都给予一定的时间要求改正,改过仍不符合要求的,对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚。

  7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。通过检查,既掌握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所达到的程度,也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部,详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施,项目部对绩效考核的认识,项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。通过这两次检查,也给项目经理补充了一些绩效管理知识,消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到,项目部每天都会开例会,在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结,并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。,这相当于绩效面谈每天都在进行。而且项目部施工任务繁重,很难抽出时间做正式的绩效面谈并形成面谈记录。因此,从9月份开始,取消了对项目部绩效面谈的要求。此后,各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。

  二、绩效考核中存在的主要问题

  经过XX年一年的运行,集团公司的绩效考核工作取得了一定的成绩。

  首先,绩效考核使员工明确了自己的工作任务和工作目标,避免了工作中的无序性和盲目性,日常行为的方向性更强。

  其次,员工行为与企业目标一致性增强。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的,个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的,因此,员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

  再次,员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不接受到现在基本能够意识到绩效考核的作用,并比较主动地按照既定的计划认真

  地完成工作,逐步改变了原来“要我干”和“等着干”的工作态度。

  最后,由于绩效考核周期的缩短,使绩效工资的发放比以前及时了。此前,集团公司的绩效工资都是按年度发放的,使绩效工资的激励作用大大降低,现在改为月度或季度发放,使激励更及时。

  绩效考核是一项技术性比较强,复杂程度比较高的一项工作。对照战略要求XX年绩效考核工作基本解决了原来绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了大量的精力,努力去探索和实践,但绩效考核工作仍然存在不少的问题。具体表现在:

  (一)接受心态方面

  虽然绩效考核工作已经被员工所接受,但这种接受更多的表现为一种被动的接受。很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的,认为是集团公司克扣大家工资的一种手段,因此在执行的过程中会产生抵触情绪,

  并且人为地去调整考核的结果。

  (二)指标方面

  1.项目部考核指标设定过于理想化

  参与指标制定的人员中,有实际项目部施工经验的人偏少,因此,制定过程中往往考虑的都是理想状态,忽略了很多在施工实际状况。例如,竣工验收及时性,结算???等项指标,从理想化的角度来考虑,的确是在工程施工结束后就应该及时进行考核,但是实际的情况是有些项目竣工几年后都没有验收,而且没有验收并不是施工方的原因造成的,故此项考核也不能落实。等到可以竣工验收时,承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”,根本我从考核,最后使这项指标只能是流于形式。

  2.有些指标的可操作性不强

  绩效考核中,有些指标所需要的数据很难获得,难以计算出准确的结果;有些指标很难量化,定性评分带有很大的主观性和随意性,很难保证考核的公正与公平。

  3.考核指标选取覆盖面不足

  某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核,一般只选取了技术方面的指标,对于一些管理职能方面给予的考核不够。集团公司的发展必须要提升集团公司的管理能力,绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此应该通过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

  4.指标解释不够清晰

  指标解释是对指标名称的进一步阐释,起到说明考核内容的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标,由于解释不清,导致大家理解不一致,出现了数据上的不统一,影响了绩效考核的进度。

  5.对指标目标值和和评价标准的拟定混乱

  有些被考核者考核指标的目标值一律为100%,指标评价标准也模糊不清,这使得评价失去了明晰的标准,无法确定该项指标的完成程度,无法给被考核者一个有说服力的分数。

  (三)评分方面

  绩效考核的评分应该严格按照预定的计算公式,由直接上级或者指定的部门根据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中,始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中,完全忽视计算公式和指标评价标准,只是按照个人的主观判断,或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷,考核分数偏离了实际工作表现,考核结果失去了公正性和准确性。

  (四)绩效面谈方面

  绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分,是绩效改进的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中,各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事,有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造,两次考核绩效面谈内容除了时间外,基本都一样,拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。

  (五)绩效考核推动方面

  有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作,绩效考核不是一个只注重结果的工作,更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参与进来,共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性,只是按照方案要求

  在考核期结束后制作表格。至于,被考核者是否真正按照指标项开展了工作,是否理解了指标的含义等都不去考虑。对考核中出现的问题也不去做深入的分析,更不去想解决问题的措施,把绩效考核只当成自己需要完成的一项工作任务,完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

  三、XX年绩效考核工作重点

  新的一年的绩效考核工作即将开始。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下,还要进行不断的探索和创新,保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长,成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。

  (一)持续培训,使绩效考核内化到员工的思想意识中

  员工被动接受绩效考核,会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在接受心态转变上下功夫。变被动接受为主动接受。一年的

  绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化,工作业绩好直接表现在绩效工资的增加上,还有很多间接的利益也在不断地体现,公司XX年底优秀的评选,绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去,让所有员工都能通过这些案例加深对绩效考核的理解,在自己的思想深处接纳绩效考核,将绩效考核内化到自己的思想意识中,并外化到日常的工作中。

  (二)调整指标,使指标与实际工作更契合

  一年的绩效考核工作,经过不断地调整,现有的指标已经与实际工作越来越靠近,但是仍然有多余的指标和遗落的指标。在XX年管理人员,尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式,尽量减少定性评分的模糊解释,让考核者的评分有据可依,评分更容易也更科学。提高对考核者的要求,督促并帮助其提高制定指标,指标评价标准和目标值的能力。

  (三)严格检查,使绩效面谈发挥作用

  绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实,发现虚假绩效面谈记录的,应对考核人进行一定程度的处罚,并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈,确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。通过检查,让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展,并真正成为推动绩效持续改进的有力手段。

  (四)建立制度,敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

  应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中,作为其职位晋升的一项参考内容,并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门,各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上,以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门,各分公司的绩效考核工作情况,检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施;发觉预定措施无效时,是否及时进行了调整;调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行,要及时予以纠正与惩罚。

  (五)灵活安排,实行同岗位不同指标的考核方式

  XX年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的,考核的是项目部整体的业绩,对个人的关注度不够,没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中,人员素质和工作能力的差异是客观存在的,虽然岗位相同,但具体承担的工作内容并不完全一致,技术复杂程度也不一样,承担的责任也轻重不同。在XX年的绩效考核中,应考虑在项目部中也按每个人实际工作内容来进行考核,实现责权利的统一。

  (六)落实到位,做好绩效考核结果的使用

  绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理办法中已经明确指出,绩效考核结果与年终奖发放,各种奖惩,后备人才调整,岗位调整,公开竞聘,职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动,绩效考核结果就成为了评选的一个方面。XX年

  ,要做好与绩效考核结果相关的各项工作,通过对绩效考核结果的运用,发挥绩效考核的激励作用,激发每个员工的工作积极性、主动性和创造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。

