人力资源工作计划

时间:2021-12-31 19:04:17 人力资源 我要投稿

【精品】人力资源工作计划三篇

  时间的脚步是无声的,它在不经意间流逝,我们的工作又将迎来新的进步,现在的你想必不是在做计划,就是在准备做计划吧。计划怎么写才不会流于形式呢?下面是小编为大家整理的人力资源工作计划4篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。

【精品】人力资源工作计划三篇

人力资源工作计划 篇1

  为承接公司多产业发展的战略布局及“新格局、大未来”愿景规划,保证公司快速扩张下的人才供应水平,结合外部环境及公司实际情况,特制定人力资源发展规划,以加强人力资源工作的计划性,将公司战略转化并全面落实到在人力资源管理工作中,使人力资源发挥更大的效用,支持公司战略目标的实现。

  一、环境分析

  (一)外部环境

  随着GDP总量的持续高位攀升、“新二线”城市的入围、国务院对资源再生型城市定位以及政府部门对发展的规划,作为中国市场名城、中国物流之都,将以其得天独厚的优势吸引众多企业入驻(近年以来,政府部门先后与华润、万达、红星美凯龙等国内知名企业达成投资意向)。

  国内外知名企业入驻后,将与本土企业展开激烈竞争,在带动经济更快发展的同时,也会对本地用人环境带来巨大冲击。

  另一方面,近年来,国家不断加强对劳动者的立法保护,全国总工会将在20xx年推动劳动标准、社会保障、集体合同以及企业民主管理等方面的法律政策的制定。这些政策的规范将逐步提高劳动者的法律意识,使劳资关系面临挑战。

  再次,越来越多的企业认识到:人是企业发展的最终动力。在雇主品牌建设、企业文化、激励系统、职业规划、有竞争力的薪酬体系、留才机制等人力资源管理方面,企业将不断加大投入力度,以吸引、保留优秀人才。

  经济的发展将促使人力资源管理水平的提升及用工的合法化,终将导致劳动力成本上升,为企业带来经营压力,依靠低人工成本快速发展的时代将成为过去。

  (二)内部环境

  随着公司的不断发展,公司员工整体素质欠缺,特别是专业的管理人员的匮乏所产生的制约效应将会不断凸显,现有员工的结构、知识水平、专业程度、管理技能、竞争意识、应对复杂环境的能力等方面还不能满足公司发展需要。建立一批素质过硬、业务精干的员工队伍,成为人力资源管理方面亟待解决的重大课题。

  其次,员工的频繁流动也造成了公司人才队伍的匮乏。在现有员工队伍中,入职不满一年的员工达到43%,员工的不断流失造成了公司人才队伍后劲乏力,管理及服务水平不能得到持续提升,不能维持公司的可持续发展。

  二、总体规划

  为应对复杂多变的外部环境,改善内部环境,未来三年内,人力资源部将秉承公司战略部署,贯彻公司领导“高标准、严要求”的指导方针,创建“高素质、高压、高薪”的用人环境,建立科学的人力资源管理体系,坚持“宁缺毋滥”的选人策略,坚持“提升综合素质、打造岗位多面手、培育独挡一面人才”的育人思路,坚持“人尽其才、岗尽其能、人岗匹配”的用人理念,为公司培育一批专业的管理人才,打造一批高素质、与公司同心同德的员工队伍。

  到20xx年,人力资源部将提高人力资源管理的战略高度,从人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四个方面构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制,建立适合集团化发展的一套科学完善的管理体系。

  最终,形成合理的人才选用体系、完善的绩效考核体系、有竞争力的薪酬体系、有效的奖惩激励体系、全方位的人才培训培养体系、明确的职业发展体系、人性化的员工关怀计划,从而改善人员结构,稳定员工队伍,提高员工满意度,打造良好的雇主品牌,提升公司的美誉度。

