
人力资源职业规划【优秀15篇】
时间的脚步是无声的,它在不经意间流逝,你是否每天忙碌,但成果有限,不如趁现在给自己好好做个职业规划吧。但是你知道怎样才能写的好吗?以下是小编精心整理的人力资源职业规划,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
人力资源职业规划1
1.我的简历
姓名:
性别:
就读专业:人力资源管理
优点
乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战,有很强的亲和力。
爱好
篮球,吉他,快板,听音乐,动漫。
2.自我分析
个人特征:我的控制欲强,希望控制生活与学习环境,喜欢按照自己的想法来行事;我很自信,对待每一件事都充满信心,决定有能力将它做好,且做事有始有终,坚持到底;我很内向,在同学和亲人面前总是有所约束,不敢在大众面前显示自己的能力,显露自己的理念;我对未来充满了美好,相信自己将来一定有所作为。
人际关系:我平时喜欢与人交往,以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保持良好的友谊,尤其是好多个知心朋友,更是经常保持沟通联系,这是我非常巨大的财富。
价值倾向:我渴望能力能受到肯定,有强烈的掌控支配欲,希望能享有不受拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观,并通过在大学的学习,使自己具备良好的的价值倾向。
3.同学分析
有一定的组织能力,有时有些自大,有些自我膨胀。控制欲太强。
4.家长分析
优点:懂事,为人诚实,心地善良;学习勤奋,不怕挫折。
缺点:话太多。不太扎实。
(二)环境分析
1.家庭环境分析:
家庭成员不多,是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境. 爸爸妈妈都是机关工作人员,社会阅历很深,但他们的行为处事教会了我很我做人、做事的道理。虽然家里并不富裕,且现在家里人连连出事,带给我很大的精神压力,但是我会努力去实现他们对我的希望。
2.学校环境分析:
高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而变化的。进入二十一世纪,世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧,知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立足点。学校提供给我一个很好的平台。
3.社会环境分析:
中国已经进入了多元化得时代,人力资源的管理需要大量的人才。而且中国是个人口大国,机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅膀。
(三)职业定位
1.外部环境因素:人力专业的学生不断增加。
2.内部环境因素:有上进心,对工作有足够的信心,平时勤奋,擅于归纳总结错误;工作时有时候缺乏主动积极性,交际技巧不足,有时候较以自我为中心,没有顾及别人的想法与意见,有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。
3.预期目标:通过四年的努力学习,学得一伎之长,获得本科毕业证书。
4.职业发展路径
〈短期目标〉
第一阶段:学好各门课程,顺利通过四年中的各门考试
第二阶段:拿到本科毕业证书顺利从学校毕业,争取拿到学士学位
〈长期目标〉
第一阶段:积累相关工作经验,熟悉专业
第二阶段:对该行业进行市场分析,学会自主创业
(四)制定计划与措施
1.第一期:20xx年3月--20xx年5月
任务要求:考取英语四级证书
执行方案:
每天早上6:30-7:30背新概念英语,若上午有课就去操场;白天利用课余时间学习其它各门课;晚上6:00-XX:00到教室自习,复习当天课程,预习明天课程,做英语四级试卷,强化英语训练,不断巩固提高。进入学期复习时间,准备期末各科考试 。
2.第二期:20xx年2月--20xx年6月
任务要求:通过各门考试
3.第三期:20xx年1月--20xx年6月
任务要求:学语言,学技能
执行方案:
学习好英语。为专业服务,更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在加强专业知识学习的同时,考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职业技能鉴定。
(五)反馈与调整
如果在每一期的计划中未能达到预期,那就尽力而为,相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我的职业生涯。
(六)结束语
这就是我对自己的规划,有计划固然是好事,但要做到并不是一件简单的事,不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想,理想的实现还是要靠自己的,不管你的理想有多美好,没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的`花朵背后是枝叶的风霜雨露,参天大树的下面是纵横百错的根系,成功人士的背后是辛勤的汗水和多少个不眠夜……
天下没有免费的午餐,一个人,要想有所作为,必须拿出勇气,付出努力,拼搏、奋斗。成功,不相信眼泪;成功,不相信颓废;成功,不相信幻影。
每个人心中都有一把小刀,雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都有一睡森林,承载着收获、芬芳、失意、磨砺。
很多人都说,人生像一场戏。但我认为,真实的人生没有办法像演戏一样,戏演得不好可以重演,但真实的人生走歪了就不能“重演”。
因此,人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次,一个人也没有权力去选择自己的出身,但是个人生涯是可以改造的,我们人生的剧本是可以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业,规划职业其实也就是在规划自己的一生,认真规划,并加以实施,你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没用的,只有用实际行动才能取得成功。
人力资源职业规划2
如果你在面试中被问到职业规划的问题,会让人很纠结,尤其是对应届生来说,其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说,是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断,对一个刚刚进入社会的求职者来说,只会增加其困惑。
有一点想特别和大家说明,职业规划问题的设置并不是为了考量各位的自信心,所以你回答准备3到5年做到董事长,总裁这类的回答只能说是一个笑话,或者回答“像您一样成功的人”之类带有恭维的话也没有意义,至于原因我会在以后单独开帖子里做解释。
职业规划是一个基于对自己的了解,进而找到符合自己性格、爱好的职业发展方向后的一个规划。所以当你回答相关职业规划的问题时候,你的所有回答应该和你自己表现出来的性格、爱好相吻合,或者和你的实习经历有关联,这样面试官才有可能相信你的规划是经过考虑后形成的,而不是拍脑袋。
和大家分享一下我以前面试时,被问到职业规划问题时候的回答: “关于职业规划,我是这么考虑的。我是双子座,性格多变,所以特别喜欢说话,也喜欢和人打交道,所以我总是喜欢我所从事的能够是那种可以说话,可以和不同人打交道的工作。所以之前,我做过销售、市场调查、广告公司,会务策划,都是可以和人聊天,与人打交道的。将来如果有机会,我想做哪些可以通过我的专业知识,帮助到别人的职业,比如律师、咨询师、HR,这些都是我将来的职业规划方向。”
这个回答其实并不复杂,只是一个模板而已。首先我告诉面试官,我接下来说的都是基于我对自己的认识而作出的分析和判断,(双子座,性格多变)出于我的性格和爱好,我希望得到的工作的`状态(与人打交道,和人谈话)。然后我告诉面试官之前无论从事过什么工作,都是围绕着这个特点而选择的,最后告诉面试官即便是将来我也是遵循着一样的法则。 在这个回答中,有原则可循,有过程可考,有收获,有积累、有计划,而我也的确是这么做的,之前的简历也说明了这点,这样的回答才稍稍有点意义。
在很多次面试的时候,我也一样会问到应聘者这个问题,有些回答是明显存在问题的,在这里也和大家一起分享一下,各位同学有则改之,无则加勉。
1、将职业规划等同于收入规划。
有些人会告诉你,他的职业规划是现在的收入怎么样,3年之后能够租房,多少年后可以买房,所有的目标都数量化了。如果以收入来衡量的话,其实和职业是没有关系的,因为大家其实都知道,最赚钱的行业肯定不是在职场,社会上能赚钱的行业多了去了。这份工作是不是能够满足你的收入规划,面试官心里很清楚,所以你的机会就不会很大了。
2、将自己的最终职业目标定为创业。
有些人会告诉你,现在他的职业规划是尽可能地学习更多的企业经营、管理经验,最终想自己开个店之类的。老实说,在面试的时候听到这样的回答是非常让人抓狂的,因为我实在不知道为什么有人会在面试的时候说这样的话,其目的到底是什么呢?难道是为了向面试官证明自己是个有想法,有闯劲的人?摒弃这样的想法,试问有哪个面试官能够大度地将一个摆明了来偷艺的,最终一定会离开的人发放OFFER呢?即便你真的有这样的打算,也是可以婉转地表达出来的,而不是用这样直接而容易引起冲突的方式。
3、将职业规划等同于职级规划。
大多数应聘者会告诉你,他的职业规划是现在从基层销售开始做起,将来希望能够做到管理岗位。这个就是一个明显的职级规划,或者说是一个无意义的回答,因为大多数人在职场都是希望自己从基层慢慢做到管理层的。所以这个回答虽然听上去充满了自信和目标,其实是一个无效的回答。
人力资源职业规划3
随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。
一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝。
但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划:
一、 个人自我评估
1.自我优势分析:
(1) 乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神;
(2) 实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情;
(3) 专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强;
(4) 敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力;
(5) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;
(6) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。
2.自我劣势分析:
(1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;
(2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;
(3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。
3.个人职业分析:
(1) 相应职业类型:从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管;
(2) 我的职业兴趣:企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作;
(3) 我的职业认识:通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求。
二、职业发展机会评估
1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为: HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作;“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。
2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为:
(1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。
(2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。
(3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。
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(4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。
(5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。
)成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人。
三、选择职业
就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识, 不断进步。
四、职业生涯目标的设定
1.职业目标定位目的
(1)目标设定的目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
(2)目标设定的过程:基本环节包括:澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。
2.职业目标的设定
(1)主体目标:成为人力资源部的高层管理人员—HR总监;
(2)分解目标:
①纵向发展:即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位;
②横向发展:指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。
(3)阶段目标(短期—长期):
①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求;其次要了解人力资源相关的专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施;然后要建立好的人际关系网,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流;最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中。
②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级。
加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士。同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务。
③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标。
对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功。
④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步。
五、行动计划与措施的制定
首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致。在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的`规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现。
其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。
设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。
同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。
第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用。我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四,要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。
第五,善于总结,及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。
六、评估与调整
1.职业目标,路径及其他因素评估与调整:
了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时,要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距。这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。
因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间。
2.规划调整的原则:有志者,事竟成。通过不断的努力,规划最终一定会得以实现。
七、总结
通过以上的职业规划可见:科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地。
人力资源职业规划4
一、引言
人力资源管理是组织管理中至关重要的一环,它不仅关乎企业的,还涉及到员工的招聘、培训、管理、薪酬福利等方面。因此,作为HR人员,职业规划对于自身的发展至关重要。
二、HR职业规划的意义
1. 提升职业竞争力:通过职业规划,HR人员可以清晰地了解自己的优势和劣势,有针对性地提升自身能力,增加在职场中的竞争力。
2. 实现个人价值:职业规划可以帮助HR人员明确个人的职业目标和发展方向,实现自身的职业价值和人生价值。
3. 适应变化环境:职业规划可以使HR人员对行业发展趋势有所了解,及时调整自己的发展方向,适应变化的职场环境。
三、HR职业规划的'步骤和要点
1. 自我认知
(1)了解自己的兴趣、特长和优势,明确自己的职业目标。
(2)评估自身的能力和知识水平,找出自己的不足之处。
(3)进行职业性格测试,了解自己适合从事的工作类型。
2. 目标设定
(1)根据自己的兴趣和优势,确定短期和长期的职业发展目标。
(2)考虑行业的发展趋势和职业需求,制定可行的目标。
3. 职业路径规划
(1)了解人力资源管理领域的岗位和职业发展路径,明确自己的职业发展方向。
(2)与行业内的专业人士交流,了解行业的最新动态和发展趋势。
4. 能力提升
(1)制定学习计划,提升自身的专业知识和技能。
(2)参加培训课程、研讨会和行业交流活动,拓宽自己的视野和人脉。
5. 职业发展
(1)制定职业发展计划,包括晋升计划、培养计划和学习计划。
(2)积极参与岗位工作,争取更多的项目经验和管理经验。
(3)定期评估自己的职业发展进展,调整和优化职业发展计划。
四、持续学习和自我发展的重要性
