员工薪酬管理制度

时间:2022-12-11 08:42:40 薪酬管理 我要投稿

【精】员工薪酬管理制度

  在日常生活和工作中,制度的使用频率呈上升趋势,制度是指一定的规格或法令礼俗。那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是小编为大家收集的员工薪酬管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

【精】员工薪酬管理制度

员工薪酬管理制度1

  维护员工获得劳动报酬的权利,调动员工工作的积极性,根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度,制定本规定。

  第一章一般规定

  1、公司实行工资制。员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

  2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

  3、公司根据本企业的生产经营状况,综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素,公平合理地制定职工各人的工资标准。

  公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定,根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

  公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇,由董事会决定。

  4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整,具体调整幅度由公司决定。

  第二章基本工资

  根据公司职务等级系统,每个工作岗位都有一个相应的职务等级,每一职务等级有对应的基本工资范围。公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。员工岗位变动的,应执行变动后的岗位工资。

  职务等级基本工资范围

  第三章补助津贴

  1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

  2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌,每月一律发给交通津贴100元。

  3、对于按国家有关规定,生育抚养一个子女的职工,发给独生子女费每月2.5元。职工配偶无经济来源的,发给独生子女费每月5元。

  4、对于正常出勤工作的职工,每月一律发给工作餐津贴200元。

  第四章加班工资

  1、在休息日出勤工作的职工,可在一个月以内要求调休。确因工作需要的,可延长调休期限。职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的,公司将向其支付加班工资。

  2、加班工资以小时计算。加班工资按如下方法计算:

  ①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;

  ②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;

  ③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;

  ④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

  第五章奖金

  公司根据职工完成业务指标的情况和对公司贡献的大小,发给奖金。具体计算方法、发放时期和发放次数由公司另行规定。

  第六章工资计算

  1、工资总额。

  (1).组成:基本工资、交通费津贴、工作餐津贴、奖金、加班工资以及带薪假期的工资。

  (2).不列入工资总额的部分项目:有关劳动保险和职工福利方面的各项费用、劳动保护的各项支出、稿费及讲课费、出差时的餐费津贴、出差补助费、独生子女费、解除劳动合同时企业支付的医疗补助费和经济补偿金。

  2、工资计算期间。

  工资的计算期间力上月16日至当月15日。

  3、人事变动职工的当月工资计算。

  (1).当月中途进入公司的职工,工资按核定的工资标准和当月实际出勤天数计算。

  (2).当月中途离职的职工,按职工离职当月的工资标准和实际出勤天数一次性计发工资。

  (3).上述职工的当月工资,根据本规定中工资构成的不同类别及其计算方法分别计算。

  4、月工资收入计算。

  符合公司劳动合同规定的条件,需要公司按月工资收入作为经济补偿计发基数,其月工资收入可按如下的方法计算:

  ①月工资收入是指列入本规定所确定的工资总额的工资;

  ②计算日前12个月内该职工的工资之和除以12;

  ③职工本人工资低于当地最低工资标准的,按当地最低工资标准计算;

  ④日工资收入为月工资收入除以月工作日21.75日(每周40小时工作制)。

  5、工资调整。

  职工因职务或工作岗位变动,其月工资,除特殊的情况外,以变动之日为界限分别计算。

  6、病假工资。

  职工患病或非因工负伤病假期间以法律规定为准,病假期间工资的计算基数为当地最低工资,满1个月的按月额计算,不满1个月的按日额计算。

  7、事假工资

  员工经单位批准的事假,不计算工资。工资计算期间事假超过三天的按实际出勤天数计算工资。

  8、其他假期工资

  员工年休假、休探亲假期、婚、丧假及路程假期间,工资照发。

  七、工资发放

  1、公司用人民币按月支付员工工资,于每月25日支付上月工资,如遇法定休假日或休息日,则提前到距休息日最近的一个工作日。一般情况下,每季度的第1个月的日发放上季度的奖金,每年度的第月发放上年度的奖金。

  2、如遇以下情况,公司可在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长为1个月:

  (1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;

  (2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

  3、公司一般通过银行发放员工工资。员工持个人申请的卡领取薪资。员工须于每月日前将个人准确的卡号书面呈交部。由于员工延误或错误提供卡号造成的损失公司将不负任何责任。

  4、任何人员不得以任何方式告诉他人(含公司同事)有关薪资情况,公司将根据情节轻重对违反此规定的员工予以相应的惩处。

  八、工资的扣除

  因员工本人原因给公司造成经济损失的,公司可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从员工本人的工资中扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

  根据政席规定或法定的授权委托,下列费用可由公司在工资计算和支付时代扣。

  1、政府规定职工个人应负担的社会保险费、住房公积金、个人所得税。

  2、受职工本人委托缴纳的其他费用。

  3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等。

  4、其他法律、法规规定从职工工资中代扣的其他费用。

员工薪酬管理制度2

  第一章 总则

  按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》,按照劳务派遣公司管理工作特殊性,结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况,公司开展工资集体协商,建立健全公司职工工资正常增长机制,合理确定职工工资增长幅度和工资水平,特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

  第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则,工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。

  第二条 结合劳务派遣公司生产特点,与劳务派遣公司经济效益挂钩,建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

  第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项,以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能,以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

  第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时,依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准,劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

  第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性,职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜,实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

  第二章 年薪制

  第六条 适用范围:适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

  第七条 工资模式:劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。

  年薪=基薪 提成薪水(经营利润×提成比例)

  1、基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;

  2、提成薪酬,在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

  第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩,进行综合性评价。

  第九条 年薪制须由总经理作出决定。

  第三章 月薪制

  第十条 适用范围:适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

  第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

  1、计时工资:按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括:

  (1)对已完成的工作按计时工资标准支付的工资;

  (2)新参加工作职工的见习工资;

  (3)根据国家法律法规和有关政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资;

  (4)实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位(职务)工资等。

  第十二条 计时工资结构:

  计时工资总额=基础工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 专业技术职称津贴 资金

  一、基础工资:

  基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定,在工资总额中占一定百分比。

  二、岗位工资:

  根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定,劳务派遣公司坚持变岗变薪原则,晋职晋薪、降职降薪。

  三、绩效工资

  1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定:

  (1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。

  (2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

  (3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效,确定每位职工绩效工资水平(计件工资)的计算数据。

  2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。(绩效工资考核标准=出勤率 岗位职责履行 每月生产任务完成经济指标)

  四、计件工资:指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

  (1)按工作任务包干方法支付给个人的工资;

  (2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量 计件单价×150%×日延长工作时间完成量

  五、工龄工资:

  (1)按职工在本单位实际工作年限确定,鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

  (2)工龄工资按 元/年递增,即每工作满一年后按 元/月执行,职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资,务派遣公司之日起计算工龄。

  六、奖金:指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

  (1)生产(业务)奖:

  (2)节约奖;

  (3)劳动竞赛奖;

  (4)年终一次性奖金;

  (5)其他奖金。

  七、津贴:指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括:

  (1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴;

  (2)保健性津贴;

  (3)技术性津贴。

  八、加班加点工资:指对法定节假曰和公休节假日工作的职工,以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工,按规定支付的加班加点工资。

  第十三条 职工个人所得税

  职工个人所得税由其本人承担,由劳务派遣公司代扣

员工薪酬管理制度3

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  2.1 公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  2.2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  2.3 激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  2.4 经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  2.5 合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

