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公司绩效考核方案

时间：2022-12-16 16:10:28 绩效考核我要投稿

公司绩效考核方案(通用15篇)

　　为了确保事情或工作有效开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编帮大家整理的公司绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司绩效考核方案(通用15篇)

公司绩效考核方案1

　　第一条考核目的

　　科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。

　　第二条考核对象

　　考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。

　　考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。

　　课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。

　　第三条考核周期

　　考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。

　　第四条考核指标体系

　　考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。

　　定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。

　　定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。

　　依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：

　　考核指标的详细说明见附件。

　　第五条考核分值计算

　　（一）定量数据测评

　　把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。

　　例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。

　　其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。

　　最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。

　　凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。

　　考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。

　　（二）定性指标评估

　　定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。

　　第六条考核等级

　　（一）团队考核等级

　　各科研团队的考核等级比例分布如下：

　　定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上。

　　委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。

　　其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。

　　（二）参加考核的人员等级确定

　　1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。

　　2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。

　　核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。

　　良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。

　　3、院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。

　　（三）未参加考核的人员等级确定

　　新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。

　　第七条考核实施

　　（一）考核责任

　　考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。

　　科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。

　　定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。

　　绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。

　　所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。

　　（二）具体程序

　　1、提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。

　　2、复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。

　　3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。

　　4、定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。

　　5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。

　　6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。

　　第八条考核结果运用

　　绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用

　　如下：

　　（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。

　　（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。

　　为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。

　　（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。

　　（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。

　　第九条考核申诉

　　如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。

　　第十条附则

　　本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。

　　为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比贡献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。

　　一、考核对象

　　局机关在职在岗干部职工（包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工）。

　　二、考核内容

　　考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

　　三、考核程序

　　1、动员准备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平时检查结果。

　　2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。

　　3、考核组考核：考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

　　4、量化测评：按照年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

　　5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分高低提出考核等次意见。

　　6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究，集体确定考核等次。

　　7、反馈。

　　8、上报（个人让优、找优不予认可和上报）。

　　四、考核评分细则

　　1、政治业务学习（10分）

　　①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。

　　②政治、业务学习笔记（含心得体会）达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。

　　2、出勤（10分）

　　①按时参加集体学习和有关会议（包括参加州、县有关会议，4分）。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。

　　②坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。

　　3、现实表现（10分）

　　①团结同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

　　②廉洁自律，遵守党纪国法（5分）。受党纪、政纪处分的该项记0分。

　　4、工作业绩（20分）

　　①工作服从安排（5分）。不服从工作安排的1次扣2分。

　　②履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务（5分）。未完成工作任务的每次扣1分。

　　③全年工作无重大失误（5分）。出现1次工作重大失误扣5分。

　　④做好便民服务工作（5分）。接到群众不满意意见1次扣1分。

　　5、股室工作（20分）

　　机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。

　　6、群众测评（10分）

　　测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数×0.9+“基本称职”个数×0.8+“不称职”个数×0]×100÷参评人数。

　　7、领导测评（20分）

　　五、考核办法

　　考核实行平时检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。

　　干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核；出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

　　六、奖励与惩罚

　　1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

　　2、年度考核评优时，根据被考核者的得分情况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门给予嘉奖外，并按规定给予物质奖励。

　　3、对综合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职（基本合格）。

　　七、加强领导，成立工作班子

　　为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担任组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

公司绩效考核方案2

　　第一章总则

　　第一条为建立公共交通行业监管机制，规范公交企业经营行为，提高公交运营服务水平，进一步推进公交优先发展，根据《浙江省道路运输条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》、《温州市优先发展城市公共交通的实施意见》、《泰顺县20xx年度城乡公交一体化财政补贴实施办法（试行）》（泰城交办〔20xx〕2号）以及有关法规和文件精神，制定本方案。

　　第二条泰顺县公交运营服务质量考核是对城乡公交、城关公交运营企业提供营运服务质量的综合评价。

　　第三条本方案仅适用在泰顺县范围内从事城乡公交、城关公交经营的温州交运集团泰顺有限公司。

　　第四条由县府办牵头组织交通、财政、教育、公安交警等相关部门单位成立泰顺县公交运营服务质量考核审核小组（简称审核组），下设办公室，办公室设在县交通运输局。县财政部门负责补贴资金的预算管理、资金分配、指导项目绩效考核；县交通运输局负责组织项目绩效考核、提出补贴资金分配方案；县教育部门负责推进学生交通安全保障各项工作；县公安交警部门负责对公交运营安全工作监督指导；运营企业负责有关资料的收集上报，并对上报的数据资料真实性完整性负责。

