人力资源专业论文15篇[精]
从小学、初中、高中到大学乃至工作，许多人都写过论文吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是小编精心整理的人力资源专业论文，希望对大家有所帮助。
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人力资源专业论文1
自考人力资源管理专业是发展中国家办大教育的有效方式，是有中国特色的一项创举，是我们国家培养各类专门人才、提高国民科学文化素质的重要阵地。21世纪是信息化、网络化技术的时代，随着信息化、网络化技术的不断普及和深入，我们的生活也随之发生了不小的改变。那么作为一个自考助学工作者，我们应该如何顺应时代的发展潮流，从信息化、网络化的角度来发展我们自学考试事业，以及如何看待信息化、网络化技术在自学考试中起到的作用，是一个值得我们研究的课题。面对国家自学考试新形势和铁路系统内对高等学历教育的迫切需求，石家庄铁路运输学校的“铁运自考网”网站功能设计、“铁运自考网”网站建设及“铁运自考网”网络教育功能的实现，就是对自学考试助学工作实现信息化、网络化综合管理新路的最初探索。
一、“铁运自考网”网站建设是石家庄铁路运输学校助学工作的当务之急
为了进一步提高企事业单位干部职工素质，更好的适应改革、发展的需要，受河北省人力资源和社会保障厅委托，河北省面向省内及全国铁路系统开考了高等教育《交通（铁路）运输》专业、《人力资源管理》专业、《劳动和社会保障》等专业，作为助学单位的石家庄铁路运输学校在河北省教育厅、河北省考试院、主考院校的大力支持下，通过近几年不懈地努力，各专业已有近10000名学员参加了河北省组织的自学考试，截止到二○○八年底，累计有5000余名学员完成学业，并取得本、专科学历，符合国家要求的取得了学士学位。
随着自学考试工作的'全面展开，参加学习的省内学员及铁路干部职工连年增加，与此同时，问题也就出现了，由于自考学员分布在全国各地，自学考试助学主要工作就是考试通知、辅导通知、组织辅导、成绩查询、复考报名等大量的业务，而自考学员分布分散，助学工作难度较大，而且通知不到、不及时的情况经常发生。“铁运自考网”网站的建立，将会从根本上解决这一问题，不仅能够提高助学工作的工作效率，而且将有力地促进助学部门进一步扩大招生规模、改善助学服务质量；自考学员各种疑问均能从“铁运自考网”上查询，助学工作的各项要求、规定均能从网站上发布。
二、“铁运自考网”网站功能设计
“铁运自考网”网站建设是通过申请独立建立域名服务主机托管网站，在功能得以实现的前提下保持助学成本最低。“铁运自考网”网站主要是通过开发应用程序，实现网络教学及形象宣传、专业介绍、留言板、信息查询、反馈及进行自考业务网上办理。
1.自学考试留言板
即网络答疑，通过留言板，自考学员可以向助学部门咨询各种自考事宜，助学部门及时做出解答。
2.自学考试网上成绩查询
自考学员通过登陆“铁运自考网”，查询个人全部成绩和最新考试成绩。
3.自学考试网上报名及交费
通过登陆“铁运自考网”，完成自考新考生的报名与注册、交费。
4.自学考试网上复考报名
自考学员通过登陆“铁运自考网”，完成复考课程报名。
5.自学考试网上报考课程查询
自考学员过登陆“铁运自考网”，能够查询下次考试课程以便于复习。
6.自学考试信息发布
主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、等自学考试信息的维护更新、添加、删除等，便于铁路学员日常的学习考试。
7.网络教学
自考学员通过登陆“铁运自考网”，进入网上课堂，完成报考课程的学习。
三、“铁运自考网”网站功能模块设计
1.文章管理模块
是网站的主要程序之一，主要是对资料下载、最新通知、招生信息、学员须知、专业介绍、自考动态、考试计划、实践考核、教学辅导、考务安排、考籍管理、毕业与学位、相关学习费用、本科毕业论文答辩、联系我们、弹出窗口等栏目进行动态维护更新、添加、删除等操作，相关注意事项：
a、首页弹出窗口编辑只能修改“关于网站发布的通知”这条记录才能正确使用。
b、所有的文章修改需重新选择类别。
c、新增文章中资料下载部分需上传文件，其他类别不需上传。
2.课程管理模块
是网站程序和数据库部分涉及课程表的管理，可以进行上传、下载、记录的增加、修改、删除等操作。