1. 学习是职业发展的基石,只有不断学习和提升,才能适应职场的变化和挑战。
2. 自我发展是职业成功的关键,包括培养自己的领导力、沟通能力、团队合作能力等。
五、总结
HR职业规划是实现个人职业目标和发展的重要手段,通过对自身的认知和目标设定,制定职业规划,不断提升自己的能力和知识,HR人员可以成为人力资源管理领域的专业高手。因此,建议每位HR人员都要认真对待职业规划,不断学习和自我发展,实现自身的职业价值和人生价值。
人力资源职业规划5
一、轻石激波澜,大学生职业规划之启示
从母校毕业后,笔者深感学校栽培之恩重,常常想着如何能以一个社会人的身份,反馈给母校一些贡献。由于在咨询公司常常与人力资源规划打交道,笔者对大学生职业规划也颇有兴趣和看法。于是在20xx年11月8日,通过QQ建立了一个名为"中大环院职业规划交流的QQ群”意在组织已经毕业的校友对在校的同学进行职业规划的辅导和探讨。
11月8日建立群之后,当晚已经找到了五位已经毕业的热心校友,本准备探讨一下以何种方式在群内交流,制定一些方案再推广此群,没想到有两个师弟"走漏了风声",第二天早上,群已经加入了47人,其中大部分是大一大二的学生。直至11月11日,群已经突破了200人,在校学生的人数占了总人数的80%,其中大一大二的学生占了在校学生人数的60%.在此前,毕业校友团队并没有做任何宣传,而在校的同学都是一个拉一个的进群,也并没有大面积的宣传。
熟悉学生工作的我对此感到十分意外:一,这个人数的增长速度出乎意料的快,而且是没有宣传工作的速度;二,整个学院仅有600人左右,而三天内此群已经有近200人加入,覆盖面之广是学院强制命令都难以达到的;三,院领导和辅导员对此群高度重视,第二天团委副书记向我致电,表示感谢和支持,并表示希望此群能起到切实作用,提高学生的就业率和质量。
这三点意外也说明了三个现象:
(1)人数增长之快,说明了职业规划已经是目前大学生的心头之急
学生们通过一传一的途径,告诉了身边一直对职业规划有做工作或关注的同学。事后和他们交流时印证了这些想法,他们很多人或多或少已经有了一些职业规划,但局限于外部信息的不全面和不真实,他们依然没有太多实际的头绪。
(2)学生覆盖面之广,说明了这并不是个别现象
如今难就业的问题十分广泛,并且深刻的影响着企业和学生,这是毋庸置疑的。而从群的人员结构看来,不仅是即将要毕业的大四大三的学生对前景比较担忧,大二大一的学生也已经具备了这种忧患意识。
(3)学院高度重视,说明了学校也意识到这方面工作的重要性
学院明确表示,如果我需要任何学院能给到的帮助,学院都将全力支持,包括沟通渠道,活动资金和场地。
二、巧妇难为炊,企业HR招聘之久疾
众所周知,现行较普遍的企业人力资源规划理论,第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人,或者招来的人用人部门又觉得不满意,又或者薪酬水平根本招不来或者留不住现在比较心浮气躁的大学生,其余的抱怨自不必多说。针对这种情况,很多企业都出了不同的招数,我在此简单介绍两种。
(1)MT计划(management trainee,管理培训生)
用长达一年甚至三年的时间,培训和考核新招聘的应届大学生。由于计划包含考核过后能直接晋升中层管理层的承诺,这类招聘计划确实吸引了很多大学生。好处在于:对于企业而言,在这计划中的数年时间里,通过不停的轮岗和派遣,这些MT大学生已经很大程度上补充了非核心岗位的工作;按一定小比例从中吸收进入中层管理层,对中层的冲击不大。但MT计划会出现一些严重的问题:例如计划过后,考核不达标的MT很可能就会离开企业。企业相当于白白付出了数年的培养,而学生也失去应届生的身份,由于不断轮岗并没有累积太多专业经验,相当于浪费数年宝贵的时光。
(2)企业技校合作
这种模式比较普遍存在于一些工厂或者带有明显流水线作业特征的企业。例如企业在计划中,两年后可能需要30名汽车维修工人,企业方就会与技校方接触,希望技校开设相关课程,并保证会与成功毕业的30名学生签约。之所以这种模式不流行于一般的企业,笔者认为主要原因有二:一是很多企业的招聘计划很难确切落实到数年后的招聘计划,而定向培养需要数年时间;二是这种模式下,学生从一开始就没有根据自身的特性来选择课程,而是被定向培养,很可能学生的兴趣和强项并不与培养方向重合,这对企业和学生都是一大损失。
看上去这两种模式不尽相同,但其实殊途同归。他们都很显著的体现了目前企业招聘的一大趋势——企业越来越喜欢招应届毕业生,自己培养。想要招到优质的新人,就要紧贴新人们的思潮变化。在这里要稍微说说现在大学生的一些较为普遍存在的变化,主要有这两点:
A)大学生对刚毕业的薪资要求逐渐降低,注意力已经转向其职业发展路径是否有潜力,是否清晰,如果企业能主动给出很好的个人发展蓝图,会有很多大学生把薪资放在第二位。对企业来说,能以较低薪酬水平请到青壮活跃的劳动力无疑是节约了薪酬成本,但相对的如果该大学生职业规划并不稳定,较低薪酬也不能成为一个留住人才的资本,而且如果没有市场的薪酬数据,对于其定薪,变薪都是一大难题。
B)大学生逐渐意识到自己在大学所学的知识、所锻炼的能力,离企业的要求还比较远,很多都会怀有一种空杯的心态,主动接受企业的锻炼和培养。这和现在这个时代的大学体制有很大关系,但在此就不展开谈了。对企业来说,新人愿意配合企业的.培养是非常有利于企业的战略发展,但相对的如果不能在短短几次面试,笔试就从千军万马中挑出好苗子,企业投入大量的培训资源就不一定能有较高的投入产出比。
读到这里,您是否感觉到这一系列问题,其实都在推动着一件企业人力资源规划的新变革?这便是笔者在思考的问题。
三、将企业人力资源规划前伸至大学生职业规划
初看这个标题比较复杂,容我一步一步道来。现在较为流行的人力资源规划理论,第一步就是招聘。如果招聘来的人水平参差不齐,薪酬体系便不能稳定的因岗因人定薪;如果招聘来的人没有与企业近似的价值观,其绩效体系也很难正确激励到员工;如果招聘来的人都是仅凭一股冲劲,个人缺乏长远规划,企业的能力素质模型,职业发展通道都不能起到应有的作用。
因此,笔者认为很多企业的人力资源规划,在招聘之前,还应有一道工序,那就是大学生职业规划。在第一节最后我所提到的三个现象——职业规划已经是目前大学生的心头之急;并在大学生群体里面是个普遍现象;学校也意识到这方面工作的重要性——奠定了企业HR进入大学生职业规划领域的基础。试想一下,如果HR部门有专门的大学生职业规划工作职责,会是怎样的情境?
(1)迎合大学生对职业规划各方面信息的渴求
企业只要告诉学生,所需要员工具备的素质、能力和知识,有兴趣参与企业对大学生职业规划的大学生会在大学自主的发展自己。如此一来,学生不再迷茫,二来企业能改变招的"新人"都是"新手"这种情况,三来企业也能很好的考察学生,只要定期要求有兴趣参与规划的学生进行反馈,相当于试用期提前到毕业前了。
(2)招聘信息能有针对性的全面覆盖所需专业和学历的学生
信息不对称也是大学生找工难,企业招工难的一大问题。在各处投放广告效率低下且耗费财力,而若以大学生职业规划作为切入口,招聘信息会有主动落在对相关企业感兴趣的潜在招聘对象,高效且精准。
(3)学校将全力配合,企业HR事半功倍
有校招经验的HR都一定会感受到,学校对于企业招聘的宣讲会一般都十分欢迎。解决学生就业问题是学校的在一个教学周期内的最后一个挑战,但其实很多校方都已经意识到这最后一个挑战,是需要一整个教学周期的关注和努力。企业HR的定期进场对学校无疑是振奋人心的好消息。那具体的此项工作应该做些什么呢?笔者以咨询公司的工作经验,HR的意向以及在校学生的反馈,总结出以下几点工作:
1、争取参与新生入学或者学校举办的就业服务活动,宣灌自身企业特点,所需人才特点等问题。长此以往,企业可以与学校制定常规宣灌会备忘,形成定期的友好合作。
2、结合企业发展和宣传战略,针对所需专业和学历,组织在校内的一些活动,发掘好苗子,归纳人才库。
3、针对特别优秀的苗子,可以在安排实习机会,让企业和学生双方更加了解对方。
4、设立奖学金基金,要求领取奖学金的学生必须满足企业给出的条件。
经笔者实验,成效颇丰。就算在不计投入产出比的情况下,这也是善事一桩。希望日后能有更多HR开始思考这方面的问题,人力资源规划前伸至大学生职业规划,长此以往,将会给企业的人力资源带来显著提升。
人力资源职业规划6
古人说得好:"凡事预则立,不预则废"。同样,企业的人力资源管理也要从制定规划开始,尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的这天,好的规划有助于减少未来的不确定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地位,而人力资源规划的科学制定和实施则是其战略地位的重要保证。
企业人力资源规划(HRP),是指根据企业未来的发展战略,通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析,对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。
企业人力资源规划的功能
企业人力资源规划的功能,主要表此刻以下几个方面:
首先,它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。
企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和激烈市场竞争竞争中的企业,企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在不断变化,要实现人力资源的需求和供给的平衡,就务必分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异,在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资源规划的基本职能。
其次,它为组织管理带给了重要依据。
随着企业规模的扩大和结构的复杂化,管理的工作量和难度都在迅速提高,不通过必须的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动,如果没有人力资源规划,必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,能为上述活动带给准确的信息和依据。
同时,它也是控制人工成本的重要手段。
人力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级别上的数量状况,同时需要思考外部的因素。如果没有人力资源规划,未来的人工成本是未知的,很难控制,企业的效益就没有保障。因此,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内,规划是十分重要的。
再次,人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。
人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的考核导向、激励政策和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是十分大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。要避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。
最后,人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。
只有在人力资源规划的基础上,才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工才能够清晰地看到自己的发展前景,从而去用心地努力争取,这对调动员工的用心性十分有益。
人力资源规划的程序
人力资源规划的流程一般分为五个环节,具体如下:
第一,弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构,是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。
第二,弄清企业现有人力资源的状况,是制订人力规划的基础工作。人力资源主管要采用科学的评价分析方法对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。
第三,对企业人力资源需求与供给进行预测,是人力资源规划中技术性较强的关键工作,预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。
第四,制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划,它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求,以便有关部门照此执行。
第五,对人力资源计划的执行过程进行监督、分析,评价计划质量,找出计划的不足,给予适当调整,以确保企业整体目标的实现。做好人力资源规划需要处理好的六方面问题
要做好人力资源规划,务必处理好以下问题:
1、总部与分支机构
在制定和执行人力资源规划的过程中,总部和分支机构扮演着不同的主角。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行,总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘思考,根据需要达成的战略目标规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划,并在执行的过程中及时发现和反馈问题,并采取相应的调整措施。
2、高层与中基层
人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待、突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上,按照企业实现战略目标的要求,寻找人力资源现状与目标和目标的差距,然后进行调整。对于基层的员工,更多的是关注人员数量和结构调整;而中高层管理人员,应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员潜力、素质的提高,价值观念和行为取向的转变,因为这些人员作为企业的中坚力量,是无法直接从外部获取的。
3、理念、执行与形式
从国际和国内的大企业来看,人力资源规划在理念和具体执行方面体现得更多,而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中,更多的精力就应关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上,关注其具体的实施效果,而不必拘泥于其具体的表现形式。
4、广义与狭义
做好人力资源管理需要三部曲:明确战略规划-人力资源规划-人力资源管理体系与具体的执行计划。后两者之间是“剪不断,理还乱”的关系。
从狭义来看,人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要到达未来的目标所需要的人员的数量、质量和结构。人力资源规划的制定乃是指导如何支配运用人力资源以达成目标的.方法与手段。规划犹如一座桥梁,它连之后企业目前的状况与未来的发展。
企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的资料,而这些资料又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等带给了方向指引和依据。因此,广义上的人力资源规划又包含了这些具体的资料。
5、稳定与变化
在企业处于不同的发展阶段和环境中时,人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时,人力资源规划发挥的作用更大一些,对于中高层管理者,企业更加关注其职业技能、行业知识等因素;而当企业处于高度不确定的环境时,人力资源规划发挥的作用就会减小,对于中高层管理者,企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。
6、静态与动态
人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上,在某一时点基于对未来的分析和决定做出的,是一种静态的决策。因此当企业应对快速变化的内外部复杂环境时,就务必根据实际状况及时进行动态调整,而不是一劳永逸,最重要的是关注实际执行效果。
年终目标考核有四张表格。前三张是自我鉴定,其中第一张是个人学历记录;第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作状况);第三张是对照年初设立的目标任务完成状况的自评,根据实际表现和业绩,对照公司人力资源规划中对岗位的价值观、技能要求等,确定自己哪方面是强项,哪些方面存在不足,哪些方面需要通过哪些方式来提高,需要得到公司的哪些帮忙,在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。第四张是经理评价,经理在员工个人自评的基础上,参考前三张员工的自评,填写第四张表格,经理填写的鉴定务必与员工沟通,取得一致的意见。
考核的目的是为了发现员工的优点与不足,激励与提高员工有效提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益直接联系。
结合人力资源规划中的要求和员工的综合考核结果,对于不同状况进行如下处理:
即价值观和工作业绩都不好时,处理十分简单,这种员工只有走人;
业绩一般,但价值观考核良好时,公司会保护员工,给员工第二次机会,包括换岗、培训等,并根据考核结果制定一个提高完善的计划,三个月后再根据提高计划考核一次,到达目标计划的要求则继续留用,否则员工务必走人;
如果员工业绩好但价值观考核一般时,员工不再受到公司的保护,公司也会请他走;
当员工业绩考核与价值观考核都优秀,那他(她)就是公司的优秀员工,将会有晋升、加薪等发展的机会。
人力资源职业规划7
我们知道,在公司里,HR的地位越来越显得突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型国有生产企业做了6年HR工作的王女士表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理日常杂务为主,HR管理的提升,需要企业投入更多的资源,可是公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的HR经理私下抱怨,尽管头衔上已经是“经理”了,可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升,只不过服务的对象更多罢了,时间久了,成就感很难得到满足。
由以上分析可以看出,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为每一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。因此,如果在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。
对于那些正在考虑职业生涯规划的HR来说,今后不论向哪个方向发展,登上成功的HR经理阶梯是非常关键的。
先成为一个成功的HR经理
如何成为一个成功的HR经理,对于从事HR的人来说具有更高的意义,不论是向其他方向转型,还是继续从事HR,都是不可逾越的一环。那么要成为一名成功的HR经理需要什么样的知识和技能呢?
