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绩效考核方案

时间：2022-11-09 10:46:50 绩效考核我要投稿

绩效考核方案(集合15篇)

　　为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编精心整理的绩效考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核方案(集合15篇)

绩效考核方案1

　　一、考核目的：

　　为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。二、考核对象：

　　网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资）三、考核方式：周考核，月考核，季考核

　　（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。

　　考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。

　　（二）月考核

　　1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。

　　考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。

　　2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。

　　店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；

　　3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。

　　不定期抽查考核的公平合理性。

　　店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。试用期员工不参与评定。

　　（三）季度考核

　　1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。

　　2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。

绩效考核方案2

　　为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（苏教人〔20xx〕24号）、《x义务教育教职工绩效考核工作指导意见》、《xx区义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》精神，特制定x亭隆实验小学绩效考核方案：

　　一、指导思想

　　全面贯彻党的教育方针，以促进学校科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师教育工作绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进全体教师为提升教育教学水平、实施素质教育、努力办好人民满意的教育贡献智慧和力量。

　　二、考核原则

　　1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

　　2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

　　3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，讲求实效，力戒繁琐。

　　5、优质优酬，拉开差距。重视目标管理，向一线教师、骨干教师重点倾斜。奖优罚劣、优质优酬，适度拉开收入分配差距。

　　三、考核对象

　　按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式工作人员，其中学校校长、书记由x区教育局负责绩效考核和发放。

　　四、考核程序

　　1、学校绩效考核工作成立以校长为组长的绩效考核领导小组，副校长任副组长，组员由党支部委员、工会主席、人事秘书、教导主任、总务主任组成。下设年级考核小组，由年级组长和两名教研组长组成，年级组长任组长。学校绩效考核领导小组负责制定本校教职工绩效考核方案、审议批准年级考核小组考核结果、仲裁教工考核申诉。年级考核小组根据学校考核方案组织实施绩效考核工作。教职工绩效考核方案须经学校教代会通过，报锡山区教育局批准后实施。

　　2、绩效工资的考核以年度为单位，做到定性和定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合。采用“每月考核、年度汇总”的方法分段进行。学校绩效考核领导小组于每年7月30日和12月31日前负责完成对每位教职工的绩效考核工作，计算出每位教职工的绩效考核总得分。每次绩效考核结果向全体教职工公示，时间不少于5个工作日。

　　3、绩效考核结果要作为教职工绩效工资分配的依据，发放绩效工资。对没有履行岗位职责、没有完成规定的教育教学工作任务、在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，可视情况减发其基础性绩效工资、班主任津贴（具体方法按x文件执行）。减发部分从当年奖励性绩效工资或下一年基础性绩效工资中扣除。绩效考核不合格，不发奖励性绩效工资。

　　4、绩效考核结果要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、年度考核、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核等次为不合格者需参加转岗培训，经考核合格后方可上岗，培训期间不享受奖励性绩效工资；绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审；绩效考核等次连续两年不合格者，按有关规定转岗或解聘。

　　5、教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校绩效考核领导小组或学校主管部门申诉。申诉期间原定结果不变。如果绩效考核违反规定程序、存在打击报复行为等，影响考核结果的，应当重新考核，变更考核结果。

　　6、教职工因公执行支教、挂职锻炼或其他特殊任务，应参加所在单位绩效考核或年度考核，由学校对考核结果予以确认。

　　五、考核方法

　　（一）基础性绩效工资考核发放办法

　　学校对教工实行绩效考核，绩效考核不满总分60%为不合格。考核不合格者的基础性绩效工资按x锡山区人民政府办公室转发区人事局等部门关于区义务教育学校绩效工资实施细则的通知文件执行。

