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绩效考核细则

时间：2023-07-20 16:12:29 绩效考核我要投稿

绩效考核细则14篇【优选】

　　绩效考核细则篇1

　　1.0目的

　　绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

　　2.0原则

　　2.1公开性原则

　　绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

　　2.2客观性原则

　　绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

　　2.3差别性原则

　　考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

　　2.4时效性原则

　　考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的.考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

　　3.0用语的定义

　　本制度中使用的专业术语定义如下：

　　3.1绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

　　3.2考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

　　4.0考核类型

　　本公司绩效考核分为四类：

　　考核类型实施频度评价时间

　　月度考核每月一次下月上旬

　　季度考核每季一次(暂无定式) 每季最后一个月中、下旬

　　年度考核每年一次(格式不定) 每年十二月

　　试用期考核试用期一次试用期期末

　　特殊考核按实际需要

　　月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

　　绩效等级按以下规定换算：

　　等级 S级 A级 B级 C级 D级 E级

　　分数 100分～150分 90分～99分 80分～89分 70分～79分 60分～69分 60分以下

　　权数 1 4/5 3/5 2/5 1/5 0

　　绩效工资按以下公式计算：

　　绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

　　5.0考评者与被考评者

　　5.1考评者

　　评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

　　评价者的职责如下：

　　评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

　　不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　5.2被评价者

　　被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

　　6.0考评者训练

　　6.1在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

　　6.2为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

　　6.2.1理解绩效评价制度的内容和结构。

　　6.2.2确认评价规则

　　6.2.3统一评价者的评价尺度

　　7.0考评结果的运用

　　考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;

　　考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;

　　考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

　　8.0考评申诉

　　被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

　　绩效考核细则篇2

　　第一条：考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或异常事件能够举行不定期专项考核。

　　第二条：考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第三条：考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第四条：考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第五条：考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。

　　第六条：考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异常事件等进行。

　　第七条：考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为x×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为x×，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本事、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额x×万元加1分，每低于最低销售额x×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条：专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;

　　对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条：考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的.总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条：考核结果

　　1、根据考核的具体情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资x×;

　　②90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资x×;

　　③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资x×;

　　④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资x×;

　　⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资x×以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达x×次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达x×次以上者，公司将予以解聘。

　　第十一条：考核结果的作用

　　考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、与员工个人薪酬挂钩;

　　2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

　　3、与员工福利等待遇相关;

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　第十一条：附则

　　1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

　　2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。

　　绩效考核细则篇3

　　为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《XX市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《XX市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供XX年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

　　一、指导思想：

　　充分发挥工作津贴分配的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励全校教职工爱岗敬业，扎实工作，圆满地完成学校布置的各项工作任务。

　　二、绩效考核分配原则

　　1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。工作津贴以绩效考核结果作为分配依据。除有关政策规定以外，凡没有绩效考核结果的，不能参与工作津贴分配。

　　2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

　　四、绩效考核内容及工作津贴分配

　　我校现有在编在岗教职工XX人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为XXX元。

　　教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师（XX人）和职员（XX人）两个系列进行：

　　①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖（30分）、课时津贴教案津贴（30分）、工作考核奖（40分）。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的.一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。

　　②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖（50分）、工作考核奖（50分）。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

　　教职工绩效考核不合格者不予发放工作津贴。凡学期内违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，酌情扣除绩效考核得分。

　　（一）教师绩效考核及工作津贴分配

　　1、教师考勤奖（30分）：

　　（1）考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

　　（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣3分；事假、病假2周以上1月以内扣6分；超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

　　（3）缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分；监考缺勤1次扣1分；缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

　　（4）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XXX元。

　　2、课时津贴教案津贴（30分）：

　　（1）课时津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周课时数为B（班会及代课不计算在内）；每课时得分（0.1分）为C。则：X=A×B × C

　　（2）教案津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X；每学期周数（20周）为A；教师每周教案数为B（以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分）；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×B×C

　　（3）教案奖励分值计算办法如下：

　　设：教案奖励分总量为X；每学期周数（20周）为A；每周教案数为B；每个教案得分（0。1分）为C。则：X=A×（B—1）× C

　　（4）说明：①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《XX市教职工管理暂行规定》执行；②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

　　（5）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元。

　　3、教师工作考核奖（含班主任工作考核和教学成绩评价）（40分）：

　　（1）班主任工作考核：依据《XX中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分，并奖励10分；考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分；学校行政人员（相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分），考核合格以上者，得15分；生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。

　　（2）教学成绩评价：依据《XX中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分；期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分；未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

　　（3）本项目预计一个学期发放津贴约为XX元，全年发放津贴约为XX元（其中，教学成绩评价按30%优秀测算）。

　　（二）职员绩效考核及工作津贴分配

　　1、职员考勤奖（50分）：

　　（1）考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

　　（2）请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分；事假1周以上两周以内扣5分；事假、病假2周以上1月以内扣10分；超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《XX市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

　　（3）缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0。5分；缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《XX市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

　　（4）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XX元。

　　2、职员工作考核奖（50分）：

　　（1）等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分；合格者得40分。

　　（2）本项目预计一个学期发放金额约为XXX元，全年发放金额约为XXX元。

　　绩效考核细则篇4

　　1 范围

　　1.1 为了加强企业内部管理，提高经济效益，促使部门之间分工明确，紧密配合，责任落实，特制定本标准。

　　1.2 各有关部门必须打破传统观念，树立以效益为中心和全公司一盘棋的观念，严格执行本标准，确保公司生产调度工作的顺利进行。

　　2 生产调度管理职责分工及内容

　　2.1 发电部是公司安全、经济运行调度中心，必须按照公司年度企业目标合理安排调度。

　　2.2 发电部负责公司有、无功电量统计、结算、考核工作。

　　2.2.1 每日10时前，发电部经运行总工审批后向省调上报次日24点计划负荷曲线及分时段电量。

　　2.2.2 每日10时前，发电部经运行总工审批后将前一日各关口计量电能表实际抄见的电量上报省凋结算中心。

　　2.2.3 每日21时前，当班值长接受省调下达的次日有功曲线及分时段电量计划并作好记录;发电部次日按计划调整当日负荷时，应对运行方式、设备状况、安全经济、供热等情况进行统筹全面考虑。