基本知识与基础技能。首先是外语,在中国企业国际化的进程中,对于人力资源经理而言,而无论本身业务目前是否与外语有关。甚至可以这样说,目前拿着高薪的人力资源经理,外语能力都比较强。其次是文字表达与语言表达能力,这两者不但是交流沟通工具,也是人力资源经理的工作工具。文献或资料搜索、检阅的知识和能力也非常重要,这个可以说成是学习能力,但一般来说作为基础知识与技能比较适合 ,包括能够熟练使用各种资料检阅工具,无论是互联网里搜索引擎还是图书馆的查阅工具等。
专业知识与技能。它包括人力资源管理的各个模块。HR经理对各个模块的掌握应该是系统的,而不是片面和单纯的。举例讲,在组织设计这个模块里,不但要知道什么样的`企业适合什么样的组织结构模式,还要知道职能设计层次设计部门设计职权设计横向联系设计管理规范设计职务设计等内容,在职位设计里,不但需要明白岗位分析与岗位评价的意义,并且知道怎样运用诸如现代的评价与分析技术。
人性化管理理念。在知识经济条件下,企业的发展离不开人才,是第一位的,不应停留在口号上,而要在工作中进行体现的。在知识经济中,知识是最重要的生产要素,人是知识最重要的开发者和载体,也是知识转化为生产力的关键环节。因而在组织结构的设计与调整中,必须贯彻以人为本的原则,充分考虑改善和提升员工的需求,促进员工的沟通与合作,激发员工的积极性、创造性。在此基础上的模拟分散管理、事业部及超事业部结构等就是沿上述组织结构创新方向而设计的。超事业部是在传统的M型结构基础上,在总部和事业部之间增加一个管理层级,称之为执行事业部或超事业部。超事业部实际上是在分权基础上实行必要的集中,由超事业部对几个相关的事业部进行统一的领导,整合几个事业部的力量,充分利用几个事业部之间的资源共享和资源优势互补,在开发市场和开辟市场等方面,激发各单位互助的愿望,进行互助的活动。
良好的人文素质修养以及全面的知识结构。由于人力资源管理是面向人的工作,而工作本身要求在专业管理与其他方面加强协作。所以,人力资源经理的知识必须是全面的和广博的。一般认为要求具有与人力资源专业知识相关的知识,包括了哲学,文学,心理学,社会学,伦理学,组织行为学等。一个热爱诗歌的孩子充满了对爱和善的渴望,一个喜欢弹钢琴的孩子他的审美观应该是健康向上的,一个热爱美术的孩子他对事物的判断应该具有超过一般人的认知。
成为一名优秀的HR经理后,选择什么样的职业生涯,如何规划自己的职业生涯,就是迫在眉睫的问题了。
为了让HR人员更好地作好职业生涯规划,我们需要先深入理解几个职业生涯的基本概念:职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
外职业生涯
外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境和工资待遇等因素的组合及其变化过程。外职业生涯的构成因素通常是由别人认可的和给予的,也容易被别人否认和剥夺。比如张明应聘一家企业的人力资源经理,他的薪酬不是由他自己决定的。在今后的工作中如果不能给企业带来好的业绩,随时有被降薪或辞退的可能。
内职业生涯
内职业生涯是指从事一项职业时所需具备的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯各项因素的取得,主要是靠自己努力追求而得以实现。与外职业生涯的构成因素不同,内职业生涯的各构成因素一旦取得,别人便不能收回或剥夺。
在理解以上概念的基础上,我们就可以进行职业生涯规划了。
一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容:1.题目及时间坐标;2.职业方向和总体目标;3.社会环境、职业环境分析结论;4.行业分析、企业分析结论;5.角色(贵人)及其建议;6.目标分解、选择、组合;7.明确成功标准;8.自身条件及潜能测评结果;9.差距分析;10.缩小差距的方法及实施方案。为使HR掌握职业生涯规划的方法,下面介绍这些内容。
题目及时间坐标、职业方向和总体目标
在职业生涯规划题目中要写清楚:规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写清规划者的姓名,是强调规划者的主宰心态,把命运掌握在自己手中。写清规划年限,说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期,开始日期可以详细到年月日,终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度,例如,从30岁到40岁,目的是提醒规划者,人的生命周期是单向和不可逆的,强调时间的紧迫性。
例如,张明,人力资源经理,32岁,准备制订自己5年的职业生涯规划,他的规划的题目及时间坐标是:“张明五年职业生涯规划,20xx年7月1日——20xx年,32——37岁”。
职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择,是在你做职业生涯规划的这几年,你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始,在我们的职业生涯道路上,不管你今天是多大的年龄,你真正有意义的人生,是从确定了职业生涯的方向,确定职业生涯目标那一天开始的。
例如,张明五年规划中的制定的职业方向和总体目标是:
方向:懂专业的企业管理者。
总体目标:用五年时间完成工商管理硕士学位学习,由人力资源经理上升到公司总经理。
可行性分析
制定职业生涯方向和目标后,还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议,进一步了解职业目标实现的可能性。如:选择有发展前景的行业和职业,避开衰退行业和夕阳职业等。
设计方案:目标分解、选择和组合
正如上楼需要一级级台阶往上爬,规划中的总体目标也必须分解成多项不互相排斥的小目标才容易达成。比如按时间把目标分为长期目标、中期目标、近期目标,或者按性质分为内职业生涯目标和外职业生涯目标。目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯通道。
分解后的小目标之间可以组合,以便我们集中时间、精力和其它资源,去实现最有意义的或最有把握的目标。
具体施工图:对准差距、找对方法、实施步骤
实现目标的过程就是缩小差距的过程。只有明确目前的状况与实现目标之间的差距,才能采取有效的行动。这些差距表现在四个方面:思想观念、心理素质、知识结构、能力技巧。
找到这些差距之后,要找缩小差距的方法和实施方案。缩小差距的方法,主要是教育培训、讨论交流以及实际锻炼三种方法。教育培训的方法侧重于向书本学习,讨论交流的方法侧重于向别人学习──听君一席话,胜读十年书。而实践锻炼的方法是最根本的方法。实践锻炼的方法就是去争取改变工作内容和工作方法,着重处理自己能力较差的工作。
在21世纪,人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理,使企业增值的经营部门。因此,HR从业人员,应该认识到这一发展趋势,确定职业方向和职业目标,寻找现实与目标之间的差距,指定可行的方案,不断补充新知识和锻炼能力。比如,在今后的HR工作中,HR从业人员要掌握人力资源盘点的工作方法,为员工建立职业生涯信息库,为企业建立新型的人力资源信息库,为企业制定职业生涯开发与管理的制度体系,职业生涯培训体系和辅导体系。职业生涯的每一次质跃发展,都是以学习新知识、树立新观念为前提条件的。
人力资源职业规划8
人力资源经理也叫人事经理。新《劳动合同法》实施以后,人力资源经理越来越受到企业的重视。新法对企业用工、制度规范等各方面提出了更高的要求,促使企业加强内部管理,提升管理水平。当企业纷纷审视自身内部管理时,人力资源经理愈加凸显出其作用。不过,企业情况千差万别,人力资源经理在企业中的定位、作用也不径相同。
国内的人力资源经理一般来说有以下三种类型:
1、事务处理型:有些地方人力资源部门就是处理事务性工作的部门,一般行政与人事合在一起,人力资源部在企业中处于从属地位,人力资源经理也停留在事务性工作管理阶段。
2、服务型:部门以服务为主,工作上需要与直线业务部门进行必要的沟通,人力资源经理除了事务性工作管理外,要做更多的部门间沟通与协调。
3、支持协作型:人力资源部从服务为主的部门提升为支持企业发展的部门,基本的事务性人事工作只是人力资源工作的一部分,人力资源部门需要与直线业务部门进行更加丰富的沟通,很多工作是与各部门协同开展的。这类人力资源经理对业务更为了解,也更注重企业文化的建设。
理想状态中人力资源部门应该成为企业的战略合作伙伴,但在国内的企业做到的还很少,有些企业的`人力资源部则正在向企业战略合作伙伴方向努力发展的过程中,这些企业的人力资源经理往往更积极主动,愿意不断创新突破。
人力资源经理的发展空间较大,成长历程也各不相同。一般来说,人力资源专业、管理类专业和心理学专业更受欢迎,但其他专业也不会受到排斥,本科或研究生毕业后成长为一名人力资源经理一般需要3—5年时间。人力资源管理之职业生涯规划。从人力资源经理的经历来看,其成长可以分为两类:一类是从其它业务部门平行转移到人力资源部任经理的,这之前他们已经在其它业务部门担任过管理工作;另一类是一直在人力资源体系工作,从人事专员一步步成长起来的人力资源经理。
许多人力资源经理并非科班出身,没有人力资源专业的背景,他们可能来自业务单位,在工作之前,也没有进行过人力资源专业的学习。但他们有自己的优势:了解企业所运营的业务。作为一个人力资源管理者,对所在企业业务的了解程度决定了其工作的成败。半路出家的人力资源经理,常常由于对业务的熟悉而更容易做好。但这并不表示做人力资源经理不需要专业性,相反,半路出家的人力资源经理,完成向人力资源专业人士的转变非常重要。他们在工作中变得更专业的途径很多,很多人会再读相关的学位,当然更注重在工作中提高,以补充如工作分析、组织结构设计、人才测评、面试技巧等等各方面的人力资源知识与技能。
对于一直从事人力资源工作而成长起来的人力资源经理,专业性较强,但缺陷是没有在业务单位历练过,对业务以及业务单位的理解会有欠缺。所以一般来说容易犯的错误是本位主义,从部门利益出发,看问题缺乏高度。这就要求人力资源经理要在工作中不断学习,尽己所能地去熟悉公司业务、理解业务。比如作为一个生产汽车零部件企业的人力资源工作者,一定要了解企业所生产的产品和生产流程;而对于手机销售连锁店的人力资源经理,就要了解整个销售渠道和销售方式。只有尽力让自己深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些地方是公司业务的关键点,哪些地方可能存在的问题,才能真正去发现人力资源和这些地方的关系是怎么样的。例如招聘,当部门提出用人需求时,这个需求是否合理?目前的紧急程度怎样?这些信息,只有在对业务有把握的时候,才能做出正确的判断,从而指导下属按正确地方向工作。
一般情况下,人力资源经理的发展方向有两个:一是走管理路线成为人力资源总监,继续发展可成为全面运营公司的总经理;二是在专业领域深入,成为招聘/培训/薪酬绩效/员工关系等各专业领域的专家。
人力资源职业规划9
根据公司战略发展目标,为指导公司人力资源工作的开展,特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体计划
由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台,成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等,初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作状况与存在的不足,结合目前公司发展的实际状况,人力资源部计划从以下几个方面开展xx年度的工作:
计划一:人员的招聘与配置,做好人员的招聘工作,逐渐拓展及优化招聘渠道,
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二:推行薪酬管理,完善员工薪资结构,充分思考员工福利,建立科学公
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三:通过一个阶段的考核,逐步对考核指标进行修订、修改,实现绩效评
价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高员工的用心性,为更好的留住企业人才奠定基础,增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四:建立培训体系。
计划五:完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。
二、人员招聘与配置计划
1、企业人力资源现状分析
xx计划:公司需要提升整体学历层次,计划面向专科及本科毕业生进行招聘,使本科及以上员工占总人数比例为30%,专科为50%,专科以下为20%;另外,基层领导整体年龄偏大,计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。
2、招聘计划
公司现有人员34人,xx上半年需要招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本到达45人左右;xx下半年招聘15-17人,预计淘汰或流失4-6人,基本到达56人左右;定岗后人才流失率控制在10%以内。
3、如何获取人才
计划采取的招聘方式:以定向招聘为主(现主要针对各大院校应届毕业生),兼顾网络招聘。
具体招聘时间安排:
1)参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会,主要以招聘应届毕业生为主(本科及优秀专科毕业生)。
2)xx年开通付费网站,长期持续网上招聘,以储备可能需要的人才,主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。
4、合同管理
试用期合格员工及时签订劳动合同,新聘用员工初步签订合同期为一年;对于合同期满的老员工,提前续签劳动合同,提前两个月了解员工想法,掌握员工动向,对于有离职想法的员工及早了解原因,一方应对于关键人才做出挽留努力,另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善,合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略:市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。
目前我们公司采取的大体是成本导向策略,即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定,以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。
根据公司的实际状况,在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式,高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略,以保障高端人才的稳定;一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面,适当提高总体薪酬水平,缩小与同地区同类企业的差距,强调与市场接轨;另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度,以保障企业长期规划实现所需的人才基础,为进一步引进高端人才创造条件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系,有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。xx年继续完善我们公司已有的福利政策,根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策:
1、节假日带薪休假,发放节假日福利。(需完善节假日加班、日常加班及调休制度,福利贴近个人需求);
2、健康福利,公司群众组织体检;
3、员工生日,公司带给生日补贴(蛋糕券或其他形式发放);
4、外出旅游,每年享受一次公司组织的免费旅游;
5、避暑物品发放;
6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。
根据员工意向组织策划每次福利发放,记录每次福利发放时间及物品并整理归档。
四、建立健全绩效考核体系
绩效考核是一个持续不断的交流过程,该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成,并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解,将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作:
1、绩效计划——设定绩效目标
绩效管理不是事后算账,不是专门治理员工的大棒,相反,实施绩效管理是为了防止绩效不佳,共同帮忙员工提高绩效,从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此,在实施绩效管理之前,领导与员工之间需达成充分共识,包括绩效目标及相应的奖惩后果。
2、持续不断的双向沟通——绩效辅导
为使绩效管理有效的开展,经理和员工务必持续持续不断的交流,这个交流是双向的,任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通,沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的,致力于帮忙员工提高绩效。
3、绩效评估——评估员工的业绩表现
对于绩效考核结果要定期进行分析,高绩效员工可在内部分享,相互学习;低绩效员工可采取适当的谈话,了解员工低绩效原因及其自身想法,充分发挥民主及人性化管理;持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。
4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案
员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。
5、绩效管理体系的诊断和提高
定期对绩效结果进行评估,周期每半年1次,主要诊断通过绩效考核公司整体效益是否有提高,员工个人潜力及收入是否有改善,并针对诊断出的问题做出及时的修订。
针对我们公司,根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核:
1、项目考核
对所有完工项目2个月内完成初步考核,项目结算后2个周内进行最终考核。通过xx年考核,定期争取考核相关人员的意见,不断改善考核标准,制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准,使项目考核趋于稳定,能充分调动项目人员用心性,明确项目人员努力目标,到达公司及员工的利润最大化。
2、个人考核(季度考核)
个人考核体系严格与薪资奖金挂钩,充分体现能者多得,调动员工向上发展的用心性,使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。
3、施工队长考核
提高基层员工的用心性,明确基层员工的工作目标及职责。
4、年终考核
年终对企业所有员工进行年度考核,年度考核主要参考季度考核结果,年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩,后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者,可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。