　　（二）奖励性绩效工资考核发放办法

　　区级统筹的项目和标准：

　　1、正职校长（书记）的奖励性绩效工资实行全区统筹，标准为全区教师奖励性绩效工资平均数的2倍，正职书记为正职校长的90%，由区教育局考核后在年终一次性发放。

　　2、班主任补贴：按每月300元/班（全年10月）按实际班级数统筹于教育局按月发放。学校负责每月考核（考核办法附后），考核结果在年终奖励性绩效工资中结算。

　　校级统筹发放：非正职校长（书记）、学校中层职贴，骨干教师补贴、超工作量补贴、成果奖等合计提取校级统筹基金。

　　1、非正职校长（书记）奖励性绩效工资：

　　（1）副校长：副校长的奖励性绩效工资为正职校长的80%，由学校年终考核合格后一次性发放。有学术荣誉的副校长，经考核合格，按照锡山区教育局有关文件规定执行。

　　（2）退任校长书记：退任正职校长、书记按学校现任副校长的平均数发放，退任副校长，按学校现任中层正职的平均数发放，由学校在年终考核合格后一次性发放。

　　2、中层职贴：

　　（1）中层正职经学校考核合格后发放职贴500元/月，全年12个月计算。

　　（2）中层副职经学校考核合格后发放职贴400元/月，全年12个月计算。

　　3、其他人员职贴：

　　（1）年级组长、干事经学校考核合格后发放职贴350元/月，全年12个月计算。

　　（2）教研大组长经学校考核合格后发放职贴为200元/月；教研组长经学校考核合格后发放职贴为100元/月。均按全年10个月计算。

　　4、骨干教师补贴：

　　（1）特级教师：经年度考核合格发放津贴600元/月，全年以10个月计算。

　　（2）x名师：经年度考核合格发放津贴500元/月，全年以10个月计算。

　　（3）x学科带头人：经年度考核合格发放津贴400元/月，全年以10个月计算。

　　（4）x教学能手、锡山区学科带头人：经年度考核合格发放津贴300元/月，全年以10个月计算。

　　（5）x教学新秀、锡山区教学能手：经年度考核合格发放津贴200元/月，全年以10个月计算。

　　（6）锡山区教学新秀：经年度考核合格发放津贴100元/月，全年以10个月计算。

　　（7）校级教学能手：经年度考核合格发放津贴50元/月，全年以10个月计算。

　　（8）校级教学新秀：经评选，一次性奖励500元。

　　5、超工作量补贴：

　　（1）因工作必须，由学校安排的节假日值班、加班，学校实行超工作量补贴每人每日30元（不属于加班工资）。

　　（2）因工作需要经教导处安排的代班主任、代课。代班主任每天10元/班（班主任代职费由原班主任补给，因公外出除外），代课5元/节。

　　（3）超学校核定工作量的发放超工作量补贴。（超工作量由教师申报，考核组认定）

　　6、教育教学成果奖：

　　为激励教师积极投身教改实践、不断提高业务水平、扎实推进素质教育，学校设教育教学成果奖，给在专业研究、教改科研、指导学生方面取得成果的教师予以奖励。所有成果奖都要通过教师本人在考核规定时间内申报，由考核组统一认定。