3.专业管理模块
是本站程序和数据库部分涉及专业表的管理，可以进行增加、修改、删除等操作。
4.新生报名模块
是对网站前台网上报名栏目进行管理的程序后台，可以进行增加、修改、删除等操作，并且可以动态修改是否已经交钱字段，以便可以提示报名者的报名状态，默认报名后字段添加为“0”，交纳费用后手工修改成“1”后则提示该报名者报名成功并已经交纳费用。
5.全部成绩管理模块
是网站考生的所有成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后累加进入成绩管理库中，是本站的主要数据部分。
6.最新成绩模块
是网站考生的所有最新成绩进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，上传新的成绩后删除原来的最新成绩并添加新的成绩进入最新成绩管理库中。
7.报名时间模块
是对网站网上报名时间进行限制的模块，可以进行修改操作，但是不能删除这个记录。
8.考生管理模块
是网站程序和数据库部分涉及考生表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作，是本站的主要数据部分，请谨慎操作。
9.报考课程模块
是对网站考生进行网上课程报名表的管理，可以进行上传、下载、增加、修改、删除等操作。
10.考试计划表模块
是对网站考生网上课程报名的时间和课程进行管理的模块，可以进行增加、修改、删除等操作，但必须至少要保留一条记录。
11.红头添加模块
是网站涉及红头文件栏目的后台添加模块，可以进行增加、修改、删除等操作。
12.上传数据库模块
是本站程序重要部分之一，从原始数据生成的access文件进行上传的程序部分，是数据导入的关键；在生成文件时生成的文件尽量要小，以免造成上传超时等问题。
13.导入数据模块
是网站程序重要部分之一，是将原始数据生成的access文件中的部分数据进行导入的程序部分，是数据导入的关键；相关注意事项：
a、如果access文件较大，请将超时时间值增大，但不要超过300s。
b、不能只进行清除操作，必须同步进行至少一项数据导入。
c、对于数据库记录较多的导入进行时可以分布操作，特别是考生和考试成绩的第一次导入，可以一个表一个表的导入。
d、复考报名课程单独导入时清除旧的数据。
14.导出数据模块
是网站程序重要部分之一，是将从网上的数据库中将网上报名和复考报名表导出成为一个access数据库，以便进行统计等操作；相关注意事项：
a、每次点击栏目就进行一次导出操作，新的数据库覆盖原来的库。
b、下载导出文件建议使用“右键－目标另存为”操作。
15.报考课程查询模块
是对原始数据中报考课程的后台管理模块，可以进行增加、修改、删除等操作。
16.数据备份部分
网站的数据备份是维护网站的重要措施，可免受数据库受意外破坏而造成不可弥补的损失。需将重要的数据定期进行备份，以便发生意外时及时恢复数据。
17.网络教学管理模块：通过网站服务器，能够上传、下载流媒体课件
“铁运自考网”网站的建立，为自考助学单位和参加学习的学员提供了桥梁。它既能满足自学考试助学单位的工作需要，也能满足自考学员的学习需要。相信随着“自考网”网站的进一步完善，不仅使助学单位从繁重的工作中解脱出来，而且使助学单位工作有一个质的变化和飞跃。自学考试制度的建立，是我国教育发展和改革的产物，是有中国特色的社会主义教育制度的一项创举，其开放、灵活的特点，打破了传统学校教育的模式，是完全意义上的开放教育，是一所真正的没有围墙的社会大学。这一特征，很好地适应了网络络时代的要求。利用网络技术，建成自学考试助学网络信息系统、网络教学系统，乃至最终形成网络综合管理系统，自学考试助学工作必将大踏步地迈上新的台阶，进一步开创崭新局面。
人力资源专业论文2
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的'影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
人力资源专业论文3
摘要:由独立学院的特点和管理模式出发,就独立学院目前人力资源管理中存在的一系列问题进行分析探讨,以期提升人力资源管理效能,建立一支适合高校独立学院发展的人力资源管理模式.