五、人才培养——培训计划
本公司目前正处于快速成才阶段,在此期间,公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题,还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题,而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量,内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的'难题之一,如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果,所以务必带给必须的培训预算,寻找适宜的培训渠道。
(一)培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向
1、缺少团队合作与关爱精神,各部门之间推诿现象严重;
2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力,缺少真正合格的团队领导人;
3、公司新员工期望获得长期、系统的培训,以实现个人潜力、综合素质的持续提升。
(二)xx年度培训重点
1、企业文化塑造
2、团队精神建设
3、中层管理人员的管理与沟通技巧
4、各岗位对应的专业知识培训
(三)培训方式
1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合,逐步培养内部讲师,开展内部培训,扩大培训效果;
2、定期组织公司内部活动,计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行,一方面增强员工内部之间的凝聚力,另一方面提高内部员工的相互
协作、配合潜力。
3、对每次培训结果进行总结、考核,逐步提升培训效果,构成一套有效的培训体系;
4、将培训结果逐步纳入考核体系中,构成自主参加培训的良好氛围。
(四)培训资料
1、入职培训;
2、岗位技能培训;
3、岗位管理技能培训(针对各层管理岗位);
4、升职培训;
5、企业内训;
6、拓展培训;
(五)培训预算(略)
六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作
1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善;
2、明确岗位说明书,使各岗位人员清楚自身日常事务及职责;xx年充分补充各个岗位人员的基础上,进一步完善公司的组织构架:
(1)确定和区分每个职能部门的权责,通过工作分析,更清晰划分各个岗位职责,明确各个岗位职责,使得权责对等,各负其职。
(2)减少同一岗位担负不同岗位工作的现象,争取做到组织构架的科学适用,做到专岗专职。
(3)根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等,对各个岗位进行科学的等级划分,为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。
3、归档整理各种人力资源表格(包括请假申请表、入职员工登记表、转
正申请表、定岗申请表等各类表格);
4、完善人力资源档案,xx年前构成整套人力资源档案,此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能,通过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况,包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息,人力资源档案严格执行保密制度,严禁无关人员随意翻看。此档案应在xx年前完成基础档案并随时更新,xx年逐步完善电子档案,实现快速查询公司员工基本信息。
5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试,增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量,提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。
将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程,并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。
6、做好员工激励工作,完善内部升迁制度,制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标(切合公司总体发展目标),使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力,一方面带动员工个人发展,另一方面促进公司实现总体目标。
注意:此员工生涯规划务必是切实可行,使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。
7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性,创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围,对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的,员工都可正面提出,并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播,及时消除
或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。
(1)下行沟通,对于领导交代的任务,必须要讲明重要程度,为什么重要
及处理中就应注意什么,避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导,中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。
(2)完善上行沟通,员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级
上报,领导要认真理解下级员工的意见,多方面了解并给予答复。可通过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。
8、其他人力资源日常工作
七、本规划书执行部门为办公室,其它部门配合,总经理监督实施。
人力资源职业规划10
现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有认真地考虑过自己的人生规划。这是一个非常有趣的但是又是十分现实且必要的问题。
在探讨人力资源管理人士的职业规划之前,先看看每个人在作职业规划时,人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点,以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。
起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水平都处于逐步向上提升中,薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水平(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
作为职业人士如何规划今后的发展计划,特别是职业发展计划,就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面:1、什么对你最重要?
家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。
2、有何特长?
特长:指你的特殊才能,这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来,选择3种最重要的才能,如果你没有特长,那么就应尽早去“充电”。
3、你的追求是什么?
什么是你们梦寐以求的,使你希望为之付出更多的精力?在那些事情上你愿意一展才华?在哪些领域你愿意投入自己的精力?
4、什么环境让你感到如鱼得水?
什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能?如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”
5、判断现状。
此时你正处于那个阶段?这阶段有些什么特别之处?紧要的事有哪些?尽量以“局外人”身份进行判断,然后对原计划做出相应调整。
6、确保你的目标在任何时候都适用。
心中牢记你的职业目标对你大有裨益,尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式,工作中的种种压力也就变得更加合乎情理,而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来,当你明确你的目标后,就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该是:
1、成为知识管理总监
2、做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。
3、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部平衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水平的`人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师
自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。
6、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水平,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。
7、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。
9、转换职业
现在许多从事hr的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水平较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。
现代人力资源管理的职业规划
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。
对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。
职位解读:HR工作事无巨细
概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”
据记者了解,HR面对的是公司的人力资源现状需求和长远发展需求,除了要合理利用公司费用招聘人才、解决眼下的人才问题外,还要制定长期的人力资源发展战略,优化公司人员结构,规划员工的职业发展,并营造良好的企业文化。这不仅关系到企业的正常运作,更关系到企业的形象和员工对企业的感情。
人力资源管理职能拼图
在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。
■人力资源总监职责:根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。
■人力资源经理职责:依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
■薪酬福利经理职责:制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。
■招聘经理职责:根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
■培训经理职责:负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。
■人事专员职责:负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。
■人事助理职责:负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。
职业发展:遭遇职场天花板
在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打
据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。
随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。
如何成功转型
约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。
道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。
道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。
人力资源职业规划11
这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位,是由于他们认为自己具备以下三方面的能力:
(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力);
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。 清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的(就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言)并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。 为了改善你所做的职业选择,企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先,你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视:
(1)透视个人希望从职业中获得什么;
(2)透视个人的才能和不足;
(3)透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。 了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能,然后将他们放到最合适的职业轨道上去,这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。 企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。
然而在大多数组织中,提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实,反倒更像是一种例外情况。比如,在以研究开发性公司为对象的一项调查发现,在22个公司中,只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的,如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱,我们将不难看出,这是一个多么“巨大的管理失误”。 另外一些企业则完全不同,他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司,即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中,在这些自我管理小组中,他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之,你的期望越高,你对自己的新雇员越信任、越支持,那么你的雇员干得就越好。因此,正如两位专家所说,“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反,在一位新雇员开始探索性工作的第一年中,应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。” 新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(比如,从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等),雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。
同时,企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”,它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。 主管人员必须明白,从长期来看,向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的,不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化——换句话说,主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价,以及下属雇员的需要是什么。 在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么,以及晋升决策的如何做出的情况下,工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此,许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。 空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。 这种做法的净效应是两方面的:
(1)企业确保在出现空缺职位时,所有合格的雇员都能被考虑到;
(2)在雇员的脑子里,晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
职业管理:帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内,所有的管理者,乃至组织员工,都认为“职业管理” 是员工个人的事情。特别是在我国由于长期左倾保守思想的影响,谈“职业管理”,似乎就是个人奋斗,搞个人主义。但是,随着把人视为最为重要的一种资源,在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来,人们发现:加强组织中员工的职业管理,实际上,是与组织的目标是一致的,是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
利益共同体:企业和员工的结合点
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的,那么,它们二者的一致 性怎么体现,或者二者的结合点在哪里呢?