  XX年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略,并将战略目标分解落实,对每一名员工完成目标情况及时准确的跟踪、记录、考评,确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性,为集团公司战略落实提供强有力的支持。

绩效考核工作总结6

  公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门,分管副总。绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作,充分发挥员工的工作积极性、创造性,激发他们的工作潜能,体现多劳多得,不劳不得。绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩,取得的经济效益及工作能力,态度,责任心的考核评价。

  一、上半年绩效考核工作的开展

  绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核,2次员工访谈工作,围绕“加强沟通,狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

  年初各职能部门制订了各自的内部考核办法,初始部门负责人还存在等、靠、要的思想,未能主动与上级领导沟通,并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作,来对员工、干部进行综合性的考评,从而达到预定目标———完善公司考核体系。有些部门在考核初期,工作主动性不够,在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进行沟通,导致员工有意见,部门的内部凝聚力下降,不能达到和谐向上,共同发展的目的。无论在什么样的企事业单位,团队的合作能力是开展好工作的首要前提,大家能够心往一处想,劲往一处使,再大的难题也能迎刃而解。

  考核中也存在提出问题,解决、落实问题效果不理想的情况,在某些问题多次提出后,部门能够及时去落实解决问题,但是由于一些思想性的因素还没有得到解决,导致在问题的落实上效果还有所欠缺。如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的重点,绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏,但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

  多数部门能在绩效考核中坚持考核原则,做到定性分析与定量分析相结合,目标考核与绩效考核相结合,坚持客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励机制。但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺,导致部门员工与部门经理的思想不能统一,考核工作不能顺利进行。

  上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动,在内部员工量化考核,部门内部会议召开,针对考核中提出问题的整改,工作主动性等方面都有了较大的改进,尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好,但也有些部门,思想根源没有解决,没有清晰的工作目标和工作思路,部门工作的开展仍没有大的改观,没有真正发挥部门的管理职能,这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

  经过半年的绩效考核工作的开展,通过与部门的沟通交流,通过与员工的访谈中发现:公司在人才的培养,引进方式方法和程序上还存一定的问题;管理团队的凝聚力,执行力还需很大的提高,很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责,勇于任事,勇于创新,敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南;一些制度的制定和出台缺乏严谨性,周密性,绩效工资翻番,职岗津贴没有达到预期的效果。

  二、绩效考核小组上半年工作的不足

  上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作,但由于绩效考核小组成员均为兼职人员,考核的沟通工作只能做到每月开展一次。考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩,有过彷徨,这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅,考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺,没有达到考核的激励效果。这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策,不能退缩,这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

  上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高,还有待加强,要切实了解四个工作小组的工作状态,及时将沟通情况向领导汇报。

  三、20xx年下半年工作的想法和目标

  下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度,将继续发扬敢于说话,敢于指出问题,敢于评价的`作风,加大对关键事件的关注力度,跟踪,督促,检查公司各项制度,决策的落实,具体目标如下:

  1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作,对重点问题要咬住不放,直至部门解决问题为止,对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通,督促部门做好部门工作。

  2、加强四个工作小组的工作关注度,真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性,协调好需各部门能力合作的各项工作,真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

  3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息,加强与一线员工的交流工作,让他们能够充分了解公司的动态,发展的方向,同时也把基层的心声带到公司层面上来,想员工之所想,让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

  4、进一步加强绩效考核的宣传工作,让部门(或项目)负责人充分认识绩效考核的重要性,将之作为提高部门管理的一种有力手段,同时绩效考核的工作还要加大推广范围,逐步辐射到所有在建工程项目部,所有分公司,让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

绩效考核工作总结7

  为加强机关行政效能建设,改进机关作风,提高公务人员的积极性、主动性和创造性,提高办事效率和行政管理水平,根据(中华人民共和国公务员法)、中组部、人事部(公务员考核规定(试行))(中组发〔XX〕2号)和(新平县机关工作人员绩效考核办法(试行))(新发〔XX〕24号)文件精神,**乡结合实际,全面组织实施绩效考核工作,并取得了明显成效,现将一季度以来绩效考核工作总结如下:

  一、开展绩效考核的基本情况

  (一)开展前期调研

  为确保绩效考核工作的顺利实施,XX年8月至11月,乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研,就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解,通过调研,为制定方案打下坚实的基矗

  (二)成立领导小组

  为加强绩效考核工作的组织领导,XX年11月底,乡党委、政府成立了以党委书记任组长,乡长和党务副书记任副组长,涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组,并设立领导小组办公室在乡组织办,明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务,确保了绩效考核工作的顺利推进。

  (三)制定考核方案

  在认真调研的基础上,乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责,细化岗位指标,XX年12月10日及时召开动员大会,全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。

  XX年12月15日制定了(**乡绩效改革实施方案)(讨论稿),12月15日至20日,通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式,充分征求意见和建议,认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议,最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后,自XX年1月1日起实施。

  **乡绩效考核方案明确规定:考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人),不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计),按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责,并结合出勤和领导交办的工作完成情况,由乡考核组负责组织考核、兑薪,考核分每分值为15元,考核分低于80分以下视为不合格,不得领取考核资金。

  (四)全面组织实施

  XX年1月起,乡党委、政府按照职工通过的(**乡绩效考核方案),首先明确岗位及岗位职责,由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位,当同一岗位出现3人以上来报名,采取竞争上岗位,对没有人报名的岗位由组织研究决定,对个别的岗位实现轮岗交流任职,全乡16个股级岗位全部调整充实了人员,做到人人有岗位、人人有职责。

  二、XX年一季度绩效考核工资分配情况

  XX年4月1日至5日,乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核,并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资,通过公示后报县财政局发放绩效工资,一季度共兑现绩效工资4XX元,平均人均兑现1500元,最高绩效工资1700元,最低1200元,绩效工资差距不大,主要原因是一季度很多指标的数据难于计算,扣分和加分难度都很大。

  三、绩效考核中存在的问题和不足

  一是考核指标难于细化量化,特别是工青妇等群团组织突出;

  二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低,加之空编较多,现有的人员满足不了岗位的职责要求;

  三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

  四、下一步工作打算和意见建议

  一是完善绩效考核工作日常监督检查;

  二是全面细化、量化指标,根据指标定分值、定工资;

  三是加强痕迹管理。

  建议:

  一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员,出台相关的考核内容,由乡镇直接来执行考核;