　　（1）综合、条线表彰奖：

　　级别综合表彰条线表彰先进个人先进集体成员先进个人先进集体成员

　　全国 500 300 400 200

　　省级 300 150 200 100

　　市级 200 100 100 50

　　区级 100 50 80 30

　　镇级 80 30 50 20

　　校级 50 15 25 10

　　注：政府、条线已发奖金或奖品，学校不再另发。不足标准部分由学校补足。

　　（2）会课竞赛奖：

　　级别一等奖二等奖三等奖优秀奖

　　全国 400 300 200 100

　　省级 300 200 100 80

　　市级 200 100 80 50

　　区级 100 80 50 30

　　片级 80 50 30 20

　　校级 50 30 20

　　◆教师在教育系统组织的技能大赛中获奖的，与会课同样奖励。

　　◆在片级以上的专题教研活动（校际交流）中所上公开课参照相应二等奖兑现。

　　（3）竞赛辅导奖：

　　级别一等奖二等奖三等奖优秀奖

　　全国 300 200 100 60

　　省级 200 100 80 50

　　市级 100 80 50 30

　　区级 80 50 30 20

　　片级 40 30 20 8

　　校级 8 5 3

　　◆比赛必须是教育单位举办的，学校校长室批准，职能部门组织参加的。

　　◆同一个参赛项目，层层参赛按最高级别计发辅导奖。

　　◆同一个参赛项目，可由辅导者选择单项或团体计奖方式，取高分计发辅导奖。

　　◆团体奖翻倍，10人以上（含）群体参加的竞赛辅导奖，翻倍数值以参赛总人数与10的倍数值论定。

　　◆多人指导的项目所获辅导奖，奖金多人分成。

　　◆非现场比赛的，最高按区级奖励额计算，具体由考核小组认定。

　　（4）科研论文奖：

　　级别获奖、交流一等奖二等奖三等奖

　　全国 100 80 60

　　省级 80 60 40

　　市级 60 50 30

　　区级 40 30 20

　　◆必须在教育行政部门或各级教育学会系统组织的评比活动中获奖、交流才能计发科研论文奖。

　　◆同一级别的设计、案例、课件获奖，获奖金额减半。

　　◆在正式教育刊物发表的论文、设计、案例（20xx字以上），获奖金额按同一级别一等奖翻倍。

　　◆同一篇文章多刊发表或获奖，只享受最高一次科研论文奖。

　　（5）课题结题奖

　　级别课题组长核心成员一般成员

　　全国 400 200 100

　　省级 300 150 75

　　市级 200 100 50

　　区级 100 50 25

　　（6）教学质量均衡奖：

　　◆学年末语数英期终考试及格率达100%的，所任班级学科教师奖100元；

　　◆有明显进步的学科教师奖100元；

　　◆班级语数英三门学科及格率达100%的班主任奖100元。

　　（7）突出贡献奖：学校对一年中作出特殊贡献者，设突出贡献奖，奖金金额5000元以内，每年末由个人申报，经考核组认定发放。

　　（8）满勤奖：全年无病事假、无迟到早退、无外出，享受满勤奖。1—6月奖励100元，7—12月奖励100元。

　　7、工龄补贴：

　　工龄补贴每一年补贴40元。

　　8、教职工考核：考核对象为全体教职员工。

　　（1）教职工病事假：事假一天，不得考核奖100元；病假一天，不得考核奖60元，以此类推。病、事假两天之内，能主动调上好课务的原则上减半扣发。教职工迟到、早退，每次不得考核奖30元。教职工每月可有一次不计入考核的外出假（每次不超过2小时，经级部主任同意，不影响正常教学秩序），当月超出的次数，每次不得考核奖30元。长病假按国家规定执行。