关键词:独立学院;人力资源管理;问题;对策
以浙江大学与杭州市人民政府联合创办浙江大学城市学院为标志产生的独立学院,如今已经探索发展了17个年头.独立学院既不同于普通高等学校,更有别于民办高校,要想办出特色、办出影响,实现健康的可持续发展,人力资源管理的优劣与否尤为关键和重要.
1独立学院的特点与管理模式
独立学院,是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作,利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校.独立学院和公办大学内部学院、民办学校有着严格的区别,它拥有独立的法人资格、独立的校园校舍、独立的教学和财务管理、独立招生和颁发文凭的资格.在管理体制上,独立学院采取民办机制,它是中国高等教育的重要组成部分,是高校优势办学资源与优质社会资本合作模式的产物,属于公益性事业.截至20xx年1月1日,全国共有独立学院266所.独立学院设置与管理办法规定,独立学院专指由普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院,公有民办.因此独立学院的管理模式既不同于普通高校,又与民办高校有所区别,而这一点也决定了独立学院的人力资源管理有其自身特点和特殊性.它以学院董事会为最高决策机构,由董事会决定设立人事处或者人力资源部,由其代表董事会执行日常的人力资源管理.独立学院人力资源管理的对象主要有管理人员和师资队伍.目前,管理人员主要有三部分组成:代表学校行政的最高管理者院长、学校各部门责任人(如系主任或者处长等)、其他行政和后勤管理人员.一般来说,目前独立学院这三部分管理人员的来源为:(1)院长由退休的公办高校管理者担任;或者由公办高校的校长或副校长担任(兼任);(2)副院长由公办高校派遣本校中层干部担任;或者由独立学院聘任的教学管理经验丰富的教师或职业经理人担任;(3)其他行政和后勤管理人员由招聘的大学毕业生和研究生担任.大多数独立学院的师资队伍来源:(1)公办高校退休教师返聘;(2)公办高校教师兼职;(3)公办高校聘请的兼职代课教师;(4)独立学院聘请的专职教师;(5)在校未毕业的博士和硕士研究生.
2独立学院人力资源管理存在的问题
作为中国高等教育体制改革的产物,独立学院从创办至今已经发展了近20年,在国家政策支持、民众对高等教育重视、学生众多且升学困难等多种因素作用下,独立学院发展迅猛,快速成长,培养了数以万计的优秀人才.但在其繁荣发展的背后,独立学院的发展存在着不容忽视的一系列问题,成为阻碍其发展的“硬伤”.笔者以为,以人力资源管理的探索和创新为突破口,也许能给独立学院的发展带来新机遇、新希望.笔者实地调研了河南大学民生学院、中原工学院信息商务学院、河南理工大学万方科技学院等河南省几所独立学院,对目前独立学院人力资源管理中存在的问题有了更进一步的认识.
(1)照搬母体学校的管理理念.由于过度依赖母体高校的师资力量,以至于模仿照搬母体高校的管理理念、教学管理体系、人才培养模式等办学思路,而不具备独立学院应有的管理特色和办学特色,成了母体学校的“仿制品”,难以得到大的发展和突破.很多独立学院的院长本来就是从公办学校退休或者兼职的,毋庸置疑在管理上有丰富的经验,但是公办院校管理套路的局限性也不可避免;同时董事会对人力资源的忽视失去了其监督和指导的实际意义,由此造成的独立学院师资力量薄弱、学科建设滞后、发展水平低等问题一直未得到解决.
(2)管理机制不灵活.从对河南省几所独立学院调查了解的情况看,目前,独立学院人力资源管理缺乏先进人力资源管理理念指导,机制体制不灵活,因深受“母体”高校影响,过于行政化,基础薄弱,理念落后,不注重培训开发.学院中层管理者或者聘用的职业经理人的管理水平和能力无法有效施展,随波逐流成为主要的管理模式,这种相对落后的管理理念难以适应独立学院快速发展的现实要求.
