人力资源工作计划

时间:2021-11-06 14:17:17 人力资源 我要投稿

人力资源工作计划(合集15篇)

  日子在弹指一挥间就毫无声息的流逝,前方等待着我们的是新的机遇和挑战,此时此刻我们需要开始做一个计划。相信大家又在为写计划犯愁了吧?下面是小编为大家收集的人力资源工作计划,希望能够帮助到大家。

人力资源工作计划(合集15篇)

人力资源工作计划1

  一、日常工作

  1、人才引进,为企业配置人才。根据年度营销规划,公司的组织机构也进行了相应调整,并在后续不断完善各岗位职责,明确各岗位职责的工作要点,让每位员工更清晰自己的职责动向。

  2、入职培训工作。由于目前公司培训体系暂未建立起来,我这里所负责的都较为表面的入职培训及岗位培训跟进工作。根据这情况,我们设计了岗前培训表格要求进行表格跟进,此举还是取得了一定的效果。在新人入职培训完成后进行后续跟进,力求达到每位新入职员工都能清楚了解公司的企业文化,组织架构、岗位职责、规章制度等。

  3、劳动关系的管理。根据国家劳动合同法,结合公司的管理模式,做好劳动合同的签订工作。我们在坚持以公司利益为先的原则上,收集各方资料,与员工谈判,在工作中我们也会秉承严谨专业的态度,做好此项工作。

  4、人员转正、考核、离职、调整工作。每月及时检查档案资料,对新近人员做到时时跟进,了解其状态,针对工作进行评估,按转正考核流程做好员工转正工作。

  5、薪酬管理工作。由于物价的上涨,各地区纷纷调整最低工资标准,我们根据各法律法规,在其基础上进行市场信息收集,同行竞品的调查工作重新评估我们现行的薪酬制度。第一、重新修改我们终端团队的薪酬制度,以达到稳定团队力量,提高销量的目的。第二、针对试用考核、技能熟练考核及岗位考核,对其中部分人员适时做出薪酬调整,给其一定激励性,提高工作积极性及工作效率。

  二、如何更好的开展工作

  1、工作分析及岗位职责的修订。根据公司度营销规划,人事行政部结合公司目前的际情况进行公司组织架构的调整,确定明年新增岗位及岗位职责。做好前期工作准备,收集资料信息,与各部门进行沟通;调整及完善阶段:确定组织架构及岗位后,与各部负责人沟通,完善各岗位职责,更加明确工作要点,让每位员工对自己的本职工作更加清晰。

  2、招聘与录用。根据目前情况分析,明年网络招聘仍是主要渠道之一,根据网络招聘行业的信息收集。

  3、培训与开发。培训作为团队建设中的重点工作,员工培训列为明年重点工作之一,把以前单只是一个简单的入职培训进一步完善,建立系统性的培训计划,做好培训指引及跟进工作。确定好年度、季度及部门培训计划后,做好培训管理制度,做好培训开展前的细则工作。

  4、绩效考核及管理。目前公司考核体系暂未建立,只有终端考核,经过一年的考核执行情况,也并不太理想,结合实际情况对于20xx年的考核体系的建立做如下规划:终端团队考核机制的进一步完善,建立销售考核制度、职能部门的考核制度:在终端团队及销售人员考核机制建立起来的情况下,可开展职能部门的考核机制,具体时间根据前两项工作的开展情况而定。

  5、薪酬与福利。调查同行业关键岗位薪酬水平、薪酬变动频率及幅度、年终奖数额及兑现和增长方式等因素,结合公司阶段性特点和发展规划,对薪酬福利进行调整

  对于明年的工作计划,设计范围较广,任务较重,有些细则不够详细,此点可在实际工作中进行计划的补充及完善。也祝愿公司在新的一年里能够越来越好!

人力资源工作计划2

  一、人事管理方面

  根据部门人员的实际需要,有针对性、合理地招聘一批员工,以配备各岗位。

  规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。

  配合采购和财务部门,严格把好促销员的进、出关。

  有步骤的完善培训机制,不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工,同时加强内部的培训管理工作。

  二、行政工作方面

  ⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。

  ⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作,以使公司对外工作更为通畅。

  ⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。

  ⒋对内做好办公用品的采购,严格审查各部门的办公用品的使用状况,并做好物品领用登记,以节约降低成本为第一原则,合理地采购办公用品。

  三、公司管理运作方面

  ⒈顺应市场的发展,依照公司要求,制定相应的管理制度。完善公司现有制度,使各项工作有法可依,有章可寻。在日常工作中,及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系,适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

  ⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好:员工不会做你要求做的事情,只会做你监督要做的事情。基于这个原因,本年度加强了对员工的监督管理力度。

  ⒊加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

  根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神,20xx年公司面临着重要的发展机遇,在人力资源管理方面,人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障,结合安徽公司人力资源现状,制订安徽公司20xx年度人力资源计划。从自我出发认识企业、认识自己,在集团和公司领导正确的领导下,统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动,服务好产业项目及各部门正常工作的运行,发挥团队效应,使员工的素质得到有效的提升,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。

  (二)20xx年,安徽公司人力资源整体目标是:

  1、传承、弘扬企业文化和企业传统,用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。

  2、优化岗位与职责,依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员,使组织机构精简高效,实现人力资源的最佳和合理配置。