　　2.2.4发电部对省调结算中心反馈的实际抄见电量、奖惩电量和结算电量，认真核对，如有异议，及时向省调结算中心提出并作好记录。

　　2.2.5 根据省电力公司的最大、最小出力，机组检修、设备运行状况，燃料供应及其他因素，发电部于每月18日前将下月可调容量经运行副总工审批后上报省调。

　　2.3 发电部负责发电量关口电量等表计及电量计算工作，按照调度下达的有功、无功负荷曲线，做好有功、无功的调整工作。

　　2.3.1 每日24时准时由电气运行当班人员负责抄每日关口计量表实际正、反方向总电量、峰电量、平段电量和谷电量，计算本公司当日实际分时段上网电量。

　　2.3.2值长负责将统计好的`发电有功、无功、上网电量按要求报省调调度员。

　　2.4 设备部、检修部门要加强设备管理及维护，及时组织消缺，保证设备健康运行。

　　2.4.1 设备部要及时督促设备缺陷的消除并提高消缺质量，对无故拖延消缺时间和重复消缺要严格考核。

　　2.4.2 各部门加强设备维护，提高检修质量，确保高峰时满负荷运行，在不影响安全的前提下，高峰时段影响负荷的设备消缺工作票一般不批。

　　2.4.3 各部门对影响负荷的设备临检，要求必须在前一天11时以前将检修申请提交值长以便值长及时根据省调的批复，修改次日负荷曲线。经调度批准后，方可安排消缺，并于开工前一日17:00前提交工作票。

　　2.4.4 检修部门要加强励磁机的检修维护工作，确保发电机无功正常接带，仪表班加强远动装置检查维护，保证远动装置传送数据与实际一致。

　　2.4.5 电气、热工专业主要表计及关口等表计要加强维护，认真检测校验，保持运行正常，数据准确、可靠。

　　2.5 发电部应根据商业化运营的要求，对各运行部门(分场)加强管理，坚持争高峰多发多供，保平段满发多供，压低谷自用降耗的原则，努力提高经济效益。

　　2.5.1 发电部应根据省调下达的机组启动并网时间，向各部门下达启动工作安排，包括：锅炉点火时间达到冲转参数时间〈含炉水质合格);汽机冲转时间，机组定速时间，机组并网时间和带满负荷时间。

　　2.5.2 在电网频率正常情况下，发电部要保证机组出力不得超出计划曲线的正负2%(包括高峰、平段、低谷)以内，对于负荷预计的临时变更及超出正负2%计划曲线的情况，由值长和单元长共同作详细记录。

　　高峰、平段、低谷时段按以下划分：

　　低谷6小时：0：00――6：00

　　高峰6小时，其中夏季：4月1日一10月31日 8：00――11：00 20：00――23：00 冬季：11月1日一3月31日 8：00――11：00 19：00――22：00

　　其余均为平段，共12小时。

　　2.5.3 坚持高峰多供电，低谷自用电的原则，做好以下工作：

　　1)正常情况下，转机试转，定期切换试验，应避开高峰时段，在低谷或平段时进行，以保证多发多供。

　　2)正常情况下，低谷、平段加强制粉，保持高粉位，争取高峰时停一台制粉系统。

　　3)正常情况下，低谷、平段加强制水，高、低脱水箱保持高水位，高峰时段停部分制水设备。

　　4)正常情况下，低谷、平段原煤斗上满原煤，在保证高峰时不断煤的前提下，停止上煤或间断上煤。

　　5)高峰时供汽压力保持低限运行，以保证多发电，低谷时可适当提高抽汽压力。

　　6)在保证安全的前提下，锅炉吹灰时间应尽量避开高峰时段。

　　2.5.4 发电部要严格按省调下达的负荷曲线接带有功负荷，按电压曲线接带无功负荷。

　　2.5.5 燃料管理部应加强煤质监督，严把入厂煤质煤种关，燃运分场要根据煤质的变化按照配煤要求做好配煤工作，杜绝由于煤质问题造成锅炉灭火和大面积结焦。

　　3 考核标准

　　3.1 考核标准具体按照《公司月度经济责任制考核管理办法》中“生产调度及运行管理考核标准”及“经营管理考核标准”。

　　3.1.1发电部值长在调度业务方面执行省电力调通局的调度命令，若违犯调度管理办法，未造成损失及影响的，扣当值值长200元，造成不必要损失及影响的按省调调度管理考核办法执行。

　　3.1.2发电部值长对公司调管设备要做到心中有数，设备的停复役要严格按照调度运行管理办法进行申请，若由于工作不到位，造成设备不能归调或停运，扣当值值长200元。

　　3.1.3各单元长及各专责值班员在调度关系上均受当值值长的指挥，在生产上拒不接受当值值长调令者扣罚300元，性质严重者扣罚六个月月奖;

　　3.1.4由值长调度负责完成有功曲线，保持在预计负荷的±2%范围之内;完成无功曲线，范围在调度规定的范围之内;若由于人为调整不到位，造成扣减全厂电量，按1万千瓦时扣当值值长60元计算。

　　3.1.5值长依据《公司入炉煤掺配管理制度》及阶段性的入炉煤掺配方案，对燃运分场下达入炉

　　煤掺配比例，对由于执行不力造成锅炉燃烧工况恶化，导致燃油及少发电量，按60元/万千瓦时、50元/吨油考核燃运分场;

　　3.1.6自动化系统或远动装置故障及数据传输中断，在规定时间15分钟内未恢复，按责任定性，扣责任部门500元，造成扣减全厂电量，按1万千瓦时扣60元计算。

　　3.1.7主要表计及关口计量电能表发生异常(包括未定期校验)，未经许可而未采取妥善的处理后停运，扣责任部门200元，造成的电量损失，按1万千瓦时扣60元计算。

　　3.1.8调度启动(机、炉、电)并网时间未按规定时间或曲线完成，造成拖延，按每影响少发电量1万千瓦时，扣责任部门60元，影响多燃油1吨扣责任部门50元计算;影响电量按下式统计：影响电量=拖延时间×机组额定出力。