  二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金,加大奖励的力度。

绩效考核工作总结8

  一年来,我镇严格按照党的群众路线活动要求,紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神,认真落实《xxxx年xxx乡镇(场)绩效管理考评办法(试行)》的通知要求,建立健全相关制度,各项工作取得了长足的发展。现将xxxx年绩效管理工作总结如下:

  一、重在精心部署,营造绩效评估浓厚氛围

  (一)强化组织领导,提高思想认识

  镇党委、政府对绩效评估工作高度重视,我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室,对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估,促进党员干部转变工作作风,提高服务水平,做人民满意的公仆。

  (二)精心制定方案,夯实工作基础

  党委、政府按照细致、周密、有效的原则,结合我镇实际情况及时制定了《xxxx年绩效评估工作方案》,在方案的实施中,做到“四个突出”:一是突出机制创新,按照县政府的要求,我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能,更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中,注意与年初工作责任制相互衔接,注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接,使整个方案更加符合我镇的要求,更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“xxx镇村干部目标责任制”,加强对绩效评估过程的监督管理,严格规范考核程序,指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改,并进行全程跟踪,服务、督查组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查,按工作完成情况打分,对工作不得力进度慢的进行通报,对存在的问题,给予追究责任,促进整改,推进工作。

  (三)全面动员部署,扎实推进工作

  我镇着眼于统一思想、营造声势,镇政府召开绩效评估动员大会,并制定具体实施方案,下发到各站、办、所,以及14个村委会,使全镇上下进一步形成共识,明确目标,明确责任,明确方法,确保我镇绩效评估工作的顺利开展。

  (四)细化绩效指标,加强量化考核

  我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解,每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人,将各项任务分别细化,以便打分量化考核。

  二、重在完成目标,实现我镇经济又快又好发展

  按照年初确定的发展目标任务,我镇超额完成各项工作指标。xxxx年,全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元,人均纯收入10500元。

  (一)招商引资有新突破

  按照县政府招商引资工作会议精神的要求,结合我镇招商引资的实际,xxx镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。

  牧业养殖园区建设

  xxx镇结合当地实际,“立足生态,发展牧业舍饲圈养”,促进牧业园区建设,全年吸引外资1000万元,新建牧业养殖园区4处。

  一是xxxxxxx客商xxxx到xxxx村新办养殖专业合作社一处,建标准化羊舍8栋投入资金300万元。

  二是xxxx村寒羊养殖园区,建羊舍4栋投入资金200万元;

  三是引进项目资金新建xxxx村寒羊养殖园区,建羊舍6栋投入300万元;

  四是引进辽宁客商来xxxx村新建育肥羊养殖园区一处,建羊舍4栋,投入资金200万元。牲畜交易市场建设吸引域外资金400万元,在xxxx村新建牲畜交易市场一处。

  (二)新农村建设取得新进展

  一是调整农业种植结构,发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个,建立了14大产业基地,新建庭院经济示范屯1个,粮食作物种植面积26000公顷,粮食生产再上一个台阶,全年总产量达到9万吨。

  二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了xxx村、xxxx村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上,今年积极协调上级有关部门,争取到xxx村、xxxx村高标准农田建设项目,预计投入资金规模1500万元,XXXX年开始动工。全年新打抗旱井104眼,新增水浇地面积700公顷,实施节水增粮205个单元,面积34627亩,居全县第一位。今年新增农机用户170户,新增大型农机专业户8户,机械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩,机械播种32.8万亩,机械收获17.4万亩,保护性耕作0.8万亩。

  三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入股等方式,引导土地合理流转,走集约化、产业化、机械化发展路子,目前,已整合连片耕地130公顷,新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社,搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。

  四是大力发展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只,猪存栏4650头,牛存栏3450头,禽发展到35万只,重点建设养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区5个,牧业专业合作社31个,牲畜交易市场2处,鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度,全年没有发生一起重大疫情,防疫形势呈现良好状态。

  五是生态环境进一步改善。今春,今年林地清收2000多公顷,全年完成造林面积432.4公顷,完成绿化村屯4个。健全了管护队伍,落实了管护责任,强化管护措施,确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。

  六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治,14个村建立环境卫生清理制度,每个屯都设立了保洁员,使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继xxxx村、xxxx村、xxxx村修建围墙后,今年xxxx村投入资金60万元,新修围墙7.8公里,全年维修道路130公里,方便了群众出行。

  (三)人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐

  人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%,符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%,人口自然增长率2‰,国免任务70对,完成71对。

  (四)劳动就业和社会保障得到新加强

  今年,全镇共劳务输出5539人次,农村劳动力转移3877人,实现劳务收入4501万元。

  通过民政救济帮扶,为全镇农村五保户110户,发放22万元;优抚对象32名,发放优抚金17.3万元,低保户1115户,发放低保补助177.95万元。

  通过开展“xxxxx行动”,全镇共结成帮扶对子121对,帮扶资金3万余元。

  (五)社会各项事业取得新进步

  教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元,新建xxx镇小学,其中,教学楼建筑面积4600平方米,宿舍楼3700平方米,食堂800平方米。去年,xxx镇中学考入一中25人,升学率超过40%,居全县初中组之首,小升初在全县名列第二,我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。

  文化建设。xxxx年我镇加大对文化基础设施的投入,新建文化广场3处。

  安生生产。自我镇开展“平安xxx”活动,实行安全生产网格化管理,各村、站办所每月19日上报安全报表,隐患排查落实到人,实行专人包保,形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控,刑事发案率为零,群众对社会治安满意率达到98%,为人民的安居乐业保驾护航。

  三、重在持续改进,充分发挥绩效评估应有作用

  我们高度重视绩效评估结果的运用力度,增强导向作用,围绕评估中出现的问题,加大督促,加强整改,真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”,扎实推进工作进展。

  (一)突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施,做到认识到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到:以发展为主要标准,以群众满意度为依据,以机制创新破解难题能力为闪光点,鼓励创造性工作,提升办事效率,营造氛围,增进加强效能建设的共识和合力。

  (二)强化绩效督查。围绕目标工作进展情况,组织开展督促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成情况,对目标任务未完成进度的,督促查找原因,采取有效措施,保证目标任务按时间进度完成。为促进项目工作落实,由党委、政府领导带队,对全镇项目工作情况进行专项督查,及时总结项目建设中的典型,推广经验,同时发现项目建设中的存在问题,采取有效措施,加快项目建设步伐。

  (三)重视成果应用。建立激励约束机制,加大绩效评估结果应用力度,增强导向作用。绩效考评为优秀的给予通报表扬,工作人员年度考核定为优秀,对绩效评估后三名的通报批评,绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据,并与干部使用、评先评优、物质奖励挂钩,对绩效突出的予以表彰和奖励。