  3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,人均培训达到50课时/年,使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;4、加大内部人才开发力度,为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台,充分调动员工的积极性,最大程度的发挥人力资源潜能。

  5、完善员工薪资结构,实行科学、公平、合理的薪酬制度;6、完善有效的绩效考核和激励机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业发展服务。

  7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护公司形象和根本利益。

  8、充分引进、开发、利用人力资源,为公司20xx年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源保障。

  9、公司生产、发展、产品研发、服务保障等人力资源的招聘与配置。

  (三)、岗位设置与配备计划

  依据公司20xx年发展目标,坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则,结合岗位说明书内容,认真细致地对每个岗位进行分析,满负荷设岗,充分开发人力资源潜力,提高工作(生产)效率,实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配,以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司20xx年岗位设置和配备计划。

  人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长,也不能大材小用,让人怀才不遇;根据“2/8法则”,公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才,因此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。

  为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:

  组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、 20xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

人力资源工作计划3

  部长:胡威 13476111439

  其他负责人:殷豪 62007106

  刘洁(干训组) 13407134820

  卢泽铭(人事组)63714631

  工作计划:

  人事组:

  1.社联干部的业绩考核和部门之星评比

  2.人才库的分配

  3.社联人物故事的准备和制作

  4.协会会长的管理办法的草案中

  5.聘书的制作和发放

  干训组:

  1.系列干训之二的准备

  2.5月7号敬老院之行

  3.素质拓展的后期处理

  4.美食家协会会长竞选方案的设计

  其他:

  1.大学生开放日的策划和参与

  2.社联调查表的发放和回收

  3.打造高效团队的初步方案出炉

人力资源工作计划4

  一、绩效管理

  “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

  1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

  2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

  正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

  二、培训交流

  人力资源部倡导xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。

  由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

  三、薪酬体系

  按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,xx年底对现有体系做必要调整。

  四、员工沟通

  1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

  2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

  xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。

人力资源工作计划5

  20xx年是企业的“转型年”,人力资源部在公司的带领下,紧紧围绕“强管理,增效益;调结构,拓市场;防风险,促发展”的方针,加强企业的人力资源管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,公司的人力资源管理水平进一步得到提高,为公司顺利完成各项生产经营任务带给了坚实的人才和制度保障。

  (一)20xx年度主要工作总结

  我们坚持以市场配置人才为取向,建立充满生机和活力的人力资源开发体系,提高员工队伍整体素质,现将本年度的工作报告如下:

  一、人力资源主要指标状况

  1、用工数量状况

  年初用工总量为*****人,年内透过不断挖掘、盘活和用好人力资源,用工总量比去年同期减少271人,总量下降9%,目前人员总量*****人。在册在岗员工2490人,其中营销人员119名,占4.8%;管理人员421名,占16.9%;技术人员543名,占21.8%;工人1487名,占56.5%。

  2、员工开发状况

  完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目267个项目,共有89xx人次理解了培训,使用经费4112668元。经专业认证机构评估,得到了良好评价,获得市A级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。

  3、薪资发放状况

  结合企业用工实际,在4—5月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析,根据集团工资总额下达额度,在完成岗位职务等级聘任的基础上,针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策,确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度,并在6、7月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计万元。

  二、进一步完善和规范人力资源管理体系

  要实现打造具有国际竞争力的企业愿景,提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度,我们牵头修订了新版

  的《员工手册》,规范企业管理行为,提高管理效率,提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部,我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究,建立健全了《员工违纪处理的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫纪律奖惩条例》等12个人力资源管理的规范制度及其他43个操作性文件。透过大力推进制度建设,主要在以下方面起到了明显的管理效果:

  1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系

  在集团一体化的政策框架下,如修订的《聘用退休人员的管理规定》等文件,构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系,提高人力资源的支持潜力和服务水平。

  2、完善岗位配置及人才选用机制

  大力抓好人才发展“多通道”体系建设,如修订的《岗位职务等级聘任办法》、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的通知》等文件,完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制,健全跨序列晋升发展的制度规范,引导员工多元化发展,提高人岗匹配度,促进人尽其才、人人成才,有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。

  3、建立起市场化的用工管理机制

  健全完善员工依法退出机制,如修订的《员工离职补贴实施办法》、《首席技师选聘管理办法》等文件,建立健全了不称职人员淘汰制度,疏通机制性的人员退出通道,推动队伍结构调整与优化。

  4、健全以价值为导向的绩效管理机制

  探索建立个性化的绩效工资分配制度,如《薪酬管理办法》、《工资支付办法》等文件,提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制,进一步兼顾公平,突出价值导向,强化长期激励,提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。

  5、加快全方位全过程培训体系建设

  以打造行业一流的职业培训基地为契机,建立企业完善的技能知识培训体系,如修订的《员工培训的规定》等文件,全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲,设计重点培训项目,开发核心课程体系,开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训,合格者上岗。开展专项特色培训,提升培训科学化、精细化、专业化水平。

  6、搭建专业化的人力资源运行管理体系

  加快SAP系统的新型人力资源信息化功能开发和应用,如修订的《人力资源基础信息管理实施办法》等文件,丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台,实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务,进一步固化业务流程和管理成果。

