资源工作计划三篇
光阴的迅速，一眨眼就过去了，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，立即行动起来写一份计划吧。计划怎么写才不会流于形式呢？下面是小编整理的资源工作计划3篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
资源工作计划 篇1
一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系
1、继续做好全员聘用的相关工作。
在开展全员竞聘上岗的基础上，按照合同管理的要求，组织全校教职工陆续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，及时总结全员聘用工作经验，针对首次聘用过程中反映出来的问题和矛盾，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理办法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设发展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的积极性。
2、实施绩效工资改革。
根据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。完善内部分配激励机制。在政策允许范围内，积极探索在政策范围内的校内绩效分配机制，制定校内绩效分配办法，改进分配方式，扩大各单位各部门对教职工的分配自主权。
3、制定临时工作岗位设置管理办法，完善编外人员聘用管理制度。
制定并组织实施临时岗位设置管理办法，按照精简高效、合理设岗、总量控制、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理办法和编外人员聘用管理办法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。
二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度
1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。
建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培养机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培养和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培养、使用相互衔接的用人机制。
2、实施学科领衔人后备人才培养工作。
按照青年骨干教师重在培养的基本思路，为了加大对优秀青年教师培养的力度，制定青年骨干教师重点培养对象选拔培养办法，完善培养机制，每年选拔部分优秀青年骨干教师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干教师培养，着力培养一批优秀的学科领衔人后备人才。
3、加大高层次人才引进力度。
制定新增人员招聘管理暂行办法，进一步规范新进人员公开招聘的程序、条件和要求等。以师资队伍为主体，认真做好20xx年新进人员公开招聘工作，进一步加大高层次人才引进力度，重点做好博士、特聘教授、省“候鸟型”人才引进工作，完善特聘教授管理考核办法，进一步提高高层次人才的比例，提高人才使用效益。
4、完善优秀人才推荐评选工作。
加强对外联系与交流，充分利用校外各用人才培养的平台，积极组织申报类高层次人才支持项目；积极组织推荐评选各类高层次人才，继续做好黄如论基金优秀评选表彰工作，努力为教师发展创造条件，不断扩大学校人才队伍对外的影响力。
三、完善人事人才工作措施，进一步做好其它各项工作
1、完善专业技术职务推荐评审办法。
坚持评聘分离制定，制定专业技术职务任职资格推荐（评审）管理办法，健全专业技术职务推荐评审组织机构，进一步规范推荐评审程序，明确推荐评审条件，认真组织教职工申报专业技术职务任职资格并做好推荐评审工作，进一步提高高级专业技术职务人员的比例。
2、完善教师教育培训制度。
积极探索建设学习型教师队伍的思路，制定教师教育培育实施办法，进一步明确学校目标、完善培训措施，规范管理，不断加大教师教育培训力度，进一步加大教师在职进修、项目支持、日常学习管理，逐步建立教职工在职教育培训的考核机制，使教育培训成为教职工发展的有效途径。
3、坚持统筹兼顾，全面做好各项工作。
做好专业技术人员相关资格的论证和管理工作。认真做好教职工的社保工作和有关福利工作。认真做好任期届满学科带头人、中青年骨干教师的考核工作和教职员工年度考核工作。做好权限范围内教职工的政审工作，认真做好来信来访工作。
四、强化人事工作效能，提高人事工作为学校发展服务的水平
加强对部门内队伍的学习培训，坚持内部轮岗制度，加强内部职工的岗位锻炼，进一步健全内部管理制度，明确岗位职责，规范工作程序，加强日常监督；充分发扬民主，坚持公开公正，注意听取和吸收教职工的意见和建议，不断提高管理、服务水平。
资源工作计划 篇2
人资资源部门是一家公司的命脉，公司是有强而有力的员工，还是懒散平庸的员工，这都得看人力资源部的工作情况了，我因为去年工作成绩优异，表现良好，我被领导在今年任命为人力资源部的主管，那么我就要好好的做出一番成绩出来，让领导知道选择我当主管是他今年最明智的决定，都说新官上任三把火，我也是要在4月份制定了一份工作计划，对人力资源部进行大整改。