　　（2）学校工勤人员，考核合格享受教师考核奖的90%。

　　（3）有下列情形之一者绩效考核等次确定为不合格，不合格者不得奖励性绩效工资：

　　◆无论以何种理由、何种方式不履行教育教学职责或全年无故旷工累计超过三天的；

　　◆歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生，经查证属实的；

　　◆品行不良、行为有悖社会公德和教师职业道德，有失教师形象的；

　　◆不能妥善和家长沟通，训斥家长并对学校形象造成不良影响的或由于失职，给学校、师生造成损害，有不良影响的；

　　◆利用职务之便谋取私利，索取、收受家长财物，或擅自推销教辅用书及其他物品，经查证属实的；

　　◆开展有偿家教或变相进行有偿家教；或违反有关规定在社会力量办学机构兼职，经查证属实的；

　　◆以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学校利益的；

　　◆擅离岗位、玩忽职守，造成安全事故的；或发生安全事故，瞒报、缓报造成不良影响的。

　　（4）新教师的奖励性绩效工资的发放：见习期6个月以内不享受奖励性绩效工资，7——12个月减半发放，12个月考核定级后全额发放。

　　学校按照区教育局核定的全校教职工奖励性绩效工资总额，用于发放当年教职工的奖励性绩效工资。实行零余额。

　　六、具体操作办法

　　（一）学校按照区教育局核定的全校教职工奖励性绩效工资总额扣除区级统筹部分，扣除校级统筹部分，加上教职工病事假扣款部分，计算出余额。

　　（二）将余额除以全体教职工考核总分（不含校长、副校长）得出分值。

　　教工奖励性绩效工资＝分值×得分＋相对应校级统筹－缺勤数

　　（三）教育教学成果部分必须由教工填写申报表，提供证书原件，经主管领导审核证明后交考核组认定。竞赛活动必须是教育主管单位举办的，学校组织参加的。

　　（四）在奖励性绩效工资分配中，副校长不得超过正职校长奖励工资；中层干部不得超过副校长的奖励工资。

　　七、几点说明

　　1、方案未尽事宜按x、锡山区两级政府文件和锡山区教育局有关文件执行。

　　2、本方案经教代会通过，区教育局批准后20xx年7月1日起执行。

　　3、本方案的解释权归学校考核领导小组，如与上级政策法规相抵触时作及时修改。

　　4、本方案和考核细则为同一部分，同时执行。

　　八、附件

　　（1）x亭隆实验小学校级领导绩效考核表

　　（2）x亭隆实验小学中层干部绩效考核表

　　（3）x亭隆实验小学年级组长绩效考核表

　　（4）x亭隆实验小学教研大组长、教研组长绩效考核表

　　（5）x亭隆实验小学骨干教师考核方案、考核表

　　（6）x亭隆实验小学教师绩效考核表

　　（7）x亭隆实验小学教师绩效评分表

　　（8）x亭隆实验小学班主任绩效考核表

　　（9）x亭隆实验小学班主任绩效评分标准

　　（10）x亭隆实验小学职工绩效考核表

绩效考核方案3

　　一、目的

　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本办法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分；

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

绩效考核方案4

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学习（10分）

　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　五、考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

　　泸溪县教育局

　　二OXX年三月

绩效考核方案5

　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

　　业务指标体系主要包括：

　　（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？

　　（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？

　　（3）供应商的服务是否增值？

　　（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？

　　（5）采购管理水平和技能是否得到提高？

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

　　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。

　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容？

　　工作责任感：

　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3、肯为工作结果承担责任

　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　工作品质：

　　1、服从上级指示

　　2、遵守规章制度和业务规程

　　3、为后续的工作提供最大的便利

　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

　　工作效率：

　　1、准时完成工作任务

　　2、根据需要主动调整和加快进度

　　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

　　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

　　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

　　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

　　团队合作：

　　1、愿意与他人分享经验和观点

　　2、采用合适的方式表达不同意见

　　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

　　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

　　5、能为团队利益做出个人的牺牲

　　个人发展：

　　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

　　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

　　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

　　4、以积极态度接受与工作有关的培训

　　5、安排利用个人时间以提高专业技能

　　决策与授权：

　　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

　　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

　　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

　　计划与组织：

　　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

　　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

　　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

　　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

　　指挥与监控：

　　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

　　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

　　3、严格要求工作按照规则和要求进行

　　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

　　人员与团队管理：

　　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

　　2、公平对待每一位下属

　　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

　　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

　　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

　　6、注意培养和提高下属的工作能力

绩效考核方案6

　　一、目的

　　（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。

　　（二）提高生产效率，实现增产增效。

　　二、适用范围

　　（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。

　　（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　三、职责

　　（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；

　　对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。

　　（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评

　　将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。

　　五、考核内容及办法

　　（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　（二）考核办法

　　1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；

　　（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；

　　（4）旷工：扣5分/次。

　　（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理；

　　（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元；

　　（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元；

　　2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：

　　（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；

　　（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；

　　（须有准确的依据）

　　（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

绩效考核方案7

　　一、考核对象：

　　团西二小现任具体学科教学岗位的专业任课教师。

　　二、考核时间范围：

　　每年的春学期开始至当年的秋学期结束。

　　三、考核细则：

　　（一）业务素质（10%）

　　本科学历记6分，专科记4分，中师记2分；完成指定教科研任务(课题和论文)的“学科带头人”省、市、县级分别记5分、4分、3分，完成指定教科研任务的“教学能手”省、市、县级分别记4分、3分、2分，未完成指定教科研任务的的减半记分。当年新增各级“学科带头人”、“教学能手”、“名教师”、“名校长”称号的另加1分，总分不超过10分。