  三、合理配置人力资源,充分挖掘资源潜力

  1、充分挖掘内部潜力,盘活人力资源存量

  组合控编缺编岗位,优先在公司内部招聘。根据公司生产经营状况及时合理调配人员,严格控制入口、用心疏通出口,盘活人力资源存量,本年度实施岗位科学调配296次,实施岗位兼并21人,促使人力资源的合理利用,确保生产经营工作顺利开展。

  2、实施外部招聘,增加人才储备

  年内引进各类人才101名。其中,面向“211工程”尤其“985”重点大学,招聘优秀本科生及以上学历的大学生,准备充实技术和管理类岗位57名;面向大专院校,招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位22名;面向社会招聘5名,优秀劳务工转正17人,开拓多渠道吸引人才,为企业生产与经营的发展,带给有力的人才支撑。

  3、拓展人员分流渠道,确保实现优化目标

  为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标,结合公司当前生产、出台人员分流办法,拓宽人员分流通道。职工共分流169人,其中退休87,淘汰等原因离职的人员共有82人,实现“人数负增长”目标。

  四、规范劳动管理,降低用工风险

  1、规范续签流程,提高用工质量

  为贯彻劳动合同法要求,我们遵循平等自愿、协商一致的原则,对不同类型的人员实施差异化管理,续签时间采取无固定期、较长期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同等形式,经部门考核确定劳动合同续签意向,最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同xx1人次,其中:续签无固定合同xx人,不再续签合同1人次,短期合同xx5人。减少了长期合同人数,降低了企业用工风险。

  2、改变用工方式,减少劳务工数量

  根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求,我们用心落实集团关于控制劳务用工总量,优化用工结构,转变用工方式,规避用工风险的工作原则,合理配置人力资源,实现企业效益最大化。加快推进商务外包,在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下,明确了测算口径及操作方式,对包扎、行车和起重等业务实施转移,实现了人员的平稳过渡,劳务工数量由去年的447人减为此刻的271人,劳务工占从业比例为10%,比去年底降低了5%。

  五、加强人才队伍建设全面促进人才发展

  加强人力资源建设,重点强化人才队伍建设,努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。

  1、完善核心人才考核,推进入库动态管理

  按照核心人才库评选及管理办法等政策,在20xx年度考评的基础上,进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作,保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整63人,新增推选53人,合计入库人数418人,有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库,提高了青年人才,技术人才、技术工人的入库率,优化了核心人才库结构比例。

  2、完善岗位职务聘任,激励技能提升

  根据公司文件《技术岗位职务等级聘任办法》、《管理岗位职务等级聘任办法》,按照公开竞争、逐级聘任方式,实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则,对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升169人技术序列副主任及以上申报共34人,正常晋升16人,破格晋升7人;技术序列一级及以下申报124人,正常晋升116人;管理序列申报44人,正常晋升30人;聘任一级管理员职务贴合聘任条件为48.6%,较去年上升了5.4%。副主任职务贴合聘任条件比例为54.1%,较去年上升了5%。

  3、提高学历职称层次,优化队伍素质

  报送青年人才到重点院校工程硕士培训,协助各部门审核报送xx人参加上海交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作用心性,我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件,透过各种渠道进行了大力宣传,使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名80多人次。专业技术职称申报,初级认定86人,申报中级资格人,申报高级资格6人。

人力资源工作计划6

  一、工作计划:

  1、完成公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核带给科学依据。

  2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化。

  3、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。

  4、充分思考员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。

  5、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的性、有效性。

  6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  7、弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人。

  8、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  10、完成领导安排的临时性工作等。

  二、经费计划:

  (合计:17970元)。

  1、招聘:16200元

  a、登报招聘:20xx年预计3次大型登报招聘,每次招聘费用控制在500元以内,即15000元。

  b、人才市场招聘:宇辉年卡1200元/年。

  2、办公用品:810元。

  a、档案袋400个,0.5元/个,即200元。

  b、插页式文件夹60页10个,8元/个,即80元。

  c、打印纸4件,120元/件,即480元。

  d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等):50元。

  3、交通费:960元。

  80元/月,960元/年(用于人力资源部每周招聘、每一天例行下店、外出办事等)。

人力资源工作计划7

  在这个时代里,变革与发展既给人们带来了机遇,也给人们带来了风险。面对这种挑战最好的办法就是计划,计划可以让人适时的以不变应万变,在朝着目标前进的道路上架设一座便捷而稳固的桥梁。以下是“人力资源季度工作计划”希望能够帮助的到您!

