绩效考核方案

时间:2020-09-24 12:02:20 绩效考核 我要投稿

实用的绩效考核方案模板汇编10篇

  为有力保证事情或工作开展的水平质量,往往需要预先制定好方案,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编收集整理的绩效考核方案10篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

实用的绩效考核方案模板汇编10篇

绩效考核方案 篇1

  为充分调动干部工作积极性,通过绩效考核管理并实施奖惩,有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别,促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责,最大限度地发挥个人潜能,切实提高工作执行力,特制定此方案。

  一、考评机构

  成立以镇党委书记任组长,党委副书记、纪委书记为副组长,党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组,领导小组下设办公室在镇党建办。

  二、考评范围

  镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。

  1、积分办法:

  (1)每月进村入户24天以上,积48分。少于24天的,缺一天扣2分。

  (2)每月召开两次以上村支两委、组长会议,积10分,缺一次扣5分。

  (3)协助村按时完成阶段性各项工作任务,积30分,没有完成的按比例扣分。

  (4)按要求每月召开两次群众会,积12分,缺一次扣6分。

  (5)按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分,缺一次扣10分。

  (6)积极参加各类应急处置行动。参加一次,积5分,缺一次扣10分。

  (7)个人受到镇表彰一次,积10分;受到县级及以上表彰一次,积30分;

  (8)所负责村受到镇党委、政府表彰的,单项表彰积20分/次,年度综合表彰的积30分/次;所负责村受到县级及以上表彰的,积50分/次;

  (9)所负责村被镇党委、政府通报批评一次,扣积分30分/次;个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。

  2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定,入村开展工作日志必须要有村干部签字,联系责任区领导认可;对抽查中发现工作日志不相符的,每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。

  3、积分运用

  工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。

  (1)月度奖惩。

  月度奖惩以月累计积分进行奖惩,各村干部月基础积分为100分,每1个积分奖励10元,在次月初兑现奖励;达不到基础积分,按差比例扣除其当月绩效工资。

  (2)季度排名

  季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据(党政领导测评5分),进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上,对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名,奖金800元;二等奖励6名,奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。

  (3)年度考评。

  以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上,对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名,奖金1500元,二等奖6名,奖金1200元;三等奖8名,奖金1000元。 未完成年度目标任务,且年度排名在全镇后三名的包村干部,按干部管理有关规定进行处理。

  四、考评要求

  1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报,作为干部评先选优的重要依据。

  2、对在绩效考核中弄虚作假的,一经发现,严肃追究相关人员责任。

  3、本方案自20xx年1月1日起施行。

绩效考核方案 篇2

  一、考核目的

  1.1为提高公司的经营管理水平,有效实施公司运营战略规则,客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效,使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据;

  1.2为公司制定相应的政策提供客观依据,同时促进公司各项管理工作的开展,确保公司总体目标的实现.

  二、考核范围

  2.1公司各职能部门管理人员及员工。

  2.2另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.2.1、试用期内,尚未转正员工

  2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上

  2.2.3、兼职、特约人员

  三、考核原则

  3.1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

  3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

  3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

  四、考核程序

  考核的一般操作程序:

  4.1、员工自评:按照“考核权限表”,员工选择适当的考核量表进行自我评估

  4.2、直接主管复评:直接主管对员工的表现进行复评。

  4.3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最后认定。

  五、考评依据

  5.1部门绩效分数:《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理,总经理助理提供)

  5.2员工考核分数:《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)

  六、考核时限

  6.1每月12日前,总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率,给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》;

  6.2每月15日前,各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》;自评、复评部分均需进行评分并签字确认后,报至人力资源部绩效考核处;

  6.3每月20日前,绩效考核部处理员工申诉事宜,并汇总对公司职能部门全员的《月度绩效考核评分表》进行统计整理;

  6.4每月22日前,绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;

  6.5每月24日前,将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处;

  6.6每月28日前,进行考核结果的月度分析,为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据;