  总之xxxx年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满意的成绩,通过绩酬挂钩这种措施增强了党员、干部为民办实事,办好事的工作意识,充分调动了党员、干部工作的积极性,增强了党员、干部的执政能力,推动了我镇经济的发展,实现了我镇经济又快又好的发展。

绩效考核工作总结9

  根据《国家基本公共卫生服务项目绩效考核指导方案》、《云南省基本公共卫生服务项目卫生监督包绩效考核方案(20xx版)》、《云南省卫生健康委员会关于进一步加强卫生监督协管服务工作的通知》(云卫监督发【20xx】8号)、《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案的通知》x卫健字【20xx】34号以及《xx县卫生健康局关于开展20xx年第二季度基本公共卫生服务项目绩效考核评估的通知》x卫健字【20xx】36号的文件要求,为加强基本公共卫生服务卫生监督协管工作,掌握我县20xx年第二季度卫生监督协管工作的开展情况,县卫健局卫生监督局于20xx年7月1日--7月4日对我县十个卫生监督协管站的监督协管工作进行了督导、考核,情况如下:

  一、基本情况

  20xx年年初陆良县卫生健康局在各乡镇(街道)设立了10个卫生监督协管站,聘任了33名卫生监督协管员,根据协管工作实际需要,7月份又按《陆良县基本公共卫生服务项目卫生监督协管实施方案》新聘任了3名专职协管员,目前共有36名协管员,其中31名为兼职,5名为专职(直接由卫生监督局管理使用)。

  二、考核方法:

  10个乡镇(街道)卫生监督协管站必查,在每个协管站辖区内随机抽取3个村卫生室(个体医疗机构)、3个学校(幼儿园)、3个公共场所单位、3个集中式供水点、3家涉及职业健康的用人单位。

  (一)考核内容:辖区内食源性疾病相关信息报告、医疗机构和传染病防治、职业卫生、饮用水卫生、学校卫生、公共场所卫生、疫苗接种点、非法行医和非法采供血事件报告的卫生监督巡查工作情况。

  (二)考核方法:考核工作采取当场查阅档案资料、现场检查、与管理相对人访谈、填写群众满意度调查表的方式为主,以微信发送手机定位巡查图片为辅助,以《我县卫生监督协管项目考核评分表》为标准,对各乡镇的卫生所(其它各级医疗机构)、学校(幼儿园)、饮用水管理单位、公共场所单位等进行现场核查,对各卫生监督协管站巡查工作进行绩效考核评估。

  三、检查结果:

  1、队伍建设方面:由于各乡镇(街道)协管站刚成立资金短缺,目前还没有挂牌,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的,人员配备、配套设施尚可,协管工作基本能开展。

  2、项目实施方面:各乡镇积极收集整理卫生监督协管巡查资料并归档,及时报告卫生监督过程中发现的隐患及违法线索,积极协助卫生监督局对卫生违法案件的查处,对医疗机构及非法行医、饮用水安全、学校卫生等每次巡查都有巡查记录。

  3、本季度我局完成对各乡镇的督导考核,共收到卫生监督协管的报送信息29条;医疗机构巡查539户次及医疗机构档案建立22户、医疗机构传染病防治及疫苗接种点巡查245户次;职业卫生巡查16户次;生活饮用水巡查242点次及档案建立9户;学校卫生(包括幼儿园)巡查480户次及学校档案建立62户;公共场所巡查676户次及档案建立52户。

  4、打击非法行医:本季度根据各协管站的信息报告,我局在卫生监督协管员的协助下,对所报非法行医信息展开打击非法行医行动,本季度共取缔5户非法行医户,没收药品及相关器械6袋(箱),没收药柜2台,行政罚款23200元,还有各协管站当场取缔游医摊点9个。

  四、存在的问题:

  1、由于各乡镇(街道)协管站刚成立办公经费短缺,目前还没有挂牌,办公用品(如:电脑、打印机、档案柜等)急需购置,各项卫生监督协管工作管理制度仍沿用以前的未能及时更新,争取年底前落实。

  2、有2个协管站上报信息及汇总表不及时,巡查数据不完全,已按要求责令立即整改。

  3、卫生监督协管员监督能力不高,还需加强卫生监督协管员业务知识培训力度,其中职业卫生监督协管巡查工作目前还不能胜任,暂由中枢同乐街道协管站协助监督局监督执法,导致监督覆盖率低。

  4、打击非法行医任重道远,宣传力度还不够,由于非法行医者违法成本低、流动性、隐蔽性强,协管员巡查难度增高,导致不能及时发现、上报信息。

  5、部分协管站档案建立还不规范,工作计划、总结、图片等资料未及时收集归档,特别是各经营单位分户档案大部分都未建立,即使已建立的,也不符合要求,已下达督导意见书要求及时整改。

  6、少数协管站巡查表填写不完整,发现问题无整改意见,已下达督导意见书要求立即整改。

  7、通过微信小程序和电脑端上报现场巡查的数据与上报协管办的纸质数据不相符,目前已向市卫健委综合行政执法支队汇报请求帮助原始数据库下载方面的问题,尽快解决上报数据统一。

  五、下一步工作计划:

  1、加强培训,提高卫生监督协管员业务能力。

  2、强化宣传,进一步加强卫生监督协管信息网络建设,推进卫生监督协管巡查进村、入户,做到不留死角、盲区,提高监督覆盖率。

  3、按照《xx省卫生监督协管服务规范》第三版的工作目标要求,进一步规范卫生监督协管巡查工作。

  4、加大督导考核力度,促使各项卫生监督协管落实到位、取得实效。

  总之为进一步规范公共卫生秩序,预防和减少突发公共卫生事件的发生,杜绝卫生违法行为,保障人民群众的身体健康,我局将加强对非法行医的打击并把工作常态化,加大宣传力度,加强监督;强化对卫生监督协管员的培训工作,使卫生监督协管员发挥更好的前哨作用,促进我县卫生监督协管工作稳步有序发展。

绩效考核工作总结10

  20xx年,在区政府、卫生局的正确领导和大力支持下,全面贯彻落实党的********全会的会议精神,大力加强行业作风建设,着力提医护服务水平,努力构建和谐医患关系,整体工作取得了较大进展,现将我院工作情况汇报如下:

  一、各项指标完成情况

  (一)基本医疗服务与医疗安全

  我院认真组织实施全员“三基三严”培训,定期进行考核,通过各种形式督促业务人员加强技能学习,不断提高基本技能和理论水平,较好完成今年基本医疗服务工作,全年门诊就诊*****人次,比去年增加了*****人次,住院*****人次,比去年增加了****人次,业务收入*****元,比去年增加了****元,病历书写合格率达100%,处方书写合格率达*****。全年全院无医疗事件发生。