一个企业、一个组织的存在与发展,是离不开员工的努力工作的。相应地,一个员工的发展,也是离不开合适组织、集体的存在的。看来,组织与员工是相互依存的,它们二者都是为了求得良好的发展,这是目标上的一致性。比如,联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称:在多少年之内造就多少百万富翁。其实,这是企业发展的一个目标,也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然,也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力,企业不可能发展;没有良好的企业环境,这些人才也难以成为百万富翁。因此,企业与员工在利益追求上是共同的,这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体”。比如,塑造了“从16个人到16 个亿”的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。这一“企业利益共同体”至少在以下几个方面更新,并且实施了“以人为本”的观念:
(1)使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失,凝聚了人心,形成了一支富有团队精 神的队伍。
(2)使人才得到了应有的尊重,使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的,企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发,逐渐明确了自己的核心价值观,即产业报国,发展成材,充实富有。而正是这样的“利益共同体”,使科研成果迅速转化为商品,使实达产品成为知名品牌,在市场竞争中赢得优势。
工作适宜性:员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等,是以企业与员工之 间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施,任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前, 都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等,以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。当然,作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前,都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时,组织才能与求职 者达成一定的契约,使求职者成为组织的一员,即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。 接纳的责任:企业对员工的关心 当求职者来到企业,成为企业组织正式的一员开始,组织就应采取接纳的态 度,对员工实施职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为过程,应从三方面理解: 1.职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划,有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发,将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力,谋求组织的持续发展,因此,职业管理带有一定的引 导性和功利性。 2.职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后,才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案,向他们提供相应的机会。同样,只有满足了员工的职业需要,才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业管理中的有意引导可使同 组织目标方向一致的员工个人脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需 要是职业管理的动力源泉,无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法满足员工个体的基本职业需要将 导致职业管理活动失败。 3.职业管理的内容广泛,涉及面广。可以说,凡是组织对员工职业活动的帮助,均可列入职业管理之中。主要包括(1)针对员工个人的,如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等;(2)针对组织的各种人事政策和措施,如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。 迈向卓越:员工对企业的奉献 职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织持续发展,实现组 织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。看来,有助于组织目标实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努力。 1.作为员工个人,应做到: (1)不断提升自己的业务能力。未来唯一可以确 定的东西就是外在环境的不确定性。如此,不管是个人,还是用人单位,为了确保自己的市场竞争地位,都应努力“投资”建设一种学习型的组织。 (2)保持健康、积极的心理品质。人生的成长过程,就是一个人的人格不断完善的过程。翻开名人传记,你会明白一个永恒的人生真理:心态就是一切。积极健康的心态,会引导你迈向卓越;消极颓丧的心态,会令你一蹶不振。 (3)未来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事,就是“把错事做得很正确”。在特定的环境条件下,你做对了一件事,并不意味着你永远都可以沿袭这一做法。请记住:变则通,通则达。 (4)认可组织文化、价值追求,高度忠诚组织发展目标。 2.作为企业组织,应本着以人为本的思想,从尊重员工职业发展需要、帮助员 工发展的角度出发,制定现代人力资源管理政策、措施,实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。
莫让职位成鸡肋
眼下,人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而,许多人在试图重新规划和选择自己的职业发展道路时,常常感受到“鸡肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来说,他从事的计算机维护工作,日复一日的重复劳动,再也调动不起他的太多激情,年初,他就有了“跳槽”的冲动,想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是,在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下:安宁的工作环境,稳定的收入,各项福利……两相权衡,杨先生没有轻举妄动。然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋,食之无味,弃之可惜。
想一想,我们身边的这种“鸡肋现象”其实很多。在市场经济建立和发展的过程中,形成了两种用人机制并存却又相互隔阂的局面。一种是以任命、旱涝保收、安稳等为特征的传统用人机制,另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越,人才在二者之间还不能做到自由流动,对于习惯了一种体制的人来说,要突然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。
同时,大多数人虽然都有接受挑战,增加新体验的愿望,但同时又会有向往安稳、接受保护的心理。在面临职业选择时,这两种不同的倾向便形成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一,然后死心塌地走下去,而另一些人则生出“鸡肋”的感叹。
既然是“食之无味”,只不过因为舍不得抛弃才保存了下来。可以想见,对于鸡肋,人们不会再对它投入多大热情。因此,一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌,用人单位首先会吃亏,企业效益和行政办事效率受影响当不足为奇。而个人的抱负得不到施展,才华被压抑,又何尝不是一种损失呢?
所以说,莫让职位成鸡肋。要做到这一点,首先需要用人单位做一些改变,来防止自己提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业如果不能为人才提供足够的施展才能的空间和充分的发展机会,即使用物质的手段留住了人,也难以摆脱“身在曹营心在汉”的尴尬。
其次,整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡,为人才流动营造更加宽松的环境,让人才在选择职位时多一份轻松,少一些顾虑。
就个人而言,提高自身能力最重要。假如你的素质过硬,技能高超,拥有一只自己打造的“铁饭碗”,自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。
职场话题:当忠诚已成往事
跳槽、跳槽,进入20xx年以来,空气中似乎弥漫着一股“跳槽”的味道:认识好久的客户,最近打过电话去却被告之“已经走了好久了”;分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片;报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代,我们可以轻松地走,了无牵挂?
于是有了这样一个话题:如果工作单位对你很不错,也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时,有一个更好的机会来到你面前,高出许多的薪水,更加诱人的工作环境,你会选择毫不犹豫地离开呢?还是“舍利取义”留下来?你会因为有违自古以来的“忠诚”原则而心生忐忑吗?
本版文字采写:唐郢
马吃回头草:宽容比忠诚更重要
好马不吃回头草,这是职业场上的一句老话。它的含义除了办事要果断之外,也暗含着 “回头草”难吃之意。试想,当初是“背叛师门”,决然而去,到如今再腆首回来,上司、同事该如何看待?所以说吃回头草需要极大的勇气。不过,时代发展到今天,这个社会变得越来越宽容了,只要今天合作愉快,曾经的背离还提它作甚?
我们报社在发展过程中曾经有一段特别艰难的时期,发行量上不去,广告收入少得可怜,职工收入无法提高。当时许多人认为报社将要撑不下去,于是有一批编辑记者甚至部门主任离开了,去了发展好的其他单位。
没想到过了一年多,报社又缓过劲来,而且以飞快的速度向前发展,迅速跻身到了全国知名报纸的行列。这时,从前走掉的那批人当中又有许多想回来,要求继续为报社工作。报社重新接纳了他们,不仅没有因为他们曾经的“不忠”而冷眼相待,反而委以重任,以现有的条件为他们提供更为广阔的施展空间。我想,这就是一种胸襟。
据说,摩托罗拉公司对“吃回头草”的员工还实施一项特别的宽容制度:如果员工离开公司后三个月内重回公司,其工龄将在离开前的基础上延续计算。这项制度的制定则是基于这样的认识:许多人都有出去看一看、闯一闯的念头,这是年轻人特有的心态,出去看一看、闯一闯,往往能学到更多的知识,积累更多的经验教训。这些人如能再回来,反倒会更踏实地工作。能够如此宽容地理解跳槽者的“不忠”行为,难道还网罗不到忠诚的员工?--曾伟
不再“从一而终”