(3)管理内容老套.目前多数独立学院人力资源管理工作内容仍然停留在传统的人事管理,日常工作不外乎人员招聘、日常管理、绩效考核、职称评定、人员调动等服务、协调和管理.管理方式是行政命令式的,以事为本,管理工作强调事而忽视人,忽视因人而开展工作,不注重人才储备.
(4)体系不完善.独立学院人力资源管理沿用母体学校的人事管理办法,考核评估仍然主要以上级对下级的印象进行评价和管理,评估体系简单粗略,缺乏科学性和严谨性,已经严重影响到了教职工的工作积极性和学院运转效率.比如,有的独立学院在考核教师时,只重视是否完成教学任务而不关注教师教学的质量和教学效果;对管理人员的考核只关注工作的推进程度而不注重工作效率和个人的工作质量等,这种考核指标的设定,层次不清,标准不科学,考核指标体系可操作性差,工作做与不做区别不大,工作认真与否无人监督管理.此外,薪酬结构不合理,薪酬体系不科学等,影响到了职工积极性的发挥.
(5)激励机制缺乏.激励机制的本质是运用多种激励模式、方法、原则、制度和各项措施,调动教职工的主观能动性和工作积极性,增强教职工责任感、自尊感和成就感,实现管理的人性化和制度化和谐平衡.与公办高校相比,独立学院缺少“事业编制”和“铁饭碗”对人才的吸引力,而灵活、弹性的激励机制就可以发挥其魅力和魔力,对优秀人才采取公办院校做不到的奖励机制,以“待遇吸引人”,以“事业成就人”.
3独立学院人力资源管理优化策略
独立学院的申请者为公办本科院校,而合作者可以是企业、事业单位和社会团体,也可以是其他有合作能力的机构.正因为合作者的.多样性,导致了独立学院人力资源管理面临更多问题,有着比一般公办和民办学院更多的复杂性.那么,如何提升人力资源管理效能,建立一支与学院发展需求相匹配的教学、科研、管理、服务队伍,推动独立学院的良好健康可持续发展呢?
(1)更新观念,运用现代管理理念.面对独立学院人力资源管理存在的许多现实问题和严峻挑战,在可持续发展的视野之下,独立学院必须把人力资源管理放在各项管理的首要位置,摈弃传统的人事管理观念,引进现代先进的人力资源管理理念,树立“以人为本”“人才第一、教师第一”的思想,制定长远的人力资源发展战略规划,建立科学合理的人力资源格局,加大人才储备开发力度,处理好人力资源配置的诸多关系.
(2)突破创新,健全管理机制.要解决当前独立学院人力资源管理中存在的问题,至关重要的是建立起科学的人力资源管理机制体制.首先,突破用人制度,建立起科学的人才聘用和流动机制,使人力资源得到合理科学配置;其次,突破分配制度,多劳多得,科学公平,充分调动教职工工作的积极主动性.再次,突破考评机制,变简单的量化考评为注重质量的过程考评,绩效考评达到更好效果.第四,突破职称职务制度,打破终身制,人才竞争真正做到“能上能下,能进能出”良性循环.
(3)教育培训,注重人力资源开发.我国高校普遍对教职工重引进、轻培养,重使用、轻开发,重专业、轻技能,影响了人力资源的利用效率,加剧了高层次人才的流失.独立学院要建立科学的教职工培训制度,通过岗前培训、在职进修、留学访问、学术研讨等方式,加强继续教育培训,改善师资结构.
(4)激励机制,促进人力资源升值.激励是人力资源管理工作中调动员工积极性的常规手段,通过多种激励模式、措施,激发员工的积极性,以提高学院的教学、科研和服务社会的质量,达到争创一流的目标.①改革人事分配制度,实行科学、灵活、自主的按劳按生产要素相结合的激励制度;②遵循市场规律,实行人才动态管理,激活人才选拔聘用机制;③重视人才培养、使用与开发,重视人才的职业发展设计,为人才发展提供足够空间;④物质与精神激励相结合,待遇向高层次人才和年轻人倾斜;⑤激励以满足职工需求为出发点,既要遵循原则,又要讲究艺术,激发职工潜能,助力学院持续发展.独立学院作为我国高等教育的重要组成部分,为国家培养人才做出了贡献,而人力资源管理中不尽人意问题的存在束缚了其发展壮大,只有解决问题,建立健康、科学、高效的人力资源管理体系,夯实自身的核心竞争力,独立学院才能发展的更好更快.