  3、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  4、岗位职级划分

  4.1 公司所有岗位分为四个层级分别为:一层级(A):公司总经理、副总;二层级(B):高管级;三层级(C):经理级;四层级(D):专员级。

  5后勤类职级薪资表(A、B级除外)

  6、薪酬组成

  基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

  6.1 基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  6.2 岗位津贴:是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

  6.3 各类补贴:包括手机补贴、出差补贴等。 6.4 个人相关扣款:

  扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税 6.5 业务提成:公司相关业务人员享受业务提成。

  6.6 奖金:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励,奖金发放根据公司经营情况而定。

  7、试用期薪酬

  7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

  7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受奖金。

  8、薪酬的支付

  8.1执行月薪制的员工,日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 8.2薪酬支付时间:当月工资为次月20日。遇到双休日及假期,甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。

  9、薪酬保密

  人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

  公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。

员工薪酬管理制度4

  背景

  1、经营背景

  a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司,同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种:1、母公司;2、oem制造商;3、代理的国外品牌制造商。

  公司主要面向国内市场销售个性定制化产品,其产品的规格型号多达上万种,属于小批量多订单型业务模式。

  客户群分为两类:长期配套客户和散单客户。

  2、销售部职能与架构

  a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作,接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1(略):

  图1销售部岗位架构图

  如上图所示,行业经理负责全国的某行业的业务,而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分,分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师,在公司本部由行业经理直接管理;被派驻其他区域,由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作,并对其业务提供一定的支持,但是在业务上还是对行业经理负责,因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

  二、总经理的困惑

  销售部是公司的“火车头”,a公司领导一直非常重视销售部,给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑,向我们吐露了他的一些心声:

  1、销售经理“吃老本”

  “各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年,客户资源越积越多,很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下,客户的快速发展拉动对公司产品的需求,导致即使不开发新的客户,经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一,是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成,该提成率已经有多年未变。在这种情况下,经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长,导致其动力不足。”

  2、“蛋糕切的大小不一”

  “为了专业化和避免内部竞争的需要,公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时,未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异,导致有些经理感到不公平,认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额,从而获得更高的收入。”

  3、片面追求销售额,牺牲了利润

  “现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润,我们也看到了这一点,认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密,知道的人越少越好,因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”

  4、面临出现梯队断层的危机

员工薪酬管理制度5

  一、总则

  按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度,特制定本规定。

  二、目的

  本着“以人为本”原则,建立 公平、公正、合理的薪酬管理制度,充分发挥所有员工的积极性,创造性,实现公司的经营目标。

  三、范围

  本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。

  四、指导思想

  4.1结合公司的经营管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。

  4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。

  4.3构造适当工资档次落实,调动公司员工积极性的激励机制。

  五、权责

  5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行,各部门共同执行。

  5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案,经董事长核准后,方可修订。

  5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。

  六、薪酬构成并定义

  6.1薪酬构成

  6.1.1 底薪:依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。

  6.1.2 绩效工资:按公司生产经营业绩为基数,以餐具数量(结算数量)为单位设定一定标准,为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。

  6.1.3奖金:为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。

  6.2 员工薪酬模式:

  6.2.1管理人员:固定底薪+生产绩效工资=月薪

  6.2.2配送司机 固定月薪

  6.2.3质检员:固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪

  6.2.4一线工人:固定底薪+生产绩效工资=月薪

  6.2.5营销人员:底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪

  营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。

  6.3奖金及提成相关绩效考核说明

  6.2.3.1根据各部门工作任务,经营指标,员工职责履行状况,工作绩效考核结果确立。

  6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行,与回款收入总额,特殊业绩,贡献相联系。

  七、扣除项目

  7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。

  7.2其它必要扣款。

  八、支付方式

  现金支付。

  九、公司每月支付薪酬日为下月12号。

  十、薪金作业流程

  10.1财务部按照本制度标准进行测算。

  10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。

  10.3财务部将过程中的文件存档。

  附1:员工薪酬标准

员工薪酬管理制度6

  员工薪酬福利管理制度

  第一章 总则

  第一条 目的

  为规范公司薪酬管理工作,建立科学、合理的薪酬体系,充分发挥薪酬的激励作用,依据国家法律法规并结合公司实际情况,特制定本制度。

  第二条 适用范围

  本制度适用于公司全体职员。

  第三条 遵循原则

  1.合法性:符合《劳动法》和其他相关法律法规。

  2.公平性:外部与内部具有相对公平性。

  3.竞争力:与同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬具有竞争力。

  4.激励性:职位结构设计和薪酬策略能够调动职员的积极性。

  5.经济性:薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

  第四条 管理组织

  薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

  1.绩效与薪酬管理委员会职责

  (1)负责薪酬管理制度及相关规定的审议;

  (2)负责薪酬调整方案的审议;

  (3)负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。

  2. 人力资源部职责

  (1)负责薪酬管理的整体工作,包括工资管理、福利管理和考勤管理;

  (2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释;

  (3)负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解;

  (4)负责薪酬总额、人力成本预算的制定;

  (5)负责公司年度调薪方案的制定;

  (6)负责薪酬核算及工资发放;

  (7)负责薪酬档案的建立和保管工作;

  (8)其他与薪酬管理相关的工作。

  3.总经理职责

  (1)负责薪酬管理制度、方案的审批;

  (2)负责公司年度调薪方案的审批;

  (3)负责薪酬总额、人力成本预算的审批;

  (4)负责工资发放的审批。

  第二章薪酬构成

  薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括:舒适、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成就感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分,即包括工资、福利和奖励。

  第五条 工资

  工资主要包括四部分:固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

  1.固定工资:根据各岗位不同,职级不同,每月固定发放的工资。

  2.绩效工资:依据职员的绩效评价结果而支付的可变工资,根据绩效评价结果进行调整、发放。

  3.司龄工资:按照职员在本公司服务年限长短来确定,鼓励职员长期、稳定地为企业工作。

  4.加班工资:公司依法安排职员在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。

  第六条 福利

  1.法定福利:按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。

  2.统一福利:公司为所有职员提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、职员活动等。

  3.专项福利:指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括职员生日祝福、节日礼金、职员培训、住房补贴及其他等。

  第七条 奖励

  指对公司有重大贡献的职员给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金,详见《奖惩制度》。

  第三章 工资管理

  第八条 薪酬总额

  指企业一年内支付给全体职员的劳动报酬总额。

  第九条 薪酬预算

  人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素,制定年度薪酬预算。

  第十条 工资核算

  1. 核算周期

  以每月自然日作为一个会计核算周期。

  2.工资计算项

  (1)实发工资=应发工资—应扣款项

  (2)应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励

  (3)应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款

  (4)日工资=月工资收入÷月计薪天数

  (5)小时工资=日工资÷日工作小时数

  (6)月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天≈22天

  (7)计算时,过程数据保留两位小数,结果数据四舍五入(即实发工资)以整数计算。

  3.工资应发项

  (1)固定工资

  固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。

  (2)季度绩效工资

  ①职能类。包括:人力资源部、行政部、财务部、运营部、信息部、市场部、储运部。

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

  ②销售类。包括:销售部大区经理、地区招商经理、地区招商专员。

  绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%

  ③销售附属类。包括:销售部助理(文员)、推广经理。

  绩效工资=绩效系数×固定工资×80%

  ④新入职职员工作不满一个绩效评价周期的,绩效工资发放以整月为核算标准,即从入职次月开始计算绩效工资。

  ⑤离职职员只有完成整个绩效评价周期的工作,才可享有当期绩效工资。

  (3)年度绩效工资

  根据年度评价结果发放,具体对应标准如下:

  ①职能类、销售附属类

  A级:100-104分,审议通过后年底双薪;105分以上,年底双薪。

  B级:80-89分,审议通过后年底一薪;90-99分,年底一薪。

  ② 销售类

  绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%

  ③绩效周期

  (4)加班工资

  ①凡是安排职员延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

  ②休息日安排职员工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

  ③法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  (5)司龄工资

  ①计算公式:司龄工资=职员司龄×司龄工资发放标准

  ②发放标准:在公司工作一年以上的职员,享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额,并以每年50元的标准递增。

  ③计算方法:从职员入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。

  (6)补助

  补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。

  4.工资应扣项

  (1)社保和公积金扣款:由职员个人承担的各项社会保险费及住房公积金。

  (2)应纳个人所得税=(应发工资合计 -五险一金个人缴纳金额-个税起征点)× 适用税率 - 速算扣除数

  (3)缺勤、休假工资的计算

  ①缺勤扣款:扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。

  ③ 产假:女职员产假期间享有国家生育津贴,公司代发工资及节假日福利,其五险一金按正常规定缴纳。如职员工资高于生育津贴金额,差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的职员,经公司总经理批准后,除可享受本条规定的产假待遇外,同时还享有正常工作的福利待遇。

  ③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内,固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放,餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围,按事假标准处理。

  (4)其他扣款:公司制度规定的其他代扣费用。如职员个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。

  第十一条 工资发放

  1.发放时间

  (1)每月末前支付上一会计月度工资,如遇节假日顺延。

  (2)原则上,任何人不得影响工资正常发放,但由于不可抗力或公司特殊情况等因素,影响延缓工资支付时,财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部,确定延缓发放日期,由人力资源部通知全体职员。

  2.月度工资发放流程

  (1)沈阳本地职员考勤由前台负责统计,外阜职员考勤由各大区助理负责统计。22日前,前台和大区助理将《月度考勤汇总表》提交薪酬关系主管进行审核;职员关系专员将《五险一金变动情况汇总表》和《公司职员变动汇总表》提交薪酬关系主管作为核算工资的依据。

  (2)22日-23日,薪酬关系主管依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司职员变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。

  (3)25日前,财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则,故财务经理仅对工资总额具有监督管理职能,其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准,一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。

  (4)薪酬关系主管25日将审核后的工资表提交总经理审批。

  (5)薪酬关系主管在信息系统中填写《工资发放审批表》,提起工资发放审批申请。审批流程为:薪酬关系主管——工资审核人——总经理——财务分管总经理——财务部资金主管——出纳——薪酬关系主管。审批通过后,薪酬关系主管实施工资发放。

  (6)工资发放次日,职员可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。

  3.绩效工资发放流程

  绩效主管在绩效评价周期次月20日前,将绩效评价数据交给薪酬关系主管做为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。

  第十二条 工资查询与保密

  1.工资查询

  (1)公司职员仅限于查询本人工资。如有异议,可在工资发放后三个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询,视为默认发放结果。

  (2)总经理、人力资源部经理有权查询所有职员工资。

  2.工资保密

  (1)每位职员都有义务为自己的工资保密,不允许打探其他职员的工资,也不允许将自己的工资情况告诉其他职员。

  (2)涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

  (3)对于违反工资保密规定的职员,将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。

  (4)任何职员发现有违反此规定的,均可向人力资源部举报,情况一经证实将给予举报者奖励。

  第十三条 工资调整

  1.年度调薪

  根据公司年度经营效益、市场工资水平和职员绩效表现,以年为周期对职员工资进行调整,调整时间为每年4月份。人力资源部应于每年3月确定本年度调薪方案,经总经理审批后执行。

  2.工作变动调薪

  职员因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时,薪酬关系主管应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

  第四章 福利管理

  第十四条 公司福利体系

  公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。

  第十五条法定福利

  1.类别

  法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

  2.缴纳规定

  (1)公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金,依法缴纳各项费用。

  (2)养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中,个人承担部分由公司代扣代缴。

  (3)生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。

  (4)外阜职员的社会保险和住房公积金原则上在工作所在地缴纳。公司委托人力资源管理公司在职员工作所在地为其缴纳。

  第十六条统一福利

  1. 餐补

  公司为职员提供工作餐补助。发放标准为每天15元,按实际出勤天数以整天为标准进行核算,与当月工资一并发放。

  2.通讯、交通补助

  职员入职、离职当月出勤大于等于10个工作日,通讯、交通补助100%发放。补助按其职务级别划分不同标准。

  3. 带薪休假备注:销售部、市场部助理岗位参照其他部门相应职级标准执行。

  详见《考勤管理制度》。

  4.健康保障

  (1)健康检查:公司每年组织一次职员体检。

  (2)健康医药箱:公司为职员提供基本常用药品,满足日常需求。

  第十七条专项福利

  1.节日礼金

  (1)五一劳动节、十一国庆节,端午节、中秋节、春节,公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。

  (2)三八妇女节,女职员放假半天。

  (3)六一儿童节,有子女的职员放假半天。

  (4)节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺,人力资源部负责节日礼金方案的拟定。

  2.培训福利

  根据绩效评价结果,由人力资源部制定培训计划并组织实施,以使职员的知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括职员在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。

  3.生日、结婚、生育祝贺

  (1)生日祝贺:人力资源部代表公司为过生日的职员发送电子生日贺卡,送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等,参考标准为每人100元。

  (2)结婚贺金:职员初婚,公司将给予每人500元贺金。

  (3)生育贺金:职员初育,公司将给予每人500元贺金。

  4.慰问金

  职员直系亲属去世,公司将给予500元慰问金。

  5.住房补贴

  公司给予外派人员或特别职员关于房屋居住的一种补偿性福利待遇,具体适应范围及标准由总经理定夺。

  6.其他

  是公司对上述福利项目未尽事宜的补充,具体适应范围及标准由总经理定夺。

  第五章 职位结构和薪酬确认

  公司按组织结构,根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。

  第十八条职层

  不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为五层,即基层、操作层、中层、中高层、高层。

  第十九条职等

  按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为五等。

  第二十条职级

  一定职务层次所对应的级别称为职级,体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类;技术职级分为初级,中级,高级三类。

  第二十一条职类

  若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类;专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。

  第二十二条薪等

  职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级,同一薪等的所有职位,薪资水平相同。

  第二十三条 薪酬确认

  1.新入职员工薪酬确认

  依据《职员录用审批表》内薪等对应的具体工资标准作为确认依据。试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80%。

  2.转正员工薪酬确认

  依据《转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算,审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。

  3.薪酬调整的确认

  职员晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况,均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。

  4.外地人职员资确认

  (1)外地人员类别

  外地人员这里指外阜人员和外派人员。

  ①外阜人员指公司在沈阳以外地区常设机构的工作人员。

  ②外派人员指由于公司业务发展需要,派驻外地短期工作的人员。一般指三个月以上,一年以内的短期工作人员。外派人员劳动关系和保险缴纳均在原工作地点不变。

  (2)工资确认标准

  外地人职员资确认流程和依据与本地职员相同,但由于各城市薪酬水平和物价指数存在差异,所以工资标准略有不同。地区薪酬差异采取固定工资差异系数进行调整,详见《各地薪酬差异系数》。