  三、具体任务

  (一)人力资源配置

  核心内容是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。

  1、建设专业的人资团队

  人力资源部需承担建立战略人力资源管理体系的任务,需要一支专业程度高、业务技能强的人力资源团队保障,才能做到让人力资源管理能够为企业战略服务。通过要求部门员工参加人力资源师认证考试、开展人力资源部日培训计划、充分授权员工参与管理决策等,加强人力资源队伍的培训和培养,以提高人力资源管理工作的规范化、专业化程度,提升人力资源部的专业水平和组织管理水平。

  另一方面,人力资源部将充分利用公司信息化管理手段,提高工作效能,完成传统的人事管理工作,比如员工出勤管理、员工档案管理、薪资福利管理等。将更多的时间用在完善人力资源管理体系,以提升人力资源的服务水平,从选、用、育、留等环节打造人力资源的“感动式服务”。

  2、建立强有力的营销团队

  20xx年,公司大格局和组织架构的调整要求我们转变思路,将工作重心转到销售上来。模式的转变更加突显为以销售为主导的营销服务型公司,导致公司对高素质专业营销人才需求。

  营销人才的引进可以采取两种方式:一是从大学院校招聘有潜力的应届毕业生,因为应届毕业生刚出校门,其思想犹如空杯,企业灌输什么,他们就接收什么,且思维活跃,较好引导,企业通过自己培养人才,可以提高员工的忠诚度;二是从外部公司及竞争对手处猎头引进专业的营销管理人才,同时还可以深度了解竞争对手的战略经营情况。

  其次要不断扩大营销队伍建设,做好营销人员的培训与开发,制定针对性的培训计划,从企业文化、专业知识、市场行情、情商智商等多方位、多渠道、多形式进行培训与开发,并为营销人员设立阶段性成长目标,帮助其快速成长为专业的、训练有素的营销专才,为公司储备一批、沉淀一批专业的营销人才做准备。

  3、培养专业的管理人才

  所谓专业就是要有一定的理论支撑为前提,看问题能够站在公司或行业的角度来分析,具有一定的战略高度。人力资源部将积极鼓动管理层多参加培训班、研讨会、进修等,同时作为管理层要不断给自己充电,拓宽知识面,才能更好的指导下属的工作开展,适应企业和市场需求,为员工成长创造良好的企业环境,从而不断提升管理层的综合素质,造就复合型人才。

  4、促进内部合理的岗位流动

  卡兹曲线表明:在一起工作的人员,在1.5年~5年这个期间里,信息沟通水平,获得成果也最多,超过5年,组织会出现老化、丧失活力。因此,人力资源部需建立科学的人员引进、退出、流动机制,推进管理人员任期制,合理调换员工岗位,让员工在新的岗位上迎接新的挑战,不断保持员工活力,激发员工潜力。

  (二)人力资源开发

  核心内容是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司同步成长。

  1、建立科学的甄选机制

  对现有岗位进行分级,建立任职资格体系,明确任职要求,促进员工提高自身技能。

  通过赛马机制,大胆启用人才,提高员工竞争意识,公开透明选拔程序,严肃选拨机制,避免“任人唯亲、任人唯友”,推行“民主、公开、竞争、择优”的选拔原则,让员工参与到竞争选拨过程中,杜绝领导一个人点将的现象,有效地提高选拔任用的科学性和准确性。

  2、建设完善的培训体系

  完善纵向的公司、部门、岗位培训,横向的岗前、岗中、脱岗培训的立体化培训体系,开展专业的技能培训,开发内部培训课程,外部聘请专业讲师,内部建立讲师团队,面向实际,注重培训效率,注重培训效果,缩短培训周期,增加培训频次,提升培训质量,开展范围灵活、形式多样的培训活动,以适应公司发展速度不断加快的需求。