　　4 考核程序

　　4.1 对每月经营指标完成情况，由发电部在每月6日前将考核意见统计报计划营销部。

　　4.2 发电部、设备部、计划营销部、安全监察部共同分析确认经营指标未完成的原因(设备原因、运行原因)，当发生异议时，由主管生产副总、总工程师(副总工)仲裁，计划营销部考核。

　　4.3 对发电部、设备部、燃料管理部的考核，由计划营销部协助运行副总工、检修副总工进行考核。

　　4.4 各部门于每月6日前将上月考核情况报计划营销部，计划营销部每月10日前对考核意见进行审核汇总，并提交公司考核委员会评审。

　　5 考核说明

　　5.1 各项生产指标的完成情况，以发电部统计组数字为准，各运行部门(分场)按要求填写月度考核报表，在每月的4日前交发电部计划管理专责。

　　5.2 运行生产指标的考核由发电部计划管理专责按考核标准进行汇总，交由发电部主任签字审核，再由计划营销部批准执行，按月度考核兑现。

　　5.3 各项生产指标的奖励按照公司奖励基金的规定定期进行专项奖励。

　　附加说明：

　　1、本标准由公司标准化委员会提出

　　2、本标准由发电部负责起草

　　3、本标准委托发电部负责解释

　　4、本标准自发布之日起执行

　　绩效考核细则篇5

　　第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则;坚持重实绩、讲实效原则;坚持定性、定量相结合原则。

　　第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重于教学实绩、教学态度和教学水平。

　　第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及自治区、州、县教育主管部门的有关文件规定。

　　第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

　　(一)出勤率(5分)

　　内容：是否遵守《轮台县出勤管理条例》。

　　考核方法：查阅签到记录和请假记录

　　得分：出满勤5分;出勤率达80%得3分;出勤率达60%得2分;出勤率50-10%得1分;出勤率在10%以下得0分;履行请假手续的不计入出勤率;没有履行手续的`每天扣1分。旷课每天扣3分;迟到、早退、正课看自习累积每分钟扣0.1分;

　　(二)工作量(5分)

　　内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。

　　得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、3、2、0;超课时加1分;教研组长加1分;班主任加3分，教师兼其它社会工作的加1分。总计分不超过10分。

　　绩效考核细则篇6

　　为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的'可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

　　一、适用对象：

　　本制度适用于本院全体在职护理人员。

　　二、考核办法

　　护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

　　1、医德医风

　　2、护士长考核

　　护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

　　3、三基考试考核

　　每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。

　　4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。

　　5、加分项目

　　（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

　　（2）发表论文者予当月加10分。

　　（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

　　（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

　　6、扣分项目

　　（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

　　（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

　　护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。

　　三、考核测评要求

　　护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。

　　四、考核测评内容：

　　（一）医德医风

　　⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

　　⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

　　⑶遵纪守法，廉洁行医

　　（二）护士长对护士考核内容包括：

　　①工作完成情况（10分）

　　②业务能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　　④工作质量（10分）

　　⑤劳动纪律（10分）

　　⑥工作态度（10分）

　　⑦出勤率（10分）

　　⑧团结协作（10分）

　　⑨发生差错事故（10分）

　　⑩服务态度（10分）

　　以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

　　注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。

　　（三）三基考试考核

　　(四)住院患者满意度

　　（五）加分/减分

　　六、考核结果

　　所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。

　　护理部

　　绩效考核细则篇7

　　为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《xx市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《xx市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供xxxx年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

　　一、指导思想：

　　二、绩效考核分配原则

　　2、坚持“公开、公平、公正”的原则，工作津贴考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

　　3、坚持“服从安排，尊重事实”的原则。教师编制担任职员的就参与职员系列的`考核分配，职员编制担任教学工作的则参与教师系列的考核分配。

　　三、绩效考核内容及工作津贴分配

　　我校现有在编在岗教职工xx人，市教育局划拨给我校的年度工作津贴总额为xxxxx元。

　　教职工绩效考核内容涉及面比较广，工作量大，影响考核结果的不确定因素多。因此，本着宜粗不宜细，便于操作的思路，我校教职工绩效考核分为教师(xx人)和职员(xx人)两个系列进行：①教师绩效考核包括三部分内容共100分即考勤奖(30分)、课时津贴教案津贴(30分)、工作考核奖(40分)。同时，设立奖励分，奖励在教育教学工作中做出突出成绩的一线教师、班主任。每学期根据量化得分结果，按照每个分值20元发放工作津贴。②职员绩效考核包括两部分内容共100分即考勤奖(50分)、工作考核奖(50分)。每学期根据量化得分结果，按照每个分值15元发放工作津贴。

　　(一)教师绩效考核及工作津贴分配

　　1、教师考勤奖(30分)：

　　(1)考勤合格的条件及得分：遵守师德规范，服从学校工作安排，按时到校上课，不迟到、不早退、不无故缺课，认真批改作业、练习和试卷，按时参加教研活动，积极参加第二课堂辅导等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得30分。

　　(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣3分;事假、病假2周以上1月以内扣6分;超过1月以上者，每月扣6分直至30分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假依照《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

　　(3)缺勤处理：教职工会议、教研组会议、备课组会议缺勤1次扣0.5分;监考缺勤1次扣1分;缺课1节扣1分，经常缺课，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

　　(4)本项目预计一个学期发放津贴约为xxxx元，全年发放津贴约为xxxxx元。

　　2、课时津贴教案津贴(30分)：

　　(1)课时津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周课时数为B(班会及代课不计算在内);每课时得分(0.1分)为C。则：X=A×B × C

　　(2)教案津贴分值计算办法如下：

　　设：教师课时津贴总量为X;每学期周数(20周)为A;教师每周教案数为B(以美、音、信、听力等每周1个教案为基准数，超过1个教案的设为奖励分);每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×B×C

　　(3)教案奖励分值计算办法如下：

　　设：教案奖励分总量为X;每学期周数(20周)为A;每周教案数为B;每个教案得分(0.1分)为C。则：X=A×(B-1) × C

　　(4)说明：

　　①学校行政人员的课时数以及请假教师的课时数计算办法按《xx市教职工管理暂行规定》执行;

