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绩效考核方案

时间：2023-07-09 13:30:05 绩效考核我要投稿

绩效考核方案（精）

　　为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案（精）

绩效考核方案1

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的'原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

绩效考核方案2

　　绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。小编整理了超市的绩效考核，供参考！

　　第1章 考核的目的

　　第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

　　第2章 考核的范围

　　第2条 公司及下属分店。

　　第3章定义

　　第3条绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

　　第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

　　第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

　　第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

　　第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

　　第4章职责

　　第8条总经理

　　1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

　　2.审批公司年度或阶段性经营目标。

　　3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

　　4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第9条总经理办公室

　　1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

　　2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

　　4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

　　5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

　　第10条分管副总经理

　　1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

　　2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

　　5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

　　第11条各部门、分店负责人

　　1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第12条各级管理人员

　　1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

　　第13条员工

　　1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

　　第14条人力资源部

　　1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

　　2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

　　3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

　　4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

　　5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

　　6.受理绩效投诉。

　　第5章考核的程序

　　第15条绩效管理原则

　　1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

　　2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

　　3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

　　4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

　　5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

　　第16条绩效管理手册

　　1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

　　（1）本部各部门；

　　（2）本地分公司；

　　（3）异地分公司、分店各部门。

　　2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

　　3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

　　（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

　　（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

　　（3）“关键绩效指标明细表”；

　　（4）“绩效管理日志”；

　　（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

　　（6）“绩效信息（数据）采集表”；

　　（7）《绩效评估报告》。

　　4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

　　5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

　　第17条绩效管理区间

　　1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

　　（1）设定工作目标。

　　（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

　　（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

　　（4）中期改进指导。

　　（5）绩效评估与面谈。

　　（6）绩效评估结果输出。

　　2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

　　第18条设立工作目标

　　1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

　　2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

　　3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

　　4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法

　　1.设定关键绩效指标和标准的原则

　　（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

　　（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

　　（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

　　2.关键绩效指标的设定维度

　　（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

　　（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

　　（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

　　（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

　　3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

　　4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

　　5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

　　第20条制订工作计划和进行绩效面谈

　　1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的`直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

　　（1）绩效管理区间和流程；

　　（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

　　（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

　　（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

　　2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

　　3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

　　4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

　　第21条中期改进指导

　　1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

　　2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

　　（1）能力不足与技能欠缺；

　　（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

　　（3）个人情况变化。

　　3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

　　4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

　　（1）直接上级面谈；

　　（2）隔级上级面谈；

　　（3）现场工作指导；

　　（4）修正工作计划；

　　（5）参加培训。

　　5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

　　7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

　　第22条绩效评估与面谈

　　1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

　　（1）工作按计划完成的进度和效果；

　　（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

　　（3）设定的工作目标的达成情况；

　　（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

　　2.绩效评估信息的收集、整理与分析

　　（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

　　（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

　　3.绩效评估等级

　　（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

　　（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

　　（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

　　（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

　　4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

　　5.绩效面谈

　　（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

　　① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

　　② 绩效管理区间内的工作表现优点；

　　③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

　　④ 工作改进方法、途径和计划。

　　（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

　　（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

　　第23条绩效评估结果输出

　　1.奖惩输出

　　（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

　　（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

　　（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

　　（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

　　2.规划输出

　　用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

　　第24条其他规则

　　1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

　　2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

　　（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

　　（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

　　第25条记录

　　1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

　　2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

绩效考核方案3

　　第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。

　　第二条绩效考核的宗旨和范围：

　　一、绩效考核的宗旨

　　考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

　　二、绩效考核的范围

　　公司全体员工。

　　第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。

　　第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的'指导、服务和监督。

　　第二章绩效考核的组织

　　第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容

　　第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《xx》和《xx》。

　　第四章绩效考核的实施

　　第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

　　第x条部门负责人：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、其他部门经理考核权重xx%、同一单位所有员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

　　第九条一般员工：按照总经理考核权重xx%、分管领导考核权重xx%、其他领导考核权重xx%、部门负责人考核权重xx%、本部门员工考核权重xx%，统计汇总考评得分。

　　第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

　　第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

　　第五章绩效考核结果运用

　　第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为xx%、xx%、xx%。

　　第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。

　　第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

　　第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。

　　一、无正当理由，不服从工作安排的；

　　二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；

　　三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。

　　第xx条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工xx%，项目部员工xx%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调xx%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调xx%，考核为D档不再补发绩效薪。

　　第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。

绩效考核方案4

　　一、考核目的

　　1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据；

　　1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.