  (二)新型农村合作医疗工作

  继续开展了及时住院报销和门诊统筹汇总工作,严格执行就诊审核程序,及时准确报送各种信息,做好宣传和公示工作。***年我院住院***人次,报销资金******元;门诊报销*****次,报销资金********元,较好完成了今年新型农村合作医疗工作。

  (三)我院内部开展活动情况

  为认真开展好“三好一满意”活动。做到服务好、质量好、医德好,群众满意,我们将创先争优活动与医院开展“三好一满意”活动结合带来,在院内组织全体职工学习先进事迹;学习全区卫生系统关于开展好“三好一满意”活动的重要精神,结合我院的实际,狠抓责任目标的落实与医院规章制度的落实。在具体工作中,成立了考核小组,每周对全院的工作实行一次大检查,每月对责任目标完成情况实行考核,将考核与绩效工资挂钩。实行月会制度,每月组织全体职工学相关业务知识、规章制度、通报当月考核工作存在的问题,及下月的工作要求。通过以上措施,院容院貌得到了明显的改善,医德医风进一步得到体现,举报、投诉明显减少。

  (四)综合管理

  ****年,本院无干部、职工上访事件;单位无刑事案件、治安案件和重特大安全事故发生;本院无“两非”案件发生;没有开具假计生证明;本院职工无政策外生育;出生实名制

  登记齐全;能够及时传达上级有关文件精神,不折不扣地完成上级布置的各项工作任务。

  (五)评价与监督

  *****年,我院加强对医务人员的职业道德素质和服务水平的监督。全面推行院务公开制度:医院的服务流程、收费标准、行风建设等向社会公开;医院的重大决策、财务收

  支情况等向院内职工公开。加强医患沟通,对群众反映的问题指定专人进行处理,限期解决,自觉接受群众监督。严格落实住院患者各项知情同意制度,不超标准收费,规范医生用药,坚决杜绝“开单提成”和“大处方”现象的发生。每季度定期召开一次患者及群众座谈会,开展问卷调查,努力达到社会公众满意、单位职工满意。

  (六)财务管理

  我们严格执行财务预算制度和会计制度,所有现金均按规定的使用范围使用;业务收入均存入专户,使用财政统一票据,做到当日发生,当日入帐,并定期结算,收费使用统一票据,票款相符,大额资金使用均通过院务会讨论执行民主决策;固定资产的购置、变卖、报废均严格执行报批制度。

  (七)医德医风和纪检工作

  本院严格执行医德医风相关规定,坚持廉洁行医,无收受患者红包行为发生;认真贯彻落实党风廉政建设和反腐纠风工作,切实抓好党员干部党风党纪教育,对药品集中采购、招投标,设备采购,各项公共资金运作等没有出现违规违纪情况。

  二、下一步工作打算

  我院绩效考核工作,在卫生局正确指导下,正有条不紊地稳步推进,取得了一些成绩,但还存在着一些问题,在新的的一年里我们将工作目标计划书进行一次梳理,对已完成

  和未完成的目标任务进行备案。我们坚信:全院干部职工团结一心,克服困难,团结奋进,开拓进取,在下一年工作中就一定能取得更大成绩。

绩效考核工作总结11

  按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》(人发[xxxx]18号)“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距”之规定,在事业单位绩效工资政策没有正式出台前,为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配,维护广大教职工利益,稳定基层教师队伍,明确内部分配政策,特制定本办法(试行)。

  一、指导思想

  以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机,建立科学规范的中小学收入分配机制,充分发挥绩效工资的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标,努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

  二、实施对象

  全市义务教育阶段中小学校(含中心学校)在编在岗的教职工(包括省派资教生)义务教育学校派出的支教教师,绩效工资核定到受援学校,,参与受援学校绩效工资分配,由受援学校组织考核,考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

  三、考核分配原则

  1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。

  2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。

  3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理,绩效工资差距不宜过大。

  四、绩效工资发放形式

  全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册,由市教育局人事科审核后报市财政局,通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

  五、绩效考核内容及量化计分办法

  (一)绩效考核项目及计分标准

  考核共计100分,其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。

  1、考勤(10分)。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分,本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校(单位)考勤记载。

  2、工作量(30分)。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加,得出学校各个岗位周工作量总和,除以全校教职工总数,得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为:

  教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

  教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量30分

  各学校(单位)要合理搭配教职工的工作量,尽量使教职工周工作量均衡。

  3、教育教学过程(30分)。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时,积极参与教学研究活动,提高课堂教学效益,实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

  4、教育教学业绩(30分)。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的,要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分,分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则,认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

  (二)绩效工资的分配

  教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加,得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和,得到分值,分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为:

绩效考核工作总结12

  绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的200x年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

  一、 职能部考核试行结果

  本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

  l ,部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。

  2, 岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

  3,员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。

  4,员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。

  二、考核试行中的问题与解决办法

  试行中存在的主要问题:

  1、 考核本身设计问题

  做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

  2、 沟通问题

  通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

  3、 认识问题

  根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。

  4、 推动问题

  考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。

  针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:

  1.探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;

  2.通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;比如:最近的的<目标管理>培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。

  3.加强沟通:人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。

  4.强力推行:以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

  5.与绩效挂钩,有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。

  三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标:

  建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,工作思路:

  l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)。

  2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。

绩效考核工作总结13

  在计划四季度工作、拟定四季度绩效考核书时,就意味着20xx年的工作任务接近了尾声,完成了这一年的工作,也意味着自己的职业生涯只剩下了一个零头。

  20xx年这一年的工作干得怎么样,相信部门同仁、公司领导都有印象和大体肯定的评价,并自信不会太差。具体做了哪些工作,可在每个季度的绩效考核中有所体会,尽管那只是条款性、还不那么细致,但可说一条自己感到自豪的事情来解读一下自己的工作,这就是对湖北办虚假连锁协议的查处。这是这么多年来对连锁这一块检查的一个突破,是我个人工作的亮点,我相信激活每一个人做出工作的亮点,最终会集合整体的工作绩效。查处这一问题的意义在于:对今后OTC连锁方面的检查具有很大的启发,在工作思路上有了方向感;对此问题的查处以及大家对这一问题的讨论、评价、定性的一致性,进一步说明我们对监控对象的.行为有更深的了解,以及由此辐射到连锁协议与对应(相关)商业协议是否有重复性,兑费方式与连锁性质是否匹配,这将是以后检查的又一项点。