参考文献
[1]贾瑞敏.关于独立学院人力资源管理的几点问题与思考[J].才智,20xx,(36):25-25.
[2]朱志德.独立学院人力资源管理的探索与研究[J].中国成人教育,20xx,(16):25-25.
[3]李浇.浅议独立学院的人力资源管理[J].科技信息,20xx,(32):645-645.
人力资源专业论文4
1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展
2.论构建基于“80/20 效率法则”的组织人力资本管理机制
3.员工培训方案设计研究
4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发
5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划
6.浅谈全视角绩效考核法
7.年薪的四种模式分析
8.浅析几种新颖的人才使用方法
9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势
10.论企业的激励机制
11.关于人力资本作为企业制度要素的考虑
12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析
13.试论人力资源与人力投资
14.论知识经济与人力资源会计
15.走出文件框框―― 人力资源的非常任务
16.论人力资源管理中的'风险管理
17.人力资源管理要为企业增值服务
18.论人力资源管理评估
19.人力资源管理：从后台走向前台
20.让人力资源成为人力资本
21.人才选用与招聘研究
22.如何共建企业的“心理契约”
23.人力资源重要而不主要？
24.绩效管理与绩效考核的区别
25.人才测评不等于绩效考核
26.人力资源若干问题释疑
27.剖析以人为本
28.人才选用与招聘分析
29.人力资源问题的三个层面
30.美日人力资源 管理模式比较及对中国乡镇企业的启示
31.论员工满意度与工作业绩的关系
32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制
33.人力资源管理风险的防范方式分析
34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究
35.不同性格员工的非物质激励
36.解决团队资金分配难题
37.岗位轮换：组织与员工发展双赢
38.企业实施e-learning 的影响因素及建议
39.发掘新员工的新价值
40.如何在流动中留住人才
人力资源专业论文5
摘要：人力资源管理专业是实践性非常强的专业，顶岗实习是学生提升实践能力的重要手段。本文通过分析对衡水学院人力资源管理专业在顶岗实习过程中存在的问题，构建了适合的人力资源管理专业顶岗实习管理体系。
关键词：人力资源管理专业；顶岗实习；衡水学院
基金项目：20xx年衡水学院教育教学改革研究项目，衡水学院人力资源管理专业实习管理改革研究（编号：20xx055）
1.研究背景
衡水学院人力资源管理专业自20xx年开始招生，培养的是应用型高等专门人才，要求学生在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。致力于为各类企事业及行政单位提供全方位的管理人才。
为培养和锻炼学生的实际应用能力，增强学生毕业后的工作适应性，在教学中非常重视实践性教学环节，将专业理论知识设置为三年，最后一年在企业实践实习。只有同时处理好学校、学生、企业三者的关系，协调好三者之间的利害，才能够让学生最后一年的顶岗实习质量得到提升，也才能够让学校真正为企业培养出高素质、适应企业发展需要的人才。
2.衡水学院人力资源管理专业顶岗实习存在的问题