　　（二）计划的制订与总结（5%）

　　每学期计划总结各记2 .5分,各类学科计划、小结不全或不符合要求的-0.1分/份，按学期分别计算，对应学期计划或总结分数扣完为止。

　　（三）备课20%

　　集体备课计8分，每学期4分。材料不符合学校统一要求的-0.1分/次，未按时上传学校网站的-0.1分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　个案备课计12分，每学期6分。检查或抽查中发现备课材料质量较差被点名通报的-0.4分/次，备课节次不足的-0.2分/课时，对应学期的分数扣完为止。

　　（四）上课25%

　　为他人代岗但实际未到岗的-0.5分/次，代岗而未按时到岗、上课不备课或备课与上课明显不符造成课堂纪律混乱的、体罚或变相体罚学生的-0.4分/例，未经教导处同意私自调课或不按教导处课表上课的－0.2分/例，上课迟到、拒绝学生听课、因教师责任造成的学生上课不全且无严重后果的（有严重后果的另外处罚）、中途离开课堂、课堂上接听电话－0.1分/例。教学工作检查或抽查听课被评为差课的-0.5分/次，总扣分不超过10分

　　（五）作业与辅导20%

　　作业辅导每学期各记10分，布置学生书面完成的作业有连续未批阅或错批的－0.1分/例，教学工作检查或抽查中发现作业质量较差或批阅不符合学校要求的-0.2分/次，对应学期的分数扣完为止。

　　（六）考查与评价4%

　　每学期考查各记2分，未按学校要求完成期末学情调研或考查任务的-0.5分/科，未按要求完成质量分析报告的、统一阅卷中积分错误或错批的-0.1分/例，考核学期内分数扣完为止。

　　（七）学习教研16%

　　教师参与集中政治学习和业务学习各记0.1分/周，学习无详实记录的减半记分；参与教研组集中活动记0.2分/周，学习无记录的减半记分，不参加活动不得分。

　　四、考核办法

　　积分从高到低排名，前十名为优秀级，后十名为合格级，其余为良好级。每级奖金相差250元。

绩效考核方案8

　　一、考核目的

　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

　　二、考核范围

　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。

　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工

　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

　　2.2.3、兼职、特约人员

　　三、考核原则

　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　五、考评依据

　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

　　六、考核时限

　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；

　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；

　　七、考核方法

　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

　　7.2、考核等级比例控制：

　　八、考评结果应用

　　8.1、薪酬计算方法

　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

　　九、考核细则

　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

　　9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

　　十、考核申诉

　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十一、实施及解释权限

　　11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

　　11.2、本办法于x年x月正式执行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》

绩效考核方案9

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　一、顾客满意度（10分）

　　1、标准：

　　①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②、当月顾客投诉不能超过1次；

　　③、当月顾客投诉解决率。

　　2、考核依据：

　　①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②、顾客投诉统计。

　　3、评分：

　　①、顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②、顾客投诉一次扣5分；

　　③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、产品质量（10分）

　　1、标准：

　　①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④、客人投诉。

　　2、考核依据：

　　①、有无客人对菜品质量的投诉；

　　②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③、现场查看。

　　3、评分：

　　①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全卫生及设备完好（30分）

　　1、标准：

　　①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　2、考核依据：现场考核

　　3、评分：

　　①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　四、部门协调（5分）

　　1、标准：

　　①、积极参加公司组织员工的培训、会议；

　　②、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　2、考核依据：

　　①、员工培训记录；

　　②、员工排班记录；

　　③、餐厅与前厅工作的协调性。

　　3、评分：

　　①、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　五、组织纪律（5分）

　　1、标准：

　　①、准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　2、考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　请假、休假记录；