职场上的忠诚问题似乎与从古而今的婚姻关系有相似之处。古代人讲究从一而终,要求女人无条件地对丈夫忠诚。那时候的女人没有经济地位,离开了丈夫是不能活的,所以只能从一而终。现在,女人的经济实力增强了,无须再通过婚姻来获取饭票。所以她可以找自己心仪的人做丈夫,婚后如果不和,还可以离婚再嫁。今天如果还有哪个女人嚷着说要“从一而终”的话,一定会招人笑话吧? 父母那一辈人常常教育我们:工作不要总是换来换去,要干一行爱一行。他们中间的绝大多数一辈子可能就呆在同一家单位,到老了还依依不舍,生怕单位一撒手就不管他们了。这不就跟过去的女人“从一而终”差不多吗?那个时代的人完全隶属于单位,单位是衣食父母,离开了就得冻死饿死,所以好歹也要“爱”着。 今天却大不一样了。只要有知识有能力,走遍天下也能赚到一口饭吃,此处不待见我,便跳到彼处去。我们可以选择自己心满意足的工作对象。从现如今大的环境来说,只要是人才,便成抢手货。各国之间、各个大公司之间都在想方设法地挖人、留人,我有高超的技能,出色的能力,自然要找合我心意的公司去嫁接,何必非要在一棵树上吊死? 忠诚不过是弱势群体对强势一方不得已地依赖和效忠,如果我们已经足够强大,便无须再忠诚地从一而终。 --王俊 “知遇之恩”如何报 “知遇之恩”最难得。于红尘当中恰恰被那个人遇见,他信赖你,倚重你,发现着你身上原本只可能孤芳自赏的种种好处,这样的恩情如何能够不报?所以诸葛亮以一生的忠诚来报答三顾茅庐的刘备,“鞠躬尽力,死而后已”。然而,在这个个性张扬的时代,还有人会因为某人的知遇之恩而牺牲个人的发展机会吗?报恩与个人发展,矛盾吗?不矛盾吗? 小赵大学毕业的时候想留京,但那时侯工作已经很难找了,找到最后,他几乎已经绝望了。就在这时,突然柳暗花明--他遇见了一家地产公司的老总,老总对他那叠厚厚的简历很感兴趣,尤其欣赏他发表的几篇文章。后来一切便进展顺利:小赵如愿以偿留了京,有了一份看上去不错的工作,老总将他视为心腹。 然而事情的发展并不总是尽如人意。工作不久,小赵就发现,老总虽然有想法,有魄力,无奈公司存在根本体制上的问题,前途一点也不乐观。这时,有几个很好的机会在向他招手,小赵几次都心动不已,但看到老总还在苦苦支撑,他始终没忍心提出走。 就这样到了今年年初,老总突然被上级调到了别的职位,小赵的一片忠心算白费了。虽然他随后也跳槽到了一家著名的公司,但毕竟三年的宝贵青春已耗费了。看到朋友们已各谋其位,或者买车置房,小赵后悔不迭:早知结果会是这样,知遇之恩不报也罢!--小昕 报答“知遇之恩”与谋求个人发展之间并不存在矛盾。我原来单位的领导对我特别好,但当我有了来这里工作的机会时还是毫不犹豫地跳了槽。虽然不再在那个单位工作,但我还与那位领导继续保持着私人交往。报恩是报恩,工作是工作,得分开来考虑。我是这样看的,那位领导也并没有因为我不在他底下干了,就认为我不是好同志了。如果一定要将报恩与工作联系起来的话,当我在原单位时,对工作很认真负责,已经尽了我的全力,我想这就够了。 --张远 士为知己今为谁 士为知己者死。曹沫之于鲁庄公,专诸之于伍子胥,荆轲之于太子丹,多少古代的仁人侠士因为这句话不避生死?它让我们想起慷慨悲歌,想起风萧萧兮易水寒,让我们对“士” 和“知己者”之间那种把酒言欢、死生契阔的相交常常心生神往。何等动人的侠者之义忠诚之心啊。 士为知己者死,说得多义气啊!我挺仰慕古人这种义气的。但要搁今天,不行了:假如荆轲还愿意去“死”,为谁去死啊?谁还能做他的“知己者”呢? 能把老板当“知己者”吗?傻瓜才那么想呢。市场经济,竞争激烈,说到底老板与员工之间不过是契约关系、利益关系罢了。我挣你一份薪水,你剥削我的剩余价值,也就是互相利用。人一走,茶就凉,哪里有什么义气可言? 当然有时候或许也能碰上一两个赏识你的老板,跟你推心置腹、哥们相称的。但你千万别以为这就是把你当生死之交了,他不过是看中了你身上的'某一点可以为他带来更多的利润! 如果说今天还有什么值得我们以忠诚相待的话,我想我们该忠诚于自己的职业发展。把它规划好,跳槽之前仔细思量一番,别走了弯路,白费了功夫。对自己负责,也就是对老板负责,这就够了。 --刘明 贾府的丫鬟为什么不走 红楼梦里描写的众多丫鬟虽然各个命途多舛,却好像没有哪个一气之下就离开贾府的,个个对主子死心塌地的样子,甚至还出了几个宁愿死在府里也不愿出去的主儿。贾府对丫鬟的魅力怎么那么大?无非因为它是当时最显赫的家族,府里的环境、待遇自然没别的人家可比的。对丫鬟来说,没有更好的选择,还不如选择对贾府忠诚吧? 正如贾府里的丫鬟不能跳到别的府里去一样,职场上的忠诚往往是由于没有别的更好的选择,因而只能表现为一种暂时的稳定。 我的大学同学有一位毕业后分到级别很高的政府机关工作,在当时那是他最好的选择。然而不出两年,他就厌倦了机关里的级别森严、工作枯燥和人浮于事,一起毕业的同学中间有的挣了大钱,有的出人头地,状况不好的也忙着跳槽另寻高就去了。他就也有些动心,于是四处留意招聘信息,暗地里向外投简历,还到用人单位去面试了若干次。如此活动了快有小半年,却未见他有什么实质性的行动。问他怎么回事,他说,找了好多个单位,条件都没有好到让他满意得可以抛弃现有的一切的程度。毕竟现在的工作很体面,有保障,熬下去也还有升职的可能;而那些单位虽然有的承诺高薪,有的许以重位,但同时也有不稳定、工作累、风险大等缺陷。权衡之下,他便下不了决心舍此逐彼了,所以最终只能静下心来在原来的单位好好干。这应该是一种被动的“忠诚”吧?--牧阳 个人忠诚不忠诚关键看企业如何管理人,有没有吸引力。如果企业能够带给员工归属于它的荣誉感、劳有所得的满足感和个人发展有望的期待值,谁还会费劲心思地惦记着跳槽呢? 也许有人要说一山更比一山高,企业无论多好,总有比它更好的,人的欲望无穷尽,一旦有机会还是会往更高的地方跳。所以以此来提高员工的忠诚度恐怕也达不到目的。 其实不然。在马斯洛的“需求理论”中提到:人的需求分为五个层次--生存的需求、安全的需求、社会的需求、自尊的需求、自我实现的需求。人们工作的目的并不仅仅为了获得薪水或者觅得一处容身之所,如果一个企业在薪水方面不具备对人才的竞争力,那它至少应该在发展空间、机会、社会认可度上形成自己的优势,否则别指望有谁会忠诚于你。-- 李辉 听完几位职场中人的发言,我们竟然发现,与职业“忠诚”相关的一切话语流传到今天,一点都经不起时代的考验而遭遇了土崩瓦解。所以忠诚终成往事。 对这个话题或许您还有不同的见解,我们希望听到您的声音。
人力资源管理者素质须提高
当前,越来越多的企业把人力资源看作是组织运行的第一资源,但专家指出,人力资源的开发管理在实践中存在一些不可忽视的误区,其中“重视人才素质,忽视人力资源管理者自身素质”这一条尤应引起重视。
该专家指出,当人力资源管理者成为新经济的宠儿时,有的企业以前的人事管理者也摇身一变成为CHRO(首席人力资源执行官)。名称虽变,但这些CHRO的能力和素质并没有随之增长。目前主要存在四种现象:
其一,有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念,也不会运用现代人力资源方法去科学管理好人力资源。
其二,重视一般使用,忽视开发管理。这些企业没有相应的人才教育、培训机制,也没有激励职工自学成才的措施,放着企业宝贵的潜在人才不用而去挖别人的“墙脚”。 其三,重视组织价值,忽视个体需求。随着社会的发展,相当一批个体所追求的已不仅仅是用一份劳动力换取一份报酬,他们开始追求在工作中实现人生价值。因此,设法提高员工的工作生活质量、实行参与管理,使工作扩大化、丰富化应是我们的人力资源管理目标之一。 其四,重视总体数量,忽视层次结构。“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不要不要”成了一些用人单位不约而同的招聘标准。这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的,必然造成人才资源的浪费,甚至是人力资源冲突。 其五,重视存量稳定,忽视合理流动。在当前知识经济时代,跳槽已不再是一个新鲜的词语。在这种情况下,如果企业还是固守老观念,强调组织内部人力资源数量和岗位的稳定,将会以牺牲一定的组织活力和员工利益为代价。
人才素质测评为青年职业发展指南
每一位大中专毕业生心中都有一个对未来职业的定位和规化,但这也许只是美好的心愿,因为其个性、心理素质、行为方式是否适合于理想中的工作岗位要求,不做一个客观、全面的量化分析,恐怕难以知晓,由此,人才测评业务应运而生。
□本报记者薛尧济南大学应届毕业生陈景华学的是涉外文秘专业,在今年初举办的省大中专毕业生双选大会期间,他到一家外资企业求职,该公司负责招聘的人员问他,是否进行过人才测评,对自己的心理素质、发展潜力适合怎样的工作岗位是否有一个量化的依据?陈景华一头雾水。心理素质、行为风格这些个人内心深层的气质特征还要进行量化测评吗?它对一个人的就业、职业发展有何指导意义?带着种种疑惑,他来到济南人才市场人才测评室,做一次测评。人才测评能为你做什么济南市人才市场人才开发培训部的一位工作人员向记者介绍:人的心理和行为在一定程度上是可以测量的,具有不同心理和行为特征的人有不同的适应职业,人才测评就是对求职者这方面综合素质的测量和评定。这位工作人员说:“过去大学毕业生找工作或是社会青年求职,在确定期望的岗位或理想中的职业时只是凭自己的兴趣爱好,或者是根据自己所学专业找对口的工作,而没有考虑到自身的气质性格、心理特征、职业潜力是否能够适应所选择的职业的工作特点与要求,加之对企业工作岗位、职务的认识尚处于一种雾里看花式的朦胧状态,并不是十分了解,在求职时造成了一些盲目。”“比如说,近年来随着市场开放、经济搞活,许多外资企业、合资企业管理先进、经营有方,效益不断提高,其优良的工作条件、较高的收入吸引了大量人才投奔到这些公司麾下。受此影响,也曾有不少的师范类大学毕业生要求改派,出系统工作,但在经历了一番闯荡之后,又有某些个人找到人事部门,想要重回师范系统工作。原因是他们的心理承受力弱,适应能力差,难以适应这些新兴企业高风险、快节奏、竞争激烈的用人环境,觉得自己细致稳重的性格还是适合做教师。这些大学毕业生在自己的职业道路上多走了弯路。如果当初能对自己的个性特征、认知能力和职业兴趣等因素进行测量,并根据岗位需求特征进行评价,从而对自身素质有一个客观、全面、深入的了解;对欲从事的工作岗位有一个较理性的认识,也许就能避免类似情形的发生。”对于一个有了一定的职业经历、历练较深的职场中人来说,素质测评对他们同样有借鉴意义。这些人在职场上跳来跳去,尝试了较多的行业或职务,但却始终没有找到一个切实适合自己潜力发挥的职业定位,说到底就是对自身的优势和不足缺少分析;对个人的能力倾向、个性特征这些事关职业发展前景的因素知之不多。企业用人:素质测评成为定岗依据人才测评不仅为求职者个人提供了职业发展的客观依据,如今,许多精明的企事业单位在人才招聘、职位安排、工作分配时注意到了人才测评的重要指导意义。济南第一建筑集团总公司从去年开始,在引进技术人员的招聘过程中引入了人才素质测评项目,对140余位应聘者全部进行了测评,把测评结果作为是否录用和确定岗位的重点参考依据。一建集团人事处吴处长颇有感触地说:“以前选人用人,无外乎看看求职者的简历,通过面谈考查他们对专业知识的掌握以及表达能力,再就是规定试用期以检测人才的动手应用技能。事实上,这些办法,尤其是面试交谈,在短时间内凭经验分辨出应聘者的能力高下,主观性较强、随意性大,一些应用型人才也许因为学历低点或表达能力较差而被排除在录用范围外;与此相反,如今有些大学毕业生求职,其简历的可信度越来越低,弄虚作假、谎报成绩,面谈中夸夸其谈、能说会道,似乎专业水平很高,但后来实践证明,这里面水分不少。”吴处长说:“对人才的职业倾向、个性特点、行为风格等综合素质作出量化分析,看其知识结构、能力大小是否适合于他们想要从事的工作,以此作为定岗、定职的参考依据,就减少了选择人才的一些盲目性。”专家提醒:素质测评结果只能作参考据了解,人才素质测评业务在中国尚处于起步阶段。许多企事业单位和求职者个人对这一新兴事物还不是很了解。山东经济学院工商管理系教授高贤峰认为:“毫无疑问,人才测评较之以前的选人看学历、论经验、凭短时间的面谈接触拍板下结论的方法客观了许多。”高教授同时提醒准备做测评的青年人注意:测评的结论只能作为个人未来职业发展的一个参考依据,也不必完全受其左右。具有某种个性倾向和行为能力的人,都有一定的对应的适宜工作或职业,但这也不是绝对的、一成不变的。事实证明,有的人通过自身的素质锻炼、积累一定的相关工作经验,也可以胜任其素质测评对应的适宜工作之外的职业或岗位。”高教授还指出,测评结果也受到测评工具软件适用性的影响,测评时的一些人为因素也会干扰到结果的客观性,因此测评结论不能保证对某个个体评价一定正确。所以说,无论是对个人求职者,还是对企业招聘来说,人才测评的结果都是一个参考,不能完全依据它做为职业发展或选贤定岗的标准。
CEO真相
现在很多人没闹清楚CEO与董事长、CEO与总经理的区别,好像称自己是CEO只是为了时髦,本文以正视听---
“CEO”只是为了时尚?
对当今时代的企业来讲,市场风云变幻,决策的速度和执行的力度比以往任何时候都更加重要。传统的“董事会决策、经理层执行”的公司体制已经难以满足决策的需要。而且,随着我们一些大企业业务的拓展,企业内部的信息交换日渐繁忙,决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍、决策成本的增加,已经严重影响经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力。而解决这一问题首要一点就是让经理人拥有更多自主决策的权力,让经理人更多为自己的决策奋斗、对自己的行为负责。CEO就是这种变革的产物。
CEO(Chief Executive Officer),即首席执行官,是美国人在20世纪60年代进行公司治理结构改革创新时的产物,它的出现在某种意义上代表着将原来董事会手中的一些决策权过渡到经营层手中。
在我国,CEO这个概念最早出现在一些网络企业中。在那里,CEO往往是自封的,也很少有人去研究这一称谓对企业到底意味着什么。但是,当“CEO”在中国叫得越来越响的时候,我们应该认识到,高层人员称谓的改变不是一件小事,设立CEO职位不应仅仅是对时尚的追赶。
CEO与总经理有何不同?
CEO与总经理,形式上二者都是企业的“一把手”,CEO既是行政一把手,又是股东权益代言人??大多数情况下,CEO是作为董事会成员出现的,总经理则不一定是董事会成员。从这个意义上讲,CEO代表着企业,并对企业经营负根本责任。
在国外,由于没有类似的上级主管和来自四面八方的牵制,CEO的权威比国内的总经理们更绝对,但他们绝不会像总经理那样过多介入公司的具体事务。CEO做出总体决策后,具体执行权力就会下放。所以有人说,CEO就像我国50%的董事长加上50%的总经理。
另一方面,在我国存在这样一类企业,在其发展壮大的过程中,某一个具体的企业家起了非常大的作用,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管他的称谓是什么,他始终是企业事实上的“一把手”,干的就是CEO要干的事。从这个角度来讲,CEO与这类总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化。
CEO与董事长是分是合?