  七、考核方法

  7.1、公司实行两级考核制,即先对部门进行考核,再对员工进行考核。

  7.2、考核等级比例控制:

  八、考评结果应用

  8.1、薪酬计算方法

  被考评人考评成绩汇总后,即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。

  被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。

  8.2、各级管理人员胜任能力评估,全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。

  8.3、连续三个月实得绩效工资为零的,视具体情况作降级、降职处理。

  8.4、对于不按规定和要求配合工作,违反规定提供虚假资料信息,及其他不良行为的,将按公司奖惩制度相关规定惩处

  九、考核细则

  9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况,进行方案的适当调整。

  9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;

  9.3考核期内工作岗位发生异动人员,异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;

  9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工,不参与考核。

  十、考核申诉

  10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人力资源部提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。

  10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

绩效考核方案 篇3

  为了切实提高机关效能,加强机关管理,提升机关工作人员素质和能力,达到改进服务态度、规范办事行为、简化办事程序、提高办事效率、确保政令畅通的目的,将津贴的发放与个人的绩效考核紧密挂钩,根据《**区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定,结合本局工作实际,制定以下绩效考核实施方案,规划局绩效考核方案。

  一、考核机构

  成立**区规划分局绩效考核工作小组,组长:丁小林,成员:王强、张友荣,考核工作日常事务由局办公室负责,重大事项提交工作小组讨论决定。

  二、考核对象

  局机关全体在岗人员。

  三、考核办法

  实行百分制考核法,考核由公共项目、业务工作和中心工作、综合评议三部分组成。具体分值如下:

  公共项目25分,业务工作和中心工作65分,综合评议10分。

  公共项目和综合评议考核到个人,得分直接落实到个人。

  业务工作考核只考核到股室和部门,同一股室和部门的一般工作人员得分相同,一人跨多个股室的,得分按多个股室平均分计。

  所有扣分项目,扣完该项目的分数为止。加分项目,按规定执行,上不封顶。

  单位分管领导取分管股室和部门的平均分,单位主要领导取分管领导的平均分。

  绩效考核按年度实施,与工作人员年度考核一并进行,并将考核结果在单位内部公示3~5天,公示期满后无异议的,次年的元月底前报区绩效考核工作领导小组审批。

  (一)公共项目考核(基础分25分)

  1、工作纪律(10分)。

  评分标准:严格执行上下班考勤时间、岗位责任制和请销假制度;业务操作程序规范,执行限时承诺制度;办事公开、公平、公正,自觉遵守廉洁自律规定。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)无正当理由不按规定执行考勤,工作迟到、早退,每次扣0.2分。

  (2)无故缺岗或缺勤的,每次(天)扣0.5分。

  (3)无故不参加会议或单位组织活动的,每次扣0.5分。

  (4)参加会议或活动迟到或早退的,每次扣0.2分。

  (5)不服从领导分工、不完成单位布置的工作任务,每次扣2分。

  (6)工作期间看与工作无关的书刊杂志、上网聊天、玩电脑游戏、听音乐、看电影、赌博玩乐等,发现一次扣5分。

  (7)遇事推、托、躲,每次扣1分。

  (8)工作中吃拿卡要,因廉洁自律问题被投诉,查实一次扣10分。

  2、文明服务(10分)。

  评分标准:工作期间着装整洁,言行得体;接待服务对象时来有迎声、问有答声、去有送声;服务对象时,热情主动,百问不厌、百查不烦;服务对象提出意见、建议、批评时,耐心听讲,准确解释,不予争辩并及时处理;服务对象出现误解时,及时化解矛盾,做好解释工作并妥善处理;执行公务时禁用伤害感情、激化矛盾、有损形象的语言;办公区域保持整洁,办公资料放置有序。