　　②教师在期末应把自己撰写的教案缴交到教务处检查，评定为合格者方可得分。

　　(5)本项目预计一个学期发放津贴约为xxxx元，全年发放津贴约为xxxx元。

　　3、教师工作考核奖(含班主任工作考核和教学成绩评价)(40分)：

　　(1)班主任工作考核：依据《xx中学“文明班级”评比考核办法及实施量化细则》，文明班级评比一等奖，该班班主任考核为优秀，得15分,并奖励10分;考核优秀的比例为每个年段班级数的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分;学校行政人员(相当于班主任工作，兼任班主任不再重复计分)，考核合格以上者，得15分;生管组长、保卫组长、心理咨询室负责人视同班主任，奖励15分。

　　(2)教学成绩评价：依据《xx中学教学成绩评价方法》，期末教学成绩评价优秀的，考核定为优秀，得25分，并奖励15分;期末教学成绩评价优秀以下者，考核定为合格，得25分;未参加教学评价的体、音、美、信、听力等学科任课教师，其教学成绩评价等级，按30%优秀的比例，由科任教师述职，然后由学校绩效考核领导小组成员和参加述职的教师投票确定等级。

　　(3)本项目预计一个学期发放津贴约为xxxx元，全年发放津贴约为xxxx元(其中，教学成绩评价按30%优秀测算)。

　　(二)职员绩效考核及工作津贴分配

　　1、职员考勤奖(50分)：

　　(1)考勤合格条件：遵守师德规范，服从学校工作安排，服务教学，服务师生，按时到校上班，不迟到、不早退、不无故缺工，围绕学校中心工作，必要时加班等。符合上述条件且出满勤者评定为合格，得50分。

　　(2)请假处理：学期事假累计不满1周者，病假累计不满2周者，不扣分;事假1周以上两周以内扣5分;事假、病假2周以上1月以内扣10分;超过1月以上者，每月扣10分直至50分扣完为止。公假、婚假、产假、丧假按《xx市教职工管理暂行规定》办理，不扣分。

　　(3)缺勤处理：教职工会议缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分，经常缺勤，情节严重者，依据《xx市教职工管理暂行规定》，按旷职论处。

　　(4)本项目预计一个学期发放金额约为xxx元，全年发放金额约为xxxx元。

　　2、职员工作考核奖(50分)：

　　(1)等级和分值：职员考核奖分为优秀和合格两个等级，优秀的比例为25%，由学校绩效考核领导小组成员和全体职员投票确定等级。评为优秀者，得50分;合格者得40分。

　　(2)本项目预计一个学期发放金额约为xxx元，全年发放金额约为xxxxx元。

　　绩效考核细则篇8

　　一、目的：

　　为加强公司物业保洁员工的行为规范，培育员工高效工作意识和优质服务意识，保障公司品牌形象和专项服务区域的物业服务水平，调动和激励员工工作积极性，特制订本绩效考核细则。

　　二、范围：

　　本细则适用于中心的保洁员工的奖罚考核依据。当月没有满勤(含当月入职、离职、病假、事假及要求替班等)，不予绩效考核，公司制度扣发当月全勤奖金。

　　三、原则：

　　公平、公证、公开、处罚适度。

　　四、实施规范：

　　1多次违纪，视违纪严重程度，另行予以口头警告、绩效扣分、通报批评、调离岗位及或解除劳动合同处罚。

　　2、物业部将严格坚持“公正公平、奖惩结合、有功必奖、有过则惩”的精神实施考核工作。

　　3、被考核员工应严格服从本中心负责人员的管理，理性地对待处理决定，不得有抵触或拒绝服从情绪。如对处理决定不服，可在接单后一个工作日内以书面形式向中心提出申诉和申请复议。

　　4、鼓励各员工对奖罚实施情况的公平性、公证性进行监督、检举，公司对检举有效的员工可按本细则给予适当奖励。

　　5、各受理检举的管理人员对检举员工的信息须严格保密，违者，可视情节轻重可处以降职或工资降级处理。

　　6、中心除对被考核员工实施绩效处罚外，公司根据被考核者工作情况可并给予行政处分。因过失造成公司或客户损失的，除扣罚绩效费用外，过失员工还须按照国家法律、法规承担民事赔偿责任和刑事责任。

