绩效考核方案模板锦集5篇
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,常常需要预先准备方案,方案是有很强可操作性的书面计划。制定方案需要注意哪些问题呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案5篇,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
一、考核目的
本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平,不断提高工程预算准确率,降低工程预算成本。
二、考核范围
适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期
本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容
预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化
工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分
工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分
工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分
五、考核构成
考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分,在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算
1.预算工程师评分=工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.经理评分=下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇2
为进一步完善绩效考核体系建设,客观、准确地评价各部门的工作绩效,充分发挥绩效考核在发展中的激励作用,最大限度地调动员工的工作积极性和主动性,跟据本酒店的特点,特制定以下考核办法。
一、考核周期
绩效考核以月份为周期,按月考核,次月兑现。
二、考核通用内容
利润考核和综合指标两个部分
三、利润考核
上缴利润指标
完成上缴内部利润指标,对经营者绩效提成为基薪的1倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
超额完成上缴内部利润指标,对经营者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%为限额。对职工,超缴利润在5%以内,每超1%增加10%绩效工资;超缴利润在5%以上,其超缴部分(即5%以上部分),另按超缴额的20%增加职工绩效工资。
完不成上缴内部利润指标,每欠1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资50%为限额。
应收帐款指标
以油田下达的应收账款控制限额为基数,对经营者,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)基薪,以基薪的15%为限额;对职工,按期末应收账款节(超)比例,同比例增加(扣减)绩效工资,以绩效工资的15%为限额。
经济增加值(EVA)指标
当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。
年度实现EVA超过上年水平(△EVA>0),增加经营者绩效工资2%。
当年实现EVA大于石油工程单位平均数的,增加经营者基薪和职工绩效工资2%。
四、综合考核
主要包含精神文明建设指标、“三基”工作指标(“三基”指的是:基层建设;基础工作;基本功训练)人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。具体权重如下:
(一)财务预算符合率指标考核权重10%(10分)
财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。
(二)基础工作考核权重10%(10分)
需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务,准确,及时传达酒店各项规定,对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务,或在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。
(三)工作效率考核权重10%(10分)
要求员工工作积极主动,提前完成任务给予适当的奖励,对于工作效率较低,工作不积极或在部门领导的催促下才能完成工作的,视情节轻重给予相应扣分。
(四)设备养护考核权重10%(10分)
对于卫生,服务,设施设备维护质检过程中被发现违反规定的,视情节轻重予以相应扣分。
(五)基本功训练考核权重10%(10分)
需要有效,准时的做好各部门的培训工作,且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。
(六)部门配合考核权重10%(10分)
需要积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作,对于不能与其它部门合作,工作相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。
(七)员工稳定考核权重10%(10分)
需要重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良,员工抱怨较多,出现越级反映情况的现象的部门,视情节轻重给予相应扣分。
较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。
(八)行为规范考核权重10%(10分)
对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。
(九)内控考核权重10%(10分)
在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外,与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。
(十)安全管理考核
安全管理考核为否决项,对出现安全问题的部门和员工,除讲处以相应纪律处分外,将取消一些评优资格,对产生经济损失的追究赔偿及法律责任。
五、各部门特色考核项目
机关部室及辅助部门包括:党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务质量监督部;辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内部利润指标,重点考核综合考核项目(占权重的70%),利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据(占权重的30%)。注:工程部自20xx年起,纳入辅助部门进行管理。
生产经营部门包括:客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主(占权重的70%),综合考核为辅(占权重的30%)。注:旅行社自20xx年起,纳入生产部门管理。
全面完成承包指标,对经营者绩效提成为基薪的1.2倍;对职工兑现核定的人均绩效工资。
以成本为基数,费用节余,对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节0.5%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。
完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。
其他单位,以经费为基数,经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪,以基薪的40%为限额;对职工每节1%增加20%绩效工资,以绩效工资的40%为限额。
对社会化服务单位,超额完成上述限额指标的,另按超缴(节余)额的15%增加职工绩效工资。
利润(经费)欠缴(超支),每欠(超)1%扣减5%经营者年收入,累计扣减至基薪为止;对职工按每欠(超)1%扣减5%职工绩效工资,以绩效工资30%为限额。
六、考评计分方法
单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和,即:
A级:考评得分达到90分以上(含90分);
B级:考评得分达到80分—90分(含80分);
C级:考评得分达到70分—80分(含70分)。
D级:70分以下。
年终考评结果为A级、B级、C级时,对单位职工(经营者)分别增加20%、10%、5%绩效工资(基薪);考评结果为D级,对单位职工(经营者)扣减5%绩效工资(基薪)。
年终评价结果为A级、B级、C级时,对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资;年终评价结果为D级时,对单位职工既不增加也不扣减绩效工资;年终评价结果为E级时,对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。
七、管理指标
(一)考核等级:
分为主管层、领班、员工层三个层面
主管级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
领班级绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
基层员工绩效考核表内容包括:岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