　　二、考核范围

　　2.1公司各职能部门管理人员及员工。

　　2.2另有下列情况人员不在考核范围内：

　　2.2.1、试用期内,尚未转正员工

　　2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

　　2.2.3、兼职、特约人员

　　三、考核原则

　　3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的`客观事实为基本依据；

　　3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

　　4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

　　4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

　　五、考评依据

　　5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）

　　5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）

　　六、考核时限

　　6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》；

　　6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；

　　6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理；

　　6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；

　　6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处；

　　6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据；

　　七、考核方法

　　7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。

　　7.2、考核等级比例控制：

　　八、考评结果应用

　　8.1、薪酬计算方法

　　被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

　　被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

　　8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

　　8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。

　　8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。

　　九、考核细则

　　9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。

　　9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；

　　9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；

　　9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。

　　十、考核申诉

　　10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

　　10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

　　10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

　　十一、实施及解释权限

　　11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。

　　11.2、本办法于x年x月正式执行。

　　十二、附件

　　12．1、附件：《部门员工月度绩效考核评分表》

绩效考核方案5

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的.经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

绩效考核方案6

　　一、总则：

　　为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。

　　二、考核目的

　　1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；

　　2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

　　三、考核的`原则：公平、公正、结果为导向

　　四、考核分类及适用范围：

　　1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

　　一线部门：公司营运部、采购部、各门店

　　二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

　　2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

　　五、考核周期说明：

　　1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

　　2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。

　　3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

　　六、考核指标权重比例：

　　1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）

　　2、二线部门：配送中心（见附表2）

　　3、一线部门：营运部（见附表3）

　　4、一线部门：采购部（见附表4）

　　七、考核程序：

　　1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。

　　2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。

　　3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

　　4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

　　5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

　　6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。

　　7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。

　　8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

　　八、奖励办法

　　1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：

　　①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。

　　②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

　　③若低于85%，不予奖励。

　　2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。

　　九、公司营运部绩效考核实施办法

　　1、月度考核实施办法

　　1）考核范围：

　　营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

　　各门店：店长、各部门主管

　　考核办法

　　营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

　　营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

　　各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

　　2、季度门店综合排名实施办法

绩效考核方案7

　　一、绩效考核的目的

　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核

　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

　　三、考核内容及适用对象

　　1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

　　2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

　　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

　　1.参与业绩考核部分工资比例：

　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元) 2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

　　五、业绩考核奖惩标准

　　1.综合达成率为部门员工承担的'考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。

　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考

　　核实际综合达成率实施奖惩。

　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上

　　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成)，于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

　　4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报)，

　　如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

　　6.奖励：

　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

　　奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=105%，

　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人员的

　　奖励计算方法同上。

　　7.处罚：

　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

　　处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%，

　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款(1500×10%)×10%_5=75元

　　B.其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核方案8

　　一、目的：

　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　　二、范围:

　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　　三、考核内容:

　　1、各部门月度工作目标（计划）

　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　　3、各部门职员违纪行为

　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　　六、职员违纪行为考核办法：

　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　　七、总经理特别奖励：

经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　　八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元。

　　九、罚则：

　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的.部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　　十、绩效之评定：

　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　　十一、结果运用：

　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

　　审核：制定：冯俞任

　　20xx年6月23日

绩效考核方案9

　　为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的.实际情况，特制定本办法。

　　一、工资结构

　　餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资

　　二、基础工资

　　餐饮部员工基础工资为每月200元。

　　三、法定节假日工资

　　法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。

　　绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分

　　2、绩效工资基数

　　餐饮部领班月度绩效工资基数为X元/月，实习生月度绩效工资基数为X元/月，其他服务员月度绩效工资基数为X元/月。

　　3、绩效工资系数

　　宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：

　　4、绩效考核得分

　　宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。

　　五、此办法自20xx年1月1日起施行

绩效考核方案10

　　一、具体工作职能：

　　1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。

　　2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

　　3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

　　4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

　　5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

　　6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

　　7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

　　8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

　　9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

　　10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

　　11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

　　12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

　　13、完成总经理交办的其他工作任务。

　　二、工作考核标准（主要项目）

　　1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

　　2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

　　3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的.问题，及时提出各种合理化建议。

　　4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

　　5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

　　6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

　　7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

　　8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

绩效考核方案11

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员、出纳

　　二、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　三、考核时间：

　　1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　四、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的`完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