　　第五条考核工作应遵循公开、公平、公正的原则，任何单位和个人不得干预或影响考核实施过程和结果。

　　第二章考核内容、方式及标准

　　第六条服务质量考核内容包括营运车辆、营运线路、营运服务、满意度和投诉处理、安全行车等六个部分。

　　第七条服务质量考核中的投诉处理、安全行车等部分由县交通运输局负责考核，营运车辆、营运线路、服务规范、满意度等部分由乡镇进行测评，由审核组确定测评结果。

　　第八条服务质量考核指标及评分标准见附件。

　　第三章考核结果

　　第九条公交运营服务质量考核实行计分制，以泰顺县城关公交服务质量考核评分与泰顺县城乡公交服务质量考核评分的平均数计，总分为1000分。考核结果按照分值划分五个等级(分别用A级、B级、C级、D级、E级表示)。得分在900分(含)以上为A级；得分在800分(含)至900分之间为B级；得分在700分(含)至800分之间为C级；得分在600分(含)至700分之间为D级；得分在500分(含)至600分之间为E级。

　　(一) 年度考核为A级，全额享受运营亏损财政兜底补贴，同时给予50万元的服务贡献奖励。

　　(二) 年度考核为B级，按98%享受运营亏损财政兜底补贴，同时给予40万元的服务贡献奖励。

　　(三) 年度考核为C级，按95%享受运营亏损财政兜底补贴，同时给予25万元的服务贡献奖励。

　　(四) 年度考核为D级，按90%享受运营亏损财政兜底补贴，同时给予10万元的服务贡献奖励。

　　（五）年度考核为E级，按85%享受运营亏损财政兜底补贴，不享受服务贡献奖励。

　　在考核期内有下列情形之一的，客运企业服务质量考核结果为E级：

　　（一）考核前对公交企业经营条件审查不合格的：

　　经营条件的审查按《道路旅客运输及客运站管理规定》第十条规定执行；

　　（二）公交企业及其从业人员有擅自停运、堵站、集访等影响行业、社会稳定行为并造成严重社会后果的：

　　前项所称的严重社会后果是指下列情形之一：造成大面积旅客积压滞留的，正常办公秩序受到严重破坏的，发生群访的或者造成其他恶劣社会影响的；

　　（三）被处以停业整顿行政处罚的；

　　（四）弄虚作假或者采取其他不正当手段，提供虚假服务质量信息的；

　　（五）未按要求建立、报送服务质量考核档案的，或者未按规定报送服务质量考核自评材料，致使考核工作无法进行的；

　　（六）发生一次重特大交通责任事故的（同等以上责任）（以生产安全事故报告和调查处理条例第三条为准）；

　　（七）服务质量考核得分在600分以下的。

　　第十条考核结果应当建立通报告知制度和预警机制。公交企业对考核结果有异议的，可以在收到考核结果之日起7个工作日内向县交通运输局提出书面异议，逾期未提出异议的，视为无异议。

　　第十一条公交企业应当将考核结果与管理人员、一线从业人员的业绩考核和薪酬待遇相挂钩，建立奖罚分明的激励机制。

　　第十二条公交企业应当针对考核中被扣分的内容项目提出具体整改措施和时限，并在考核结果公布10日内书面上报县交通运输局。

　　第四章考核要求

　　第十三条相关管理部门工作人员在考核工作中弄虚作假的、严重失职或利用职权谋取利益的，由所在单位依法处理；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

　　第十四条公交企业应根据考核办法的要求制定相应的管理制度，加强管理，落实措施，确保工作的完成，并自觉自觉服从、接受和配合考核工作，按规定要求如实提供有关资料。公交企业在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格。

　　第五章其他

　　第十五条本方案由县交通运输局负责解释。

　　第十六条本方案自发文之日起实施。

公司绩效考核方案3

　　为进一步提高公共交通运营服务水平，保持公交行业稳定持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）和《山西省人民政府办公厅关于优先发展城市公共交通的意见》(晋政办发〔20xx〕23号)文件精神，依照《晋城市公共交通条例》相关规定，制定本方案。