　　3、评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　六、服务规范（20分）

　　1、标准：

　　①、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

　　②、服务时必须面带微笑

　　③、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　2、考核依据：现场检查

　　3、评分：

　　①、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

　　②、未进行微笑服务一次扣2分

　　③、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、标准：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依据：财务报表

　　3、评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

绩效考核方案10

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理了超市的绩效考核，供参考！

　　第1章 考核的目的

　　第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

　　第2章 考核的范围

　　第2条 公司及下属分店。

　　第3章定义

　　第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

　　第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

　　第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

　　第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

　　第4章职责

　　第8条总经理

　　1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

　　2.审批公司年度或阶段性经营目标。

　　3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

　　4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第9条总经理办公室

　　1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

　　2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

　　4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第10条分管副总经理

　　1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

　　2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

　　第11条各部门、分店负责人

　　1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第12条各级管理人员

　　1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第13条员工

　　1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

　　第14条人力资源部

　　1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

　　2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

　　4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

　　5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理绩效投诉。

　　第5章考核的程序

　　第15条绩效管理原则

　　1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

　　2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

　　3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

　　4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

　　5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

　　第16条绩效管理手册

　　1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

　　（1）本部各部门；

　　（2）本地分公司；

　　（3）异地分公司、分店各部门。

　　2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

　　3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

　　（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

　　（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

　　（3）“关键绩效指标明细表”；

　　（4）“绩效管理日志”；

　　（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

　　（6）“绩效信息（数据）采集表”；

　　（7）《绩效评估报告》。

　　4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

　　5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

　　第17条绩效管理区间

　　1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

　　（1）设定工作目标。

　　（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

　　（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

　　（4）中期改进指导。

　　（5）绩效评估与面谈。

　　（6）绩效评估结果输出。

　　2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

　　第18条设立工作目标

　　1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

　　2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

　　3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

　　4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法

　　1.设定关键绩效指标和标准的原则

　　（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

　　（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

　　（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

　　2.关键绩效指标的设定维度

　　（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

　　（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

　　（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

　　（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

　　3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

　　4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

　　5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

　　第20条制订工作计划和进行绩效面谈

　　1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

　　（1）绩效管理区间和流程；

　　（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

　　（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

　　（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

　　2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

　　3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

　　4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

　　第21条中期改进指导

　　1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

　　2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足与技能欠缺；

　　（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

　　（3）个人情况变化。

　　3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

　　4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

　　（1）直接上级面谈；

　　（2）隔级上级面谈；

　　（3）现场工作指导；

　　（4）修正工作计划；

　　（5）参加培训。

　　5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

　　7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

　　第22条绩效评估与面谈

　　1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

　　（1）工作按计划完成的进度和效果；

　　（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

　　（3）设定的工作目标的达成情况；

　　（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

　　2.绩效评估信息的收集、整理与分析

　　（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

　　（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

　　3.绩效评估等级

　　（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

　　（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

　　（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

　　（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

　　4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

　　5.绩效面谈

　　（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

　　① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

　　② 绩效管理区间内的工作表现优点；

　　③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

　　④ 工作改进方法、途径和计划。

　　（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

　　（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第23条绩效评估结果输出

　　1.奖惩输出

　　（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

　　（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

　　（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

　　（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

　　2.规划输出

　　用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

　　第24条其他规则

　　1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

　　2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

　　（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

　　第25条记录

　　1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

　　2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案11

　　一、考核目的

　　为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

　　二、考核原则

　　对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

　　三、考核周期

　　1、季度考核：对采购主管当季度的`工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日～日，遇节假日顺延。