顶岗实习是有效推进高校人才培养模式改革的重要形式，是加强学生实践能力和职业技能培养的重要途径，顶岗实习是学生有了一定的理论知识储备后，再到对口专业的岗位上进行实习。学生在顶岗实习过程中，既是高校学生又是企业的'准员工，高校指导教师，既要培养学生的实践技能又要培养学生的职业素养。衡水学院人力资源管理专业的学生顶岗实习是经管系搭建平台，各实习基地企业来校进行面试，学生自主选择企业进行顶岗实习，顶岗实习前，学生通过前三年的理论、校内实训及人力资源专业技能大赛，对人力资源管理各岗位有了一定的了解，衡水学院人力资源管理专业实习基地分散在衡水市周围，共二十几个，涉及行业颇多。学生实习岗位主要涉及人力资源部门各岗位、行政管理部门、销售管理部门等多个岗位。但衡水学院人力资源管理专业在学生顶岗实习中存在以下问题：
2.1顶岗实习过程中学生方面问题
在实习的过程中，由于学生实际生产经验和社会阅历不足，容易出现生产中的安全问题或容易上当受骗。
2.2顶岗实习过程中指导教师方面的问题
企业接收顶岗实习的岗位有限，导致学生实习地点分散，学生实习的岗位较多，校内指导教师数量不足。由于教师授课任务繁重，投入到顶岗实习的时间和精力不足。有的指导教师实践能力差，从而造成对实习指导不到位的现象。
2.3校方在顶岗实习中存在的问题
一是校方对顶岗实习经费投入不足，企业指导教师聘任机制不完善，企业的指导老师积极性不高。二是校方缺乏对顶岗实习管理模式和体系建设的整体设计，校方对顶岗实习的管理考核评价不完善，如，评价主体单一，多为指导老师评价学生，缺乏企业的评价。评价方法不科学，评价内容不全面，评价仅仅限于学生提交总结，没有明确的业务能力、实习态度等方面的评价标准。缺乏对学生和指导教师的双重考核，只限于对学生评价，而没有对指导教师做相应的评价。或只注重结果考核，缺乏过程评价，使考核流于形式化。
3.衡水学院人力资源管理专业顶岗实习管理体系的构建
3.1制度体系建设
为了尽快缩短顶岗实习学生角色转化的不适应期，学校非常有必要结合合作企业和合作企业基本工作岗位的情况进行有针对性的深入细致的顶岗实习前教育和培训学习，以提高学生对顶岗实习这种教学模式的认识、对将要参加顶岗实习的企业和岗位的认识。由于顶岗实习的学生分散在不同的企业和岗位，应考虑到学校和企业等多方面的因素，构建以学生为中心，学校和企业联动的管理组织机构，比如：成立以院长为组长，教学副院长为副组长，教务处和学生处处长组成的学生实习领导小组，各系成立由系主任、主管学生工作的副书记、辅导员和骨干教师组成的系级学生实习工作领导小组。同时建立以教学督导、学生评教、企业评价为主的实习质量评价监督机构。
衡水学院人力资源管理是专业可以尝试双导师制，即班级指导教师和企业职业导师相结合，校内实习指导以班级指导教师为主，企业指导老师为辅，企业顶岗实習以企业指导老师为主，班级指导老师为辅的方法，并针对顶岗实习制定指导老师的管理办法。顶岗实习学生可建立企业学籍，由企业指导老师进行管理。
3.2过程监控体系建设
衡水学院人力资源管理专业应健全顶岗实习的各项规章制度，启动顶岗实习管理平台建设，指导老师通过顶岗实习管理平台，如QQ、微信等手段应加强对学生顶岗实习的质量监控和指导。及时给予学生专业方面的指导，并将顶岗实习过程中的问题反馈给学校。采用信息化手段进行顶岗实习管理，构建有效的管理途径，制定完善的管理实习环节。应与企业共同制定顶岗实习基地建设的管理平台，强化学生的在线管理，实现学校、学生、企业的对接。
3.3考核评价体系的建设
衡水学院人力资源管理专业应建立一套企业顶岗实习的管理制度，对于学生的实习评价，可以从学生自身评价、指导老师的评价、企业评价三个方面针对学生的业务能力、职业素养、实习态度等方面设定指标进行评价。对于实习指导老师，应从自我评价和学生评价两个方面进行。通过及时评价，让学生和指导老师更积极努力地提高自身的能力。顺利完成顶岗实习目标。
参考文献：
[1]袁慧明，张昀.高职院校顶岗实习过程管理的探索与思考[J].新课程研究（中），20xx（04）
[2]刁金香.顶岗实习学生存在问题及对策[J].中国校外教育，20xx（12）
人力资源专业论文6
摘要：随着企业校园从校园招聘人才越来越火热以及大学生就业竞争日渐严峻，大学生对自己的就业目标不清晰，并且由于企业没有系统的高效校园招聘机制就在高校中无目的性的招聘，导致企业校园招聘缺乏有效性。本文从将分析企业在校园招聘中的主要问题，并提出相应的解决对策，旨在能够为企业在校园招聘中获得相对的优势。
关键词：校园招聘 存在问题 对策