  3、人才梯队的开发与建设

  培养一支符合行业和公司要求、素质全面的人才队伍,锻造一支认同公司文化、与公司风雨同舟的员工队伍,为公司可持续发展提供人才支持。

  每个管理岗位保证有二到三名的合适人选可以接替此岗位。通过人才梯队的建设,扩大员工的知识面,有利于让员工明确自己的发展方向,激发员工的潜力,实现人才的在职开发。

  4、规划员工职业发展通道

  建立员工个人职业发展档案,包括员工知识、技能、资质、职业兴趣等;按照公司组织架构图及岗位设置、各岗位的任职资格,明确职业发展通道方向,制定员工职业发展手册,明确职务晋升管理办法,结合薪酬体系,激发员工发展欲望。

  根据任职资格要求及员工能力开发需求,制定针对性的能力提升计划,帮助员工制定职业发展规划,使员工个人的职业发展目标与企业战略发展目标相统一,营造企业归属感,培养员工忠诚度,充分调动每个员工的积极性,激励员工为企业的共同事业贡献力量。

  5、推进学习型组织建设

  学习型组织不是单纯的进行“组织的学习与培训”,是一个不断创新、进步的组织。

  建设学习型组织,应改变传统的关系,敞开胸怀,接纳异议;培养员工自我挑战的胸怀,培养整体的思考习惯;建立共同愿景,通过团体成员的对话和讨论,促进团队学习;有条件的情况下,开办员工阅览室,建立和推行学习认证制度,实行学习奖惩制度和学习情况通报制度;大力推进学用结合制度,对学有所成的优秀人才量材使用,大胆提拔,努力营造能者上、平者让、庸者下的良好学习风气和竞争氛围,使组织成员学习有动力,摈弃满足现状、不求学习、学而无用的消极思想。

  (三)人力资源评价

  核心内容是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价,一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。

  1、健全绩效考核管理体系

  健全考核激励体系,系统性、整体性的进行绩效管理,从绩效考核指标的论证、绩效目标的层层分解、绩效计划的制定、绩效实施过程控制、绩效反馈和绩效结果应用各个环节加强管理。

  通过绩效考核为员工提供及时的工作反馈,使其扬长避短,发挥潜力,改善绩效,增强公司竞争力,促进目标的实现。

  2、搭建公司胜任力素质模型

  基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发,从而为招聘、培训、任用、职业发展、绩效、薪酬调整等重要人事决策提供依据,指导人员配置、着重培养有能力员工。

  人力资源部将建立科学规范、适合公司实际情况的胜任力素质模型,作为公司人才标准,用来对员工能力素质进行客观评价,以充分了解员工的能力状态,分析员工的能力差距,以及员工的事业目标和愿望。根据这些信息,指导员工制定出绩效和能力发展目标及行动步骤,从而在工作中不断改变自身的行为,取得个人和公司期望的绩效成果。

  (四)人力资源激励

  核心内容是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。

  1、保持有竞争力的薪酬体系

  以市场为导向,以效益为依托,逐步建立起适应公司发展战略要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。

  以岗位设置为基础,按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同,分层次确定薪酬分配侧重点,形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的.薪酬激励机制:

  对核心层实行型薪酬水平。即,对公司发展起关键作用的核心员工的薪酬水平要高于市场价位,以保持较强的吸引力。

  对骨干层实行匹配型薪酬水平。即,骨干员工的薪酬水平不低于市场价位,以保持较强的稳定性。

  对普通层实行浮动型薪酬水平。即,普通员工的薪酬水平根据绩效及市场供给情况围绕市场价位上下浮动,可保持一定的流动性。

  2、长期激励与短期激励结合

  为吸引和凝聚人才,加强对人才的激励和约束,逐步探索实施了长期激励计划(如商业养老保险计划),建立了长期激励体系。

  3、建立员工创新激励机制

  为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性,塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队,人力资源部将建立创新激励机制,对员工工作形式上的创新、工作内容上的创新、工作方法上的创新、合理化建议与意见进行激励,充分激发员工的潜能。