  外地人员固定工资标准=固定工资标准(沈阳)×固定工资差异系数(辖区)

员工薪酬管理制度7

  一、总则

  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。

  第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按<考勤管理制度>的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  提取,你想要的就可以了。

员工薪酬管理制度8

  第一章 总 则

  第一条 目的和依据

  1.1 目的

  (1)使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;

  (2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;

  (3)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;

  (4)最终推进公司发展战略的实现。

  1.2 依据

  依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。

  第二条 适用范围

  本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。

  第三条 薪酬分配的依据

  公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

  第四条 薪酬分配的基本原则

  薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

  1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

  2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。

  3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

  4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。

  第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。

  第二章 工资总额

  第六条 人事部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。

  第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

  第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

  第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人事部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

  第三章 年薪制

  第十条 适用范围

  本制度适用于以下人员:

  1、公司高级管理人员;

  2、董事长、执行董事、总经理,其它人员是否适用,由董事会决定。

  第十一条 工资模式

  年薪 = 基薪 + 绩效年薪

  1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

  2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

  第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

  第四章 结构工资制

  第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

  第十四条 工资模式 办公室人员:

  工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴 市场部人员:

  工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴

  一、基础工资

  基础工资=基本工资+岗位津贴

  (一)基本工资参照重庆市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元,我司拟定为1050元。(《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20xx〕71号) (二)岗位津贴

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表:

  岗位分类及标准

  岗位工资其它规定

  ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;

  ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

  4、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为三级,简称“一岗三薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元,并设定出各等级工资数额(详见上表三),岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等,根据能力评价入级。

  二、绩效工资

  绩效工资与员工的绩效考核挂钩,绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同,具体考核标

  准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过,并报送董事会。

  绩效工资为每人300元/月,具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为: 绩效工资=300元×绩效分数%(绩效总分为100分)

  三、工龄工资

  根据员工为本公司连续服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元(即在公司每工作满一年,加工龄工资100元)。

  四、补贴

  (一)补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

  (二)交通补贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 (三)通讯补贴 :

  1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

  2、通讯补贴分为5个级别:员工级、部门经理级、总监级、副总经理级(含总助)、总经理级;

  3、通讯补贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况,由企业负责人核定; 部门经理:

  ①业务类:200元/月/人; ②管理类:100元/月/人; 总监:

  ①业务类:300元/月/人; ②管理类:150元/月/人;

  总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销 ;

  4、除总经理通讯补贴实报实销外,其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

  (四)午餐补贴:根据公司经营状况可提供午餐补贴,金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

  (五)加班补助:按照国家规定每天不超八小时,每周不超40小时的工作制,超过部分,将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

  (六)高温补助:根据20xx年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定,温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助,温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

  (七)试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴;按时发放。

  五、奖金

  (一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

  (二)奖金种类及金额:

  1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

  2、年度奖金

  (1)年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。

  (2)具体细则见《年终奖计算方案》。

  (3)年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

  3、特别贡献奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请,经审核后执行,单独发放。

  4、全勤奖:全勤奖是为规范人力资源管理制度,完善内部奖惩管理规定及福利制度,提高员工的工作积极性和工作效率,促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元,具体参考《员工手册》。

  5、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  6、其他

  (1)奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

  (2)特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

  (3)除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放,任何人不得外传。

  第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工,除实行年薪制,其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员,其工资模式采用简单固定金额工资制,人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定其实发工资总额。

  第十六条 新录用人员工资

  新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

  1、试用期工资:根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部;特殊技术人员、高管及其它例外情况,由董事会决定。

  2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

  3、特殊人才的薪酬由双方协商确定,具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定,同意后报行政中心人事部备案。

  4、试用期结束经考核合格后,按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

  第五章 福利待遇

  第十七条 按照国家及重庆市有关规定,公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况,公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

  第十八条 员工享有生日礼金,标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假,具体规定见公司《员工手册》。

  第六章 工资特区

  第二十条 设立工资特区的目的

  设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。

  第二十一条 设立工资特区的原则

  1、协商原则:特区工资以市场价格为基础,由双方协商确定;

  2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;

  3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。

  第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

  第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才,年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

  1、考核总分低于预定标准;

  2、人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才;

  第七章 非正式员工工资制

  第二十四条 适用范围,适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

  第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

  第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80%给付。试用期不多于3个月。

  第八章 薪酬的计算及支付

  第二十七条

  1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日,并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时,则提前于休假日一个工作日发放。

  2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时,应提前于前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第二十八条 员工离职或被辞退时,本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜,从请求日起三日内,公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

  第二十九条

  1、凡符合下列规定的员工工资,按日计算:

  ⑴新聘者;

  ⑵离职或遭辞退者;

  ⑶停职而复职者;

  ⑷其他;

  2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)

  第三十条 员工请假时的工资规定,详见《员工手册》。

  第三十一条 员工工资扣除,按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

  第九章 离职工资结算

  第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种:

  1、正常离职:根据公司离职规定办理过离职申请,工作交接完毕,行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

  2、紧急辞职:因特殊原因需立即办理离职手续的,公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一(与公司有其他约定另行计算)。特殊岗位另行计算。

  3、自动离职:员工在无任何请假手续的情况下,连续旷工3天的将按自动离职处理,自动离职人员公司将不予以结算工资,若给公司造成重大损失的,公司将依法追究其相关责任。

  第十章 附 则

  第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准,独立的薪资制度细则由各部门经理制定,并提交公司董事会审核通过后执行。

  第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换,现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上,就近上套。

  第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险,其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

  第三十六条 以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

  第三十七条 本方案解释权在董事会。

  第三十八条 本制度自批准之日起生效。

员工薪酬管理制度9

  编号:

  项目劳务派遣员工薪酬管理办法(试行)

  四人字[20xx] 号

  1 目的

  为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度,充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感,根据局有关规定,结合我公司的实际情况,特制订本办法。

  2 适用范围

  本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工(公司正式及公司聘用以外的所有员工)。

  3 职责

  3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

  3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

  3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见,进行沟通反馈工作。

  4 规定和要求

  4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成,包括:岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

  4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

  4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一:

  (1)正规院校中专以上学历,土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业;

  (2)持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执(职)

  业资格证书人员;

  (3)具有较高专业技术水平,从事相关技术岗位工作经验5年及以上; (4)其它经公司审批的特殊人员。

  4.2.2 岗位薪酬:按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

  4.2.3 奖金:项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行;一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行,发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

  4.2.4 过节费:不超过公司正式员工过节费的50%。

  4.2.5 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.2.6 公司紧缺的专业技术人员,可采取谈判工资的方式确定薪酬标准,必须报公司人力资源科审批后方可执行,执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

  4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

  4.3.1.1 岗位薪酬:1600-20xx元/月。

  4.3.1.2 奖金:司机行车坚持多劳多得的原则,全面实行行驶里程补助,按0.15元/公里的标准按月发放(最多1500元),月行驶20xx公里以上,全月无交通事故且无违章罚款,当月可以获得300元安全奖励,如果出现车辆违章,按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

  项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

  4.3.1.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.1.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.3.2 厨师

  4.3.2.1 岗位薪酬:1300-20xx元/月。

  4.3.2.2 奖金:项目厨师按月考核,每月月初对上月工作情况进行考核,奖金基数1300元/月,考核内容详见附件,项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改,但需报公司人力资源科进行审核,考核结果与奖金系数分配见下表:

  每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.2.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.3.3 门卫、炸药库管理员、帮厨、保洁员等相关岗位 4.3.3.1 岗位薪酬:1200-20xx元/月。

  4.3.3.2 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

  4.3.3.3 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

  4.4 记录控制

  4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

  4.4.3 记录控制范围: 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

  5 持续改进

  5.1 持续改进内容:保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法:定期调研,收集反馈意见。

  6 考核

  6.1 考核层级:人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间:公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

  6.3 考核内容及接口:

  (1)工资发放及时性:未按时发放扣0.5-1.0 分。 (2)工资发放准确性:出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 (3)工资申报:不及时申报扣1.0-3.0 分。

  (4)记录控制:记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

  7 附则

  7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

  7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工薪酬管理制度10

  第一章 总则

  第一条为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用,建立健全科学有效的公司治理机制,促进银行业稳健经营和可持续发展,根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的有关规定,参照金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》等国际准则,制定本指引。

  第二条本指引所称薪酬,是指商业银行为获得员工提供的服务和贡献而给予的报酬及其相关支出,包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。

  第三条本指引所称商业银行,是指在中华人民共和国境内依法设立的吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。

  第四条商业银行应制定有利于本行战略目标实施和竞争力提升与人才培养、风险控制相适应的薪酬机制,并作为公司治理的主要组成部分之一。薪酬机制一般应坚持以下原则:

  (一)薪酬机制与银行公司治理要求相统一。

  (二)薪酬激励与银行竞争能力及银行持续能力建设相兼顾。

  (三)薪酬水平与风险成本调整后的经营业绩相适应。

  (四)短期激励与长期激励相协调。

  第二章 薪酬结构

  第五条 商业银行应设计统一的薪酬管理体系,其薪酬由固定薪酬、可变薪酬、福利性收入等构成。固定薪酬即基本薪酬,可变薪酬包括绩效薪酬和中长期各种激励,福利性收入包括保险费、住房公积金等。

  第六条 基本薪酬是商业银行为保障员工基本生活而支付的基本报酬,包括津补贴,主要根据员工在商业银行经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。津补贴是商业银行按照国家规定,为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。商业银行应当按照国家有关津贴、补贴的政策标准确定津补贴。

  商业银行应科学设计职位和岗位,合理确定不同职位和不同岗位的薪酬标准。不鼓励商业银行设立保底奖金,如果确有实际需要,保底奖金只适用于新雇佣员工入职第一年的薪酬发放。

  商业银行的基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%。

  第七条 绩效薪酬是商业银行支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬,主要根据当年经营业绩考核结果来确定。绩效薪酬应体现充足的各类风险与各项成本抵扣和银行可持续发展的激励约束要求。

  商业银行主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果,在其基本薪酬的3倍以内确定。

  第八条 商业银行根据国家有关规定制定本行中长期激励计划。商业银行应确保可变薪酬总额不会弱化本行持续增强资本基础的能力。

  第九条 福利性收入包括商业银行为员工支付的社会保险费、住房公积金等。对于福利性收入的管理,商业银行要按国家有关规定执行。

  第十条 商业银行支付给员工的年度薪酬总额要综合考虑当年人员总量、结构以及企业财务状况、经营成果、风险控制等多种因素,参考上年薪酬总额占上年业务管理费的比例确定,国有商业银行还应执行国家相关规定。

  第三章 薪酬支付

  第十一条 薪酬支付期限应与相应业务的风险持续时期保持一致。商业银行应根据不同业务活动的业绩实现和风险变化情况合理确定薪酬的支付时间并不断加以完善性调整。

  第十二条 基本薪酬按月支付。商业银行根据薪酬年度总量计划和分配方案支付基本薪酬。

  第十三条 商业银行应合理确定一定比例的绩效薪酬,根据经营情况和风险成本分期考核情况随基本薪酬一起支付,剩余部分在财务年度结束后,根据年度考核结果支付。

  第十四条 中长期激励在协议约定的锁定期到期后支付。中长期激励的兑现应得到董事会同意。锁定期长短取决于相应各类风险持续的时间,至少为3年。

  第十五条 住房公积金、各种保险费应按照国家有关规定纳入专户管理。

  第十六条 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工,其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年,其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%,有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则,不得前重后轻。

  商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定,如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露,商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回,并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。

  第四章 薪酬管理

  第十七条 商业银行应建立健全科学合理的薪酬管理组织架构。

  董事会按照国家有关法律和政策规定负责本行的薪酬管理制度和政策设计,并对薪酬管理负最终责任;董事会应设立相对独立的薪酬管理委员会(小组),组成人员中至少要有三分之一以上的财务专业人员,且薪酬管理委员会(小组)应熟悉各产品线风险、成本及演变情况,以有效和负责地审议有关薪酬制度和政策。

  管理层组织实施董事会薪酬管理方面的决议,人力资源部门负责具体事项的落实,风险控制、合规、计划财务等部门参与并监督薪酬机制的执行和完善性反馈工作。

  商业银行审计部门每年应对薪酬制度的设计和执行情况进行专项审计,并报告董事会和银行业监督管理部门。

  外部审计应将薪酬制度的设计和执行情况作为审计内容。

  审计、财务和风险控制部门员工的薪酬应独立于所监督的业务条线,且薪酬的规模和质量应得到适当保证,以确保其能够吸引合格、有经验的人才。

  第十八条 商业银行应制订科学、合理、与长期稳健可持续发展相适应的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般应包括以下内容:

  (一)银行员工职位职级分类体系及其薪酬对应标准。

  (二)基本薪酬的档次分类及晋级办法。

  (三)绩效薪酬的档次分类及考核管理办法。

  (四)中长期激励及特殊奖励的考核管理办法等。

  第十九条 商业银行应建立科学的绩效考核指标体系,并层层分解落实到具体部门和岗位,作为绩效薪酬发放的依据。商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标。

  (一)经济效益指标按国家有关规定选取。

  (二)风险成本控制指标至少应包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等。信用风险与市场风险成本度量时应考虑经济资本配置和资本成本本身变化以及拨备成本和实际损失。流动性风险成本在度量时应主要考虑压力测试下的流动性覆盖率和流动性资源本身的成本等因素。

  (三)社会责任指标一般应包括风险管理政策的遵守情况、合法性、监管评价及道德标准、企业价值、客户满意度等。

  董事会应于每年年初确定当年绩效考核指标,并报银行业监督管理部门备案。

  第二十条 本指引第十九条所列风险成本控制指标对绩效薪酬的约束参照如下标准执行:

  (一)有一项指标未达到控制要求的,当年全行人均绩效薪酬不得超过上年水平。

  (二)有两项指标未达到控制要求的,当年全行人均绩效薪酬在上年基础上实行下浮,高级管理人员绩效薪酬下浮幅度应明显高于平均下浮幅度。

  (三)有三项及以上指标未达到控制要求的,除当年全行人均绩效薪酬参照第(二)款调整外,下一年度全行基本薪酬总额不得调增。

  第二十一条 商业银行应建立有效薪酬监督机制,不得为员工或允许员工对递延兑现部分的薪酬购买薪酬保险、责任险等避险措施降低薪酬与风险的关联性。

  第二十二条 商业银行董事会应每年全面、及时、客观、详实地披露薪酬管理信息,并列为年度报告披露的重要部分。商业银行的薪酬信息披露情况应报国家有关主管部门和银行业监督管理部门备案。年度薪酬报告的信息披露内容主要包括:

  (一)薪酬管理架构及决策程序,包括薪酬管理委员会(小组)的结构和权限。

  (二)年度薪酬总量、受益人及薪酬结构分布。

  (三)薪酬与业绩衡量、风险调整的标准。

  (四)薪酬延期支付和非现金薪酬情况,包括因故扣回的情况。

  (五)董事会、高级管理层和对银行风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬信息。

  (六)年度薪酬方案制定、备案及经济、风险和社会责任指标完成考核情况。

  (七)超出原定薪酬方案的例外情况,包括影响因素,以及薪酬变动的结构、形式、数量和受益对象等。

  第五章 薪酬监管

  第二十三条 银行业监督管理部门应将商业银行薪酬管理纳入公司治理监管的重要内容,至少每年一次对商业银行薪酬管理机制的健全性和有效性作出评估。

  第二十四条 银行业监督管理部门应动态跟踪监测商业银行薪酬管理制度的实施情况,并根据实际情况对商业银行风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。

  第二十五条 对于商业银行薪酬管理制度和绩效考核指标不符合有关规定的,银行业监督管理部门有权根据《中华人民共和国银行业监督管理法》的相关规定责令纠正,并对下列问题予以查处:

  (一)薪酬管理组织架构、薪酬管理制度不符合规定的。

  (二)未按规定核定、执行和报备绩效考核办法或年度薪酬方案的。

  (三)绩效考核不严格、不符合规定或弄虚作假的。

  (四)未按规定计发基本薪酬、延发绩效薪酬的。

  (五)未按规定追索或止付绩效薪酬的。

  (六)未按规定披露薪酬信息的。

  (七)其他不符合国家有关政策规定的。

  第二十六条 符合下列情况之一的,商业银行薪酬结构与水平应报救助机构和银行业监督管理部门确定:

  (一)已经实施救助措施的。

  (二)商业银行面临重大声誉风险并有可能对其持续经营产生实质性影响的。

  (三)商业银行濒临破产、倒闭的。

  (四)商业银行被依法接管的。

  (五)商业银行被关停的。

  第六章 附则

  第二十七条 商业银行在参加基本社会保险的基础上为员工建立企业年金和补充医疗保险的,应符合国家有关规定。

  扣回的薪酬应按照有关规定冲减当期费用。

  第二十八条 商业银行在境外设立的子行、分行、非银行金融性公司由母行根据本指引的原则并结合不同国家和地区的法律规定、监管要求对其薪酬进行调控。

  由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。

  银行员工薪酬管理制度制定原则:

  1.公平性原则

  以工资内、外部公平为导向。对内,员工薪酬应该与个人的工作难度、强度以及工作质量相符合;对外,员工薪酬要与相同职位甚至行业的其他员工有以致的发放标准。

  2.竞争性原则

  提高薪酬对市场上人才的吸引力。当然这不能理解为银行行业薪酬;应该盲目提高。员工薪酬应当维持在一个合理的水平,过低会导致人才流失,但是过高会将银行推向亏损的边缘。

  3.激励性原则

  通过工资和奖金等激发员工对工作的积极心性。激励的方式可以多样化,不能局限于现金这种短期的激励方式。可以适当辅以中长期的激励来提高效果。

  4.经济型原则

  即员工薪酬水平要与银行的经济实力相匹配。如果银行的经济实力较强而员工薪酬水平偏低的话怎对人才的保留产生不良影响。

员工薪酬管理制度11

  【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足,提出了详细的补充完善措施,并通过案例进行具体的指导说明,以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇,为企业留住人才。

  【关键词】国有企业;知识性员工;薪酬管理制度

  1引言

  “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的,他赋予知识型员工的内涵是,掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上,现今,这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比,具有过硬的专业知识基础,且综合素质高,价值观念较强,创新创造水平高,比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉,因此,企业要想招揽大量的知识型人才,就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

  2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度

  2.1国有企业的薪酬分配现状

  目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时,普遍使用的方式是按岗位分(即根据员工职务高低下发薪酬,越是高层,薪金越多)、按工作效果分(观察员工的工作效果,予以不同的薪酬待遇)、按个人能力分、按市场价值分(根据市场需求确定不同员工的应得薪酬)、按工作年限分(资历较高的员工要比新进企业的员工占优势)。上述各种薪酬管理制度各有所长,但都存有明显的弊端,不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾,形成员工心理上的不平衡感,不利于企业良好团体关系的建立,进而阻碍企业的整体进步。

  2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷

  自经济实现全球化发展后,国有企业与个体经营企业,包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员,特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理,用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工,从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象,这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析,发现其存在的缺陷有:忽略了知识型员工的内心活动,没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造,其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别,企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调,缺乏有效的激励管理形式,因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失,并成为企业发展的绊脚石[1]。

  3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善

  国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导,知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向,在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此,企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度,以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

  3.1配合知识型员工的薪金要求,采取合理的激励政策

  合理的薪酬管理制度应该能够满足知识型员工的薪金要求,基本达到其对薪金报酬的期望值,以符合知识型员工的自我价值估算标准,顺应社会发展趋势。当企业给予的薪金低于或与员工的.预期值相差太大时,就会影响员工的工作热情,使员工内部产生不满情绪,进而影响企业的发展。另外,在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中还要采取一定的激励政策,对有突出贡献的员工进行一定的物质奖励,从而提高员工的工作积极性,激发其创新创造的能力;还可以提高员工对本企业的忠实程度,防止一些知识型员工因经不住其他企业的福利诱惑而跳槽,这也是国有企业吸引和留住知识型人才的重要策略。

  3.2区分出明显的薪金层次水平,构建合理公平的薪酬管理制度

  国有企业的知识型员工作为一个整体,其团队协作和互助意识是十分重要的。但对于员工的薪金待遇不能一视同仁,对于知识型员工可以根据其工作经验、学历水平、个人能力和工作绩效的不同,划分出不同的层次,且在不同层次水平的知识型员工之间要形成明显的薪金层次区别,从而突出体现其不同的岗位价值、创造性等。这种薪酬管理方式公平合理,容易被员工所接受,而且,区别的薪酬待遇有助于调动知识型员工的工作积极性,并促使员工不断完善自己,提高个人能力,突显其技术带头作用,进而使企业的知识型人力资源发挥出最大的经济效益。

  3.3实行动态变化的员工薪酬管理制度,增加员工的新鲜感

  企业一直践行固有的传统的员工薪酬管理制度,容易造成员工心理上的疲劳感。员工对企业的薪酬安排已经了如指掌,便逐渐对工作产生懈怠,从而造成企业员工整体出现敷衍塞责、应付了事的颓废现象,这会制约企业经营水平的提高和发展规模的扩大。实行动态变化的员工薪酬管理制度,使企业各类型员工对公司的薪金、激励制度等有所期待,这样他们就会拼尽全力,埋头苦干,希望能够提高自己的薪金水平。企业在恰当的时机,给员工来一个福利突袭,制造惊喜,可以增加员工的新鲜感,并且企业可以以此为诱导,激发员工的工作热情,使其全心全意为公司服务[2]。