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)上班时着装不整洁,言行姿态不文雅,发现一次扣1分。

  (2)言语不文明,发现一次扣2分。

  (3)接听电话态度差、回答生硬,发现一次扣1分。

  (4)接待服务对象不热情、不耐心,发现一次扣1分。

  (5)服务对象来咨询时,未达到首问负责制要求,发现一次扣2分。

  (6)与服务对象发生争吵,或同事之间发生争吵,发现一次扣2分。

  (7)因服务态度不好而受到服务对象投诉,查实一次扣5分。

  (8)地面、桌面或电脑等不清洁,发现一次扣1分。

  (9)工作资料等放置不整齐,发现一次扣1分。

  3、学习(5分)

  评分标准:加强党的政策理论及业务知识学习,切实提高理论知识水平和业务素质,自觉学习,做到定期化、制度化;关心国家和地方大事,了解政策动态方向,把握重点、热点问题,为地方社会经济发展献计献策,规划方案《规划局绩效考核方案》。

  〖1〗〖2〗〖3〗〖4〗

  发现下列情况的,予以扣分:

  (1)疏于学习,业务知识肤浅,经教育后仍不提高的,扣5分。

  (2)对区级或单位组织的学习,迟到、旷课的,一次扣1分;学习不认真,效果不明显的,扣2分。

  (3)每个股室根据办公室安排,每年讲一次业务课,不讲者扣1分。

  (4)每人每季度交一篇学习笔记,少一篇扣1分。

  (二)业务工作(基础分60分)

  1、办公室(60分)

  (1)做好日常各类文件收发、登记、分疏、督办、报刊当天分发工作,耽误一次,扣0.5分;发文出现重大差错,每次扣2分。

  (2)做好局机关事务及日常工作的组织协调、对外联络和接待工作,出现重大失误扣2分。

  (3)做好政务信息、事务文稿的起草工作和机关会议的组织与协调工作,出现重大失误扣2分。每月更新网上政务信息,每延误一次扣1分。

  (4)做好各类文书档案及人事档案的归档管理工作,每年全面检查整理一次,遗失档案每份每次扣1分。

  (5)做好局机关财务、后勤、车辆管理及安全保卫工作。出现重大失误每次扣2分。

  (6)做好党务、人事、编制、劳资、工青妇、计划生育、精神文明、综合治理工作,出现延误及失误每次扣2分。

  (7)做好局机关来电、来信、来访、投诉接待及分疏工作,出现失误每次扣1分。

  (8)督办区委、区政府批转件、及时办理人大建议及政协提案,耽误一件扣1分。

  (9)完成局领导交办的其他任务,失误一次扣2分。

  2、规划用地股(60分)

  (1)做好权限范围内各类规划(不包括基础设施专业规划)编制的具体组织,评审及报批工作,延误一次扣2分。

  (2)指导建制镇、集镇和村庄规划编制和报批工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (3)负责城乡建设项目选址意见及总平面(不包括村庄)规划审查,按办理时限核发《建设项目选址意见书》及《建设用地规划许可证》,延误一次扣2分。

  (4)负责提出公开出让、转让地块的规划设计条件,参与城市用地分等定级和土地出让的测算及制定土地年度投放计划,出现失误每次扣2分。

  (5)负责城乡地形图测绘的组织工作,出现失误每次扣2分。

  (6)做好业务范围内信访、投诉处理工作,态度生硬、处理不及时每次扣2分。

  (7)完成局领导交办的其它任务,出现失误每次扣2分。3、规划建筑股(60分)

  (1)负责城乡基础建设规划编制的具体组织,评审及报批工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (2)负责城乡建设项目管线综合总平面审查,提出规划设计条件,核发《建设工程规划许可证》(市政工程),出现延误每次扣2分。

  (3)负责村庄建设项目总平面规划审查工作,出现延误或失误每次扣2分。

  (4)负责城乡建设项目建筑规划设计方案及施工图审查,及时核发《建筑设计方案审查意见书》及《建设工程规划许可证》,出现延误或失误每次扣2分。

  (5)负责建筑立面改造及装修方案审查,核准相关规划行政许可,出现延误或失误每次扣2分。

  (6)负责建设工程的放线、验线组织工作,出现失误或延误每次扣2分。

  (6)做好业务范围内信访、投诉处理工作,态度生硬、处理不及时每次扣2分。

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  (7)完成局领导交办的其它任务,出现失误每次扣2分。