2、主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现,以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。
3、累计12月绩效考核为一个年度周期,每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期,各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总,上报人事部进行统计。
4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制,扣分执行,月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总,达到相对应档位分数,领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数,负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
5、基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数,采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分,负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。
八、考核权限
1、有权取消员工绩效奖金的管理人员:总经理、行政人事部经理;
2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员:总经理、人事部经理;
3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员:财务经理、人事部经理;
4、权限为30分/人的管理人员:各部门经理
注:各级管理人员严格按照此规定,行使权限;如超出权限,可向自己直属上级申请执行;如公司各部门经理空岗,由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员,直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限,必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式,规避权限行使。
九、奖惩细则
(一)个人奖励部分
1、各各部门员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励:
行政检查多次受到表扬者;顾客给予口头、书面、电话表扬;对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;爱店如家、积极工作、热情服务,为本店赢得荣誉者;妥善帮助客人处理困难,受到客人高度赞扬者;在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;检举损害本店利益或其他不法行为,经查属实:向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;
(二)部门奖励部分
1、年度汇总绩效考核优秀率达8次,年度绩效考核加5分;
2、年度汇总绩效考核优秀率达10次,无须考评可直接晋级。
(三)处罚部分
1、月考勤汇总,有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消;未按照制度请病、事假超过三天(不含三天),当月绩效奖金按照50%领取;未按照制度请病、事假超过七天(含七天)取消当月绩效奖金。(国家法定假日补休或制度规定的假日除外)
2、年汇总出勤率:有旷工记录;年累计病、事假超过20天,取消年度晋级考核资格。
3、顾客表扬奖励,须经前厅经理或店长证实真实性,报行政人事部审核后方可给予奖励;如出现虚假顾客表扬奖励,该职员当月岗位工资按照80%领取,取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
4、本年度工作出现严重失职事件,给企业造成1000元以上(含1000元)的经济损失和名誉影响;取消年度晋级考核资格。
5、连续两个月绩效考核不合格,该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
6、年度汇总绩效考核不合格率达6次,给予降级处理。
7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000元以上(含1000元)的经济损失,取消店长年度晋级考核资格。
十、员工考核
1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润考核四部分。
(1)固定部分占60%(基本工资+岗位工资+企业补贴179元)
(2)绩效考核占10%(每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩)
(3)营业额考核占5%(每月根据连锁店完成营业额进行考核)
(4)利润考核占25%(每月根据连锁店完成利润进行考核)
2、月薪制
(1)绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行(新进员工本季度按100%计算)
(2)营业额考核工资
完成当月预算营业额考核工资的100%
未完成预算营业额按未完成比例扣除。
例如:某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。
如完成221000元则得221000/240000=92%
则得营业额考核工资部分的92%
(3)利润考核工资(含减亏)
完成上月预算利润指标得利润考核工资100%
未完成预算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
则得利润考核部分的90%
3、超额利润的分配(含减亏)
A、每季度核算一次,按超利润部分的50%返回门店,分配比例按以下工时计算:
B、完成当年预算和利润,而年度员工工资总额(按预算百分比)有节余的,节余部分的70%按以上办法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润(含减亏),奖励发放时以当日在册人员为准,不论何种原因离店都不列入发放范围。
十一、相关规定及说明
1、各部门在次月2日前,将各种考核表报送至人力资源部。
2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开,向员工反馈,重点指出存在的问题和不足,帮助分析原因,制定改进措施。
3、考核申诉:如员工对当月考核结果有异议,可向本部门申诉,对于解释工作双方未达成共识的,员工可向人力资源部申诉。
4、本办法自下发之日起执行,原执行的绩效考核办法同时废止。
5、解释权归人力资源部,自公布之日起开始执行。
绩效考核方案 篇3
生产管理工作,岗位本职工作加上绩效的长期监督管理,促使员工长期努力工作,做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理,以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案:
对仓库帐管员的考核,主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分,其中,制度遵守、出勤为扣分项,而合理化建议则为加分项。
1、账务登记差错率。
权重25%;考评办法:①目标值为0,达到目标值,得满分100分;②差错率每提高1%扣--分,差错率超过5%时记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
2、账务卡核对工作按时完成率。
权重20%,考评办法:①账务卡核对工作100%按时完成,得满分10分;②每降低1%扣除--分,低于95%使记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
3、财务数据按时记录入准确率。
权重15%,考评办法:①。目标值为100%,达成目标值得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
4、仓储财务报表质量。
权重20%,考评办法:①。报表内容全面、数据准确真实,得满分100分;②。报表内容有缺项或数据不真实,每发现一次扣--分,发现次数超过3次,该项考核记为0分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
5、仓储财务报表编制及时率。
权重10%,考评办法:①。目标值为100%,达到目标值,得满分100分;②。每降低1%扣--分,及时率低于95%时记为0分。信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
6、财务资料完整率。
权重10%,考评办法:①。账务资料无缺失、无破损,得满分100分;②。每出现一次公司规章制度,扣--分;信息来源:仓储经理、财务部的检查记录。
7、制度遵守情况。
按照实际分数扣分。考评办法:①每违反一次仓储作业规章制度,扣--分,②每违反一次公司规章制度,扣--分,信息来源:仓储经理检查记录、公司违纪处理罚单。
此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。
绩效考核方案 篇4
1.0目的:
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围:本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则:所有评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则:评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标,应做到客观、公正,不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则:在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部:负责组织制定绩效考核方案,组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室:协助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间:负责本车间的绩效考核工作,并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段:负责对部属进行认真评估,提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者:以负责的态度,认真进行自我评估,提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大类,如下表所示:(见附表1)
5.2、考核权限的分配如下表所示:(见附表2)
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核:
硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标:指没有明确的.数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核:工作态度统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a)各部门依据部门管理需要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b)工作态度每月进行考核,年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值,不再另行考核。
③、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标分别为:专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b)直接上级参照职位说明书,结合岗位具体要求确定考核要求(如:工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等),依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b)员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的《奖惩提拟表》为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配(见附表3)
①、各指标制定标准:轻微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严重违规或口头警告3分/次;严重违规或书面警告4-6分/次;情节特别严重的本项得0分。
②、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分
第九条考核流程
1、月度考核流程:
①、每月1日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标需要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。
②、每月3日前,直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分,填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前,直接上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则需要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进计划;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门安排专人保管。
2、年度考核流程(管理人员):
①、每年1月5日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回顾,将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标需要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。
②、每年1月8日前,直接上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作态度,工作技能月度考核得分,将当年奖惩情况列入,得出年度考核结果,填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》,并逐级上报。
③、每年1月12日前,部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表(年度)》,审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》,经部门负责人签批后,将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前,直接上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划,同时,双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前,各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表(年度)》原件,交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。
第十条考核结果等级分布(见附表4)
第十一条员工参加考核说明
1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核,包括新入职员工。
2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核,评出考核得分交员工新职位直接上级,在正常考核时,新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见,对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩,试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩,正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单,届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
第十三条绩效考核申诉
1、员工对绩效考核结果有异议,首先向直接上级提出,若不能达成共识,可向直接上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理意见仍有异议的,可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》,并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。
2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。
3、在员工申诉期间,暂以上级意见为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写《绩效考核结果汇总表》,经审批后,提交人力资源及行政部。
4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。
第十四条本方案根据公司
《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》,制定、解释和修订,由各部门会签,报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部,未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
绩效考核方案 篇5
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法:
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注:护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成
(个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数)×奖金基数=该护士的奖金数。
附件:
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
三、护理部绩效考核办法
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
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