【必备】绩效考核方案范文锦集6篇
为了确保工作或事情能高效地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案的内容和形式都要围绕着主题来展开,最终达到预期的效果和意义。那么大家知道方案怎么写才规范吗?下面是小编收集整理的绩效考核方案6篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。
绩效考核方案 篇1
第一章 薪酬方案
1、 薪酬制度:员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括:绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、 工资发放:工资通过银行卡发放,新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误,其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新,若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。
3、 绩效工资及岗位工资:公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的,公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权,同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。
4、 岗位工资:猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元,猎头顾问岗位工资1500-3000元,高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。
5、 绩效工资:猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7,猎头顾问岗位工资3/7。
6、 佣金:作为对员工业绩的认同,公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。
7、 佣金有效条件:佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括:客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的,在员工离职后回款,公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。
第二章 绩效考核方案
1、 岗位工资3/7作为考核标准,标准100分月值,最高可达140分。
2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办,由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案:
顾问助理、助理顾问 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 带队/内部推荐 | 领导打分 |
分值(分) | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高(分) | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
4、猎头顾问绩效考核方案:
猎头顾问 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 带队/内部推荐 | 领导打分 |
分值(分) | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高(分) | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
5、行政人事财务绩效考核方案:
行政人事财务 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 内部招聘 | 领导打分 |
分值(分) | 35 | 10 | 8 | 10 | 15 | 22 |
最高(分) | 48 | 20 | 10 | 15 | 20 | 27 |
第三章 业绩指标和佣金方案
1、 猎头顾问业绩指标:
月岗位工资 | 1500-2999 | 3000-4999 | 5000-7999 | 8000-10000 |
月业绩指标 | 8倍 | 10倍 | 13倍 | 15倍 |
2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算):
25%-50% | 50%-75% | 75%-100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% | 300%以上 |
7% | 9% | 13% | 18% | 23% | 33% | 43% |
完成指标25%(含25%)以下无提成发放,第二年度岗位工资下降20%。
完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。
完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。
完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。
完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。
完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。
完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。
完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。
3、 BD佣金方案,凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制,前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。
4、 List/CV方案:已系统录入时间为准,第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历,维护老员工利益。员工离职后,尚未到公司账户佣金,全部不予计算发放。
5、完整流程佣金方案:
C业绩指标完成比例 | 25%-50% | 50%- 75% | 75%- 100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% |
绩效考核方案 篇2
一、绩效考核管理小组工作章程
(一)医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作,主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
(二)绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则,坚持民主集中制和规范管理原则,有效落实绩效考核标的,促进医院内部管理持续、健康发展;
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度,进一步加强绩效考核的实效工作,充分发挥绩效考核的激励作用。
(三)绩效考核管理小组组成结构
1、组长:医院法人代表或党委书记;
2、副组长:医院党委书记或副书记;
3、组员:院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人;
4、受法人代表委托,绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门(人事科)负责。
(四)绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系,对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议;
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值;
3、跟踪并评估科室绩效情况,指导科室改进管理缺陷,对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见;
4、建立个人绩效考核档案,追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据;
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议,确定考核方式,不断提高绩效考核管理效率。
(五)绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
(六)召开绩效考核管理小组会议,实际参会人数不应少于应到会人数的2/3,会议决议方为有效。
(七)绩效考核管理小组,根据需要讨论的问题,定期或不定期召开会议,原则上每月一次。
(八)绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要,以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
(九)在本工作章程(试用)具体实施过程中,如遇未尽事宜,可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
(十)本文件自下达之日起实施,原有关规定与本文件不符的,按本文件规定执行。
(十一)本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度,建立科学的激励约束机制,实现全方位的综合平衡管理,经研究,制订以下绩效考核管理办法。
(一)绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准,对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价,是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
(二)绩效考核目的
有效的绩效考核,是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段,以保证医院管理目标的实现,更好地促进医院发展。
(三)绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施;
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责;
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