  3.4建立完整健全的国有企业知识型员工的薪酬管理制度

  众所周知,国有企业在我国的经济发展过程中占据主导地位,所以我们对于国有企业管理的方方面面都要予以高度的重视,尽量建立起完整健全的管理体系。合理的薪酬管理制度既能为企业赢得知识型人才资源,还有利于企业的资金管理,进而使国有企业有条不紊地运行。在国有企业知识型员工的薪酬管理制度中,除了员工的基本工资外,增设适当的福利、一次性激励金、股权分配等各项附加激励措施,可以提高知识型员工对企业的忠诚度,使其安于本岗位工作,全心全意为企业贡献自己的所长。

  4国有企业对知识型员工的合理薪酬管理制度的实例列举

  下面以某一报社对员工薪酬管理制度的改革为例,具体分析说明合理的国有企业知识型员工薪酬管理制度的建立。该报社之前采用的是国家相关部门制定修改的员工工资制度,但从长期执行该工资制度的效果来看,员工内部出现平分工资、没有明显的薪酬差别待遇的现象,这使员工处于满足现状,工作兴致不高的状态,进而制约报社的整体发展。因此,该报社决定对员工的薪酬管理制度进行一次改革修正,以充分发挥薪酬制度对员工的激励作用。报社采用基本薪酬+绩效考察奖励+福利津贴的基本薪酬模式。针对特别的人才类型,采取相应的薪金吸引策略,以便吸引大量外来人才,增强报社的人才实力;对报社内部员工工资进行适当调整,区分出工资差异,应贯彻执行公平、合理、高效的薪酬分配原则,赏罚分明,不歧视新员工,给每一位员工提供充分展示能力的机会;报社还应不断挖掘新型人才,予以合适的奖赏;每间隔一定的周期,为员工提供出国深造、专业培训、外出度假的优惠福利,满足员工的物质需求,从而提高报社员工的忠诚度,形成报社人才的绝对优势。自该报社对原有工资制度实行改革之后,报社的发展规模和效益都得到了很大的提升,由此可见,合理的员工薪酬管理制度及行之有效的激励措施在一个企业长期稳定的发展过程中起着重要作用。

  5结语

  本文详细研究了我国大多数国有企业知识型员工薪酬管理制度的不足,依据专业的薪酬管理理论,阐述了几点切实可行的完善措施,报社薪酬制度改革的实例也为国有企业薪酬制度改革提供了一定的参考价值。希望本文的探讨研究可以帮助国有企业建立起合理健全的知识型员工薪酬管理制度,改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇,为企业留住人才。

  【参考文献

  【1】程贯平.激励知识型员工的整体薪酬[J].中国人力资源开发,20xx(08):74-77.

  【2】王环.传统薪酬制度的弊端及改革[J].新疆职业大学学报,20xx(03):132-135.

员工薪酬管理制度12

  第1章总则

  第1条目的

  为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

  第2条制定原则

  (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

  (2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

  (3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

  第3条适用范围

  本企业所有员工。

  第2章薪酬构成

  企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

  第4条企业正式员工薪酬构成

  (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

  (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

  第5条试用期员工薪酬构成

  企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

  员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

  第3章工资系列

  第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

  工资系列适用范围表

  工资系列适用范围

  行政管理系列1.企业高层领导

  2.各职能部门经理

  3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

  技术系列

  产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

  生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

  营销系列

  市场部、销售部所有员工

  后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

  第4章高层管理人员薪酬标准的确定

  第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

  第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

  第9条年终效益奖

  年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

  第10条股权激励

  这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

  第5章一般员工工资标准的确定

  第11条岗位工资

  岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

  第12条绩效工资

  绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。

  绩效考核标准划分

  等级SABCD

  说明优秀良好合格差

  绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

  月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

  年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

  第13条工龄工资

  工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满10年不再增加。按月发放。

  第14条奖金

  奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

  第6章员工福利

  福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

  第15条社会保险

  社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

  第16条法定节假日

  企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天,具体如下。

  元旦(1月1日)1天

  春节(正月初一)3天

  劳动节(5月1日)1天

  清明节(4月5日)1天

  端午节(五月初五)1天

  中秋节(八月十五)1天

  国庆节(10月1日~10月3日)3天

  第17条带薪年假

  员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假,以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假,但最多不超过×个工作日。

  第18条其他带薪休假

  企业视员工个人情况,员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

  第19条津贴或补贴

  (1)住房补贴

  企业为员工提供宿舍,因企业原因而未能享受企业宿舍的员工,企业为其提供每月×××元的住房补贴。

  (2)加班津贴

  凡制度工作时间以外的出勤为加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小时工作日的延长作业时间。

  加班时间必须经主管认可,加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

  加班津贴支付标准

  加班时间加班津贴

  工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

  休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

  法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

  (3)学历津贴与职务津贴

  为鼓励员工不断学习,提高工作技能,特设立此津贴项目,其标准如下。

  学历津贴、职务津贴支付标准

  津贴类型支付标准

  学历津贴本科×××元

  硕士×××元

  博士及以上×××元

  职务津贴初级×××元

  中级×××元

  高级×××元

  (3)午餐补助

  公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

  第7章附则

  第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施,修改时亦同。

  编制日期审核日期审核部门修改日期

员工薪酬管理制度13

  第一章 总则

  第一条:目的

  为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  第二条:原则

  公司坚持以下原则制定薪酬制度

  1、按劳分配为主的原则

  2、效率优先兼顾公平的原则

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

  4、优化劳动配置的原则

  5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

  第三条:职责

  一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、核算并发放公司员工工资;

  3、受理员工薪酬投诉。

  4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》;

  第二章 薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括:基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即:工资=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金–扣款。

  (一)基本工资

  1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1300元,我司拟定为1300元。

  2、由于各个员工业务技能差异,为了重点激励优秀员工,在职等不变的情况下,为优秀员工提供工资上升通道,我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级,根据岗位评价情况和薪酬市场调查,确定各岗位最低和最高基本工资限额,并推算出各等级工资数额。

  (二)岗位工资

  1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本公司从业时间长短等因素而确定。

  2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

  3、岗位工资其它规定

  ⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准;

  ⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;

  ⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定。

  ⑷根据“变岗变薪”原则,员工晋级则增薪,降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

  (三)绩效考核与积分制度

  绩效考核:

  根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务,如果连续数月未完成任务,公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

  2 / 8

  积分管理:

  以积分形式来衡量员工的自身价值,工作执行力、工作态度等,把各种福利及物资待遇与积分挂钩,积分高的员工可以得到更多的福利待遇,从而达到激励人的主观能动性,充分调动人的积极性的目的。

  (四)津贴/补贴

  津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分,包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

  补贴,为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

  1、交通补贴:根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元;市区外160元。

  2、通讯补贴:根据工作性质与岗位的特殊性,除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定

  100-200元/月之外;其他部门通讯津贴暂定50-100元/月;

  3、误餐补贴:因加班或在外工作,既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的,按每餐10元发给误餐补助。

  4、出差津贴:公司各岗位人员在异地出差,视情况不同分为四类:

  ⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下,日补贴30元/日;

  ⑵ 无任何接待情况下,标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

  ⑶ 市区及近郊出差,当日能往返的、不给予补助。

  (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工,省内日补贴30元/日;省外日补贴50元/日;工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元,驻外不足一月的,15天以下按半月计算,15天以上按足月计算;

  5、学历津贴:促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平,有利于公司形成良好的学习氛围,营造学习型的组织;减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高