  4、监察股(60分)

  (1)负责对城市规划实施情况进行监督检查的组织工作,对各类建设项目规划实施进行监督管理,出现失误或不作为每次扣2分。

  (2)负责监察股相关工作方面的行政复议、行政诉讼工作,出现失误每次扣2分。

  (3)负责对区城乡规划实施情况进行监督管理,受理违法建设举报和投诉、信访,出现失误或不作为每次扣2分。

  (4)对区规划审批委员会批准的建设项目按“一书、两证、四图”进行监督检查,出现失误或不作为每次扣2分。

  (5)对各类建设工程进行分阶段跟踪监督管理,做好跟踪管理记录,为项目竣工验收做好前期准备工作,出现失误每次扣2分。

  (6)负责局机关职工普法教育工作,指导区规划监察工作,出现失误每次扣2分。

  (7)参与各类建设工程竣工规划初验和竣工规划验收的组织工作,出现失误每次扣2分。

  (8)完成局领导交办的其他任务,出现失误每次扣2分。

  5、村镇规划建设管理所(60分)

  (1)宣传贯彻上级关于城乡规划建设事业的方针政策和法规。负责城乡规划实施的跟踪管理,督促检查全区村镇规划建设管理工作,出现失误每次扣2分。

  (2)督促并协助乡镇街道依法查处各类违法违章建设,处理各类建设纠纷,做好和执法局的衔接工作,做好日常违章建筑巡查工作,定期发布巡查通报,出现失误或不作为每次扣2分。

  (3)负责对一般影响城市规划,尚可采取改正措施的建设项目实施行政罚款,出现失误每次扣2分。

  (4)定期组织全区农房审批踏勘工作,认真执行“三审两公示”制度,加强放线、监管、验收工作,负责乡村建设工程规划许可证的审批发放工作,出现延误或失误每次扣2分。

  (5)负责村镇建设项目规划验线核样及验收、发证工作;负责村镇沿街商店、单位门面装修审批和监管工作,出现失误及延误每次扣2分。

  (6)负责建筑施工现场规划公示牌设立的落实工作,出现失误每次扣2分。

  (7)负责职责范围内投诉、信访处理工作,处理不及时每次扣2分。

  (8)完成上级交办的其他任务,出现失误每次扣2分。

  业务工作加分情况:

  1、工作创新加分。符合下列条件之一的,创新股室及部门可以加分:一是受到上级主管部门书面认定为创新工作的(包括领导讲话),每人加2分;二是在年终考核中被认定为创新工作并获加分的,相关人员每人加3分;三是被上级主管部门认定了创新工作,并在全省推广的,每人加10分,在全市推广的,每人加5分。

  2、获奖加分:团体获国家级奖励的,相关人员每人加10分;省级奖励的,相关人员每人加5分;获市级奖励的,相关人员每人加4分;获区级奖励的,相关人员每人加3分。个人获奖的,除获奖者本人可参照上述标准加分外,同一股室或部门的人员亦可加分,但按0.8的系数加分。

  3、中心工作加分:考核结果在全区排名1~3名,或排名靠前,受到书面表彰

绩效考核方案 篇4

  一、考核目的

  1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

  2、作为确定绩效工资的依据。

  3、作为潜能开发和教育培训依据。

  4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。

  二、考核原则

  1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

  2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

  4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心接受,并允许其申诉或解释。

  三、考核内容及方式

  1、工作任务考核(按月)。

  2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

  3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

  四、考核人与考核指标

  1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。

  2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。

  3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

  五、考核结果的反馈

  考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

  六、员工绩效考核说明

  (一)填写程序

  1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;

  2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;