　　法等，此项考核占总考核分数的10%。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

　　五、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　六、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

绩效考核方案12

　　一、考核目的

　　客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

　　二、考核对象

　　公司全体员工

　　三、考核类型

　　绩效工资及奖金考核

　　四、工资结构

　　员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金

　　五、考核标准

　　门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心

　　总部营运线部门：考核方案见下文

　　总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门内部考核结果。

　　(一)公司总部奖金(不含总经办)

　　公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额(或毛利额)的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

　　依据工作计划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行)。

　　总部员工奖金 = 总部奖金总额/总部系数总和 * 员工本人分配系数。

　　各部门经理奖金

　　各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

　　部门经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

　　部门主管经理奖金= 应发奖金 * 绩效考核得分

　　(二)配送中心考核方案

　　1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。

　　由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ;

　　配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。

　　2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。

　　3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以内扣除;

　　4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%;

　　5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

　　6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配。

　　(三)营运部考核方案

　　1、销售指标考核

　　1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励。奖励总额为600元，此项奖励=600.00*两项指标的综合实际完成率;

　　1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下计提该项奖励，奖励总额为1000元，此项奖励=1000.00*两项指标的综合实际完成率;

　　2、非商品收入考核：

　　为最大限度的挖掘厂家资源，部门奖励范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项奖励。部门奖励按照管理费用的0.2%，陈列、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提;

　　3、各项经营管理指标达成考核

　　3.1、会员发展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总奖励的10%，完成总指标的85%，奖励部门总奖金的3%，完成总指标的90%，奖励部门总奖金的5%;

　　3.2、门店、配送损耗率达标：按照营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总奖励的3%，30%以上未达成扣除部门总奖励的5%;

　　3.3、类型门店经营毛利率达标：按照营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总奖励的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总奖励的10%，70%以上的门店达成奖励部门总奖励的5%，85%的门店达成奖励部门总奖励的10%;

　　4、内部工作完成考核

　　4.1、赠品管理：营运部负责管理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进行抽查，出现差异(或者发现过效期)处罚同门店，及时发现无库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不及时，导致门店赠品无法到位，按照5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除;

　　4.2、合理定价以及市调工作准确性：因定价错误给予公司造成损失,根据事态严重程度给予处罚,市调工作由营运部负责监督各门店是否按照流程严格执行,发现明显市调错误,营运部没有及时处理就上报到营运总监处，扣除部门总奖励的2%;

　　4.3、各部门考核数据及时性以及准确性：考核数据没有按照时间(无特殊情况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核办法严格执行，扣除部门总奖励的5%;

　　4.4、社区工作完成率：社区工作月度计划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总奖励的3%，门店总体未完成总任务的.70%，扣除该部门总奖励的5%;

　　5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;

　　6、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

　　7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

　　8、以上考核为保证严肃性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。

　　(四)信息部考核方案

　　1、部长奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工奖励基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5;

　　2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;

　　3、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%;

　　(五)企划部考核方案

　　2、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;

　　4、商品管理组考核

　　4.1、战略品种库存分配考核：战略品种每个门店必须保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进行处罚,每周统计一次，每月营运部汇总考核。

　　4.2、畅销品种库存分配考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与采购未满足的因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚, 营运部每周统计一次，每月汇总考核。

　　4.3、配送入库商品未能及时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能及时配出导致门店无库存品种，按条目数总和*缺货门店数*3元/条进行处罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。

　　4.4、商品管理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总奖励的5%。

　　5、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运总监核定后，在总奖励额的30%以内扣除;

　　7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照内部考核成绩进行二次分配;