　　一、补贴原则

　　（一）公交运营补贴费用纳入公共财政预算支出的原则；

　　（二）公共交通可持续发展，政策资金支持原则；

　　（三）财政补贴与公交服务质量考核相结合原则；

　　（四）公交企业集约高效、节能环保的原则；

　　（五）科学划分政策性亏损和经营性亏损的原则。

　　二、补贴范围

　　1.市区公交企业运营的城市公交、城际公交、旅游公交由市级财政补贴。

　　2.各县（市）运营的“城市、城际、城乡、旅游、镇村”公交由属地县（市）财政补贴。

　　三、补贴方式

　　（一）城市公交

　　按照“规制成本-规制收入+绩效考核奖惩”的方式补贴。

　　1.规制成本

　　①人工费：含城市公交企业管理人员、驾驶员工资和职工福利费、工会经费、劳动保护费、住房公积金及医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费。

　　建立驾驶员工资正常增长机制，以上年度驾驶员年人均工资为基数，与当地同行业职工工资增长额保持同步。

　　严格控制非公交驾驶员的工资增长，逐年压缩非生产性人员数量。在目前工勤管理人员人车比1:1基础上，利用3年时间达到0.5:1。超出规定比例的人员费用由企业自行承担。

　　②折旧费：用于支付城市公交购车费用（含购车利息），不得挪作它用。经市政府批准购置的城市公交车辆按8年计提折旧费。车辆报废按国家规定的使用年限执行，需提前报废车辆经主管部门审核同意，剩余折旧费一次性计入当年补贴。

　　③能耗费：纯电动公交车运营产生的能耗费用。按高峰、低谷和平时段的实际平均值核定。以车辆类型核定每百公里耗电：8米车耗电量63度；10米车耗电量73度；12米车耗电量83度。能耗费用超出部分由企业自行承担。

　　④车辆修理及轮胎消耗费：城市公交车保养维修和轮胎更新费用。车龄3年以下，当年费用不得高于上年度费用的10%，车龄3年以上8年以下，当年费用不得高于上年度费用的15%，超出部分由企业自行承担。

　　⑤保险费：含交强险、第三者责任险、车损险、客运乘运人责任险。事故赔偿超出保险赔偿之外的费用由企业自行承担。

　　⑥安全费：车辆安装的定位装置、配备维护应急救援器材设备、应急演练和安全生产宣传教育培训费。

　　⑦场站租赁及维护费：保障城市公交企业正常运行产生的场

　　地租赁及维护费（含用水、用电、取暖费）。

　　⑧信息化系统维护费：城市公交车辆、站点安装的网络信息设备，企业管理调度建设的信息平台及网络系统维护费。

　　⑨车辆审验费：城市公交车辆上牌及年度审验费。

　　⑩企业提供城市公交服务依法缴纳的税金。

　　2.规制收入

　　城市公交运营车辆产生的投币、微信、支付宝、IC卡等电子刷卡收入。国家及省、市、县下达的相关补贴补助资金收入。利用场站及车辆产生的广告、包租车辆、出租场站等固定资产的收入。

　　3.绩效考核奖惩调节

　　①为降低运营成本，提升服务水平，将公交企业广告、包车、场站及房屋出租收入总额设为奖励基金，以20xx年为基数，20xx年及20xx年两年以年递增50%下达目标值，20xx年至20xx年的目标值在年度考核方案中另行明确，完成目标值且考核优秀的按奖励基金增值部分的50%进行奖励；完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励；未完成目标值的不予以奖励，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的从年度补贴资金中扣除5%。奖励资金不列入规制收入。