  查处OTC连锁方面的问题对我个人的意义在于,对销售存在的问题基本查全了,如果今年在这方面的工作没有进展的话,我将带着遗憾离开这个岗位,且此后会感到工作的缺失或不圆满。对销售问题的查处,随时间推移过去了就过去了,它会凝固成历史,回望可一年、两年向前延展,每走过的历程都可抓取一些典型的或有代表性的问题与案例来,回味有其工作被突破后的喜悦,也有对问题感到心酸的味道;回看走过的历程,20xx年出差8次共计49天,住了30来家宾馆,去到了45个市县,走访了342家药店、50家医院、44家商业和24家连锁;参与检查了12个办事处,撰写了5个涉及8个办事处的检查报告,和2个专题文章,共提出了27条建议,累计写了24135字,最终所有的绩效都来自于这点点滴滴。除此之外,我还单独写《县级医院市场开发所要考虑的因素》和完成了《客户经营系统》修订的起稿工作,若累计这一年写的所有文字,差不多可集结成书了。

  在写作方面,本人不是内行,基础也不好,但是多年来,一直对此事持比较认真的态度,由于认真对待,所以自感也有提高,文章语言虽未形成独特风格,但也是尽可能地有所讲究;对内容尽可能地覆盖工作的主体和每一个问题,注重严谨的同时,追求活泼接地气的表达;为达到沟通的效果,在文字方面会带着讲话和口语的话术,对此,这会有不同观点的评价。

  在市场检查和巡视中,善于发现问题是本能,事后敢于说真话却需要底气,能做到原原本本反馈问题,开列问题清单,提出切合实际的整改建议与处理意见,才算是构筑和完成一项检查工作所必须的内容和流程。搞清问题存在于:是管理不善,还是工作作风有问题;是不严格执行规定,还是个人私心太强;是弄虚作假,还是某环节出错;取不到流向是对方不配合,还是业务人员从中作梗;诸如此类都是要搞清楚的,只有搞清楚了被检查对象存在什么问题,并且给出了合理的解决方案,检查工作才算有意义,检查方案才算得到了落实。工作中充分体现市场检查工作思路,抓住检查工作重心,这是市场检查工作努力的目标。所以,我认为明确工作重点、实践工作思路是贯穿市场检查工作的主线与主导思想。

  在提升市场检查工作方面,不断地在探求新的工作方式,思考新的工作内容,为公司提升营销力方面,思考还需要做哪些工作。对此,以下可能是我们未来的工作方向和需要思考的问题:

  突出公司经营思想。市场监控工作是公司对营销系统各单元运行状况,实施内控和规范管理的手段,目的是控制风险、提高市场运行效率。因此在整个市场监控工作中,规范销售行为、审计资源使用情况、评价销售工作效率与效果都是基本工作。全程突出公司经营理念、贯彻经营纲要主体思想和提高运行质量才是根本。如果市场监控能代表公司对发现的问题进行问责,也许这时市场监控的监督职责就到位了,相应的责任就更明确了,监控的意义也就更深刻了。

  对各大区总监、办事处经理,在任期内进行全覆盖的检查、对管理做出的审计和给出最终的评价,应纳入公司对销售中层培养与考核的工作内容,检查他们就任承诺的兑现程度,是对整个销售工作的基础检验,市场监控在此方面的探索,是市场监控体系与经营理念的融合,所产生的结果是具有历史和现实意义的工作创新。

  市场监控工作,要促进销售在提升团队建设方面下大功夫,因为销售团队才是任务完成的可靠保障,团队优于个人,所以,团队建设才是销售管理的重要问题,要破解销售难题,重在建设高效的销售团队,而要达到这一目的,需要销售团队自成为一个学习型的组织。

  市场监控工作,要先去存量,再控增量。去存量重在解决流向问题上,这是销售一直存在的“存量”问题,要改变屡查屡有的现状;控增量就是防止新的问题发生。检查中发现的共同问题是什么?要阶段性的归纳,也要集中精力解决,否则会弱化市场监控的功能。在公司制度执行层面,要强化管理责任的落实,对不负责的现象要追问到底,能达到赋予监控体系实施问责的权力更好。对销售队伍的管理,规章制度的执行,资源的分配与利用,也要在检查工作实践中,不断地调查研究,查漏补缺,时时提出更新意见,真正从提高营销力方面做出努力。

  多年的市场检查,并没有使违规违纪现象有所消退,检查工作依然严峻复杂。浅层的原因是检查的力度不够,深层的原因是不敢犯错、不能犯错、不想犯错的营销环境还未形成,尚未实现阻止“破窗效应”,因此,检查也就没有形成压倒性的态势,违规的侥幸心理和心态较重,同时违规的成本也很低,一定程度上也说明了检查的威慑力未形成;对违规行为的谦让,使得监控工作变得模糊,既失去了标准,又打击了信心。销售工作固然重要,但对原则和底线的把控更是重要,这不仅是工作标准的问题,也是原则与价值观的问题。

  世界在变,未来有很强的不确定性。市场在变,销售人员结构也始终变化不停,这对检查来说,一方面要应对市场不断的变化并去适应它,二方面根据检查对象和协作对象的变化,有些事情不得不重复进行,过去的人犯的错,变化了人群后,犯的是相似的错,这一错二错究竟谁之错,不妨警示性的提出:千万不要是基因出错。

  对于复杂的市场和系统环境,有时我们需要用经验去工作,有时则需要我们有所创新,而培养自己的创新意识,它不仅是一种能力,更是应对复杂工作的标配。

  对湖北办湖北康辉医药有限公司的虚构战略连锁协议的查处,“得益于”什么?得益于“工作方式的一贯坚持”、“同仁们的协同努力”、“领导的支持和态度的坚定”和“具体工作上的辛劳和智慧”。这四点以该案为例分别说明如下:

  一、工作方式的一贯坚持。本人凡走访连锁,都会问有多少门店,直营多少、加盟多少,就是这简单的一问,该单位因没有自营的药店,所以回答不上来,此时陪访的业务人员欲解释,被我阻止了,其实心里已经有了数,这时只要对方确认该单位没有药店就行了,离开该单位后,再向业务员询问,原来是湖北办OTC方面将原本属湖北省区商务的二级分销商,即该公司下游的药店客户,冠名为该公司名称,纳入该公司旗下门店,并向公司备档后,签署协议成为战略连锁客户,这种将该公司自身并无自营性药店并签署战略连锁协议的情况,说轻一点是虚构战略连锁协议,说重一点是纯属造假行为,所以,对其最轻的处理至少应该是将其所发生的相关费用退回公司。