　　8、绩效考核分值标准：打分制为绩效工资的百分比扣除。

　　五、处罚标准：

　　(1)奖励：

　　1. 勇于创新，积极提出合理化建议被采纳奖5-20分

　　2. 杜绝xx现象，检举xx行为核查属实奖10分

　　3. 提高工作效率和工作技能，节约资源奖5-10分

　　4. 利用业余时间再学习、再培训并取相关证书奖10分

　　5. 为公司调查事故等积极提供有利线索奖5-10分

　　6. 不畏艰难，带病仍坚守岗位奖5分

　　7. 做好人好事受到好评奖3分

　　8. 参加公司组织集体活动，表现突出奖5分

　　9. 工作敬业，经常性牺牲自己时间努力工作奖10分

　　10.热心、积极参加公益事业奖1-5分

　　11.敬业爱岗，敢于勇挑工作重任奖5-10分

　　12.服务优质，受到客户表扬的：

　　口头表扬奖5分

　　表扬信表扬(单人) 奖10分

　　送锦旗表扬奖15分

　　13.拾金不昧，及时上缴拾物

　　价值500元(含)以内奖2-10分价值500-1000元奖10-50分价值超过1000元(含) 奖50分

　　14.工作认真负责，挽回客户的`损失

　　价值500元(含)以内奖2-10分价值500-1000元奖10-50分价值1000元(含)以上奖50分

　　15.参加物业部组织的技能比武及服务竞赛等活动，成绩优异

　　第一名奖50分第二名奖25分第三名奖10分

　　(2)处罚：

　　(一)仪容仪表

　　1. 上班未佩戴工作牌扣5分

　　2. 上班未穿工作服扣10分

　　3. 工作服有明显脏迹，且2天(含2天)以上的扣10分

　　4. 上班前梳理，衣冠不整或形象不佳者扣10分

　　5. 上班时间无精打采，精神面貌不佳者扣10分

　　6. 上班时间睡觉或打瞌睡扣20分

　　(二)行为规范

　　1. 未按规定擅自离开工作区域扣5分

　　2. 责任区地面清扫不干净扣5分

　　3.责任区墙面不干净扣5分

　　4.责任区楼道扶手及栏杆不干净扣5分

　　5.窗台及玻璃不干净扣5分

　　6.消防栓、指示牌不干净扣5分

　　7. 公共灯具不干净(无法清洁除外) 扣5分

　　8. 工艺品不干净扣5分

　　9. 门未擦干净扣5分

　　10.客户离开后，未主动收拾洽谈桌椅(超过15分钟) 扣10分

　　11.工作时间扎堆聊天(3人以上) 扣10分

　　12.在接待客户及公司办公区域休息扣10分

　　13.未经同意，使用公司配置办公设备扣20分

　　14.未经同意，使用公司配置电话扣10分

　　15.将公司配置保洁用品带回家扣20分

　　16.上班时间做与工作无关事情扣20分

　　17.上班迟到(除扣迟到工资外) 扣5分

　　18.未到下班时间，换工作服离岗扣10分

　　19.在上班时间吃食物或零食者扣10分

　　20.工作时间未经许可，擅自岗位扣10分

　　21.请假未经同意，旷工(不含旷工工资) 扣50分

　　22.未按规定时上班或随意调动班次扣10分

　　23.利用工作职务收索客户财物扣50分

　　24.向客户说不该说的话扣20分

　　25.泄露公司配置及客户机密扣50分

　　26.责任心不强，损坏、丢失公司或客户财物扣20-50分

　　27.服务态度差，遭受客户有效投诉扣20分

　　28.无理拒绝执行管理人员交办的工作任务扣10分

　　29.不服从管理人员的处罚，辱骂、顶撞管理人员扣50分

　　30.保洁员工工作作业时遇到上级领导、总公司领导等经过，需停下作业并主动致意问好，待行人通过后方可继续作业，未停止作业主动致意问好的扣5分

　　以上内容本人已阅并获悉，如有违纪，则按绩效考核细则的标准扣罚。

　　绩效考核细则篇9

　　一、绩效考核的目的：

　　1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;

　　3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

　　4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则：

　　1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;

　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;

　　3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;

　　4、公司对员工考核采用百分制的办法;

　　5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;

　　6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

　　中层干部：定量考核70%，定性考核30%

　　职员岗位：定量考核70%，定性考核30%

　　其他岗位：定量考核60%，定性考核40%

　　定量考核：A、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作，每月中层干部确定的各部门重点工作;部门年度工作图标分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的质量和数量;

　　B、其他岗位：本岗位的岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

　　定性考核：公司行为规范(工作态度，工作能力，安全、卫生、考勤、行为准则等软件指标)。

　　三、组织领导：

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：总经理副组长：行政人事部经理成员：各部门负责人

　　工作职责：

　　1、组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作进行总结，布置下月各部门工作重点;每月的考核由每月底周六组织召开;

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施;

　　3、负责各部门“定量考核”的评价及安排各部门的工作重点。

　　四、考核标准：

　　根据公司经营情况，各部门个岗位工作重点不同，制定相应考核标准和内容：

　　1、评分小计=上一级评分×70%+自评分×30%;

　　2、绩效工资：

　　⑴财务部、行政人事咳嗽保

　　经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×30%

　　主管级主管以下级人员绩效工资=岗位工资×20%

　　⑵其他岗位人员：

　　经理级人员绩效工资=(岗位工资+岗位津贴)×10%

　　主管及主管以下人员绩效工资=岗位工资×5%

　　3、表一用于全员的考核，由员工自评和直接上级领导评价，其中的自评分所占权重为30%，领导评价总分所占权重为70%，两项加权平均之和为该员工绩效考评总得分。

　　4、表二用于考核经理以上级别员工，由下级评价，员工自评和直接上级领导评价，其中员工评价分所占权重为20%(下属为多名员工时取多名员工评价得分的平均分)，自评分所占权重为30%，直接上级领导评价总得分占权重为50%，三项加权平均之和为该员工绩效考评总得分，总得分将影响其管理津贴绩效部门。

　　5、表三用于薪酬评定小组在最后的综合评定中对各部门的平衡系数(0-1)，该平衡系数为薪酬评定小组人员所给平衡系数的平均值，员工的总得分乘以该部门的平衡系数为其最后得分。

　　6、最后得分与绩效工资领取的对应比例如下：

　　0-40分(含40分)者，领取绩效工资的.75%，并作为降级、降职之依据。

　　65-80(含80分)者，领取绩效工资的90%。

　　80-100分者，领取绩效工资的100%，并作为升职、加薪之依据。

　　7、年度绩效考核总分前五名且总分超过80分者为公司该年度优秀员工及优秀管理者的候选人，再由员工投票选举，得票数最高且超过半数的前两名分别为当年度的优秀员工级优秀管理者。

　　8、离职员工按实际工作天数计算绩效工资，每月绩效考评结果交人事部备存，于公司统一结算期兑现。

　　9、试用期员工不参与本绩效评分，按试用期评定标准评定。

　　五、考核奖罚办法：

　　1、公司对中层干部的考核实行“月考核、月汇总”的方法，每月由人事行政部统计出各部门本月考核积分，分为四个档次：

　　A类：积分95分以上B类：积分85-95分

　　C类：积分75-85分D类：积分75分以下

　　2、物资奖罚：

　　(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资：

　　A类：按职务补贴的130%计算

　　B类：按职务补贴的100%计算

　　C类：按职务补贴的70%计算

　　D类：按职务补贴的30%计算

　　(2)对部门员工：

　　A类：奖励本部门员工每人30元

　　D类：扣罚本部门员工每人30元

　　六、本实施细则由人事行政部负责解释

　　七、本实施细则如需修正、修改，由薪酬评定小组讨论决定。

　　说明：

　　1、(1)减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经过总经理批准，表扬扣分：不在计划之内，但给公司制造出经济效益或积极影响，部门员工受到公司通报表扬的加10分。

　　(2)差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。

　　2、自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。经理评价：对各部门工作情况作出客观总结。

　　绩效考评的形式1.按考评时间分类

　　按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。

　　2.按考评主体分类

　　按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。

　　(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

　　(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

　　(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

　　(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

　　(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

　　3.按考评结果的表现形式分类

　　按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。

　　绩效考评的过程员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段：第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础，职务分析的结果决定了绩效考评的标准。

　　第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面，由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录，并确定在不同的指标上的成绩水平。