　　②能耗费、车辆修理及轮胎消耗费、保险费、场站租赁及维护费和上年度支出相比，节约的费用按照企业留70%、上缴财政30%的比例分配。企业节约成本费用不计入规制收入。

　　（二）城际公交、旅游公交

　　市区发往各县（市）的城际公交和旅游公交按照原核定客运班线票价与现行政府指定票价差额乘以实际载客数的方式补贴。

　　（三）不得计入补贴的费用

　　1.购置、建造与公交运营无关的固定资产和无形资产的支出。

　　2.固定资产盈亏、毁损、闲置和出售的净损失。

　　3.对外投资支出。

　　4.赞助、捐赠支出。

　　5.罚款、滞纳金、违约金。

　　6.城际、旅游公交除票价差额以外的其它费用。

　　四、公交车辆购置

　　1.城市公交、旅游公交、城际公交车辆经市交通、财政部门审核，市政府批准后由企业融资购置。

　　2.城市公交车购置以8年计提折旧费的方式偿还购车费用。旅游、城际公交车购置资金由企业自行承担。

　　五、补贴程序及审计清算

　　按照企业编制预算、主管单位审核并报财政部门列入当年预算的程序进行，每季度预拨年度预算总额的25%。次年初，交通部门委托审计机构对公交企业上年度补贴资金进行审计，并会同财政、工信等部门对公交企业进行绩效考核。财政部门对审计报告和绩效考核结果审核后进行年度清算。

　　六、监督管理

　　（一）加强日常运营管理。交通部门要适时对公交企业运营状况进行监督管理；财政部门要适时对补贴资金使用状况进行监督管理；审计部门要适时对补贴资金进行审计监督。

　　（二）加强智慧交通信息化管理。交通部门要督促公交企业运用大数据精准分析客流，调整运力结构，适时优化线路，提升服务水平。

　　（三）严格履行股东职权。山西汽运集团晋城汽车运输有限公司和晋城市国有资本投资运营有限公司要按照《晋城市公共交通有限公司章程》对公交企业日常生产经营和固定资产进行全面监督管理。

　　（四）公交企业有下列行为之一的，视情形予以暂缓、扣减、停止拨付财政补贴资金，直至取消财政补贴资格：

　　1.报送不实或虚假补贴申报材料。

　　2.运营服务绩效考核不达标。

　　3.不服从政府调度指令。

　　4.有重大交通责任事故及其他违反法律法规行为。

　　七、附则

　　本方案自发布之日起执行，有效期3年；之前有关规定与本方案不一致的以本方案为准；20xx年6月旧办法失效后到本方案生效前的补贴事宜参照本方案执行。

公司绩效考核方案4

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核时间安排为

　　1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　季考核时间安排为

　　3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

　　四、绩效考核内容

　　1、三级正职以上中层干部考核内容

　　（1）领导能力

　　（2）部属培育

　　（3）士气

　　（4）目标达成

　　（5）责任感

　　（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)

　　德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2)

　　能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3)

　　勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)

　　绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝

　　（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝

　　（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝

　　（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋

　　（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核方案5

　　一、考核内容

　　住宅小区物业管理和服务标准化建设

　　二、考核对象

　　全街道及各村（社区），按照“街道吹哨、部门报到"模式，集中解决住宅物业小区物业管理的痛点、难点问题，我们街道至少完成1个物业管理和服务标准化建设达标小区的创建任务，从中择优评选2个样板（示范）小区。

　　三、目标任务

　　坚持“以人民为中心”的工作总基调，按照“一年示范、二年推广、三年覆盖的总思路和“街道统筹调度、部门监管尽职、社区常态治理、物企优质服务、业主邻里和谐、环境井然有序”的总要求，以全心全意为人民服务为宗旨，以解决住宅小区物业管理突出问题为导向，以“打造和谐宜居环境、提升城市品质生活"为主线，通过创建物业管理和服务标准化建设达标（示范）小区的创新实践，不断满足人民群众对美好生活的需求，为建设强盛、精美、幸福、厚德的新开福贡献力量。

　　四、组织机构

　　成立捞刀河街道住宅小区物业管理和服务标准化建设工作领导小组。

　　组长：

　　副组长：

　　成员单位：

　　领导小组下设办公室，办公室设在街道办事处，各成员单位明确分管负责人和联络员，办公室由城建办及相关人员组成，负责创建工作的计划、组织、调度、考核等相关工作、创建标准

　　住宅小区是基层社区治理的基本单元，住宅小区物业管理工作已成为当前基层社会治理工作的重要组成部分。不断提升全区物业管理服务水平，也是不断满足人民群众对美好生活需求的民生实事，必须坚持党建引领下的多方主体共商、共建、共治、共享，实现小区治理工作的良性循环。