(四)绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字,所以只能是手工与计算机一起管理,对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来,当全区/县/市统一实施医院信息化管理,医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理,以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础,关键考核指标(KPI)为主导的绩效考核体系,在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作,科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪,确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案,实行职工绩效(医德)考核加分或缺陷登记,作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
(五)绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理,建立平衡计分卡和关键绩效考核指标(KPI),对科室实施绩效考核。具体如下:
1)平衡计分卡(权重百分制)
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标(KPI)组成。
2)关键绩效考核指标(KPI)
① 财务管理维度指标(月指标)
a、二级考核指标:效益效率;专项控制
b、三级指标:
效益效率指标含:业务收支结余率;人均收支结余;百元收入耗材率;百元固定资产收入;库存总额控制额;盘点金额;费用控制率。
专项控制指标含:门诊药品比例;住院药品比例;医保专项。
② 顾客服务维度指标(月指标)
a、二级考核指标:病人信任度;零缺陷管理
b、三级指标:
病人信任度指标含:病人满意度;门诊工作量;住院工作量;检查人数;处方调配人次。
零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标(月指标)
a、二级考核指标:服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:入、出院诊断符合率;出院病人治愈好转率;手术前后诊断符合率;甲级病历;医疗质量综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标;首问负责制;有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含:合理用药(含合理用血);出院病人平均住院日;无故延时出诊;相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标(年度指标)
a、二级考核指标:科研教学;员工成长
b、三级指标
科研教学指标含:开展新项目;教学;科研;论文。
员工成长指标含:继续医学教育;学历教育;素质教育;后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿:详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度(试行)>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标:详见《医院医疗质量管理方案(修订稿)》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1)对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上,并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2)个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标:业绩考勤
b、三级指标:出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标:服务意识;零缺陷管理
b、三级指标:
服务意识指标含:首诊负责制(首问负责制)
零缺陷管理含:投诉;差错;事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标:服务质量;服务效率
b、三级指标:
服务质量指标含:甲级病历;医疗质量综合考核指标;护理质量综合考评指标;药学科综合考评指标;院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含:合理用药(含合理用血);无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格:60分-84分;
不合格:60分以下。
(六)对科主任(含护士长)及以上干部的职务考核
1、对科主任(护士长)的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任(护士长)职务考核评分标准
1)合格:85分-75分;
2)基本合格:74分-60分;
3)不合格:60分以下。
3、科主任(护士长)无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议,给予“院内记过”一次。
(七)医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案(试行)》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀:考评得分在90分以上(含90分),且没有扣分。
良好:考评得分在80分以上(含80分),且扣分不超过15分。
一般:考评得分在60分以上(含60分),且扣分不超过30分。
较差:考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案,进行加分与扣分登记。
(八)绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标(KPI),对应不同类型科室。
4、各相关管理部门,负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作,对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核(详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准),并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记,以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分,由负责绩效考核的各相关管理部门,提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜,由负责绩效考核(医德考评)的各相关管理部门提出确认申请,提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
(九)双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1)病历质量
2)事故与赔偿
3)传染病疫漏报
2、一票否决情形
1)医德医风违纪(详见《医院医德考评实施方案(试行)》)
2)一级甲等医疗事故
(十)奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1)一个年度内有一个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:基本合格;二个月得分在60分以下的,当年度考核等次即定为:不合格。
2)一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次不得评定为:优秀;二个月得分在70分-84分之间的,当年度考核等次即定为:基本合格。
3)发生一票否决情形的,当年度考核即定为:不合格。
4)被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级;被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5)医德考评等次被确定为“一般”的人员,当年不得申报晋升专业技术职务任职资格,专业技术职务任职年限计算延迟一年;医德考评等次被确定为“较差”的人员,其任职年度考核等次直接确定为不称职(或不合格),不计算考核年限,当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资,专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部(含护士长)及以上干部的职务考核情况
1)科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次不得评定为:优秀。
2)科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的,相关科室主任或护士长,当年度考核等次即定为:基本合格。
3)中层干部(含护士长)一年内因各种原因3次被“院内记过”的,当年度考核即定为基本合格,并取消6个月中层干部(含护士长)职务津贴,6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4)行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题,职能科室和院级领导负行政管理连带责任,并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核(医德考评)结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的,按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
(十一)本办法将根据运行情况,实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的,按本文件规定执行。
(十二)本办法从文件下达之日起全面推行实施。
(十三)本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
(一)总则
1、为加强医疗质量管理,明确医疗纠纷的责任,便于有关责任人员吸取教训,保障医患双方的合法权益,特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理,重视医疗安全工作,健全并落实各项医疗制度,积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