　　绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定，确定最后的评价等级，并指出其优缺点和制定改进方案。

　　绩效考核细则篇10

　　1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

　　2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

　　3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

　　4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

　　5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

　　7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

　　8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

　　10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

　　11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

　　12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

　　13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的'《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

　　14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

　　15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

　　16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

　　绩效考核细则篇11

　　根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[20xx]15号）和省教育厅《关于印发江西省义务教育学校教师绩效考核办法的通知》（赣教人字[20xx]20号）及市教育局《关于印发<上饶市义务教育学校绩效考核实施办法>的通知》（饶教发[20xx]15号）、《鄱阳县义务教育学校教师绩效考核实施办法》的通知精神，结合我乡实际，制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展观为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和老师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

　　二、基本原则

　　实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：（1）尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。（2）以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。（3）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。（4）客观公正，简便易行。坚持实事求、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

　　三、考核对象

　　实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核主要指标和内容

　　考核主要指标以教师完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。

　　德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。

　　能，是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括教师具备的文化素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。

　　勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。

　　绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、教师专业发展等。

　　考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

　　五、考核办法

　　（一）考核分类

　　1、中心学校领导及初中校长（以教育局正式批复为准）由教育局和本校考核小组同时考核，其中正职校领导教育局考核占60%，副职校领导教育局考核占40%。

　　2、专任教师、学校其他专业技术人员、一般管理人员、工勤人员、班主任等均由学校考核小组考核。

　　（二）量化考核

　　考核共计xx0分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

　　（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校考勤记载。

　　（2）工作量（30分）。量化出学校所有岗位工作量（如管理工作量、课堂教学工作量、教学教研工作量、初中早晚自习学生辅导工作量等）。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量分数即为教职工工作量得分。计算公式：

　　教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

　　教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

　　各学校要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

　　（3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况及任务完成情况。要引导教师把教学工作落实在常规过程中，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

　　（4）教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化打分。

　　六、考核程序

　　1、平时绩效考核要坚持准确及时，简便易行，注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次；

　　2、学期末将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组提出申诉。

　　3、学校将教师考核结果在本校内公示5个工作日以上。

　　七、考核结果的使用

　　1、学期末考核结果作为年度考核的重要依据，原则上获优秀等次的考核总分达到90分以上；合格等项的分数在75—89分之间；基本合格的在60—74分之间；总分在60分以下及有下列行为之一者评为不合格：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序；损害学生利益的；出现重大安全责任事故的`；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不合格的人数不占比例。

　　全校绩效工资浮动总额

　　全校教师绩效考核得分总和

　　2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。为了此项工作稳定进行，我乡教师平均绩效工资额的30%进行浮动，另外70%如教师无严重问题则平均发放。

　　教师浮动绩效工资额=×教师个人绩效考核得分

　　八、考核工作的组织领导与监督

　　1、各中小学校结合本校实际制定绩效考核细则，考核细则必须经过职工全会或职代会讨论通过，报中心学校审批后方可执行。

　　2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。并告知教师可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

　　3、各校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

　　九、纪律要求

　　在整个考核过程中，考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对考核中徇私舞弊、打击报复、弄虚作假者从严处理。

　　十、本方案自20xx年4月1日起实施。

　　十一、本方案由侯岗中心学校负责解释。

　　绩效考核细则篇12

　　为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

　　一、考核对象

　　公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。

　　二、考核内容和方式

　　(一)考核时间：每年度考核一次。

　　(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

　　(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。

　　(四)考核方式：实行两级考核

　　1、公司总经理和分管总助意见;

　　2、公司职能部门例行项目检查评审意见;

　　三、考核结果及奖惩

　　(一)、考核结果

　　考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：

　　A级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;

　　B级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;

　　C级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误;

　　D级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

　　2、奖惩办法

　　当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：

　　(1)考核结果为A级：绩效工资按 %发放。

　　(2)考核结果为B级：绩效工资按 %发放。

　　(3)考核结果为C级：绩效工资按 %发放。

　　(4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。

　　考核中过程中，当年度考核等级为D的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。

　　此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。

　　(二)对管理处经理的考核

　　1、考核标准

　　考核标准主要由以下几个方面组成：

　　工作完成情况(60%)、现场管理(30%)、内部管理(10%)、

　　2、考核办法

　　考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。

　　3、考核结果和奖惩

　　年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。

　　四、考核执行程序

　　(一)计划制定和返回：

　　1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。

　　2、公司下发要求执行的'任务;

　　3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

　　(二)、公司常规业务标准作业的正常执行：

　　1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;

　　2、履行向下管理的职能;

　　(三)、了解业务单位满意度;

　　绩效考核细则篇13

　　为进一步提高住区物业管理水平，提供星级服务，增强保洁工作管理力度，保持优美的住区环境，充分调动保洁人员工作的积极性，争创星级员工，特制定本细则。

　　一、工作标准和质量要求

　　1、工作标准

　　每十天拖一次楼梯;每周对楼道清扫二次、扶手擦洗二次、对讲门擦洗二次;每天清扫道路不少于一次、清除生活垃圾和清洗垃圾桶一次;每周清洗垃圾屋一次;每半年至少擦洗楼道玻璃窗一次;每季度清理楼道小屋架一次;每季度清扫车库平顶一次;公共区域保持无违章张贴;绿化地带保持无白色污染。

　　2、质量要求

　　地面：无杂物垃圾、道路无泥沙、基本无杂草、无积水，清洁率在99%以上。

　　楼道：无蜘蛛网、无乱张贴、无乱堆放、扶手无尘，清洁率99%以上。

　　垃圾清运：日产日清、垃圾桶、垃圾屋整洁、基本无味无污迹。

　　绿化地带：无“白色污染”物，无垃圾杂物。

　　二、主要内容

　　将考核工资和奖金按百分制考核发放，与工作实绩挂钩，实行星级员工的考核与评定。

　　1、月基本工资、考核工资构成：按保洁一个单元以及其楼宇公共道路区域25元，一个垃圾桶15~19元(视远近程度而定)，一座垃圾屋、建筑垃圾池20元计算，其中考核工资50元。

　　2、月奖金50元。

　　3、星级员工享受相对应的待遇。

　　三、月考核办法(100分，每分1元，计100元)