  4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

  5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

  (二)计分说明

  1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与建议如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

  2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

  3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

  4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度绩效工资内容

  季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

  (1)绩效考核奖由三部分组成:

  a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

  b、员工的第13个月月工资的四分之一;

  c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

  员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

  (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

  (四)增减分类别:

  1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;

  2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

  3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。

  4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。

  5、奖惩计分:

  (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

  (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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绩效考核方案 篇5

  人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。

  一、绩效考核的目的

  1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

  2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

  3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

  二、绩效考核的基本原则

  1、客观、公正、科学、简便的原则;

  2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

  三、绩效考核周期

  1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

  2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

  季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;

  半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;

  四、绩效考核内容

  1、*正职以上中层干部考核内容

  (3)士气 (4)目标达成

  (5)责任感 (6)自我启发

  2、员工的绩效考核内容

  (1) 德:政策水平、敬业精神、职业道德

  (2) 能:专业水平、业务能力、组织能力

  (3) 勤:责任心、工作态度、出勤

  (4) 绩:工作质和量、效率、创新成果等。

  五、绩效考核的执行

  1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

  2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

  3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

  六、绩效考核方法

  1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

  2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

  3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

  4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

  第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%

  年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%

  5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

  个人自评表及两部评价表后附。

  七、绩效考核的反馈

  各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

  八、绩效考核结果的应用

  人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

  1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

  2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

  3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

  以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案 篇6

  前言

  为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制,制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》,社工必须服从和遵守机构的管理制度,接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括:

  工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工,通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励,提高社工待遇,调动社工的工作积极性,稳定社工队伍。

   工作绩效考核

  1. 机构定期开展社工目标管理考核,包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容,并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项,以鼓励社工进行开创性探索。

  a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数,对社工的工作完成情况和进度进行检查,并对发现的问题及时修正,以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

  a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程,包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制,用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等,安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价,其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

  b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员,通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度,对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

  c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结,以及专业方面的探索,鼓励社工实践和发展专业,形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

  2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

  3. 机构完成对社工的综合考核后,出具考核结果和评价意见,考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级,本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内,有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人,复核结果为最终结果。经当事人确定签名后,考核资料由机构秘书处存档。

  4. 机构每月进行一次业务数据统计,由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理,督导助理汇总后上报机构,机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据,机构每三个月对社工进行季度考核,针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见,考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

  奖励方案标准

  1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

  2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者,经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

  3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

  4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

  5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者,机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。

绩效考核方案 篇7

  根据县教育局的安排,我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日----8月23日进行考核。

  绩效考核领导组:

  组长:赵立新(石匣学校校长)

  副组长:程玉明(石匣学校党支部书记)

  巨秀明(石匣学校副校长)

  组员:赵海平(石匣学校总务主任)

  秦俊如(石匣学校政教主任)

  绩效考核说明:

  1、为实现公平合理的原则,本学年绩效考核分三块进行:(一)中层领导、(二)中学教师、(三)小学教师(含保育教师)。

  2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户,无法同其他教师一起进个人专户,故本学年中学教师绩效考核分二块进行:(一)特岗教师、(二)在编教师。

  3、马厩主教在小学教师组考核,不再享受领导补贴,可相当于一个教研组长,享受教研组长补贴。

  4、中学教导员在中学在编教师组考核,以教学成绩同教师排队,不再享受教导员补贴。

  5、寒暑假期、星期日,学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核,所需补贴由学校预算外资金发放。

  6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金,故本学年年终奖金各归本人。

  7、因本学年上班时间为9个月,故本学年考核绩效以9个月计算,本年2、7、8月按职称归入本人。

  8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案(修改稿)》执行。

绩效考核方案 篇8

  案例

  中都公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。中都公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系中都公司组织目标的完成情况。中都公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意中都公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)中都公司运作模式的特殊性

  中都公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  中都公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,中都公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与中都公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的`员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对中都公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1 医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2 奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3 该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。