  二、同仁们的协同努力。这事前前后后,各种证据和资料的收集,少不了同事们的协作,包括第二次再到该单位去核实返利情况,此问题的查处,也体现出团队的协作精神。

  三、领导的支持和态度的坚定。这事从市场监控组到部门,从部门到分管领导再到公司,对此事的认定一直没有动摇过,没有让其有打擦边球的机会,这种对原则性问题的坚持,是对检查工作的极大鼓励,更是为类似问题的查处树立了标杆。

  四、具体工作上的辛劳和智慧。湖北康辉医药有限公司是一家位于湖北省沙洋市的单位,距离武汉200余公里,一半高速一半省道,在热火炎炎的夏天要去一趟还真有点辛苦,为了搞清问题,我们先后去了3人次,并在调查询问过程中,没被忽悠,此事锻炼了我们,更积累了智慧。

  对此事的形容与概括,可以说是一人点燃了导火索,然后是一群人的围攻,这样说可能不好听,但比较形象,此事给我们的提示是要发挥团队的战斗力。事后我们也有总结,并相信问题查处的背后是我们对销售政策的正确理解,和对销售业务的正确判断,是对原则性问题的把控,是对不同事项的正确拿捏,以及所具有的学习能力,而且这种学习能力在后来贵州办的检查中,有更大、更明显的体现。在面对外在的持续压力之下,保持的心态平衡,是团队的一致性给予的坚持,是“明确问题内涵,厘清各方责任”的工作主体思想的引导,尽管最终处理结果还是有些差异。

  20xx年市场检查工作所取得的成就,启发和提示我们对20xx年的工作定位:检查力度不减,保持节奏不变;工作思路清晰,方法仍需创新。在此基础上建立“及时发现问题及时纠正偏差”的有效监控机制,具体工作中不打无准备、无把握之仗,准确分析,带着问题下沉到市场。仍然以常规检查为主,结合实际进行必要的复查与专项检查,常规检查注重检查内容的广泛性,复查注重突出的问题,专项检查专题要明确,紧盯重点人、重点事,精准操控。在公司销售权力下放的大背景下,实施对权力的有效监督,即使关不进笼子,也要有所牵制,要做到这一点,我们自身就要做到敢于正视现实、直面问题。

  市场监控工作的未来会怎样?这似乎已与本人无太大的关系了,但作为该项工作的创建者,且在此耕耘了20年,我真切希望此岗位工作能给公司经营带来更大的价值,在为公司创造效益方面发挥更大的作用。对此要做到忠于岗位职责,心底无私天地宽,做到无私无畏。

  市场监控工作是公司经营权与监督权分离的产物,市场监督体现出公司经营战略的需要,既是战略性的制度安排,又是现有经营条件下不可或缺的保障系统,因此不要低估了岗位价值,也不要贬低了它的作用,它与部门的内控内审工作一道,构筑了一个完整的、具有公司特征的完美体系,在公司治理方面发挥着不可小视的作用,内控在公司管理上、内审在分公司效益评定上、市场监控在实现集团经营价值上都在不断地发挥着利剑的作用。

  20xx年,“驯化”我们的检查对象:管好钱、管好票、管好权力不乱套;明方向、明责任、明确流向来源地;要治标、要治本、要治制造高成本;讲成本、讲效益、讲讲监控啥目的。

绩效考核工作总结14

  今年以来,xxx根据x年绩效管理工作安排部署,始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则,结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作,现将20xx年来工作开展情况简要总结如下:

  一、20xx年绩效管理工作开展情况

  1.加强领导,不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作,xxx主要领导负总责,分管领导亲自抓,机关各部门具体落实考核工作。xxx出台了绩效考核实施办法,完善了各种管理措施,加强与牵头部门、责任部门的协调配合,明确责任,细化工作任务,积极化解工作中存在的问题,有力地推进各项工作的落实。

  2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中,xxxxxx组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法,时刻关注兵团师市相关绩效政策,不断总结绩效管理过程的经验教训,大力宣传xxx绩效管理工作先进典型和经验。

  3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下,xxx制定了本部门各项考核指标。为正确评价xxx工作人员德才表现和工作实绩,考核指标的完成情况与科室工作人员的年终

  绩效挂钩,这样调动了科室人员的工作积极性。

  4.认真执行xxx绩效管理考核实施办法。xxx绩效管理考核工作,主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评,xxx于6月初制定了20xx年度绩效管理工作考核目标,绩效管理由两部分工作组成:重点目标、解决突出问题。重点目标从xx管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标,又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题,责任落实到科室每个人。

  二、开展绩效考核工作取得的成效

  1.绩效考核工作的开展,是加强xxx干部队伍建设重要基础,对调动干部的积极性、主动性和创造性,完善激励约束机制,起到了重要作用。

  2.xx与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了,达到“发现问题,解决问题”的目的。

  3.在绩效管理工作中,由于xx实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核,为提高服务质量和工作效能,确保xxx各项工作任务圆满完成提供有力保障。

  三、存在的主要问题

  1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距,对绩效管理考核工作重视不够。

  2.加强绩效管理工作业务知识的学习,进一步提升工作能力。

  3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距,还需努力查找差距所在,及时整改。

  四、20xx年工作打算

  1.严格按xxx年度经营目标,分解好各项指标,科学合理的完成年度考核指标。

  2.加强对部门绩效管理相关文件学习,使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时,认真做好xxx绩效考核小组交办的各项工作。

  3.从xxx和机关工作人员的利益出发,进一步修订岗位工作量化标准,认真做好本科室的绩效考核工作,及时收集机关人员的建议和意见,相互沟通,做好解释、协调工作,使xxx的绩效管理工作更上一层楼。

绩效考核工作总结15

  为全面评价各二级机构单位及人员工作实绩,充分调动广大干部职工的工作积极性,促进工作作风转变和工作效能提高,根据有关规定,结合本局实际,特制定本考核方案。

  一、考核原则

  坚持实事求是的原则,务求实效;坚持公平、公正的原则,力求公正;坚持择优的原则,注重平时和年度考核相结合;充分调动干部群众的工作积极性。

  二、考核范围和对象

  局属各科、站所有在岗在编工作人员。

  三、考核领导小组

  为加强对局及二级机构考核工作的领导,局成立工作人员考核领导小组,履行考核责任。

  组长:郑炳粦

  副组长:郑建腾、张国霖、占飞豹、林海深、邱剑泰

  成员:局机关各科室及局属各事业单位主要负责人

  四、考核方法

  绩效评估主要采取指标考核、公众评议、察访核验等三种方式进行。

  1、指标考核。年终由局绩效评估工作领导小组牵头,局办公室、财务室等单位配合,组织局机关效能监督员,按绩效评估指标考核内容进行,同时根据日常绩效考评台帐、记录情况,召开会议集体研究评议打分。