校园招聘是企业吸纳人才的特殊方式，大致有如下三种形式：大型校园招聘会，毕业生可以根据自己的求职标准自由的选择岗位。专场校园招聘会，通过企业介绍、解答问题等环节，让毕业生刚好的了解企业的相关工作，再进行人员的选拔，更加具有针对性。企业通过寻找外包公司。由于校园招聘环节多，任务中，工作繁琐，因此将校园招聘委托给专业的人才服务机构进行招聘，也逐渐形成了一种企业校园招聘的一种趋势。
一、校园招聘存在的问题
1.招聘人员素质不高
从目前的形式来看，企业在对进行校园找平的人员安排上没有得到重视，招聘人员素质参差不齐。并且，在校园招聘过程中遇到的人才多，负责校园招聘的人员就容易心理疲软。还有一些招聘人员认为当前毕业生对于工作的需求大，觉得是毕业生有求于企业，对待毕业生的态度不好，言谈中透露着一种傲慢感，或是摆出一副高高在上的`姿态，只让毕业生留下简历，对于提出的问题表现出不耐烦。
2.人员甄别存在问题
校园招聘的任务量大，时间少，因此也不能够全面的判断应聘者的综合能力素质。在校园招聘时，毕业生都是来自同一所学校，专业相同，学习的内容相同，再加上现在网络上关于简历的模板铺天盖地，所填的信息都大同小异，招聘人员无法从简历上直观的提炼出应聘者的优缺点，因此在短时间内的交流无法判断出每位毕业生之间的差异。
3.企业校园招聘有效性不高
企业的其他部门不能与企业人力资源部门形成有效的配合，对部门的具体需求没有与人力资源部门有良好的沟通;没有将企业客观的一面以及对要招聘的岗位作出明确描述，毕业生对于企业的了解就不够深入，忽视了岗位描述可以对招聘起到的引导作用。种种问题都会降低企业在校园招聘中的效率，因此无论是哪个环节出现问题或者有不足之处，都会影响企业校园招聘的有效性。
二、建议与对策
1.组建高素质的招聘小组
招聘人员对于企业文化和价值观的理解和认知往往决定应聘者对这个企业的第一印象。一、企业应该在派遣招聘人员时选择符合企业形象、了解企业文化、愿景并且能力强的老员工。二、除了有人力资源部门的员工之外，还可以让招聘部门的主管或老员工一起参加，可以让应聘者更加了解所要应聘的部门。三、企业对招聘人员进行培训，增强服务意识，培养良好的沟通能力和技巧，树立完美的企业形象。
2.选择科学合理的面试方法
面试是企业在测评应聘者的综合素质的最有效并且直观的办法，面试官通过和应聘者的交流，判断应聘者的综合素质能力。选择科学合理的面试方法，可以通过简历的初步筛选，再进行无领导小组讨论，快速精确的的挑选出大致符合招聘要求的人才，之后再进行个别面试的办法，更进一步的了解应聘者个人特质、特长及经历，面试应让应聘者在轻松的非微信表现出他们最真实的想法，让招聘人员更有效的了解应聘者的综合能力。
3.做好宣讲，提高招聘竞争力
企业在进行宣讲时，应诚实的将企业的真实情况告诉前来参加宣讲会的毕业生，可以包括企业文化、企业现状、发展前景等等，并对需要招聘的岗位进行真实的描述，不能只说优点不说缺点，这样才能让毕业生有更为全面的考虑。企业安排宣讲的人员应该具有良好的语言表达能力，可以邀请原先毕业于这所学校的学生与毕业生交流感想，进行问题讨论，提高企业校园招聘的竞争力。
三、结束语
校园招聘不仅是企业招聘毕业生的重要渠道，也是毕业生寻找毕业出路的重要方式。并且高校不断的扩招和就业压力大的情境下，毕业生对于就业的观念也在不断改变。因此，企业的校园招聘这一专业系统的工作，要结合企业自身的情况和需求进行，利用科学的招聘方式，提高招聘人员的专业素养，才能让企业的校园招聘更具有竞争性，招收到符合条件的毕业生。
参考文献
[1]沙海华，校园招聘中应注意考察大学生的综合素质[J].科学之友，20xx(6):87-88
[2]吕仁军，浅谈企业校园招聘的有效方法，大众商务20xx年7月(总第103期)
[3]杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版)20xx年第7卷(第2期)
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人力资源专业论文7
1. 解读劳动合同法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的.体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