  在激励形式上,将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来,充分发挥各种激励手段的协同作用。

  4、完善多层次员工关怀计划

  公司所处服务性行业,要想提高客户的满意度,首先要提高员工的满意度,员工的满意度提高反映出来的工作行为必然使客户满意度提高。客户满意度的高低,不仅是影响公司业绩的重要因素,也是是影响人才是否流动的重要因素。

  影响员工满意度的主要因素有个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬、发展空间和同事关系等,因此公司要不断提升员工的满意度,才能稳定员工队伍,留住公司优秀的企业人才。

  通过开展一系列的员工关怀行动,如:不定期组织文娱活动、有条件的情况下开办员工活动室、定期约谈、家庭慰问、婚丧病探访、心理疏导、帮助员工解决实际困难等等,加强员工的交流,增进员工之间的感情,培养员工之间的默契合作和企业的归属感,营造和谐的公司氛围,激发其敬业意愿。

人力资源工作计划 篇2

  一、人力资源部度总体目标:

  1. 人员数量控制在450~500人左右

  2. 工资比例占销售收入的8%以下

  3. 重大安全事故:0次(八级以上伤残事故)

  为确保以上总目标顺利达成,计划采取以下措施进行落实:

  1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;

  2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取淘汰、调岗等方式进行处理;

  3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水平的人员,以提升团队的综合实力;

  4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求严格执行考核流程,不合格者不予加薪;

  5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。

  二、人力资源总配置

  1.公司总体组织架构规划,见下图:

  1.1公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图首先确定,然后各部门依此展开具体工作。

  1.2预计公司总产出目标为3亿元人民币,人力资源配置约为450~500人左右。因此在此项工作方面,人力资源部计划在重点展开两方面工作:

  1.2.1与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应的部门职能和岗位职责;

  1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。

  三、招聘工作

  1. 的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。

  2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。

  3. 计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至3月份止)

  4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘,将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招聘成功率。

  5. 将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际关系网络,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争力的提升。

  6. 20度招聘费用预算见下表:

  7.各部门定岗定编见下表:

  招聘费用预算:

  全年招聘费用合计:约110000元左右。

  四、培训工作

  培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中,力争培训效果:

  1.员工培训

  1.1新员工培训:根据招聘情况原则上每月1期,课程内容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责人员。

  1.2针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员的整体素质。

  2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程,对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部培训。

  3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。

  4.20度培训计划见下表

  5.20度培训费用预算见下表

  6.过去在公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。

  五、薪酬和绩效工作

  1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只适合小范围逐步实施。

  2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。

  3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资,根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬结构和绩效工资。

  4. 计划完成30%~50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。

  5. 度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售额的8%以下

  六、员工关系管理

  为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位人员的流动率。员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作:

  1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

  2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品,地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。

  3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活,过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员工的工作压力,提高员工的稳定性。计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队伍的目的。

  4. 本部门自身建设:

  4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正规化建设十分重要。因此,人力资源部在将大力加强本部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

  4.2人力资源部度自身建设目标为:完善部门组织职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象,将重点整改:保安队伍年轻化、内部分工具体化。

  4.3人力资源部在安排各部门培训的同时,着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

  5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等,考虑和劳务公司建立长期合作关系,将部分员工劳动合同关系转至劳务公司,公司再与劳务公司签订用工合同,此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案,每月费用为60元/人)

  6.在劳动合同续签工作上,将调整劳动合同签订时间统一固定的方式,将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限,对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款:如达到退休年龄,除公司需要继续返聘外,必须无条件接受办理正常退休手续。

  七、行政后勤管理

  1. 行政后勤管理总方针:厉行节约、开源节流

  2. 在明年的行政后勤管理工作中,人力资源部将与各部门充分沟通,出台详细制度,大力抓节约,天天抓,时时抓,严格审批每一项行政、办公费用的支出,确保其合理性,同时又能满足各部门正常工作需求。