  很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。月度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

  例如,某企业准备给员工制定的薪酬月度规划是由去月的4100元上调到4500元,也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标,员工的月终综合考评得分就必须≥56分(假设);要想≥56分,员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如,a等对应的得分为5分,b等对应的得分为4分,员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明,达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分(最高配分为120分),达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标;要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加强定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)。

  这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

  一、企业月度计划

  企业月度计划是针对企业在某一月度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一月内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

  有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的月度计划能否与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化,因为有很多不确定的因素存在,企业要想做相当长时期的规划是比较困难的,但月度的目标计划还是应该很明确的。

  二、月度人力资源计划

  企业制定了月度计划后,就可以开始制定月度人力资源计划了。

  (一)月度人力资源计划制定步骤

  制定月度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。

  1.收集有关信息

  主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

  2.预测人力资源需求与供给

  根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企业在未来一月内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。

  3.编制人力资源计划

  一份完整的月度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。

  另外,编制月度人力资源计划一定要附上行动计划。 行动计划是月度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的月度人力资源计划是不完整的。

  人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若干条项目细则。

  当然,制定好月度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否制定了一份科学实用的月度人力资源计划是实施的前提。

  (二)确立人力资源管理月度绩效标准

  人力资源月度绩效标准的有效确立是科学制定月度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的月度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。

  企业提出下一月人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现,不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。

  人力资源管理月度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。

人力资源工作计划8

  一、人力资源战略规划

  由于企业刚刚设立人力资源部门,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准,努力拓展人力资源管理六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施,为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度,为公司各项工作的开展作好制度性保障。

  二、招聘选拔与岗位设置

  1、优化组织机构

  梳理现阶段的组织机构图,结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求,适当做相关优化,尽量做到组织机构扁平化,对所有部门进行简单的工作分析,分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。适时增加相关部门及相关岗位,裁撤有关部门的冗员,做到组织效率最大化,组织机构的设立遵循于“面对现状,放眼未来”的原则。

  2、完善企业员工档案

  对所有在职员工的档案进行整理,做到一个员工一个档案袋,并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。所有档案资料分纸质档案及电子档案,以便查阅,本着对企业及员工负责的态度,所有档案资料均属于内部保密范畴,店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅,调阅过程只限于人力资源部现场。其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等),需第一时间向人力资源部汇报并备案,否则由此产生的一切后果由员工本人承担。人力资源部对员工档案的保密工作负全责。

  3、拓展优化招聘渠道

  (1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护,尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。备注:现场招聘时须制作展板(易拉宝)。

  (2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会,一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才,另一方面为企业做一个很好的外在宣传,对于企业的知名度提升有一定的好处。

  (3)多跟当地(泰州大区)一些大中专院校开展深度合作关系,计划参加一些学校的校园招聘,为企业的长期发展储备优秀毕业人才。有可能的话可以在一些学校设立跟我们公司有关的课程(如茶艺、网络、市场营销、企业管理等),由我们企业组织专业骨干员工定期去上课,对企业的品牌推广有相当好的作用,是一项校企双赢的合作。

  (4)在当地电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告,考虑到成本的问题,此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

  (5)跟同行业内的企业开展定期的互访及行业沙龙,了解同行业企业的发展现状,对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注,在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感,操作需谨慎)

  (6)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任,扩大企业的影响力,从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

  4、建立企业内部的人力资源数据库

  通过企业招聘工作的开展,将收到的应聘人员的资料进行筛选后,将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库,可以不定期的进行电话沟通,以了解部分人员的现状,对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库,并注上离职原因,为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单,对于一些严重违纪的员工,避免其以后再次应聘。原则上被列入黑名单的员工终生不得返聘(含其亲属),离职后的员工原则上一年内不予考虑。

  5、建立完善招聘计划及流程

  原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位,对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批,以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程,对初试、复试、笔试等做具体规定,以便招聘工作的顺利开展。

  6、制定并完善部门及岗位说明书

  对公司下属各部门及门店制定具体的工作职责,对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等),以便员工快速的熟悉本职工作,并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

人力资源工作计划9

  一、目标概述

  根据上一年度工作情况与存在不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,行政人事部计划从十个方面开展20xx年度的工作:

  1、进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

  2、完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;

  3、完成日常行政招聘与配置;

  4、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;

  5、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  6、在现有绩效考核制度基础上,参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  8、弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;

  9、建立内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

  10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

  二、注意事项:

  1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就,因此行政人事部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度,行政部将无法对目标完成质量提供保证。

  2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作项目较多,因此,需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否,各部门提供支持与配合的程度如何,都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后,在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

  3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件,而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程,针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样,每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等,也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

  一、目标概述

  公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

  鉴鉴于此,行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  二、具体实施方案:

  1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;

  2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请总经理审阅修改;

  3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归

  三、实施目标注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的'过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础,组织架构一旦确定,除经公司总经理研究特批以外,行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

  四、目标责任人:

  第一责任人:行政人事部经理

  协同责任人:行政人事部经理助理

  五、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

人力资源工作计划10

  20xx年人力资源部全年规划工作重点为:

  1、根据公司的发展规划和各部门的需求,制定招聘计划,重点招聘符合岗位要求的管理人员、技术人员;

  2、制定员工培训计划,根据不同的人才特点制定不同的培训内容,按时按量实施并提高培训效果,逐步提高各岗位员工技能水平,符合岗位操作标准;

  3、做好人事管理工作,做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作,使人事管理依照法律程序进行;

  4、进一步完善公司的考核制度,制定公平有效的考核制度,真实客观地反应员工阶段性工作水平;

  5、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬,落实员工各项福利政策,合理规划、安排好员工各项休假。

  一、人才招聘

  人才是企业的灵魂,是企业发展的不竭动力,为企业输送优秀人才,保证公司各部门工作有序地运行,是人力资源部的一项首要任务,因此,20xx年度的工作重点,首先就是要做好人才招聘工作。