(二)医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后,当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作,以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时,当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后,应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实,得出初步结论,必要时封存有关的病历资料及相关物品,将情况如实向本医疗机构的负责人报告,向家属通报、解释,并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论,提出初步处理意见,并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的,由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
(三)医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作,评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论,责任科室根据情况制定整改措施,质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1)医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权,必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2)对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷(包括医药费减免);
② 虽无补偿,但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷;
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满,要求复评的医疗纠纷(原则上复评1次)。
3)医疗纠纷的经济补偿包括以下费用:
① 由人民法院裁定,医院应作出的经济补偿或赔偿;
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,医院应作出的经济补偿或赔偿;
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解,由医院承担或免除的医疗费用。
4)医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉;
② 当事人或当事科室的报告;
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5)医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因;
② 医疗纠纷的`性质;
③ 医疗纠纷的评析结果:可以避免、存在缺陷、不可避免。
(四)医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析,医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见,认定当事人或当事科室应承担责任的大小,主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一,应认定为可以避免的医疗纠纷:
1)上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2)虽未经医疗事故鉴定,但医务人员在诊疗护理过程中,有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为,给病人造成人身损害的。
3)由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4)因管理不善、医德医风败坏引起,并导致严重后果的,经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一,应认定为存在缺陷的医疗纠纷:
1)在整个诊疗护理过程中,存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的,但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2)存在医疗缺陷,但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件,应认定为不可避免的医疗纠纷:
1)《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形;
2)医务人员在诊疗护理过程中无过失,由难以预见或虽在预料之中,也已采取了预防措施,但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
(五)医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理:相关责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:
A段、0-1万元(包括1万元):15%
B段、1-2万元(包括2万元):10%
C段、2-5万元(包括5万元):5%
D段、5-10万元(包括10万元):3%
E段、10万元以上:1-2%
1)补偿(赔偿)费额度在1万元以内(包括1万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
2)补偿(赔偿)费额度在1-2万元(包括2万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
3)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
4)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
5)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿(赔偿)费(为A+B+C+D+E)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷:责任人员承担医院补偿(赔偿)费用额分段计算比例如下:
A段、0-2万元(包括2万元):20%
B段、2-5万元(包括5万元):10%
C段、5-10万元(包括10万元):5%
D段、10万元以上:1-3%
1)补偿(赔偿)费额度在2万元以内(包括2万元):相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用为A段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
2)补偿(赔偿)费额度在2-5万元(包括5万元):承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
3)补偿(赔偿)费额度在5-10万元(包括10万元):相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%;
4)补偿(赔偿)费额度在10万元以上:相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿(赔偿)费用(A+B+C+D)段的65%,医疗组长承担25%,科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故:相关责任人专业技术职务低聘一档两年,情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室,各科室相关责任人承担医疗补偿(赔偿)费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室(含医技科室)产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段的85%,科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时,相关责任人承担医院补偿(赔偿)费用各比例段85%,护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷,且均为主要责任人,暂停执业半年进行培训,情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费,暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷,且给医院造成5万元以上(包括5万元)经济损失或给医院造成严重不良影响者,该科室将被列为重点监控科室,质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控,该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报,医院将视整改情况对监控科室作出相应处理,直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定,但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷,或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的,相关责任人承担全部赔偿费用,同时按有关规定作出行政处理;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理,对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
(六)管理者的责任
25、发生补偿(赔偿)额度在50万元以上(包括50万元)的医疗纠纷,并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷,相关科室负责人,除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故,给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的,按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
(七)医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室,经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案:
1)医疗纠纷信息来源;
2)当事人员的书面陈诉和认识;
3)院部对事件的调查报告;当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告;
4)医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论;
5)医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书;