  3. 办公室管理:

  a. 通过威盾网络安防监控系统,控制办公室人员对电脑的合理使用,减少员工上班时间从事非工作行为。

  b. 规范办公室纪律,与各部门负责协同实施办公室纪律管理,减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部,在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况,虽然人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查,但也仅仅是收到了短期的效果,并没有形成良好的风气,如与劳务公司合作成功,则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司,同时如果安装智能门禁系统,将之与考勤系统串联起来,人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。

  4. 办公费用预算,实际发生办公费用约55万元,因为没有详细的费用统计资料,因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等),办公费用预计在基础上下降30%,即:55万-16.5万=38.5万元。需要达到递减办公成本控制的目标,人力资源部计划从以下方面着手控制:

  a. 规范办公用品采购流程:目前公司办公用品采购无规范的流程,谁都可以随意直接向供应商叫货,价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。人力资源部将统一办公用品的采购归口,限制各部门随意采购的现象发生,针对各类采购物品进行价格比对,寻求最佳性价比的物品。

  b. 规范各部门领料流程:目前公司各部门在领用办公用品及不规范,各部门用量没有计划,没有审批,员工直接到人力资源部领用,有部分需要用的物品没有库存需要临时采购,导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。将办公用品领料流程进行规范,对于常规用品,规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人,避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购,严格把关申请审批手续,控制随意采购。

  c. 劳保用品发生费用约30000元左右,继续将费用控制在此范围之内,同时为员工配置两次工作服装,以提升公司形象,便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查,确保物尽其用。(此项检查工作将列入安全生产标准化工作内容之一)

  5. 车队管理:规范公务用车管理流程,严格控制用车申请及审批手续,把关每月用车费用统计核算工作,使公务用车更加合理化、规范化。

  6. 食堂:目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况,将加强对饭堂各方面的监督管理工作,不定期对卫生状况进行检查,不合格要求整改;要求饭堂保质保量供应饭菜,如出现异常情况时,将与饭堂的费用结算挂钩;起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报,不得私自安排,否则不予结算相关费用。在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元,计划在此基础上减少30%。

  7. 宿舍:目前员工宿舍整体无太大异常,除个别人员未经批准私自动用宿舍外,绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理,住宿人员统一刷卡进出,杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工,除进行经济处罚外,取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素,后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量,从而降低风险和管理成本。

  八、安全管理

  1. 安全生产总目标:八级以上伤残事故为0。

  a.累计发生工伤事故33起,相比39起减少了6起。基本上无太大改善,其中洪梅良工亡为重大事件,其余为轻微工伤。将继续对安全生产工作紧抓不放,除有计划地安排安全生产意识培训外,将增加安全意识考核工作,对于考核不合格的员工进行重点思想教育,或者采取调岗、待岗、劝离等措施,从而减少安全事故发生机率。

  b.人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实,定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。

  c.将安全生产标准化工作落到实处,按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作,力争一次性通过三级安全生产标准化达标工作。

  d.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况,将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查,不符合要求者责令整改,屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。

  e.12月有针对性地对部分员工进行体检,体检结果不合格者,视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。

  2. 安保工作:安保工作没有执行到位,人员、物品进出控制不严,保安人员年龄偏大。将调整保安人员,达到退休年龄者办理正常退休,招聘年纪较轻的人员进行替换,同时提高保安人员对门禁的控制要求,每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解,如果将安保工作统一外包给保安公司,虽然能够将管理落实到位,但在工资成本上高于公司现在的一倍以上,因此暂不考虑将安保工作外包。

  a. 充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控,以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区,将增设监控点,确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)

  b. 拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统,所有人员均刷卡进出,以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)

  九、后序

  继往开来,公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距,在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面,努力改进不足之处,从专业人力资源管理的角度出发,力求将人力资源部打造成专业,系统,规范,高效的部门。

  以人为本,人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略,规范化人力资源管理的分工,力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展,为公司提供优质的人力资源管理服务。

  总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标的同时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源工作计划 篇3