  1、制定招聘计划

  了解公司各部门的人员编制情况,收集增员申请报告,填写增员审批表。根据需求制定招聘计划。

  (1)主管以上管理人员和高级技术人员:人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作招聘,主要渠道以内部提升、网站招聘、猎头公司为主;

  (2)一般员工:由人力资源部招聘,主要渠道以公司内部提升、招聘网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行招聘。

  2、做好招聘工作

  制定好招聘计划后,就要开始落实招聘工作。

  (1)内部提升:由总经理及公司各部门领导提名,根据个人意愿,人力资源部组织进行调查,了解被提名人员的工作水平,个人能力及各方面的素质,结合其各年度考评情况,报公司领导批示,经批准后通知被提升员工到新岗位就职,进入新岗位试用期;

  (2)招聘网站:根据上年度的招聘情况,选择招聘效果较好的合作网站,定期发布空缺岗位,收集符合岗位要求人员的简历,进入下一步面试工作;

  (3)招聘会:选择参加本市及周边城市举办地人才招聘会及各大校园招聘会,积极储备有技术有能力的人才;

  (4)其他途径:公司内部人员介绍,公司附近张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等),职业介绍所等。

  对于急聘人员,需要立即上岗的,首选有经验,可在一个月内到岗的社会人士,对于储备人员,可考虑从应届毕业生入手,招聘方式如下:

  二、员工培训

  1、对于新招进来的员工,依照惯例进行岗前培训。根据新员工学历、以往工作经历、个人能力、所在岗位等制定岗前培训计划。培训内容包括:

  (1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景,激励员工积极工作,为企业的繁荣作贡献;

  (2)介绍公司的规章制度和岗位职责,使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章,一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理;

  (3)介绍企业内部的组织结构、权力系统,各部门之间的服务协调网络及流程,有关部门的处理反馈机制;

  (4)业务培训,使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息,从而迅速胜任工作;

  (5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等,增强新员工的市场意识;

  (6)介绍企业的安全措施,让员工了解安全工作包括哪些内容,如何做好安全工作,如何发现和处理安全工作中发生的一般问题,提高他们的安全意识;

  (7)企业的文化、价值观和目标的传达;

  (8)介绍企业以员工行为和举止的规范。

  2、老员工定期培训

  (1)根据20xx年公司发展的各个阶段,对公司管理人员,将主要进行公司制度、管理能力、办公室礼仪、良好的沟通、成本控制、团队建设、执行力等方面的培训;

  (2)对专业技术人员,主要进行公司制度、现代管理、专业技能知识、科技论文写作等方面的培训,必要时支持其继续教育,提高专业技术人员的技术水平;

  (3)对车间生产部员工,主要以岗位技能、消防技能、处理突发事件能力、公司制度、个人能力提升等方面进行培训。

  三、人事管理

  1、员工档案:主要将员工个人资料、面试情况、年度体检报告、培训教育经历、奖惩情况、考评结果等资料收集整理,建立成档,分类管理,有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行;

  2、劳动合同:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作;定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签,保证劳资关系的稳定性和合法性;

  3、五险一金:为符合要求的员工购买五险一金,保证公司人事管理依照劳动法执行;

  4、职称评定:随着对人才资源的进一步重视,职称评定等工作已得到社会的普遍承认与重视;

  (1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理,重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

  (2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求,做好职业资格证书年审工作,同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

  5、员工辞职:员工提出辞职时,首先要了解个人辞职原因,再与所在部门沟通,了解其工作情况,尽量挽留优秀的员工(业绩突出,工作能力较强,技术水平较高等的优秀人才,以提高薪酬,提供升职机会等进行挽留)。如员工去意已决,则令其填写辞职申请表,报上级领导批示,经批准后协助其办理辞职手续,并做好后续工作。

  四、薪酬、福利规划

  1、薪酬:

  (1)根据市场行情,制定有竞争力的各种薪酬标准,根据员工能力和工作情况,调整员工薪酬水平;

  (2)完善工资结构,使基层员工的工资更趋于合理;

  (3)制定20xx年度工资总表。

  2、福利:

  (1)按公司的福利计划。组织员工在20xx年度参加一次体检,一次年度旅游以及组织一些由基层员工参与的娱乐活动,并为当月生日的员工购买生日蛋糕,为工作满一年结婚的员工准备结婚礼金,争取为重点工作岗位及特殊工种员工买一份意外保险;

  (2)适当增加员工娱乐设施,提高员工的生活舒适度,增强凝聚力;

  (3)制定出20xx年度员工福利计划。

  五、考勤、考评工作和奖惩管理制度

  做好每月考勤登记工作,列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤人员名单,对于全勤人员奖励全勤奖,对于迟到或缺勤人员,按实际情况扣取相应的工资,严重者做辞退处理。

  为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况,建立公司公平、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况,制定人事评价制度,进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗,以保证员工队伍的高效率、高素质。

  为严明纪律,奖励先进,鞭策落后,充分调动员工工作积极性;对员工的奖惩实行精神鼓励和思想教育为主,经济奖惩为辅的原则,制定客观有效地奖惩管理制度。奖励对公司、对社会、对人类作贡献的优秀员工,惩罚损害公司利益、违背社会道德、损人利己,有损企业形象的不合格员工。总而言之,就是要做到是非分明,赏罚得当。