　　（一）街道统筹调度。对于辖区内物业管理和服务活动，村和社区是监督和指导管理的责任主体。具体负责业主大会的成立、业主委员会的选举工作，督促业主大会和业主委员会依法履行职责，调解物业矛盾纠纷，协调物业管理与社区建设的关系等工作。要将街道、村（社区）工作职责、区直相关部门工作职责及联系方式，统一公示在物业客服中心、公示栏处。对于辖区内涉及物业管理和服务等问题牵头组织召开联席会议，会同相关街道、区直部

　　七、考核通则

　　（1）迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

　　（2）着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

　　（3）姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

　　（4）语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

　　（5）不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

　　（6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

　　（7）工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

　　（8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

　　（9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

　　（10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。

　　（11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

　　（12）当班期间睡岗者，扣10分/次。

　　（13）无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

　　（14）记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

　　（15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

　　（16）限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

　　（17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

　　（18）工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。

　　（19）故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

　　（20）主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

　　（21）业主（使用人）投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

公司绩效考核方案6

　　为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。

　　本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。

　　一、设立考核机构

　　由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担任，具体负责公交企业年度考核工作。

　　主要工作职责：

　　1.制定、修改本考核办法；

　　2.设定年度考核目标值；

　　3.组织开展考核工作；

　　4.组织开展年度公交企业满意度调查工作；

　　5.公示考核结果并报送有关部门。

　　二、设置考核指标

　　1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。

　　2.考核指标采用百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。

　　三、考核程序及要求

　　1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。

　　2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。

　　3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核，形成考核结果。

　　4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。

　　5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。

　　四、考核结果运用

　　1.根据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三个等次。完成目标值且考核优秀的按考核基金增值部分的50%进行奖励；完成目标值且考核合格的按考核基金增值部分的20%给予奖励；未完成非主营业收入目标值的不予以奖励，且从年度补贴资金中扣除未完成差额。考核不合格的直接扣除年度补贴资金总额的5%。

　　2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的重要依据之一。

　　3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。

　　五、监督管理

　　1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的，由考核组取消其考核资格，并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的，由所在单位依法处理。

　　2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格；有其他违法行为尚未受到处理的，应当依法处理或者移送相关部门处理。

　　3.本方案由考核组办公室负责解释。

公司绩效考核方案7

　　一、考核原则

　　1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

　　2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3.考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2.销售人员行为考核标准。

　　(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　(2)履行本部门工作的行为表现。

　　(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　(5)其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　销售人员绩效考核表如下表所示。

　　销售人员绩效考核表

　　考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)

　　3.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

　　4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

　　公式中具体指标含义如下表所示。

　　公式中具体指标含义

　　指标含义

　　A不同部门的业绩考核额度

　　B行为考核额度

　　C当月业绩考核指标

　　X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数

　　Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

　　5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2.行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

　　2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

公司绩效考核方案8

　　1、考核目的

　　为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

　　2、考核原则

　　公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则

　　3、薪资结构

　　3.1工资结构

　　工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖

　　3.2项目绩效奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.3经济效益激励奖金

　　为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。

　　3.4专利奖金

　　为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。

　　4、绩效考核方案

　　根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

　　具体操作方案如下：

　　4.1项目绩效

　　4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。

　　4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。

　　4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：

　　A 项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

　　B 项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

　　C 项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中；入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。