  岗位职责:

  1。负责员工招募工作,对部门缺员进行推荐;

  2。负责执行及规划员工培训工作;

  3。考核员工的绩效,并提出改进的建议;

  4。负责档案的整理、记录、收集、存档和保管工作;

  5。确保有关人事规定遵循政府有关部门的劳动法规;

  6。落实员工薪资核发及福利金、奖金等的正确发放;

  7。协助各部门人事及预算的控管;

  8。负责监督检查店内各部门、员工执行规范的情况。

  主要工作:

  1。检查全体员工出勤状况,按照公司有关规定,督促员工遵守公司规范和人事纪律;

  2。收集及存档相应的劳动、人事法规及公司下发文件,向管理人员提供人事规范咨询;

  3。负责各项人事制度的传达,实施和检查;

  4。负责员工的招聘工作;

  5。全体员工的合同、档案管理和薪资管理;

  6。负责全体员工绩效考核的组织、实施和总结;

  7。负责规划、执行员工的培训工作;

  8。与政府有关职能部门保持联系,保证公司良好的外部环境。

  行政部作为公司的一个核心部门,她肩负整个公司的管理重任。她运作的好坏,直接关系到整个公司的规范化进程。那么下面我就谈一谈怎样才能做好一名行政人事部经理(办公室主任)。

  一、负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调,落实公司规章制度,加强对各项工作的督促和检查,沟通内外联系,保证上情下达和下情上报,负责对会议文件决定的事项进行催办,查办和落实,加强对外联络,拓展公关业务,负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订,负责公司车辆的管理。

  二、人力资源管理与开发

  1。组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

  2。招聘使用:

  提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对申请人进行面试作最终录用和委派决定,对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源计划,通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法,按照工作岗位要求,将员工安排到合适的岗位,来实现人力资源合理配制。

  3。工作报酬:

  制定合理的薪酬福利制度,按劳付酬,论功行赏,通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次,促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

  4。培训开发:

  现在的市场无疑应是产品质量的竞争,说到底是人才的竞争,是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏,也是一个企业所有岗位技能的集中体现,所以应把全员培训作为企业立业之本,追求全员卓越,以人为本的管理方式。

  提供培训开发需求和待培训者名单,制定并实施培训开发计划:主要指职业技能培训和职业品质的培训,为员工发展提供咨询,规范在职培训开发的指导,通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式,达到期望的标准。

  5。人员考核:

  主要负责工作考核,满意度调查,研究工作绩效考核系统和满意度评价系统,制定纪律奖惩制度,以工作职责来制定绩效考核标准,通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇,可以促进人力资源开发和合理利用,并且提高和维持企业的经营的高效率。

  三、负责公司各项规章制度的修订,制定及检查监督。

  运用刚柔并济的管理模式,制定一套符合企业自身的管理制度,运用权利和组织系统,强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。

  四、负责总务管理

  没有后勤的保障,就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度;,加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境的管理。

  五、安全保卫

  加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理,同时对员工进行安全教育,贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想,创造一个安宁祥和的工作、生活环境,保证公司员工的生命财产安全。

  六、强调企业精神,创建公司的企业文化

  企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标,群体意识价值观念和道德规范,还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性,引导企业员工为企业和社会的发展而努力,同时企业文化还具有两种约束力,一种是硬的约束力、制度,一种是软的约束力、无形的,就是活跃企业的文化生活,良好的生活环境和业余文化生活。

  七、塑造企业形象

  1。企业精神形象,它对于员工有强大的凝聚力,感召力,引导力和约束力,能增加员工对企业的信任感,自豪感和荣誉感。

  2。企业环境形象

  因为创造良好的企业环境,是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础,而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。

  3。企业员工形象

  制定《员工日常行为规范》,因为良好的员工素质和形象,是企业形象的重要构成要素。员工的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。

  总而言之,行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产,稳步,正常的进行,为企业创造经济效益。

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