  七、修订《员工手册》,完成部门其他任务

  《员工手册》是新员工了解公司各项管理条例的窗口,根据公司发展的最新情况,修订与完善《员工手册》,也是人力资源部20xx年度一项重要的职责。保留《员工手册>中的合理条例,剔除个别不符合企业发展情况、不合理的条例,丰富和完善《员工手册》,使《员工手册》与时俱进,更能代表企业严谨完善的管理制度。

人力资源工作计划11

  一、目标概述:

  员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面领先一步。

  二、具体实施方案:

  1、根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划

  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

  3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

  4、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

  6、针对培训工作的细节,人力资源部在20xx年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20xx年的员工培训工作将严格按制度执行。

  7、培训费用:约需**万元。

  三、目标实施注意事项:

  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。

  四、目标责任人:

  第一责任人:人力资源部经理

  协同责任人:人力资源部经理助理(培训专员)

  五、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;

  2、鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

人力资源工作计划12

  一、人力资源战略规划

  由于企业刚刚设立人力资源部门,时间较为紧迫,现阶段的重点就是人员的招聘问题,完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度,为公司各项工作的开展作好制度性保障。

  二、招聘选拔与岗位设置

  1、拓展优化招聘渠道

  (1)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会,一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才,另一方面为企业做一个很好的外在宣传,对于企业的知名度提升有一定的好处。

  (2)多跟当地一些大中专院校开展深度合作关系,计划参加一些学校的校园招聘,为企业的长期发展储备优秀毕业人才,合作的结果当然是要双赢的,例如学校每提供一位员工可以适当给学校一些报酬(如:学校提供的员工转正后可以给学校100-200元的奖励)

  (3)电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些招聘的广告,考虑到成本的问题,此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。

  (4)跟同行业内的企业开展定期的互访,了解同行业企业的发展现状,对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注,在适当的时候可以引进。(此项工作比较敏感,操作需谨慎)人力资源部工作计划(5)多参加当地的一些公益活动并承担一定的社会责任,扩大企业的影响力,从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。

  (6)可以发动员工来帮助酒店介绍人才,一经录用可以给介绍人一定数额的奖励

  (7)可以印制一些招聘单页去县城周边或其邻县张贴(虽然有点过时但是效果肯定是有的)

  2、建立企业内部的人力资源数据库

  通过企业招聘工作的开展,将收到的应聘人员的资料进行筛选后,将优秀的及企业未来可能需要的人才信息及时输入到人力资源数据库,可以不定期的进行电话沟通,以了解部分人员的现状,对人力资源数据库的信息要及时的更新及维护。离职员工的相关信息也要及时入库,并注上离职原因,为以后的返聘工作作参考和铺垫。其中可设立黑名单,对于一些严重违纪的员工,避免其以后再次应聘。

  3、建立完善招聘计划及流程

  原则上企业的招聘分为年度招聘及即时招聘两大类。年度招聘的岗位多为未来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位,对于年度招聘的岗位人力资源部要提前做好招聘计划并呈报总经理审批,以便准备。所有招聘的工作开展需制定相应的流程,以便招聘工作的顺利开展。

  4、制定并完善部门及岗位说明书

  对酒店下属各部门制定具体的工作职责,对具体岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特殊要求等),以便员工快速的熟悉本职工作,并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部及各部门主管配合完成。

  5、完善企业员工档案

  对所有在职员工的档案进行整理,做到一个员工一个档案袋,并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料等。所有档案资料分纸质档案及电子档案,以便查阅,本着对企业及员工负责的态度,所有档案资料均属于内部保密范畴。

  三、培训开发与管理

  1、入职培训

  所有新入职员工均需参加入职培训且通过考核后方可上岗,也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括《员工手册》及酒店相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施,其他部门予以配合。

  2、岗位技能培训

  岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训,由于专业性较强,此项培训工作由部门组织,人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核

  3、升职培训

  对于升职后的员工上升到管理层次后,要对其进行相关管理方面的技能培训,考核合格后方能上任。

  4、企业内训

  对于企业文化的介绍、员工素质教育等可由人力资源部定期组织。

  5、拓展培训

  在适当的时候可以考虑带领企业所有员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训,以此增强企业的凝聚力和执行力。

  四、绩效考评与管理

  1、完善企业的员工考勤体系,所有员工的考勤资料均要入档保存一年,以便查验。

  2、建立部门工作考评,由于企业尚未开展绩效考评,所以需循序渐进,起步工作可以由部门的月度工作计划及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应的奖惩机制,奖励月度表现优异的部门团队,鞭策月度表现不如人意的部门团队。

  五、劳资关系管理

  1、建立完善的离职面谈制度,对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈,切实了解员工的离职原因,对于企业存在的问题应该以此为契机加以整改。

  2、定期不定期的跟员工开展面谈,可以是正式或非正式的,由人力资源部或部门主管予以执行,目的是在于了解员工的现状,及遇到的问题,以便我们在以后的工作不断的加以改进。

  3、定期不定期的开展内部员工满意度调查,调查采取不记名问卷,对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