　　D 项目产品的研发成果分为三档

　　研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）

　　实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

　　新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

　　获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

　　E 部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

　　F项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*（项目考评分总和∕100）

　　4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。

　　个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数

　　项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数

　　研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

　　4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

　　4.2 经济效益激励

　　年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。

　　经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：

　　效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；

　　效益在500万-1000万，按照10%提取，最高额度为70万；

　　效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；

　　4.3 专利奖

　　专利类型奖金额发放时间分配方案

　　外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。

　　实用新型20000获得证书一个月内

　　发明专利50000-10000获得证书六个月内

　　5、综合绩效考核

　　5.1研发部关键绩效考核

　　研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。

　　5.2研发部负责人关键绩效考核

　　研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　5.2研发人员关键绩效考核

　　研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

　　6、其他约定

　　各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。

公司绩效考核方案9

　　为充分调动公司司机的工作积极性，保证安全行驶和工作效率，体现多劳多得的分配原则，特制定如下方案：

　　一、薪酬结构

　　司机实施月薪制。月工资=底薪+里程提成+补贴+考核

　　其中：

　　基薪：按照工资标准的60%核算，只与出勤挂钩。每月按照25天核算，超出25天的按25天计算。

　　绩效：实施月度行驶里程提成，提成标准见下表。

　　补贴：见细则。

　　考核：若司机有重大突出贡献，或违反公司规章制度，按照《员工奖惩条例》进行通报奖惩，在当月工资内兑现。

　　二、绩效考核细则

　　1、司机凭综合管理部派车单出车，每次出车前须做好出车登记，填写出车日期、时间、发车时公里数、使用部门、驾驶员、目的地、原因等，如加油需在备注一栏写明加油金额;返程须填写返程时间、公里数，车辆负责人负责收集车辆行驶记录表汇总至司机班长处。

　　2、司机班长根据车辆行驶记录表和加油记录表每月5日前统计出上月的部门车辆使用情况和司机行驶公里数。

　　3、司机里程提成标准

　　4、综合管理部按照司机月度有效行驶里程和提成系数核算提成金额。

　　5、司机未经公司允许私自开车，或弄虚作假、违规多行驶里程，取消提成，并按公司相关规定进行通报处理。

　　三、司机补助标准

　　1、司机晚上值夜班超出2个小时时，一次性补助20元;

　　2、司机随从领导外出就餐时，需自己单独就餐的，按30元/餐标准补贴;

　　3、司机休息日、法定节假日加班的，原则上换休，不单独支付加班费。

　　4、班长负责司机人员管理、工作分配，车辆管理、维修等管理职责，每月补贴300元。

　　四、管理要求

　　1、以上考核由综合管理部实施，报公司分管领导审批。

　　2、以上考核方案由综合管理部解释。

　　3、本方案自20xx年1月1日起实施。

公司绩效考核方案10

　　一、考核目的

　　最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

　　二、考核范围

　　xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

　　（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

　　（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

　　（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

　　（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

　　（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

　　四、年终考核构成

　　（一）年终考核涉及因素

　　1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

　　2、年终考核计算方式：

　　年终考核实施方案

　　年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

　　（二）年终考核项目与数据对应关系

　　1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

　　2、岗位与倍数对应关系：

　　3、考核系数说明：

　　一般员工考核等级与系数对应关系

　　班组长以上管理人员考评考评系数计算

　　实际考评系数=实际年终考评得分/xx

　　工龄与系数对应关系

公司绩效考核方案11

　　由于百货公司的行业特点，百货公司员工素质整体偏低，随着百货公司规模的扩大，其在人力资源管理方面“重经营轻管理”的弊端也逐渐显现。员工流失率相对较高，员工的工作积极性不高等问题就成为了百货公司管理人员的烦心事，如何建立一个科学有效的绩效考核体系就成为了百货公司管理人员关注的焦点。此时，为百货公司设计一个完善的绩效考核体系就迫在眉睫。针对百货公司的问题，建立一个完善的绩效考核体系，百货公司的员工不仅可以通过自己积极工作提高薪酬，百货公司也可以获得更多的利益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，一个科学有效的绩效考核体系对于百货公司是至关重要的。

　　S百货公司（下文简称S公司）是某跨国大型连锁超市的一家分公司，成立了将近8年。S公司作为“一站式”百货公司，几乎涵盖了所有种类的商品，以全新的购物体验、舒适便捷的购物环境赢得了良好的声誉。凭借着独特的优势，该百货公司近年来获得了迅速发展，员工人数已达近千人。

　　随着企业规模的扩大，员工数量不断增加，与之相关的人事管理工作的复杂性也随之增大。但是由于行业的特点，该百货公司的人员整体素质偏低，且自成立以来，该中心重经营轻管理，其人力资源管理水平也有待提升。在这样的背景下，该百货公司领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理方面的问题，并提出对应的解决方案。

　　成立之初，与其他企业类似，该百货公司也存在“重经营轻管理”的问题。企业发展初期，其管理上的问题并不显著，但是，随着企业规模的逐步发展，业务量逐渐增大，人员数量也有了大规模的增长，人力资源管理方面的问题也逐步暴露出来。访谈中，该百货公司的领导反映，“员工流失率相对较高，招聘存在难度，员工的工作积极性也不高。”。通过深入的访谈和走访，华恒智信顾问团队对该公司的人力资源管理体系进行了全面诊断，指出该百货公司的人才储备体系并不完善，其薪酬管理体系及绩效考核体系都存在盲点，整体的人力资源管理水平亟待提升，以为企业发展提供有力的人力资源支持。同时，华恒智信结合企业的发展阶段和管理现状，指出该百货公司现阶段的重点改进方向——搭建科学、完善的绩效考核体系。