  1.4 市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5 其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1 在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40;

  2.2 根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1 奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35。

  3.2 该利润在公司部门间分配办法

  3.3 该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇9

  **公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。**公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系**公司组织目标的完成情况。**公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。今年年末,集团高层授意**公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

  一、案例分析

  (一)**公司运作模式的特殊性

  **公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。

  (二)员工工资行业竞争力情况

  **公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。

  经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。

  (三)人力资源管理的重点目标

  根据公司经营目标和业务流程的分析,**公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

  目前与**公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。

  因此,新招募员工实际的成本是极大的。如:新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

  实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。

  尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。

  二、对**公司绩效考核方案设计的建议

  (一)核心业务部门的绩效考核方案

  从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。

  1、实行年终奖励的必要性

  市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。

  市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。

  管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。

  实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。

  2、实行平时业绩考核的必要性

  由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠,而影响到公司整体目标的实现。

  因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如:在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就会打消员工平时工作的积极性。所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。

  公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。

  如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每个月的绩效工资可以达到20%左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。

  所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。

  因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。

  (二)公司其他部门的考核办法

  采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

  平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

  根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

  因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。

  如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。

  (三)具体考核和奖励办法

  由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。

  员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数%。

  (四)年终奖金发放办法

  1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。

  1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:

  由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。

  1.2奖励标准如下:

  (1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。

  (2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。

  (3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。

  1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:

  公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30%,市场部占奖励总金额的50%,公司其他部门占奖励总金额的20%。

  1.4市场部内部的年终奖金分配办法

  市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%,同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权(该分配权,分配的奖金只能在市场部内部分配,并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金,只有分配权,分配权的行使要参照,员工平时的业绩考核的得分情况),其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。

  1.5其他部门内部年终奖金分配办法

  其他部门奖励总金额的65%,在部门间平均分配,余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权,进行分配。

  2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励

  2.1在实现预定目标的前提下,根据成本控制情况进行奖励,奖励公式如下:

  奖励金额=(预算金额—实际发生的费用)×40%;

  2.2根据利润实现情况进行奖励,奖励标准如下:

  在每个考核周期内,奖励管理咨询部实现利润金额的25%;

  3.公司经营医院年终实现利润提成办法

  根据公司经营医院实现的利润情况,集团对公司进行奖励。

  3.1奖励标准如下:

  (1)公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%;

  (2)公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%;

  (3)公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%;

  (4)公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%;

  (5)公司实现401-500万利润对应提成比例30%;

  (6)公司实现501万元以上对应提成比例35%。

  3.2该利润在公司部门间分配办法

  3.3该利润公司各部门内部分配办法

  如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经理所有。

  4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

  该奖金每季度发放一次,分4个季度全部发放完毕,如果中间员工离职,该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。

  如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同,进行提前核算,该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。

  (四)绩效考核主体

  由于员工较少,可以实现公司负责人垂直管理,因此公司的考评负责人由总经理担任,由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。

  整个考评过程本着充分沟通的态度进行,通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此,在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈,肯定成绩,改进不足,明确下一阶段努力方向和工作目标,各员工共同努力实现公司目标。

  (五)绩效考核载体

  绩效考核以工作总结(周、月、季度、年)的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态,人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据,要认真备案,并要员工签名。

绩效考核方案 篇10

  1.0目的:

  1.1提高品质部人员的工作积极性、工作效率, 促进内部竞争,品质管控及团队素质等综合能力提升.

  1.2鼓励先进,勉励落后.

  1.3合理规范品质部门考核制度,确保考核的“公平,公开,公正”原则.

  2.0范围:

  适用于品质部所有员工.

  3.0职责与权限:

  3.1经理:负责本方案的批准及出现争议状况的最终判决. 负责本方案实施过程的监督、呈报。

  3.2品质组长:负责现场监督管理及实施. 负责本方案整理、奖惩申请提出、考核分数统计。

  3.3财务部:负责依据本方案对批准后之考核统计工资的计算.