董事长是公司董事会的领导,其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内,不管理公司的具体业务,一般也不进行个人决策,只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。而CEO是由董事会任命的,是公司的经营执行领导。
为了解决董事会的决策、监督和CEO的决策、执行之间可能会有的脱节问题,美国一般由董事长(即董事会主席)兼任CEO。在美国,有75%的公司,其CEO和董事长就是同一人。同时,CEO一般是在董事会闭会期间代行董事会权力的执行委员会的主席。但也有例外,花旗集团的董事长和CEO是一个人,执行委员会主席则是另外一位重要人物。
在其它国家,CEO和董事长的功能是分设的。英国和日本的董事长(会长)多为退休的公司总裁或外部知名人士,是非执行人员,只是董事会的召集人和公司对外形象的代表。他们对公司决策制定过程影响有限,主要责任是对管理者的监督和维持公司与社会、政府、商界的关系。
CEO到底是干什么的?
CEO 的设立,体现了公司经营权的进一步集中。由于CEO是作为公司董事会的代理人产生,授予他何种权力、多大的权力以及在何种情况下授予,是由各公司董事会决定的。一般来讲,CEO的主要职责有三方面:
(一)对公司所有重大事务和人事任免进行决策。决策后,权力就下放给具体主管,CEO具体干预的较少。
(二)营造企业文化。CEO不仅要制定公司的大政方针,还要营造一种促使员工愿意为公司服务的企业文化。
(三)把公司的整体形象推销出去。CEO的另一个重要职责是企业形象推广,推销的对象可能是公司的投资者、现有和潜在的客户、债权人及其他利益相关者。要推销的可能是产品,也包括企业文化、领导班子,等等。
表现卓越的CEO总是公司的第一号思想领袖。他们总揽全局,领头开拓雄心勃勃的远景设想。
谁是中国企业的CEO?
事实上,想要看清楚谁才是中国公司真正意义上的CEO,或者说,董事长和总经理谁才是真正的CEO,并不是一件容易的事。
有关研究表明:
(1)在董事长兼任总经理的情况下,这个人就是CEO。这种情况与美国的董事长兼CEO相似,有20.9%的中国上市公司董事长兼任总经理,该类公司的决策和执行权高度合一。
(2)在董事长不任总经理并且不是每天在公司上班的情况下,总经理可以看作是CEO。这种情况与美国的董事长和CEO分任情况类似,该类公司的决策权和执行权相对分离,有34.3%的中国上市公司是这种情况。
(3)在上述两者之间,董事长不任总经理但每天在公司上班,我们认为这种情况下,董事长和总经理都具有CEO的职能,类似于国外往往在两个公司合并后的磨合期产生的双CEO现象。至于实际运作中董事长和总经理谁的权力更大就要看实际情况了,一般而论可能董事长强一些而总经理弱一些,有44.8%的中国上市公司是这种情况。
产生这种结果,也有我国法律的原因,《公司法》规定董事长是法定代表人,并且董事长在董事会闭会期间有代行董事会部分职责的权力??而不是董事执行委员会在董事会闭会期间代行董事会。如果天天在公司上班,董事长必然要介入到执行活动中。
因此,在CEO体制下,董事长与CEO是否由同一人兼任要根据各公司具体情况而定,建立起适合CEO体制的董事会治理机制和结构才是更为关键的问题。
CEO体制下的董事会是什么样?
董事会的治理结构最终做到明晰和完善,需要专业化的技巧,即应该分清董事职责,细化内部分工和权力制衡。治理结构需求专业化的技巧,这些技巧必须通过董事会层次的委员会得到最佳执行。因此,在欧美一些国家,董事会中通常设置一些专业委员会,分别负责协调董事会做好工作。典型的委员会如:执行委员会、审计委员会、薪酬委员会、提名委员会等。其中审计委员会、薪酬委员会和提名委员会是英、美上市公司所必须具有的。这些委员会成员主要由外部董事和独立董事组成,对董事会负责,可以独立地开展工作。
(1)执行委员会。通常由CEO及其他执行董事组成(也可包括非董事的高级管理人员)是公司的最高经营领导核心,作为董事会的常设机构在董事会闭会期间代行董事会的职权。
CEO任该委员会主席。执行委员会可以每周开一次会议,主要任务是决定和审查公司政策,并对大量日常工作和活动作出协调性规定。
(2)审计委员会。其主要职责由公司章程规定,比如推荐公司的外部审计机构;检查外部审计的费用、工作期限及其独立性;检查公司内部资深审计官员的任命和替换;审视公司年度财务报表以及管理层和外部审计在准备这些财务报表时有关的意见分歧;征求外审及内部资深审计官员的意见,注意公司财务控制是否适当等。
(3)薪酬委员会。负责研究公司董事和高级管理人员的报酬事项(固定薪金和持股方案等),向董事会提交薪酬方案。薪酬委员会基本上由外部董事组成。
(4)提名委员会。负责向股东大会提交每年改选的董事名单和候选人名单。并负责寻找和提出CEO的继任人选,报请董事会考虑。提名委员会通常由外部董事组成。
CEO体制下的董事会都干什么? 在CEO 管理体制下,董事会已经成为小董事会。董事会不再对重大的经营决策拍板,董事会的主要功能是选择、考评管理人员和制定以CEO为中心的管理层的激励制度。另一方面,CEO 虽然对其他主管拥有绝对的权力,但这个权力也受到很大限制。CEO要受代表投资人利益的公司董事会的监督和制约,CEO与董事会之间的关系类似西方国家的总统和议会。
人力资源职业规划12
摘要:从学术意义上看,通过工程技术和管理科学的有机结合,实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题,但其在整个历史中密切配合。本课题对这种关联性进行了历史的总结,同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨,有着积极的学术意义。
关键词:人力资源;管理模式;企业
自人类生产活动开始,管理实践活动就一直存在和发展着,任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关,也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。管理正是这样走过了从粗放向精细发展,从无序到有序发展,从单一化向系统化发展,从工具理性向人文理性发展的历程。作为管理实践理论的两类重大研究课题,工业工程和人力资源管理一直交织着发展,二者的实践活动历史较长,但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物,而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的,而且二者的发展都始终对应祸合。工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征,更确切地说,人力管理与工业工程的发展密切关联,相互滋养,相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题
1、人力资源管理定位低
管理大师彼得德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”,人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程,尽管认识到人力资源管理的重要地位,尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展,但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。在访谈过程中,中层管理人员并不乏对人力资源的重视,但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系,都感觉无从下手或表示力不能及。这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位,二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱,三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
2、公司战略目标不明确,相应的战略性人力资源规划无法进行
企业自创立起就具有一定的“投机性”,因此随着市场机会,合作伙伴,产品和技术趋势的改变等等外部因素的快速变化,企业也不断改变自己的定位,甚至很多企业“以变为根本的战略”。尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴,尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此,企业一般缺乏明确的企业发展战略,战略性的人力资源规划也就无从谈起。
3、企业人力资源存量的现状无法匹配企业发展战略的需要
目前我国企业多为劳动密集型企业,吸纳了大量劳动力资源。从静态中来说劳动力资源数量多,但素质亟待提高。而企业的用人机制存在“任人唯亲”,“任人为近”的现象,对管理层,特别是核心员工,其多来源于企业家的私人社会网络,这又在动态上致使本来拥有的人才资源流动普遍。人力资源存量的不足导致企业通常是根据机会和市场的临时需要选聘人才,而无力关注企业的长期发展战略对人才和组织的需要。当前我国部分企业员工文化素质低,技术人员和管理人员缺乏。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10。46人,企业仅2。96人,只相当于大型企业平均水平的28%。
4、在许多企业之中,人力资源部门所处位置偏低,且经常由其他部门兼任
二、战略性人力资源规划的实施
1、对企业不同发展阶段战略调整
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。
(1)初创期。
此时企业组织应制定集中战略,人力资源规划应聚焦于专业型业务人才的选拔、培养、使用和激励上,为组织的顺利运行和成长构建合理的人力资源队伍。作为企业的创立者应当开始关注企业理念,战略目标以及企业文化的形成,这是企业价值观形成的黄金时期,也是人力资源规划的一项重要工作。联想在发展初期通过对杨元庆、郭为、孙宏斌这些虎将的大胆任用,以及对倪光南的“造神运动”,而带来的企业大发展,可以说就是一个明证。
(2)成长期。
处于成长阶段的企业开始考虑多元化经营战略,尝试成本领导战略或差异化战略,而这些战略意味着与之相适应的人力资源规划有不同侧重。组织扩张和有序管理并重是这个时期企业战略的关注点。因此,人力资源政策规划的侧重点就应该从过分强调企业家精神和个人英雄主义转变到规范化、职业化管理上来。比如:在创业阶段,万科选人、用人基本上就是凭借王石和万科高管们优秀的个人判断和直觉。随着万科的快速发展,这种方法已经不能满足企业的人力资源配置需求。因此,万科及时在自己人力资源发展规划中提出了专业化、精细化的战略要求,并引入了具体的专业化管理工具――“人才资质模型”,并把它逐渐发展成为包括“万科通用资质模型”、“万科领导力资质模型”及“销售”、“设计”、“工程”、“客户服务”等六个分专业的系列资质模型体系。正是由于这种未雨绸缪的安排,才使得万科不仅满足了自己企业发展对人才的需求,而且还向其它房地产企业输出了很多的优秀人才,因此万科也才有“房地产界的黄埔军校”的美誉。
(3)成熟期。
在成熟阶段,企业要获得持续的竞争优势,最可行的就是打造自己的核心能力。聚集战略对企业来说非常有效,而在外部环境不确定的情况下,差异化战略必将成为企业的必然选择。因此,对那些能够帮助企业进一步深化人力资源管理水平的专业性人才和能够审时度势、临机应变、制定企业长远发展战略的人才的培养就成为这一阶段人力资源规划的主要战略目标。 从深化人力资源管理水平的角度看,企业就需要在自己的人力资源发展规划中注意不同类型员工的性格、兴趣、素质、结构与组织战略、组织岗位的匹配;注意加强对员工的沟通、培训,强调员工思维方式和行为模式的规范性和一致性;注意塑造强有力的企业文化,增强员工的组织性,提高整体战斗力,从而推动组织继续成长。
(4)衰退期。
需要的是摆脱历史的包袱,为企业注入更多更新的活力,以实现企业的“再生”。战略方向的调整就成为这个时期企业战略关注的重点。在这种状况下,人才的更新换代就成为人力资源规划的重要工作内容。
2、推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系
持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系,主要是革除企业人力资源管理的缺陷,为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。企业人力资源规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃,甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守,人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力。但是,只有实施有效的变革才能为企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台,除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域,比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
3、建立人力资源规划中的开发机制
美国管理学家詹姆斯?C柯林斯在《基业长青》一书中曾经提出过基业长青的一个核心原则:“造钟”而不是“报时”。战略性的人力资源规划也必须立足于“造钟”而不是“报时”。
“造钟”就意味着要建立一个人力资源的选拔、开发、成长和更新的管理机制。正如联想在自己的人力资源开发中提到的“项链理论”中所述:人才竞争不在于把最大最好的珠子买回,而是要先理好自己的一条线,形成完善的管理机制,把一颗颗珍珠串起来,串成一条精美的项链。而没有这条线,珠子再大再多也还是一盘散沙。没有良好的人力资源管理机制去形成强有力的企业凝聚力,仅仅依赖高薪恐怕也很难留住人才。
“造钟”机制的形成和成功运用还在于要建立一套包括总体政策、具体制度和一系列配套措施在内的制度体系。由海尔倡导并经联想等企业发扬光大的“赛马不相马”的人才培育机制就是典型的代表。这种机制认为,企业不缺人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,就需要“变相马为赛马”,建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
4、提高人力资源管理者的素质
加强企业人力资源管理队伍的培养,是消除人力资源规划危机的重要途径。外部环境的强烈竞争性,使得企业人力资源规划的制定更为复杂,这就要求企业战略性人力资源规划的制定者应具有战略性思维与实际操作经验。因此,加强培养高层次、高素质的`企业人力资源管理队伍,提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。为了提升公司人力资源管理者的素质,适应公司发展的需要,对管理者进行培训是非常值得重视的。培训计划中应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
三、结语
通过对企业如何实施战略性人力资源规划的问题的分析和思考,基于战略的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度,充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境,在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划,从而支持战略规划的实施,促进组织愿景和组织目标的实现。
人力资源助理(HR-Assistant)
HR领域最基层的职位。大多是做一些基础的事务性工作,主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作,如:准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。人力资源助理是大多数HR人士的起点,虽然做的是基础性的工作,但由于是协助主管或经理工作,所以有机会接触人力资源的各个模块,如果你是一个有心的人力资源助理,那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员(HR-Specialist)