  3 / 8

  学历人才加盟,促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式,公司将员工取得的学历(职称)分为不同的等级并对应不同的学历(职称)津贴标准,员工享受公司按月发放的学历(职称)津贴。

  7、试用员工不享受任何津贴或补贴。

  (五)奖金

  1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

  2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

  3、试用员工原则上不享受奖金待遇,特殊情况除外。

  (六)福利

  1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚

  未办理社保事宜,暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

  2、公司为员工设置、带薪假、三节(春节、端午、中秋节)礼品福利。

  3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

  4、公司提供员工宿舍,凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、

  燃气等费用。

  5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

  6、员工生日月,可享受公司给予100元的津贴。

  第三章 薪酬支付

  第五条:薪酬支付方式

  1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡,在每月15日将实发薪资转入员工个

  人工资卡(如遇节假日顺延)。

  2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

  第六条:工资核算

  1、制度工作时间的计算(根据劳动法规定)

  年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天;

  月工作日:250天÷12月=20.83天/月;

  日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75;

  小时工资=月基本工资÷(月计薪天数×8);

  加班工资=日小时基本工资×加班小时数(半小时内的加班不计算)

  公司安排员工在工作日延长工作时间的加班,在公休日加班应首先安排其补休,不能

  补休的和在法定节假日加班的,应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

  2、考勤扣款

  (1)事假扣款:按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤,

  扣款额=日基本工资×缺勤天数。

  (2)迟到/早退扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (3)脱岗扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

  (4)旷工扣款:按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

  扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

  (5)病假扣款:病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的

  70%计算。

  即:日工资-(日工资×30%)=病假工资

  (6)婚假:公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚,依法享有

  3天的带薪假,之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期,晚婚假15天。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定婚假)

  (7)丧假扣款:员工的直系亲属(直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母)去世,可享受国家规定的3天有薪丧假。

  扣缴方式:日基本工资×(休假天数-3天法定丧假)

  (8)年假/探亲假:凡工作满一年的员工,符合探亲条件,根据路途远近及交通便利等情况,公司给予3天带薪探亲假。

  3、其他扣款

  (1)宿舍费

  (2)伙食费

  (3)违纪扣除

  (4)其他扣除

  4、工资条形式

  (1)应发款项=基本工资+岗位工资+加班工资+绩效工资+津贴/补助+福利+奖金;

  (2)应扣款项=考勤扣款+其他扣款;

  (3)实发金额=应发款项-应扣合计。

  第七条:离职与被解雇员工薪酬支付

  1、员工因自己的原因要求离职,应提前十五天向公司递交了书面通知,按公司《离职管理制度》办理了离职手续,离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

  ⑴离职月工作日的基本工资按日计算,绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算,离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

  ⑵年度绩效奖和超额利润提成奖:在年终后离职的,按公司当年计奖办法计发;年中离职的不计发。

  2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失,离职员工应当赔偿的,只支付在扣除赔偿金后的余额。

  3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的,不予发放离职月的应发未发薪酬,待离职手续办理完毕后方可发放。

  4、因员工过失,公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同,给公司造成的经济损失,应从应发未发薪酬中扣除,不足扣除的,必须追加赔偿。

  第八条:试用期工作时间不足三日的不支付工资。

  第九条:薪资异动核算

  公司员工因转正、职位异动产生薪资异动,一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

  第十条:月工资发放审批流程

  1、公司员工月工资发放审批流程

  (1)实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资,经部门负责人审核签字后,送本公司行政人事部、财务部审核提成总额,经各部负责人签字后,送公司总经理批准签字,再转送行政人事部备案。

  (2)行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款;依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项,编制出《工资发放表》和《工资汇总表》,送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

  (3)由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额,将工资汇入员工个人的工资帐户。

  (4)各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处,由总公司公司行政人事部发出文字整改通知,于下月进行调整。

  第十一条:员工工资发放与核算资料管理规范

  1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

  2、工资核算的依据资料必须分月整理成册,由主管部门建档保存。

  3、每月员工工资应发、应扣与实发数据,应采用工资条的形式告知员工本人。

  4、工资核发出现差错,员工和有关责任人应及时纠正。

  第十二条:薪酬支付日

  公司计薪周期为每月的一日至月终日,薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日,则提前或顺延一天。

  第十三条:本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。

  行政人事部

  XX年XX月 颁布

员工薪酬管理制度14

  为了切实有效地激发职工的生产积极性,确保公司XX年经营目标的实现,经公司研究决定,XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下:

  一、工资的构成

  结合公司的工资分配状况和生产经营特点,公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发,以保障职工的正常收入,效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放,其中生产经营成果占效益工资的 60%,质量占效益工资的10%,安全占效益工资的10%,生产组织与管理占效益工资的10%,思想政治工作占效益工资的10%。

  二、各单位生产经营成果具体考核指标

  (一)创产值单位考核的指标

  1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支平衡,公司核拨全部效益工资;若发生亏损,亏损百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用,公司扣发全部的效益工资,欠缴的上缴费用超过1%,按超过部分的10%扣发基本工资。

  2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标,即在月允损额符合月(季)考核指标时,公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时,效益工资按超额比例扣发,但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。

  3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%,安全指标占效益工资的10%,生产组织管理占效益工资的10%,车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%,扣效益工资的1%,但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%),公司扣发该单位月(季)全部的效益工资,同时亏损额在此基础上,每超1%,按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几,扣发相应比例的效益工资,但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。

  (二)不创产值单位的考核指标

  修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时,其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定,公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗,每超耗百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几,扣效益工资的百分之几,但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题,而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。

  三、其他规定

  1、职工因病休假,可凭医院出据的休病证明休假,一次连续休病假10天以内,享受50%的基本工资和50%效益工资,休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假,按事假考核。

  2、职工因病住院,住院期间基本工资和效益工资均按80%计发,不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的,必须持医院出据的休假证明休假,休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天,手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长,但必需出示医院休假证明。)

  3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间,基本工资和效益工资由原单位全部计发,奖金按基层的考核办法执行;事假期间,工资、奖金全部扣发。

  4、因公受伤病休(非事故责任者),住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。

  5、因工作需要进行加班加点的职工,要尽量给与倒休。确实无法倒休的,按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数,全月不超过四天,特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的)加班的,不受时间限制。

员工薪酬管理制度15

  一、目的

  为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

  二、适用范围

  本管理规定适用于本公司全体员工。

  各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

  三、工资结构

  1、一线员工工资

  月工资=计件工资 加班工资 工龄工资 奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

  2、技术工工资

  月工资=基本工资 技术津贴 加班工资 工龄工资 奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:

  3、样品工资

  月工资=基本工资 技术工资 加班工资 工龄工资 奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:

  4、班组长工资

  月工资=基本工资 管理津贴 加班工资 工龄工资 奖金(提成)

  管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:

  5、主管工资

  月工资=基本工资 管理几贴 加班工资 工龄工资 奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:

  6、部门经理工资

  月工资=基本工资 管理津贴 加班工资 工龄工资 奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:

  7、总监工资

  月工资=基本工资 管理津贴 加班工资 工龄工资 奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:

  四、工龄工资

  1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

  2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

  3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

  4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

  五、工资计算方法

  1、加班工资

  (1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

  (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

  (3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资 津贴)÷26÷8×加班时数。

  2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

  3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

  4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

  5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

  六、薪资调整

  1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。

  2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

  3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。

  4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

  5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

  6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。

  七、附则

  1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

  2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

  3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。

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