　　2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核标准与结果应用

　　通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

　　（一）采购制度执行率

　　目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。

　　（二）采购管理

　　1、采购计划按时完成率：目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。

　　2、采购物资质量合格率：目标值为%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的%。

　　（三）供应商管理

　　1、供应商履约率：目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。

　　2、供应商维护率：目标值为%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的%。

绩效考核方案12

　　为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

　　一、绩效工资分配原则

　　体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

　　（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

　　（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

　　（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

　　二、组织领导

　　为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

　　组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）

　　成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

　　领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

　　领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

　　三、科室设置与岗位职数设定

　　根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

　　（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

　　（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

　　四、绩效工资的核算与分配办法

　　（一）全院绩效工资分配总额的核定

　　全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

　　（二）绩效工资的分配模式

　　绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

　　1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

　　（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

　　2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

　　计算方式及步骤如下：

　　（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

　　（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

　　（三）绩效工资考核计分办法

　　1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

　　（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

　　计算方式如下：

　　业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

　　具体操作如下：

　　①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

　　各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

　　②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

　　③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

　　计算方式如下：

　　业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

　　（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

　　计算方式如下：

　　成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

　　在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

　　（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

　　（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

　　2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

　　行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

　　具体操作如下：

　　（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

　　计算方式如下：

　　院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

　　医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

　　其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

　　（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

　　（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

　　（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

　　（四）“三项”控制指标考核办法

　　各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

　　计算方式如下：

　　科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

　　1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上年度各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

　　（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

　　2．“两费”控制考核

　　“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　3．药品收入控制考核

　　根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

　　（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

　　二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

　　1．计算方法：

　　首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

　　具体计算步骤及公式如下：

　　（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

　　（2）科内总分值=科内个人分值相加。

　　（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

　　（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

　　2．个人分值考核。

　　（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

　　①正高职称55分；

　　②副高职称50分；

　　③中级职称45分；

　　④师级职称、高级技工40分；

　　⑤士级职称、中级技工35分；

　　⑥初级技工30分；

　　⑦普通工人25分。

　　院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

　　（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

　　（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

　　（4）年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

　　（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

　　（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

　　（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

　　（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

　　计算公式如下：出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

　　3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

　　（六）年终绩效工资的考核分配办法

　　1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

　　2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

　　3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

　　4．个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

　　（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

　　按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

　　1．院领导增发平均奖35%；

　　2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

　　3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；5．职能科副主任增发平均奖15%。

　　五、其他规定

　　（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

　　1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

　　2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

　　3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

　　5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

　　（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

　　1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

　　2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

　　3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

　　（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

　　1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充，超年度无效。

　　2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

　　（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

　　（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

　　（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

　　（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

　　六、附则

　　（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

　　（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

　　（三）本方案于年月起实施。

绩效考核方案13

　　根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日----8月23日进行考核。

　　绩效考核领导组：

　　组长：赵立新(石匣学校校长)

　　副组长：程玉明(石匣学校党支部书记)

　　巨秀明(石匣学校副校长)

　　组员：赵海平(石匣学校总务主任)

　　秦俊如(石匣学校政教主任)

　　绩效考核说明：

　　1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。

　　2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：(一)特岗教师、(二)在编教师。

　　3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

　　4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

　　5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

　　6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

　　7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

　　8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案14

　　(一）餐饮店长绩效考核

　　1、营业收入达到预期目标和计划要求

　　2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

　　3、店内销售计划达成率

　　4、做到每天数据一通报，每周一总结

　　5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

　　每日流程：

　　1、按时召开晨/午会

　　2、检查员工形象，店内卫生检查

　　3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

　　4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度

　　5、总结当日工作，制定明日目标

　　6、完成当日工作计划

　　1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

　　2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

　　行政管理合格率：

　　1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

　　2、按照部下的能力和个性合理安排工作

　　3、员工重大过失违规

　　4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作

　　5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

　　店内管理：

　　1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

　　2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

　　3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

　　4、员工满意度(80%以上）

　　5、提高服务质量，确保客户满意度

　　6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

　　考核标准：

　　1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

　　2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

　　成本控制达成率：

　　1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

　　2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%，成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

　　(二）餐饮店长绩效考核

　　考核内容：

　　在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。

　　通常，考核的内容有：

　　1、能力考核

　　具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

　　能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

　　2、品质考核

　　对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

　　3、工作态度考评

　　工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

　　4、绩效考评

　　绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。