  4.0考核方案

  4.1考核内容:品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、5S状况、教育训练、行政纪律及其它

  4.2考核方式:以记分的形式来进行.(总分150分)

  4.3考核细节:

  4.3.1品质状况(30分)

  4.3.1.1.IQC因抽检物料上线造成品质不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次

  4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入产线或被加工商投诉(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次

  4.3.1.3.IQC及IPQC因来料等不良未及时反馈,造成成品产生超100PCS者:-5分/次.

  4.3.1.4.IQC检验未仔细核对图纸及样品导致不良未被发现:-10分/次

  4.3.1.5.IPQC在巡检中未发现不良而造成不良率高于50大片或100小粒 -5/次,并给予处

  罚50元,造成报废的处罚100元。(拉长连带责任处罚100元)一周内未出现问题的给予奖励20元

  4.3.1.6.IPQC在巡检中未发现批量性不良(一般不良率在≥10%以上):-5分/次,一周内来

  料抽检问题并构成开品质异常反馈单2次及2次以上的给予处罚50元。发现问题 的品质人员给予奖励20元。

  4.3.1.7.首件检验、巡检、抽检者未执行:-20分/次并给予处罚100元。

  4.3.1.8未仔细核对图纸及样品而造成不良未被发现:-10分/次并给与处罚50元.

  4.3.1.9 IPQC巡查过程中不能发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业或未按标

  准进行检验,被其他部门发现并投诉者:-10分/次并给予处罚20元。

  4.3.1.10发现生产线无作业指导书或未按作业指导书要求作业,而IPQC未提报者:-3分/次处罚20元

  4.3.1.11.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉不良比例超过5%: -5分/次并每人每次处罚20元,一月内未出现客诉的每人奖励50元。

  4.3.1.12.QA.最终检验无发现问题,导致客户投诉,并有3%退货者: -6分/次.并每人每次处罚50元

  4.3.1.13.QA最终检验无发现问题,导致客户投诉,并全数退回时, -20分/次.并每人每次处罚

  100元(拉长连带责任处罚100元)

  4.3.1.14.QA最终检验发现同一时间段内规律性不良率超过6%是由IPQC巡检不仔细产生时,IPQC-5分/次 并给予处罚50元。一周内未发现超标现象给予奖励20.

  4.3.1.15 未按照要求进行首件、巡检、抽检者,或未抽检直接做报表的,-5分/次并给处罚20元.

  4.3.1.16 未依据图纸、工艺文件、检验标准等要求进行检验者造成漏检率、误判率超过3%-5分/次并给予处罚20元.

  4.3.1.17.返修人员在作业过程中造成玻璃破损(未做到轻拿轻放造成的),-5分/次并给处罚10元。

  4.3.1.18.在车间嘻戏打闹,不遵守车间管理制度者,-5分/次并给处罚20元。

  4.3.1.19.离岗时未佩戴离岗证,-5分/次并给处罚10元。

  4.3.1.20.返修人员在外售后时因个人工作不当造成客户投诉,-5分/次并给处罚20元。

  4.3.2.工作效率.(20分)

  4.3.2.1工作检查不及时,耽误或影响生产、交期、及其他部门工作者:-3分/次.并处罚10元。

  4.3.2.2.物料全检效率未能达到标准工时者: :-2分/次并处罚10元

  4.3.2.3.工时效率未能达到95%以上者:-3分/次并处罚20元

  4.3.2.4异常提报不及时,拖延时间,推卸责任并蓄意包庇者:-5分/次.并出发50元

  4.3.2.5报表上交不及时者:-5分/次,并处罚10元

  4.3.2.6品质履历表填写,在二次应用时未执行:-10分/次,并处罚20元。

  4.3.3协作性(20分)

  4.3.3.1工作方面能积极配合上级工作安排,并协助其他同事或上级完成相应工作.