　　(一)包干区卫生 60分

　　1、住户投诉，经查属实的，一次扣20分，第二次扣50分，第三次扣100分(年内累计计算)。

　　2、对日常检查提出的问题未及时整改到位的，扣5分。

　　3、保洁工在楼梯间乱堆杂物的，一处扣5分;有蜘蛛网，扣2分;有乱张贴，扣2分。

　　4、扶手不清洁扣2分。

　　5、对讲门擦试不干净扣2分。

　　6、生活垃圾桶(垃圾屋)不卫生扣2分，垃圾未日产日清的扣3分。

　　7、主支干道不清洁、有较多积水、杂草、较多建筑垃圾等，一处扣2分。

　　8、绿化内有白色污染物，每3处扣1分。

　　9、绿化带内有较多枯叶或新落叶成堆的，一处扣1分。

　　10、绿化内有遗弃的垃圾杂物，每一处扣1分。

　　11、未按工作标准服务，发现一次扣5分。

　　(二)考勤 20分

　　1、迟到、早退、上班干私活、串岗或私自主调班，发现一次扣2分。

　　2、无故旷工，半天一次扣10分。

　　3、有事可预先请假，未请假者一律作为旷工处理。事假每天扣1分。此外，事假扣发奖金。一个月内请事假2～3天的扣当月奖金25元， 3天以上(不含3天)扣当月奖金50元。另外，按天扣发工资。

　　4、病假，需持有医生证明，一星期内不扣奖金和分值，10天内扣25元奖金，10天以上(不含十天)扣除月度奖金，取消该月度的考核评比资格。另外，按病假天数扣发工资。

　　(三)其它工作 20分

　　1、不服从临时安排，顶撞领导，一次扣3分。

　　2、闹不团结，吵架的，一次扣3分。

　　3、与业主发生争执，一次扣5分。

　　4、不按规定穿工作服，戴工作帽的`，一次扣1分。

　　5、捡拾废品，一次扣5分，第二次扣10分，第三次扣20分，四次以上取消月度奖金和星级达标评比(年度累计计算)。

　　四、奖励

　　1、全年12个月考核得分均在98分以上者，可直接评为公司年度先进个人。

　　2、维护物业公司形象，受到业主表扬，获2-5分奖励。

　　3、在重大活动中贡献突出，可获5-10分奖励。

　　4、受局领导表扬，可获10-20分奖励，受公司经理表扬的，可获5~15分奖励。

　　5、在完成本职工作的前提下，参加公务房打扫，进行家政服务的，每次奖2分。

　　五、辞退

　　有下列情形之一的，公司可以作辞退处理：

　　1、不服从工作安排者。

　　2、一年内住户属实投诉3次以上者(不含3次)。

　　3、根据各月度考核情况，全年考核末位的。

　　4、有严重影响物业公司形象的言论或行为的。

　　5、超过法定退休年龄的。

　　6、无故旷工3天以上的(不含3天)。

　　7、星级评比工作满2年，仍不能被评为一星员工的。

　　六、检查办法

　　1、公司经理每月抽查2次，并做好检查记录。

　　2、保洁部每日进行正常检查，发现问题及时纠正。每周对每位保洁员考核检查一次，并告之当事保洁员扣分情况。

　　3、保洁工作须接受住户和公司其他管理人员的检查。

　　4、必要时，采取集中检查方式。

　　七、星级员工评定

　　1、凡被局里评为年度先进工作者的，可直接定为三星级员工。

　　2、凡被公司评为年度先进工作者的，可直接定为一星级员工。

　　3、根据各保洁员月度检查情况，公司每季度将星级员工初评意见报上级主管部门批准。

　　4、凡工作满一年，且该季度各月的考核分值均在95分以上者，可以参加星级员工的评比。具体按局《关于开展星级员工评定活动的意见》有关规定执行。

　　八、降星或撤星

　星级员工的评定实行动态管理，如有下列情况之一的，降低星级一级或撤销星级：

　　1、达不到单位考核相应分值的;

　　2、有违纪行为的;

　　3、服务对象反诉属实的;

　　4、工作失误造成不良影响的。

　　九、星级员工的奖励办法

　　凡评为星级员工的，奖励标准如下：

　　一星级员工：不予奖励;

　　二星级员工：每月奖励20元;

　　三星级员工：每月奖励50元;

　　四星级员工：每月奖励80元;

　　五星级员工：每月奖励100元。

　　十、其它方面

　　1、卫生保洁工作接受住户的监督，保洁人员不得干涉住户的正常生活，不得搬弄是非。

　　2、因特殊情况工作另有安排影响保洁标准的，应优行确保生活垃圾清运工作正常。

　　3、住户在公共区域堆放杂物的，保洁工可以提醒相关住户予以清除，住户未及时清除的，保洁人员可以通知保洁服务部，由保洁服务部通知保安服务部协助清除。

　　4、保洁服务部应及时受理住户的投诉和表扬，并通知其保洁当事人，不论实与不实，均需由保洁服务部和保洁当事人办理相关手续后，由公司经理室向住户反馈处理意见。

　　5、对考核减分的，应及时通知本人，保洁服务部要及时做好记录，做到有依据扣分。

　　6、保洁服务部应将月度考核情况进行公示。

　　7、工作满一年的，可参加年终评选先进和星级员工的评比。

　　8、保洁人员认为有不公正待遇的，可以向保洁服务部反映，也可以直接向经理室反映。

　　十一、本细则从发布之日起施行，本细则解释权属xxx物业服务有限公司。

　　绩效考核细则篇14

　　1.0目的

　　规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的德、绩、能、勤。

　　2.0适用范围

　　适用客户服务中心保洁员工的绩效考评工作。

　　3.0职责

　　3.1保洁领班负责依照本规程进行清洁工的日检工作。

　　3.2客户服务中心主管负责依照本规程进行保洁部领班、清洁工的周检工作。

　　3.3管理处经理负责依照本规程进行保洁领班、清洁工的月检，保洁部主管的周检工作。

　　3.4公司分管副总经理(总经理助理)负责依照本规程进行客户服务中心主管的周检工作。

　　4.0程序要点

　　4.1保洁员工的工作标准。

　　4.1.1保洁员工在进行公共区域的卫生清洁时，应达到《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清洁标准作业规程》中的各项工作质量标准的要求。