　　该百货公司在绩效考核体系所存在的问题主要包括以下几个方面：

　　1、为考而考，绩效管理目标不明确。

　　绩效管理的最终目的是通过引导员工的工作行为，提升组织绩效和业绩，最终实现百货公司的愿景和战略。S公司管理层没有通过绩效考核从整体上提高管理水平，以拖动企业战略的实现，而是把较多时间和精力耗费在员工利益分配和人际关系处理上，存在“为考而考”的问题，使得绩效考核的作用大打折扣。在最近一次绩效考核中，公司领导发现员工的努力程度与绩效考核结果存在不对等的情况，甚至一些管理干部对考核方法不理解和有抵触心理。

　　2、绩效考核的基础薄弱。

　　S公司目前人力资源管理水平较低，尚无准确清晰地工作分析、岗位评价，使得每个工作岗位的工作内容和对员工的素质、经验、资历等要求不明确，员工的行为规范、招聘、绩效考核、培训以及部门的职责划分难以找到明确的方向和可参照的标准。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的界定，造成绩效考核标准的模糊、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效考核工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能难以实现有机结合。

　　3、绩效考核内容不合理。

　　对于企业而言，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作内容有很大的差异，要求对各部门的考评各有侧重，针对各部门工作岗位的特点，选择恰当的考评方法和考评项目。S公司在绩效考评时，采用统一的标准、尺度、考评项目，忽略了不同岗位的特殊性，使考评非但没有起到正面作用，反而造成了负面影响。此外，S公司的考核要点绝大多数是主观性很强的表述，多是“一定”、“相当”、“及时”等模糊语言，缺乏明确的衡量标准，导致绩效考核的实施缺乏有力的依据。

　　4、绩效考核结果没有得到合理运用。

　　目前该百货公司的绩效考核结果仅用于优秀员工的评价，与薪酬、职位晋升、员工培训等工作存在脱节，无法调动员工的工作积极性，大部分员工对绩效考核结果持漠不关心的态度，绩效考核也就失去了其应有的作用。加上绩效考核技术之后，缺乏结果反馈这一环节，没有通过及时、有效的沟通来帮助员工改善和提高工作绩效，员工对考核的管理目的和行为导向不明晰，也不能正确认识自己工作绩效好坏，产生思想上的隔阂和疑惑，挫伤了员工的积极性。

　　针对该百货公司绩效考核体系存在的突出问题，华恒智信顾问专家提出“搭建分层分类绩效考核体系”的解决方案。具体如下：

　　1、分层分类设置绩效考核指标。

　　不同层级、不同类型的岗位的工作性质、工作内容、工作要求等都存在较大差异，其绩效考核的侧重点也自然有所不同。针对此，华恒智信结合该百货公司各岗位的特点，在大量岗位分析工作的基础上，针对不同层级、不同类型岗位设置了绩效考核指标集，企业可根据不同的发展阶段和侧重点，选取重点的考核指标进行绩效考核。

　　2、明确绩效考核标准，使绩效考核的实施有据可依。

　　对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。此外，基于行业特点，相应的量化指标必须与百货公司的位置、营业面积、当地消费水平、消费习惯、商品组合等因素相配合，并且按照时期（如节庆、黄金周等）依时调整，避免指标“一刀切”式的平均主义和僵化。

　　3、将绩效考核结果与薪酬分配、员工培训、职位晋升等进行对接，并明确应用标准。

　　绩效考核结果为薪酬分配、员工培训、职位晋升等提供依据，有利于促进员工的成长，人力资源部可通过绩效考核了解人员使用情况、人事配合程度，使企业真正实现“知人善任”，共同促进企业发展。在这个过程中，华恒智信帮助企业梳理了明确的应用标准，比如明确要求晋升到某具体职位时的业绩要求和考核结果要求，进一步指导公司的用人。