  4.3.3.2 上级交办事项未执行者,-5分/次.并处罚10元

  4.3.3.3上级交办事项执行不彻底或敷衍了事者 -3分/次.并处罚10元。

  4.3.3.4 发现的异常或上级交办事项未与下工段IPQC进行交接:-10分/次并处罚20元

  4.3.4 出勤状况(20分)

  4.3.4.1迟到/早退(15分钟内,超过则以旷工论处): -5分/次并处罚10元,二次加倍处罚

  4.3.4.2旷工: -50分/次,并依公司规定惩处外品质内部另给予处罚(半天50元,全天100元)。

  4.3.4.3.每月请假(4H内): -2分/次 1天之内:-4分/次 1至3天:-12分/次 3至7天:-16分/次 7至15天:-30分/次 15天以上:-50分/次 4.3.5.5S状况(10分)

  4.3.5.1 未按规定执行5S作业者: -2分/次并给予处罚10元

  4.3.5.2 在线个工段5S未监督到位,发现问题没及时提出并制止的-2/次并给予处罚10元

  4.3.6教育训练(10分)

  4.3.6.1并能积极主动参加公司的理论或实践培训. 4.3.7交办率(20分)

  4.3.7.1当月上级交代的重要事项没有在要求时间内完成的,-8分/次并给予处罚50元

  4.3.7.2当月上级交代的事项没有在要求时间内完成的,-5分/次并给予处罚20元

  4.3.7.3能积极主动的完成上级交代的事项。+5分/次并奖励20元

  4.3.7.4能积极主动的提出合理工作建议已经被采纳的。+10分/次并给予奖励50元

  4.3.8其它(20分)

  4.3.8.1 当月内有不遵守厂规厂纪和无尘车间管理规定. -5分/次并给予处罚20元

  4.3.8.2 IPQC无故离岗超过15分钟:-5分/次并给予处罚10元

  4.3.8.3 IPQC私自进入OQC房聊天,或在拉线上帮员工作业不认真巡线:-10分/并给予处罚10元,(导致不良率超标的给予处罚50元)。

  4.3.8.4 主动提出他人工作中的失误或不足,避免不良发生者.+5分/次

  4.3.8.5 自发地向上司提出行之有效的改善建议,经实施确认能降低公司生产与品质成

  本,提高品质状况与生产效率者,+10分/次给予奖励50元。

  4.3.8.6 能积极主动教导员工操作,对生产中产生的不良,能主动采取措施进行修整,以做到减少报废损失提高生产效率者.+10分/次

  4.3.8.7 发现文件有误或与文件与实际作业不符提报者:+5分/次并给予奖励20元 4.3.8.8 发现可靠性隐患并及时提报或有效处理,而使之得到控制者:+10分/次,并给与奖励20元

  4.3.8.9返修人员在外售后提前完成任务、得到客户好评者,+10分/次,并给予奖励30元。

  5.0绩效工资计算:

  5.1总分为150分,员工绩效系数标准如下: 5.1.1试用期一个月以内按0.95系数.

  5.1.2试用期一个月满后,绩效系数为1.05

  5.1.4绩效系数根据在职时间,每月月底以内部联络单传达给行政部

  5.2绩效工资结算方式:

  5.2.1 绩效实得系数=月评绩效分数150系数为1.05 绩效分数130分系数为1.03 以此推算

  5.2.2月评分数70分以下绩效工资为0(连续3个月绩效分在70分以下者,将考虑调职或辞退处理.)

  5.3 考核补充:

  5.3.1 对于设计、图纸错误、客户或上级指示生产等原因最终造成的客户投诉,与QC成员无直接责任的不计算在内:

  5.3.2 每月底考核的结果向本部门所有人员公开.

  5.3.3 此考核方案是在提升品质工作者工作积极性和责任心,是以公司“员工手册”及其他奖罚规定为基础的补充规定,与“员工手册” 及其他奖罚规定无任何冲突.

  6.附表

  xxxxx技术有限公司

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