  4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报,但员工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向其主管申诉,主管必须予以受理并在规定时间给予答复,如果员工对主管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉,人力资源部在规定时间内给予员工答复,员工如对人力资源部的答复也不满意的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处,以总经理的最终裁决为准。

  5、跟员工签订劳动合同,具体签订的年限可以由公司和员工协商决定。公司在发生劳资纠纷时,由人力资源部组织处理,所在部门的主管要全力配合解决,原则上,能用钱解决的问题,就尽量不要将事态扩大。因为事件的负面影响是我们无法估量的。

  6、定期不定期的组织员工聚会,通过这样的活动可以增强企业员工的凝聚力,也可以了解一些员工其他方面的讯息,以便我们的日常管理工作能更有针对性。

  7、根据企业的发展战略,结合员工的实际现状,给予一定的职业规划指导,帮助员工找到一个自己的奋斗目标,激发员工内在的潜力。由人力资源主导,其他部门主管协助。

  以上是鄙人的工作计划,由于年轻经验不足,如有遗漏或错误之处请予以补充指正!

  当否,请批示!

人力资源工作计划13

  一、统一思想,树立人力资源管理理念

  在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

  二、加强内部建设,明确人员工作职责

  在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

  三、建立健全招聘体系、强化招聘职能

  首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

  其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐,在维护好现有招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通,了解更多的渠道,进行新的招聘渠道的开拓。

  第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

  第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

  第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

  四、建立健全培训体系、加强培训效果评估

  公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

  首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

  其次课程体系建立。

  新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

  老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

  骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

  中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

  课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

  根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

  第三培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

  在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

  在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

  第四培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

  第五培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

  第六建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

  五、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

  绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

  一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

  二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

  三是绩效考评过程,要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

  四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

  六、其它方面

  指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

人力资源工作计划14

  一、进一步完善酒店的组织架构。

  酒店迄今为止的组织架构严格来说是不完备的,而酒店的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部在XX年首先应完善酒店组织架构。基于稳定、合理、健全的原则,通过对酒店未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的酒店组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到无空白、无重叠,争取做到组织架构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证酒店的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  1、完成酒店现有组织架构和职位编制的合理性调查和酒店各部门未来发展趋势的调查;

  2、完成酒店组织架构的设计草案并征求各部门意见,报请董事长、执行总经理审阅修改;

  3、完成酒店组织架构图及各部门组织架构图、酒店人员编制方案。酒店各部门配合酒店组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造,人力资源部负责整理成册归档。

  二、完成酒店各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

  职位分析是酒店定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使酒店各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整酒店及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训依据。

  1、完成酒店职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。

  2、完成职位分析的基础信息搜集工作。由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员、汇总工作并完成酒店各职位分析草案。

  3、人力资源部向酒店董事长、执行总经理提交酒店各职位分析详细资料,分部门交各部经理提出修改意见,修改完成后汇总报请酒店董事长、执行总经理审阅后备案,作为酒店人力资源战略规划的基础性资料。

  三、完成日常人力资源招聘与配置。

  XX年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证酒店日常招聘与配置工作基础之上,基于酒店在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容,人力资源部将严格按酒店需要和各部门要求完成此项工作。

  人力资源的招聘与配置,不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足酒店运营需求。也就是说,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以,在达成目标过程中,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到酒店目前正处在发展阶段和变革时期,人力资源部对人事招聘与配置工作将会按照“满足需求、保证储备、谨慎招聘”的标准予以开展。

  1、计划采取的招聘方式:以现场招聘为主,兼顾网络、报刊、猎头(中介)、推荐(员工推荐)等。其中现场招聘主要考虑:武汉市以徐东路为圆心,方圆五公里以内人才市场,必要时可以考虑湖北省内武汉周边二级城区人才市场。还可以在4、9月份考虑个别大型人才招聘会,6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以3job人才网、武汉人才网、前程无忧人才网、纳杰人才网、智通人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如前程无忧、纳杰、武汉晚报招聘专版等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。

  2、具体招聘时间安排:

  3—4月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会;

  6—7月份,根据酒店需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系,以备所需;

  根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。

  长期保持3job人才网、智通人才网的网上招聘,以储备可能需要的人才。其他收费网站,届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。

  报刊招聘暂不做具体时间安排,猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

  3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部起草完成《酒店人事招聘与配置流程》请酒店领导审批后下发各部门。

  四、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度。

  根据酒店现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约酒店的人才队伍建设,从而对酒店的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对酒店各阶层人员现有薪资状况的了解,建议尽快建立酒店科学合理的薪酬管理体系。

  人力资源部把酒店薪酬管理作为本部乃至酒店XX年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在XX度的完成酒店的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

  1、人力资源部完成酒店现有薪酬状况分析,结合酒店组织架构设置和各职位工作分析,提交酒店薪酬设计草案。即酒店员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案;

  2、人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合所掌握的本地区同行业薪资状况、酒店现有各职位人员薪资状况,提交《酒店薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报酒店董事长、执行总经理审核通过;

  3、完成《酒店薪酬管理制度》并报请董事长、执行总经理通过。

  五、做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养员工主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在XX年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保酒店内部士气高昂,工作氛围良好。

  1、计划设立福利项目:加班补贴(上述两项进行改革与完善)、全勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满2以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、店庆礼金、年终(春节)礼金等。