6)医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故,同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者,医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励(目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行)。
(八)附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
绩效考核方案 篇3
一、总则
为了提高配送人员的工作效率与服务质量,规范公司配送人员的工作标准,增强企业配送竞争力,特制定本考核方案。
二、考核原则
①坚持实事求是、客观公正原则。
②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。
③遵循差异考核、结果公开原则。
④实行分级考核、逐级落实原则。
三、适用范围
适用本公司配送部所有人员。以下人员除外:
①考核期开始后进入公司的员工。
②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。
③因公伤而连续缺勤75日以上者。
④虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
四、绩效考核程序
配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。
(一)准备阶段
1.确定考核主体
一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。当同级员工和下级员工作为考核主体时,要确保人数在5人以上,保证考核结果的真实性。
2.确定考核时机
为了保证考核结果的准确性,对考核时机的选择尤为重要。选择考核时机要参考以下三方面的因素。
①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。
②考核时间不宜过长、麻烦,应快速完成考核相关内容。
③接近年底,年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。
3.确定考核内容
配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。各考核内容中的绩效评估指标见下表。
配送人员考核内容及考核指标
考核内容权重(%)评估指标
配送前30%30%分拣准确率
30%紧急订单响应率
40%按时发货率
配送中50%25%配送延误率
20%货物破损率
20%货物差错率
20%货物丢失率
15%签收单返回率
配送后20%30%通知及时率
30%投诉处理率
40%客户满意度
4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分,并作为绩效工资发放标准;年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,结合部门主管的意见,最终作为年终奖的发放依据。
(二)实施阶段
1.绩效考核说明
配送部门主管在进入考核周期之前与配送人员进行绩效考核沟通,明确考核目标与考核标准。
2.绩效考核指导
在考核周期内配送部主管要对被考核的配送人员进行绩效指导,以帮助其随时保持正确的工作方法,最终保证绩效考核目标的顺利达成。
3.自我绩效评价
配送部主管在考核周期结束之前向被考核配送人员下发考核表,指导其对照绩效目标进行自我绩效评价。
4.部门主管考核
被考核配送人员完成自我绩效评价后上交考核表,由配送部主管对照绩效目标进行考评,其结果按照得分划分为以下几个等级(如下表所示)。
评分等级表
考核标准杰出优秀良好普通需改进
绩效评估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
绩效评分等级ABCDE
(三)反馈阶段
配送部主管要与被考核配送人员进行面谈,将考核评分结果告知被考核者,并一同分析考核结果,制定具体的工作绩效改进措施。
(四)考核结果运用阶段
1.月度绩效工资发放
根据当月被考核配送人员的绩效评估得分、等级确定绩效工资发放比例,发放标准如下表所示。
绩效工资发放比例
绩效评分等级ABCDE
绩效工资发放比例15%12%10%7%4%
2.年度年终奖金发放
年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总,并按照年考核次数得出年平均考核得分,按其分数进行年终奖金发放。见下表所示。
年终奖金发放标准
年平均绩效评分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年终奖金发放金额元元元元元
3.员工培训
公司可根据配送人员年度考核情况,考核等级为A级和B级的员工,有资格享受公司安排的提升带薪培训。考核等级为C级与D级的员工,可以申请相关培训,经部门主管与人力资源部批准后方可参加。考核等级为E级的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
绩效考核指标与标准可随市场与公司的实际情况进行调整,经配送部直属上级同意方可调整,并将调整结果及时告知人力资源部。
相关说明
编制人员审核人员批准人员
编制日期审核日期批准日期
绩效考核方案 篇4
为增强部门工作效率,保证部门目标的顺利达成,调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:每月。
(二)考核绩效标准:按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数,再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容:员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级,最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核:首先员工自评,再由部门负责人进行考核;
2、部门考核:部门负责人对部门先行进行考评;
3、考核确认:分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程:
1、制定工作计划:
(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准,交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核
(1)考核领导小组:个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放:
1、部门考核小组评定各员工考核成绩,并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金,部门副经理及以上领导不参与分配;
3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总,确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责
考核领导小组由闫基义任分管领导,苏署聪任组长,易谦艺、张长云任副组长,陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。
三、考核的实施
(一)对部门的考核;
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系,代建项目个数及工作量应与职级相对应,体现多劳多得。
2、考核实施办法:
对部门员工的考核:考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩,再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。
此外,员工季度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
四、考核执行程序
(一)计划制定和返回:
考核、汇总
1、员工考核:员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。
(1)员工填写《年度计划分解表》,交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交考核领导小组评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、汇总:每月2日前(遇节假日顺延),各部门将员工考核表交考核领导小组评定。
(三)结果反馈
(1)每月5日前(遇节假日顺延),公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;
(2)根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向考核小组或有关领导提出申诉。
(二)本办法自20xx年6月起执行。
(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。
绩效考核方案 篇5
一、考核时间:
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升 、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人,其中销售主管2人,销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)
迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)
2、基础能力考评 (占绩效考评总成绩的15%)
3、业务熟练程度考评 (占绩效考评总成绩的20%)
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。
6、协调性考评 (占绩效考评总成绩的25%)
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出;
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么?
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;
4、了解员工培训和教育的需要,为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬 决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性,从粗放管理向可监控考核的方向转变,有利于促进公司整体绩效的提高,有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为**年。
绩效考核方案 篇6
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20xx元,其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
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