  2、察访核验:局效能办组织有关人员不定期对被评估单位进行明查暗访,实行扣分制,直接在年度绩效评估总分中扣分。

  3、投诉件督办。对企业和群众的效能投诉,实行跟踪督办。对影响环境建设,有损机关形象,侵害群众利益,违反效能制度的人和事,对责

  任人予以效能告诫,并在责任单位年度考评的相应指标中予以扣分。科、站在自查件中发现问题,并采取措施及时整改处理,可以不扣分。

  4、专项督查。局里对市委、市政府重大决策部署落实情况,以及市领导、局领导指办件办理情况开展督查工作,维护政令畅通,促进工作落实。

  五、考核内容

  分为单位绩效考核和工作人员绩效考核,实行百分制。

  (一)单位绩效考核。

  依据单位工作绩效、党风廉政建设、落实执行上级规定、决定及社会公认情况进行评估。

  1、公共目标占40分,主要包括:政治态度、思想作风、敬业精神、依法行政、工作作风、廉洁自律、遵章守纪以及自身建设和社会公认情况评估等。

  2、业务目标占60分,主要包括:岗位责任目标及衡量标准、完成时限及质量要求,创新创优目标及产生的效益等。单位年度业务目标由局各科室负责人依据每条线工作实际和年度工作目标及各自岗位职责拟定,年终分线进行考核审定。每位工作人员则根据单位年度目标进行分解细化,并认真作好工作日记,为考核提供依据。

  3、设立加扣分项目。加扣分分别累计不超过20分,此项考核由各单位自行申报,各科室提供依据,局务会议审定。具体如下:

  (1)被考核单位有下列情况之一的给予加分:

  一是单位获得国家有关部门和省委、省政府表彰奖励的,加5分;二是单位获得市委、市政府表彰奖励的,加3分;三是单位获得省级、市级有关部门表彰奖励的,加2分;四是单位或个人组织撰写的理论(科研)文章或调研报告在国家、省、市刊物发表并获奖的,分别加3分、2分、

  1分;五是单位某一项工作受市领导(省相关部门领导)批示表扬或转发推广的加2分。

  以上加分,累计不超过20分,年终考核时均需提供原件或复印件等相关材料,同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

  (2)被考核单位有下列情况之一的实行倒扣分:

  一是业务工作受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光,情况属实的每次扣3分;二是不依法行政,服务质量差的,引发群体性上访事件进京上访每次扣5分,去省城上访每次扣3分,去市政府上访每次扣2分;三是不及时接受农民咨询服务,被群众投诉且投诉内容属实的,每人次扣2分;四是工作人员当年受行政记过以上处分的每人次扣2分,班子成员受行政记过处以上处分的,本单位不能评先;被依法追究刑事责任的每人次扣5分;五是发生涉农安全生产有连带责任事故的,每次扣2分,造成影响的,不能评先。有直接责任事故的每次扣5分。

  (二)工作人员考核

  1、对工作人员的考核,以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。

  2、工作人员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

  平时考核重点考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行,由主管领导予以审核评价。

  定期考核采取年度考核的方式,在次年年1月进行。

  3、年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

  (1)评定为优秀等次的人员,必须在优秀指标名额内,从绩效考核测评分在90分以上(A档)的人员中产生。平时绩效考核分数有两次以上在90分以下的人员,年度考核等次不得定为优秀。

  (2)年度绩效考核测评分值在70-89分(B档),且平时绩效考核每次得分均在70分以上的人员,年度考核可确定为合格等次。

  (3)不能按质按量完成市委、市政府、局所安排的工作,影响全局的工作,年度考核测评分值在60-69分(C档),或平时绩效考核出现有50%以上考核周期得分在69分以下或有1次以上得分在59分以下的人员,年度考核等次可直接确定为基本合格以下等次。

  (4)年度考核测评分值在59分以下(D档),或平时绩效考核出现有50%以上的考核周期得分在59分以下的人员,年度考核等次可直接确定为不合格等次。

  六、考核程序

  1、自评:各单位在年终对本部门年度共性目标和业务目标完成情况进行总结自查,按照实事求是的要求逐项进行自我评估,自我打分。

  2、考评:由局分管领导组织相应科室人员对各相应单位完成共性目标和业务目标情况进行考核。考核采取实地考察、听取汇报和检查相关台帐资料的办法进行,并进行综合评估打分。

  3、互评:局分管人事的负责人及人事专干组织各涉农二级机构事业单位负责人进行互评,组织局领导班子成员及各科室负责人进行联评。

  4、考核结果:局分管人事的负责人及人事专干将各单位的自评、考评及互评情况汇总后报局务会研究审定,确定考核结果。

  七、考核结果及运用

  (一)从政府预算绩效考核奖中,提取一定比例的资金对考核结果实行奖优罚劣。年度考核被确定为“优秀”等次的人员予以奖励;年度考核评为“基本合格”、“不合格”等次的,局领导及单位负责人对其进行诫勉谈话、限期改进,且本考核年度不计算为年度考核结果晋升薪级工资档次的考核年限,并取消年度考核奖金,连续两年年度考核被确定为不合格等次的人员予以辞退。

  (二)单位考核根据年度绩效考核得分,按得分多少将被考核单位分别评定为一类、二类、三类。年终根据财政预算安排,在确定二类单位工作人员的人均奖励基数后,一类单位人均奖励基数在二类单位人均奖励基数上增加20%,三类单位人均奖励基数在二类单位人均奖励基数上减少20%。

  八、相关事项

  (一)严格执行考勤制度。各二级事业单位主要负责人为本部门所有工作人员的考勤责任人,要做到每周有记录,每月有汇总,每季有考核,年终有自评。

  (二)加强对工作目标完成情况的检查考核。各二级事业单位负责人每个季度要及时统计各单位工作人员过错与失误,创新与贡献的具体情况,并在向本人反馈的基础上,经分管领导审定,报局备案。

  (三)加强对平时考核的监督检查,局办公室负责接受社会各界及服务对象对二级事业单位所有工作人员公共目标、业务目标等方面的投诉,组织核查,每季度对查实的投诉和各项加扣分事项进行统计并予以公布。

  (四)各项业务考核指标由各条线根据局所下达的任务制定。

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