HR领域中专门负责执行某项工作的职位。助理经过1~2年经验的积累,一般都会升职为专员级别。人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作,在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。如:负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作,负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作,负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。专员需要具备更专业的知识和经验,具备独立操作人力资源模块中1~2个定型工作的能力。
人力资源主管(HR-Supervisor)
HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。人力资源主管通常手下会有几个助理或专员,带领一个小组开展工作。人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作,并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。如:招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划,制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法,并给经理提供改善的建议。
人力资源经理(HR-Manager)
HR领域的战略实施者。作为人力资源经理,应具备高度的专业知识和经验,具备强大的企划、指导、沟通能力,能将各种HR专业知识与不断变化的实际情况结合起来,设计和构建适合企业不同发展阶段的HR各种管理体系,另外人力资源经理还需要关心企业的经营情况、各个部门的工作流程,熟悉公司人员情况,以便配合公司和协助各部门共同实施公司的战略计划。其主要工作是策划公司各种管理制度、管理体系,将人力资源战略分解并指导部下落实。
人力资源总监(HR-Director)
HR领域的战略决策者。人力资源总监是企业高层的战略合作伙伴,因此他需要经常站在企业战略高度,准确理解企业的战略目标、发展方向,并能制定与之相适应的人力资源战略,并快速有效地在部门内进行贯彻。他需要具备管理、财务、经营企划等广泛的专业知识与长期的实战经验。主要负责管理和合理分配包括员工在在内的各种资源。
将人力资源五个阶段串起来,各个阶段的主要特点概括如下:辅助-定型-判断和企划-企划和指导-管理和统率,即人力资源助理主要从事辅助性的工作,人力资源专员主要从事定型的工作,人力资源主管主要负责判断性和部分企划性的工作,人力资源经理主要从事企划和部下指导培养的工作,人力资源总监主要负责内部管理并统领部下实施公司战略性工作。
如今的人力资源从业者,虽然有很多并非毕业于人力资源专业,但如果是工商管理、社会学、心理学、语言等专业毕业的话,切入人力资源管理工作相对比较容易。HR领域的不同职业阶段对从业人员有着不同的要求。人事助理、人事专员和人事主管主要负责执行人事的相关政策,因此需要对招聘、薪酬、考核、培训等各方面的基本知识和具体的操作了如指掌,如果是人力资源经理、总监的话,就应当熟悉各种人力资源管理的理论、方法、工具,精通人力资源规划、人力资源管理体系的建立,并且需要具备较强的沟通能力、组织能力、指导能力等等。另外,不论处在哪个阶段,作为一个人力资源工作者,都必须用公平、公正的态度处理各种问题,须保持热情,勇于挑战,做好保密工作,作为公司高层的合作伙伴,通过制定和推进人力资源的战略来实现公司的经营目标
人力资源职业规划13
学员问题:想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系,职业生涯目标规划方式。人力资源管理与领导力培训师贾君新博士回答如下:
关于职业生涯规划与企业发展之间的关系,需要从几个方面来看:员工如何利用职业平台取得个人事业上的发展,企业怎样利用员工的合力实现企业的发展,是员工和企业共同面对的课题,也正是职业生涯规划所要解决的问题。
1、员工职业生涯规划,是依据公司的发展战略,充分理解企业的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,才能确定符合实际的员工职业生涯目标。
2、在职业生涯规划中,企业目标和个人目标的关系就是:企业目标的实现是所有员工部分个人目标(与企业目标一致的部分)实现之和。
3、个人发展是企业发展的基础,只有充分发挥企业内每个人的主观能动性,建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助员工实现自我价值,通过做好员工的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。
4、员工的职业生涯规划与管理是公司人才战略的核心内容,要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略管理的重要组成部分。
职业生涯目标规划方式,一般可以这样来理解:
1、职业生涯目标规划,应从一生的发展写起,然后分别定出十年计划,五年、三年、一年计划,以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后,再从一日、一周、一月计划实行下去,直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。
2、定出未来发展目标:今生今世,你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后,你的人生目标也就确定了。
3、定出今后十年的大计。二十年计划太长,容易令人泄气,十年正合适,而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年,你希望自己成为什么样子?有什么样的`事业?将有多少收入,计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚,一条一条地计划好,记录在案。
4、定出五年计划:定出五年计划的目的,是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细,将目标进一步分解。
5、定出三年计划:俗话说,五年计划看头三年。因此,你的三年计划,还要比五年计划更具体、更详细,因为计划是你的行动准则。
6、定出明年计划:定出明年的计划,以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标,则应单独定出今年的计划。
7、下月计划:下月计划应包括下月计划做的工作,应完成的任务、质和量方面的要求,财务上收支,计划学习的新知识和有关信息,计划结识的新朋友等等。
8、下周计划:计划的内容与上述6相同。重点在于必须具体、详细、数字化,切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。
9、明日计划:取最重要的三件至五件事,按事情轻重缓急,按先后顺序排好队,明日按计划去做。可以避免"捡了芝麻,丢了西瓜"
人力资源职业规划14
1.引言
“你的命运掌握在自己手中。规划的生活不一定都能成功,但未经规划过的生活,一定不会成功。”
——北京大学就业指导中心主任?李国忠
大一的时候,我会充分完成一个作为学生应该做的事情,安分守己地学习,按时上课、不缺课,做好笔记。勤奋、努力可以涵盖我整个大一生活。
但是到了大二,我却发现我迷失了自己,我对一切变得迷茫,不再积极去上晚自习,听讲、做笔记也不在像以前那样认真了。不是吗?只要在考前临时突击背一背就全部通过,假如再加上点“非常手段”,不过都好像不在意料之中。怎么回事?我心目中的大学生活怎么会变成这样?有人说:大二了,该让梦想落地,为事业成功开始行动了。记得某一天人力资源老师问我们:“你们有谁了解自己?自己都有知道自己什么优点和缺点?你们知道你是谁吗?要到哪里去吗?”班里面没有个人能回答上来。我迷惑了,想想自己都已经二十岁了,已经走过生命的五分之一,却连“我是谁”、“我要到哪里去”这样的问题都没有好好的思考过。这是个职业危机的时代。一切都变了,不管我们现在或是
将来从事何种工作,都不会再有“铁饭碗”这个盛极一时的词语出现,我们必须要向“终身制工作”说再见了,但这未必就是一件坏事。这意味着,我们现在就可以为自己想要的生活做一个规划了。
英国哲学家罗素说:“未经验证过的生活是不值得过的。”同样,没有规划的.职业生涯也不是值得过的。
在工作和职业已经成为人们工作的中心的时代里,职业生涯的成功显得格外成功。在这种情况下,我们需要对自己的职业生涯作出规划。有规划的职业生涯不一定会成功,但是没有规划过的职业生涯,则一定会失败。
2.自我盘点兴趣爱好
业余爱好:读书、写作、听音乐、看电影、交朋友、旅游
喜欢的书:《红楼梦》、《二十几岁,决定一个女人的一生》、《狼图腾》
心中偶像:周恩来、唐骏
喜欢做的事:边走路边思考
优点与优势:
学习成绩优秀,担任班干部。头脑灵活反应快,擅于灵活处理人际关系。有效快速的解决问题。有人缘,热情真诚,对人耿直,不擅长奉承人。独立,不依赖人,适
应能力强。典型的多血质外向型性格的人。
惰性较大。易冲动,浮躁,考虑问题不周全。注意力变化快,没耐性。不习惯做什么计划,凡事随意性较大。 ??
解决自我劣势与缺点:
俗话说习惯的养成不是一朝一夕的事情,好习惯如此,坏习惯亦是。所以从现在就开始学会制定计划,把每件事情都有条理地记录下来,并按步完成。要“三思而后行”,多与沉稳、细心的人接触,慢慢地磨练自己的性情。真心向亲人、朋友、同学、老师请教,及时找出自己存在的其他缺点与不足并有计划的改正。
喜欢干什么——职业兴趣
为了进一步了解我的职业兴趣所在,与未来几年中我适合做什么样的工作,我选择了霍兰德职业兴趣量表,并对其中的相关内容进行了认真的测验。进行了认真的测验。
我的职业兴趣类型顺序为:
类型分数解释
社会型39喜欢社会活动,喜欢交际。热情友好,善于合作。艺术性38喜欢与众不同,喜欢异想天开,喜欢创造性工作。富有想象力,有创造性,独立。
事业型34喜欢组织事物和管理人,喜欢控制别人。
冒险、热情、精力充沛。
常规性34喜欢事务性工作,喜欢整理和安排事务。顺从细心,有条理、有耐心。
调查型26喜欢独立工作,喜欢逻辑推理,喜欢发现和解决问题,不太喜欢交际。逻辑性强,富有好奇心,勤于思考。
实际型17喜欢机械技能和体力,擅长使用各种工具和机器设备。务实、朴素、节俭。
我的分析:从上可以得出我的职业兴趣类型:喜欢与人打交道,并具有创作才能。在日常生活中,我也发现自己很喜欢与人沟通,并乐于结交新朋友。对周围的人感觉敏感,很独立,有自己的想法,思维活跃,有丰富的想象力,并乐衷与创作,比如写文章,小说。
能够干什么——职业能力
通过职业能力倾向自我评定量表,得出:
职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数职业能力倾向平均分数
一般学习能力2空间判断能力2眼手运动协调能力3语言能力1形态直觉能力3手指灵巧度4
算术能力4书写直觉能力2手腕灵巧度2
注:1—强2—较强3—一般4——较弱5—弱
我的分析:我的语言表达和文字运用的能力强,说明我有很强的与人沟通、交流的能力;而算术能力较低,说明我的数学分析及逻辑推理能力较差。所以,我需要在以后的生活和学习中多加锻炼和积累,弥补我的不足。最看重什么——职业价值观
通过职业价值观的测试,我最看中的三个方面是:“人际关系”、“社会交往”和“成就感”。我希望在一起工作的大多数同事、领导人品较好,相处在一起感到愉快、自然。我很在意与周围同事的关系状态,希望能与各种各样的人交朋友,建立广泛的社会关系和联系,并在工作中不断创新,不断取得成就,得到领导与同事的赞扬、肯定,不断实现自己想要做的事。
适合做什么——个人特质
通过做MBTI性格分析,得出我的性格类型是“ENFC”(外向+直觉+情感+判断)
基本描述:
温情,有同情心,反应敏捷,有责任感。非常关注别人的情绪、需要和动机。善于发现他人的潜能,并希望能帮助他们实现。能够成为个人或群体成长和进步的催化剂。忠诚,对赞美和批评都能做出积极地回应。友善、好社交。在团体中能很好地帮助他人,并有鼓舞他人的领导能力。
人力资源职业规划15
HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。
对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。
这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。
对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。
职位解读:HR工作事无巨细
概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。
上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”
人力资源管理职能拼图
在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。
人力资源总监职责:
根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。
人力资源经理职责:
依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。
薪酬福利经理职责:
制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。
招聘经理职责:
根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。
培训经理职责:
负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。
人事专员职责:
负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。
人事助理职责:
负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。
职业发展:遭遇职场天花板
在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。
事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”
诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。
晋升需要稳扎稳打
据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。
即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的.话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。
随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。
如何成功转型
约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。
道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。
道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。
道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。
道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。
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