一、人员的招聘、离职工作
首先我认为公司对人才招聘要求有点太低了，很多工作岗位甚至都是没写需要几年工作经验，所以就进来了很多的新人，彻头彻尾的新人，无疑是加大了我们人力资源部的工作量，我们还得花时间去进行培训，最怕的就是培训完之后，工作没多久就要离职的。上调对各个岗位的招聘要求，我们这里只收精英和人才，不是收容站，这样才能让公司的整体实力提升一个档次。
再就是人员的离职，我发现我们的离职手续是存在着问题的，很多人都是辞职信一扔就收拾东西走人了，这就会引起公司很多的工作不便，就比如说上周的一个人，在我们公司项目部身居高职，说走就走了，导致我们公司这边还要重新去熟悉项目否则开展不了，这就是问题。离职的手续一定能要规矩起来，一定要得到上级领导的批准再到人力资源部办理离职手续才行。
二、人员的培训工作
培训工作分为两个部分，一个是培训那些刚从学校毕业出来找工作的，一个是培训那些已经在岗位工作过一段时间，但是感觉工作能力还能得到加强的。除了这两个之外，其他的模式的培训，暂时不考虑，毕竟部门的工作效率也是有限的.。最近公司新进来一些毕业实习生，这些人虽然工作热情十足，但是工作经验跟工作能力是什么程度，我们都是不从得知的，这个月的培训工作主要还是针对于他们，在培训中观察他们的表现，再决定给他们分配什么样的工作岗位，当然这一点也会考虑到他们的专业。培训的方向主要是针对于，让员工的脑海中有我们的公司的工作理念，专业技能的强化讲解，这样才能让他们更加顺利的上岗。
三、人员的考勤工作
因为我们公司之前都是用自己的公司牌刷卡进入工作的，这样很多的职员找到了这个制度的漏洞，很多人早上想多睡一会，就会叫别人帮忙刷卡，造成自己已经来了公司工作的假象，这种情况我们要杜绝，指纹机、面部识别都要在这个月配置好，保证人员的考核是完全没问题的。
资源工作计划 篇3
一、加强依法行政的基础性建设工作。落实行政审批、行政服务改革各项要求，做好日常法律审查和法律支持等各项工作，做好行政复议和行政诉讼应诉处置工作。
二、开展行政处罚案卷评查工作。对相关的执法案卷进行定期评查并出具评查报告，对于优秀的执法案卷编制案例汇编，并对优秀的办案人员进行表彰奖励，通过案卷评查达到交流学习、规范提升的目的。
三、更新完善劳动普法宣传单张和手册。根据20xx年普法工作实际及企业普遍出现的问题，结合新出台的劳动法律法规及司法解释，制作劳动普法宣传系列主题单张，其中包括工资主题、工时主题、规章制度主题、劳动合同主题、疑难问题主题，以简明扼要的宣传载体通过日常巡查向企业发送，寓普法于执法之中，低成本高覆盖地延伸宣传阵地。
四、继续深入开展重点企业普法培训班活动。进行普法模式创新，拟采用购买服务的方式组织普法培训班，聘请外部专业律师或专家学者担任讲师，开拓劳动普法新视角，丰富劳动普法内容。
五、探索劳动普法载体创新。设立劳动普法官方微信平台（如“罗湖劳动普法公众号”），通过企业关注定期发送劳动普法专题和劳动法律动态，降低集中普法授课给企业、政府双方带来的人力成本、时间成本和路途成本。
六、创新形式开展干部职工学法活动。制定主题定期组织我局干部职工开展“法制讲座”、“法制培训”等沙龙活动。邀请外部专家论道的同时，发挥干部职工专长，探索建立“职工讲坛”，请具有专业特长、实践经验的同志为大家讲课。
20xx年，在历史积案及新增案件“双多”的重压下，我院以加快案件处理速度为工作重心，全面实现案件办理“零超期”。20xx年我院将围绕“提升办案质量”为主要思路，实现 “五化”仲裁，即电子化仲裁、效率化仲裁、标准化仲裁、服务化仲裁、预防化仲裁。
（一）电子化仲裁
一是依托劳动人事争议调解仲裁信息系统，规范调解仲裁信息系统的信息录入，将受理通知书、开庭通知书、仲裁调解书、仲裁裁决书等法律文书及证据清单上传至系统，将纸质的案件以电子化的形式呈现出来，方便案件信息的查询、统计、筛选及加强案件督查督办等；二是拟开通案件基本信息向社会公开查询功能，加强外部监督，以阳光化仲裁为切入点，提升仲裁的公信力；三是建立“仲裁”手机公众号，实现仲裁信息一键通的移动办事模式。
（二）效率化仲裁
坚持过去一年在提高效率方面所取得的经验，继续加大调解力度、精细办案流程管理、加强案件关键节点的督查督办，缩短办案周期，确保案件能够在法定审限内办结。
（三）标准化仲裁
通过案件讨论、疑难问题研讨、交流学习等形式建立健全统一规范的办案标准，重点推行“标准化论理”办案模式，增强工作的规范性，提升群众的满意度，实现标准化仲裁的目标，为办案效率和质量双提高保驾护航。
（四）服务化仲裁
一是充实区电子政务网“公共服务”板块有关劳动仲裁业务部分，通过生动活泼的动画等形式让办事群众了解仲裁的有关规定及办理仲裁业务的流程，同时将办理仲裁业务所需的表格全部上传至该网站，方便群众办事；二是继续完善法律援助服务入驻仲裁立案大厅平台，为当事人提供一站式、全方位的法律援助服务；三是优化立案大厅的办事指引，比如仲裁申请书样板的改良等，为当事人提供更便捷、高效的服务。
（五）预防化仲裁
增强仲裁预防争议的能力，探索通过购买服务的形式引入劳动法领域的专业律师团队或企业培训机构成立仲裁案后服务团队。重点针对劳动争议多发企业，进行有针对性的案后服务，加强企业劳动争议风险防控能力，提高企业自身化解劳动争议的能力，从源头上预防劳动争议。
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