绩效考核方案13

　　考核目的为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。不妨看看年终绩效考核方案。

　　一、考核原则

　　1、以绩效为导向的原则。

　　2、公平、公正、公开的原则。

　　3、考核、考评相结合的原则。

　　4、实事求是、改进提高的原则。

　　二、考核对象

　　1、部门总经理、总经理助理。

　　2、机关全体员工。

　　3、项目部生产经理以上领导。

　　4、项目部全体员工。

　　三、考核机构

　　1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。

　　(1)负责批准年终绩效考核实施方案。

　　(2)监督和检查年终绩效考核过程。

　　(3)确定年终绩效考核结果。

　　2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。

　　(1)制定年终绩效考核实施方案。

　　(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。

　　(3)汇总年终绩效考核结果等工作。

　　3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。

　　(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。

　　(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。

　　(3)组织召开本部门年终工作总结会议。

　　四、考核等级分布考核结果汇总后确定B + B - C +

　　考核分数

　　90分以上

　　70-89分

　　60-69分

　　60分以下

　　考核等级

　　权重比例

　　10%

　　40%

　　10%

　　1、考核分数85-89分的，考核等级确定为B+，B+不超过本部门员工20%。

　　2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+，C+不超过本部门员工20%。

　　3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级

　　(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。

　　(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。

　　(3)给公司造成经济损失、不良影响的'。

　　(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(5)其他违反公司规章制度的。

　　4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。

　　5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。

　　五、考核时间安排及方法

　　本次考核为xxx7年度考核，考核及考评时间为xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

　　1、xxx7年12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。

　　2、xxx7年12月20日---12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。

　　3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写《年终绩效考核评价表》。

　　4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写《年终绩效考核评价表》。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为(部门总经理：项目经理3 ：7)

　　5、xxx8年1月5日---1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写《年度绩效测评表》，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。

　　6、xxx8年1月10日---1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写《年度绩效测评表》，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。

　　7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考核打分，填写《年终绩效考核评价表》。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为

　　董事长、总经理6 ：无记名投票4。

　　8、xxx8年1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。

　　9、xxx8年1月13日召开公司年终工作终结大会。

　　六、考核结果应用

　　1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。

　　2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。

　　3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。

　　员工有下列出勤方面的问题，适当扣罚奖金：

　　(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。

　　(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。

　　(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%，增加5天，加扣年终奖金总额10%。

　　(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%，每增加5天，加扣年终奖金总额5%。

　　员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金

　　(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。

　　(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。

　　(3)造成工程安全责任事故的。

　　(4)造成工程施工返工、延期的。

　　(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。

　　七、几点要求

　　1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎实实进行。

　　2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。

　　3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。

　　八、被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。

　　九、本实施方案由行政部负责解释。

绩效考核方案14

　　今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，认真贯彻落实全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推进”;紧紧围绕县卫生局提出的“xxxx”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探索创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下：

　　一、行政管理部分

　　(一)组织管理

　　在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格按照《xx社区卫生服务站绩效考核方案》、《工作人员奖惩制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和社区卫生服务各类工作制度执行。并且成立了绩效考核领导小组，确立了考核职责，有兼职人员负责考核工作。服务站负责人与各管理小组签订了目标管理责任书，每月底进行一次全面工作小结。

　　(二)机构建设

　　为认真开展“思想大解放，树立新形象”和“环境大整治”活动，我们今年更换了门牌，增设了电子宣传屏，设立了固定宣传标语，制作了固定宣传专栏x个，制作了健教宣传展板xx副，

　　制作了服务区域分布图，各类规章制度上墙、《基本药物目录》和各项收费标准上墙;有相对独立的公共卫生服务、行政管理和基本医疗服务区域;做到了室内卫生干净整洁，布局合理。

　　(三)工作部署

　　今年初，在市、县医疗卫生和公共卫生会议之后，我们组织全体职工，认真学习贯彻会议精神，认真分析当前形势和目前工作现状，梳理头绪，理清思路，全面贯彻落实。制定了年度工作计划和各个专题工作计划，半年进行一次工作小结、年终进行一次工作总结。

　　(四)人员培训

　　目前由于人力(人才)缺乏，不能达到岗职相符、人事相宜、合理配置，更不能满足人民群众各类卫生服务的需求。鉴于上述实际状况，我社区从今年一开始就重视抓了在职人员的岗位培训工作。在政治理论培训方面，按照卫生局党委的具体安排和部署，在每周二下午组织全体职工，认真学习中央、区、市、县有关政策、决议以及领导的重要讲话精神。在业务培训方面，除参加县卫生局、疾控中心、妇幼保健所、卫生监督所分别组织的各类业务培训之外，本单位还安排每周五下午进行相关业务培训，全年政治理论学习和业务培训人均在xxx学时以上。通过培训学习，进一步提高了政策水平和思想觉悟，进一步提高了业务素质与基本操作技能，使职工的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值，最大限度地发挥每个人和整个群体的积极性与创造性，