　　此外，为保证绩效考核体系的落地实施，华恒智信为该公司提供了多次绩效考核相关培训服务，以提升管理意识，促进企业管理水平的提升。

　　绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。

　　在此次咨询项目中，该百货公司的绩效考核体系中也存在诸多问题。华恒智信顾问专家通过对该百货公司的深入了解，提出了“建立分层分类绩效考核体系”的解决方案，帮助百货公司搭建了系统、完善的绩效考核体系，在实际运行中起到了引导员工行为、提升百货公司业绩的良好效果，得到了客户方领导的高度认可。由此可见，一个系统有效的绩效考核体系对于百货公司至关重要。

公司绩效考核方案12

　　一.绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二.绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

　　四、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A.生鲜部某组的A＝105%，

　　浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人员的奖励计算方法同上。

　　7.处罚:

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

　　动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

　　A．生鲜部某组的A＝90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

公司绩效考核方案13

　　为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：

　　一、成立领导小组

　　组长：

　　职责：负责绩效考核的指导工作

　　副组长：

　　职责：

　　成员：

　　职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

　　二、工作要求

　　（一）保洁员

　　1、按时上下班，不迟到、早退：

　　2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；

　　3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；

　　4、不在岗上吸烟；

　　5、不酒后上班；

　　6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；

　　7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；

　　8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；

　　9、按时开会，不迟到、早退；

　　10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

　　（二）驾驶员

　　1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；

　　2、不酒后上班；

　　3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

　　（三）维修员

　　1、坚守岗位，按时上下班；

　　2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；

　　3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。

　　（四）内勤

　　1、坚守岗位，按时上下班；

　　2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；

　　3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

　　4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；

　　5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

　　（五）领班

　　1.坚守岗位，按时上下班；

　　2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

　　3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。

　　三、处罚办法

　　（一）保洁员

　　1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。

　　2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

　　3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。

　　4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

　　5、不按规定着装，每人次扣1分；

　　6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

　　7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

　　8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

　　9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。

　　10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。

　　11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

　　12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

　　13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。

　　14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。

　　15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

　　16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。

　　17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

　　18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。

　　19、不服从领导的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。

　　20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。

　　（二）驾驶员

　　1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；

　　2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；

　　3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。

　　4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。

　　5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

　　（三）维修员

　　1、检查不及时，每项扣5分；

　　2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。

　　3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。

　　（四）内勤

　　1、未按时上下班，每人次扣5分；

　　2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；

　　3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；

　　4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；

　　5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；

　　6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；

　　7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；

　　（五）领班

　　1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；

　　2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣5分。

　　3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。

　　（六）经理和副经理

　　1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；

　　2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；

　　3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；

　　4、每月员工不按既定的工作要求开展工作，每违反一项扣0.5分。

　　每人每月100分，100分相当于每月每人绩效工资，用每人每月绩效工资除100得每分值人民币多少钱，以上管理办法中层以下通过部门日常工作检查作为考核评定的依据，采取按月考核，季度兑现。

公司绩效考核方案14

　　**公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

　　一、案例分析

　　（一）**公司运作模式的特殊性

　　**公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的`工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

　　（二）员工工资行业竞争力情况

　　**公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

　　经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

　　（三）人力资源管理的重点目标

　　根据公司经营目标和业务流程的分析，**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

　　目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

　　因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3—6个月。

　　实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

　　尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。

　　二、对**公司绩效考核方案设计的建议

　　（一）核心业务部门的绩效考核方案

　　从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。

　　1、实行年终奖励的必要性

　　市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。

　　市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。

　　管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。

　　实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。

　　2、实行平时业绩考核的必要性

　　由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

　　因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。

　　公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

　　如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

　　所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

　　因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

　　（二）公司其他部门的考核办法

　　采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

　　平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

　　根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

　　因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

　　如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

　　（三）具体考核和奖励办法

　　由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

　　员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%

　　（四）年终奖金发放办法

　　1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。

　　1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：

　　由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。

　　1。2奖励标准如下：

　　（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

　　（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。

　　（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。

　　1。3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

　　公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。

　　1。4市场部内部的年终奖金分配办法

　　市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

　　1。5其他部门内部年终奖金分配办法

　　其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

　　2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

　　2。1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：

　　奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

　　2。2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

　　在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

　　3。公司经营医院年终实现利润提成办法

　　根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

　　3。1奖励标准如下：

　　（1）公司实现50万元—100万元利润对应提成比例10%；

　　（2）公司实现101万元—200万利润对应提成比例15%；