  2、计划制订激励政策:月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

  3、XX年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订,并报酒店董事长、执行总经理审批,通过后进行有组织地宣传贯彻。

  4、人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作,并在运行后一个季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向酒店反馈,根据调查结果和酒店领导的答复对酒店福利政策、激励制度再行调整和完善。

  六、初步建立绩效考核制度,参考同行业先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩,从而提高绩效考核的权威性、有效性。

  XX年,人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过建立绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。

  绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。

  1、完成对《酒店绩效考核制度》和配套方案的撰写,提交酒店总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;

  2、按拟订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;

  3、主要工作内容:结合XX年度工作中存在不足,拟定《绩效考核方案》,保证绩效考核工作的良性运行;拟将目标管理与绩效考核分离,平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;拟于XX年对部门经理进行绩效考核,在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。

  4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

  七、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。

  员工培训与开发是酒店着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高酒店的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部XX年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使酒店在人才培养方面领先一步。

  1、根据酒店整体需要和各部门XX年培训需求编制XX年度酒店员工培训计划;

  2、采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等;

  3、计划培训内容:根据各部门需求和酒店发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、计算机知识、服装专业知识、心灵激励、新进员工酒店企业文化和制度培训等;

  4、培训时间安排:外聘讲师到酒店授课和内部讲师授课,根据酒店生产营销的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习,根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部vcd教学或读书会,原则上一个月不得低于一次;

  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全权负责。

  八、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理,既保障员工合法权益,又维护酒店的形象和根本利益。

  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中,此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。XX年,人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。

  劳资关系的协调处理目标:完善酒店合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷,争取做离职员工没有较大怨言和遗憾。

  1、完成《劳动合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作。

  2、XX年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同,并严格按合同执行。

  3、为有效控制人员流动,只有首先严把用人关。人力资源部在XX年将对人员招聘工作进行进一步规范管理:一是严格审查预聘人员的经历,对个人工作能力、忠诚度、诚信度、进行综合考查;二是各部门人员须经人力资源部面试与审查,任何人、任何部门不得擅自招聘人员或仅与人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部将及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

  九、建立质检体系

  1、制定质检标准,成立质检小组。

  2、设立专职质检员,对员工行为规范、仪容仪表、各区域卫生标准及设施设备的运维标准实施检查。

  3、定时检查及不定时抽查同步进行。

  定时检查:以各部门自查为主,公司质检员抽查,对抽查不合格部分,即时整改并以书面形式报相关负责人。

  不定时抽查:公司成立质检抽查小组,由总经理带队实施抽查工作,公司质检员全程记录,于抽查结束后下发《整改通知书》限时整改并向相关负责人报备以便复查工作的安排

人力资源工作计划15

  一、组织结构调整

  为了使公司适应外部环境和内部条件的变化,顺利地成长和发展,20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。

  (1) 组织结构诊断

  组织结构调查:对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况,主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;

  组织结构分析:通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面:内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。

  组织决策分析:主要分析为实现企业目标,组织应当有哪些决策要做?是何种类别的决策?这些决策各由哪个管理层次来做?决策制定涉及哪些有关部门?谁是决策的负责人及参与者?决策做出后应通知哪些部门?

  组织关系分析:分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务?

  通过上述分析,发现问题,为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。

  (2) 实施结构变革

  为保证变革顺利进行,应事先采取如下相应措施:让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力。

  (3) 企业组织结构评价

  对变革后的组织结构进行分析,考察组织变革的效果和存在的问题,将相关信息反馈给变革实施者,修正变革方案,并为以后的调整和变革做好准备。

  2、 人员编制管理

  (1) 确定公司及各部门人员编制方案,见附表1;

  (2) 每月1日制作人员情况分类表,分析同编制之间的差异,报总经理审核;

  (3) 每月1日受理各部门增编、缩编等申请,拟定人员编制调整方案,报总经理审核。

  3、 部门职责、岗位职责、职务说明书

  (1) 部门职责修订确定、宣布;

  (2) 岗位职责修订确定、宣布;

  (3) 职务说明书起草、修订,发放;

  (4) 新员工上岗均发放相应职务说明书。

  4、 聘用

  (1) 聘用文件及时起草、发布;

  (2) 聘用人员汇总档案制作、更新;

  (3) 聘用人员试用期考核组织。

  5、 做好员工职业规划工作

  6、 人力资源管理制度体系

  (1) 现有制度的搜集、整理、修订;

  (2) 新增制度的起草;

  (3) 制度汇编、学习培训。

  二、 招聘选拔

  (一) 日常招聘工作组织实施

  1、 清晰、明确各个岗位用人标准;

  2、 招聘信息发布,招聘渠道的日常维护、刷新,每天登陆刷新至少一次;

  3、 招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理,应聘人员一览表,人员电话及短信通知,面试相关资料准备,招聘方案,分工安排等);

  4、 招聘现场组织,流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料,增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等);

  5、 确定聘用意向,安排体检;

  6、 薪酬确定、合同签订、入职办理;

  7、 上岗情况追踪、落实、记录;

  8、 招聘结果信息汇总统计;

  9、 招聘效果分析,招聘结束后及时评估,积累经验,总结不足,持续改进(9月启动)。

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