　　以适应社区卫生服务发展的需求，更好的为辖区居民提供可靠有效的、群众乐于接受的、简捷方便的卫生服务。

　　(五)行风建设

　　为加强医务人员的医德医风教育和领导干部廉洁自律教育，我们制定了《xx县xx社区卫生服务站政风行风建设实施方案》、《xx县xx社区卫生服务站民主评议政风行风工作实施方案》和《xx县xx社区卫生服务站创先争优—“三好一满意”活动实施方案，围绕前期医药回扣问题专项治理和“三好一满意”的要求，查找八项行风重点工作问题进行整改，推行站务公开，杜绝医疗乱收费，加强了对公共卫生服务资金和项目建设资金的监督和管理。并且按照财务管理规范，建立健全了财务管理制度和财务公示制度，严格收支项目和标准，坚持每月公示一次财务收支情况，提高了公共卫生服务补助资金的管理和使用效益。

　　二、公共卫生部分

　　(一)健康档案管理与健康教育工作

　　今年新建和完善健康档案xxxx份，共完成纸质档案建档率xx%。我们把建立健全居民健康档案即服务数量(对象)列为社区卫生服务工作的重点，以人群为对象，以社区所有人群的利益和健康为出发点，抓住年初有利时机，抽调人员，克服重重困难，加班加点，利用中午、晚上和节假日、周末休息时间，集中力量，进区入户，新建和完善健康档案。在完善健康档案的同时，我们一方面发放健康教育宣传资料，开展健康教育咨询活动，一方面进行居民健康调查，为下一步社区诊断工作获得第一手基础资料。

　　全年共发放各种健康教育宣传资料累计x种xxx人份;举办健康教育讲座和健康咨询活动xx期xxxx人次;举办健康教育宣传专栏xx期;街道悬挂横幅xx条;电子屏宣传标语xx条，制作展板xx副。

　　(二)预防接种工作

　　今年是县疾控中心将免疫常规接种工作下移到我们社区的'头一年，目前我县计划免疫常规接种工作，随着农村经济结构的调整和产业转型的进程，大量的农村人口涌入城市，不能实现属地管理，再加上相当一部分家长对常规预防接种工作极不重视，无证漏种现象非常突出，且居住分散，超生隐居，情况错综复杂，给我们计划免疫常规接种工作带来了很大的困难。尽管是这样，我们还是克服重重困难，迎难而上，想尽一切办法，研究对策，理顺关系，在学校、幼儿园入托入学期间集中开展了大量的补证补种工作;在卫生服务站门诊设立长年接种点，开展补证补种工作。并且做到了接种证、接种卡、接种花名册三同步，彻底杜绝漏种现象，达到规范化管理。

　　(三)妇女、儿童保健工作

　　年度共统计孕产妇数xx人，分娩xx人;完成孕产妇系统管理xxx人次，管理率xxx%，孕产妇建卡率xxx%;x岁以下儿童共xxx人，儿童保健管理xxx人，管理率xx%。

　　(四)慢病管理工作

　　高血压发病数xxx人，规范管理xxx人。其中Ⅰ级xxx人，Ⅱ级xx人，Ⅲ级xx人，控制xxx人，控制率xxx%;糖尿病发病数xx人，规范管理xx人，其中Ⅰ型x人，Ⅱ型xx人，控制xx人，控制率xxxx%;重性精神病发病数x人，规范管理x人，控制率xxx%;癫痫病发病数3人，规范管理x人，控制率xx%。共完成慢病定期随访xxxx人次，随访率为xx%。传染病报告xx人。死亡检测报告xx人。

　　三、基本医疗部分

　　为更好的开展一般常见病、多发病的诊疗、护理和诊断明确的慢性病的治疗等基本医疗服务，我们今年加大了基本医疗服务门诊工作力度，全年完成普通门急诊xxx人次，业务总收入xxxxx元(药品销售xxxx元)。其中基本医疗门诊xxxx人次，业务收入xxx元;新农合门诊xxx人次，业务收入xxxx元;城镇居民医保xxxx人次，业务收入xxxxx元。出诊xx人次，留观病人xx人次，门诊次均费用xxx元。基本医疗业务总收入同比上升xxx%，改变了过去只重视基本医疗不重视公共卫生服务，或只重视公共卫生而不重视基本医疗服务的极端做法。我们认为，一个社区卫生服务机构若失去了基本医疗服务的话，那就失去了存在的价值，这是我们工作的基础，也是我们的落脚点。因此，我们实行两手同时抓，基本医疗与公共卫生平头并进。