　　4.1.2清洁工在进行清洁工作时，应符合《清洁剂使用标准作业规程》、《地面清洁标准作业规程》、《地毯清洁标准作业规程》、，《玻璃、不锈钢、灯具清洁标准作业规程》、《墙面清洁标准作业规程》中的各项工作要求。

　　4.1.3清洁工在使用清洁设备时，应严格遵守保洁部《清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的各项要求。

　　4.1.4当小区发生特殊情况时，清洁工必须依照《特殊环境清洁标准作业规程》进行工作。

　　4.1.5保洁员工在工作时的仪容仪表、言行举止应符合《物业管理处员工服务管理标准作业规程》的各项要求。

　　4.1.6保洁员工必须按《保洁员工培训实施标准作业规程》的要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。

　　4.1.7清洁工在消杀工作中应当依照《卫生消杀管理标准作业规程》的要求进行操作。

　　4.1.8保洁员工进行高空作业时应当依照《高空作业标准作业规程中》的各项要求进行操作。

　　4.1.9清洁工在收集垃圾时应当符合《垃圾收集与处理标准作业规程》中的各项要求。

　　4.1.10当接到外派服务时，清洁工应当依照保洁部《住户有偿清洁服务标准作业规程》、(物业管理处员工服务管理标准作业规程)进行清洁工作。

　　4.1.l1客户服务中心主管、保洁领班应当依照(清洁工作质量检查标准作业规程)的质量标准进行检查工作，提高清洁工作质量。

　　4.1.12客户服务中心各级干部均应按上述各项标准作业规程履行自己的职责、符合标准作业规程的要求。

　　4.1.13保洁所有员工除应严格按保洁部的标准作业规程进行工作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

　　4.2绩效考评评分结构。

　　4.2.1绩效考评由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管理标准作业规程》.

　　4.2.2保洁员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按百分制进行，具体构成为：

　　a)岗位工作质量(满分30分);

　　b)培训质量(满分10分);

　　c)清洁设备使用与保养(满分10分);

　　d)按照标准作业规程操作质量(满分20分);

　　e)服务质量(满分10分);

　　f)执行公司其他相关标准作业规程质量(满分10分);

　　g)其他质量(满分10分)。

　　4.2.3客户服务中心主管、保洁领班绩效考评的周检、月检、抽检评分按百分制进行。具体构成为：

　　a)岗位工作标准作业规程的执行质量(满分10分);

　　b)培训质量(满分10分);

　　c)自身工作技能，(满分10分);

　　d)服务质量(满分10分);

　　e)工作效果(满分10分);

　　f)工作责任心质量(满分10分);

　　g)处事公正性质量(满分10分);

　　h)遵守相关作业规程质童(满分10分);

　　i)团结配合质量、(满分10分);

　　j)道德水准(满分、l0分);

　　4.3绩效考评扣分细则。

　　4.3.1清洁工考评扣分细则。

　　a)岗位工作质量考评扣分细则。

　　--清洁工在进行公共区域消洁时不符合《室内公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清沽标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的严重违规，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减16-30分。扣完为止。

　　--清洁工在进行垃圾收集时不符合(垃圾收集与处理标准作业规程)要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违反作业规程操作的，每发现一项扣该项评分6～15分;引起不良后果的视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。

　　--清洁工在进行消杀工作时;违反《卫生消杀管理标准作业规程》操作，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1～5分;严重违规操作的，每发现一项扣减该项评分6～15分;引起不良后果的，视情况扣减该项评分16～30分。扣完为止。

　　b)清洁工必须按《保洁部员工培训管理标准作业规程》要求参加培训并考试合格。每次检查每发现一项，一般违规扣减对应评分项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　c)所有清洁工在进行清洁工作时，违反本部门相关标准作业规程的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应评分项目1～3分;严重违规扣减对应项目4～6分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目7～20分。扣完为止。

　　d)清洁工在使用清洁设备时违反《保洁部清洁设备操作与日常保养标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～5分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　e)清洁工当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，扣完为止。

　　f)清洁工除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3～4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目6～10分。扣完为止。

　　4.3.2客户服务中心主管、保洁领班绩效考评扣分细则。

　　a)严格按客户服务中心各个标准作业规程中规定的操作要领、程序作业、组织、监控，检查工作，每项检查每发现一项，一般违规扣减对应项目1～2分;严重违规扣减对应项目3-4分;引起不良后果的，视情况扣减对应项目5～10分，同时应判断发生违规的主观因素，属培训未到位达标造成的，在检查表"培训栏目"内同时连带扣分;属自身工作技能、素质低造成的，在检查表"工作技能，'：栏目内同时扣分;属工作责任心不够造成的，在检查表"责任心"栏目内同时扣分;属处事偏差，有失公正造成的，在检查表"公正处事"栏目内同时连带扣分;属团结不力、配合不畅造成的，在"团结配合"栏目内同时连带扣分;属道德水准有失造成的，在"道德水准"栏目内同时连带扣分。如同时数项违规，应在违规的所有栏目内伺时连带扣分了直至对应项目分值扣完为止(一般每次发现扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　b)客户服务中心主管、保洁领班当值时仪容仪表、言行举止达不到《物业管理处服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减1～2分;严重违规扣减3代4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分，并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的`主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　c)客户服务中心主管、保洁领班组织安排、监督、检查不力，员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分;严重违规扣减对应项目3～10分;并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　d)不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一项，视程度在"相关规程"栏目内扣减相应项目分值(一般违规扣减1～2分;严重失职扣减3～4分;引起不良后果的，视情况扣减5～10分);并同时按本款a)项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值(一般程度扣减1～2分;严重的扣减3～10分)。

　　4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素(需经确认)造成的程度轻微不合格。

　　严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量受到连带影响的结果。

　　4.3.4"其他"栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。

　　4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加1～20分(但总分不应超过100分)，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人进行奖励。

　　4.3.6奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对受考人追加处罚。

　　4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。

　　5.0记录

　　5.1《客户服务中心清洁、环卫工考评表》。

　　6.0相关支持文件

　　6.1《绩效考评管理标准作亚规程》。

　　6.2《客户服务中心所有标准作业规程》。

　　6.3《公司所有相关标准作业规程》。