人力资源专业论文8
【摘要】
企业人力资源管理能够有效的促进企业管理水平的提升，激励员工进取，提升企业整体向心力和凝聚力，提高其市场竞争的优势。企业不具备先进的人力资源管理团队及管理手段时，将人力资源管理进行外包不失为企业降低成本，提高管理水平，促进企业可持续发展的良策。但是，在现阶段这种外包服务不成熟的操作模式下，就会使企业与外包方出现些许摩擦，同时外包管理本身也会存在一定的问题影响服务效果，本文就这些方面的问题进行了分析，并提出相应的解决策略，以期达到提高人力资源外包服务质量的目的。
关键词：
企业,人力资源外包,问题,解决策略
1.人力资源外包服务
1.1外包委托方造成的问题
1.1.1企业自身管理能力不足
企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。
1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错
企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。
1.1.3企业对市场把握不准
企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。
1.2人力资源外包服务方存在的问题
当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。
1.3人力资源外包业务本身的不成熟
人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。导致外包业务仅能实现基本的预期效果，对于员工精神层面的激励、企业知识和技术核心的升级等无从涉及。此外，随着人力资源外包业务的实施，企业员工的人事调动将会产生较大的变化，使得员工对企业的满意度下降，员工无工作幸福感，企业凝聚力也会受到影响。还有就是外包业务的开展需要一定的时间作过渡，想要立马见效可能性较低，这给企业带来了一定的外包风险。至于合同上，也存在一定的弊病，书面约定不全面或无约定就进行业务外包，使得企业无从着手来督促外包方来尽心尽力管理。
2.针对当前我国人力资源外包问题的解决策略
2.1全面提升企业委托方的管理水平
2.1.1明确企业人力资源外包的目的及内容。对于管理水平不够的企业来说，充分利用人力资源外包业务对提高企业核心竞争力十分有利。由于企业自身管理水平有限，难于对外包方进行监督，此时最好的做法是对服务条款和外包目的进行明确规定。合同制定时要考虑周全，明确外包内容。对于涉及企业特殊性的管理内容最好由企业自行管理。在进行外包时，要将外包所能达到的服务效果进行量化定级，对于外包方达不到合同目标时要规定好相应的违约责任。另外，在外包合同上也要体现可持续发展目标，使得企业在外包时获得更长远的发展利益，企业才能对自身的发展在战略管理角度上进行提升。
2.1.2进行全面的成本核算。企业可持续发展的根本来源于企业的效益。企业在人力资源外包时，同样需要获得节省开支，提高核心竞争力和企业凝聚力的目的。因此，在进行服务外包业务时，企业需要从有形的资金成本核算到无形的资金成本核算的全面考虑，并进行中长期的效益分析。决策层参与到外包方成本预算考量中去，对外包方的成本核算进行全面了解，并出于企业自身利益考虑与外包方进行合理的成本拟定。此外，企业还要对外包方进行全程监督与成本控制，发现问题协商解决，并做出战略发展的相应调整，从而使企业人力资源外包成效显著。
2.1.3企业进行多维度考量来把握外包方市场运作能力。外包方的责任心、服务水平和管理手段以及市场信誉等都直接对企业的发展产生重要影响。企业人力资源业务外包的目标就是要以低成本投入来获得较大的市场竞争力提升。因此，外包方的市场运作能力十分关键。此时，企业要通过多种渠道来对外包市场进行调研分析，其方法不仅要停留在企业资质上，还要从服务案例、用户反馈、网络宣传、市场评价、外包方团队协作能力、管理手段等等方方面面进行多维度的.调查，形成完整的外包能力评价，从而降低企业外包风险，提高企业外包效果，促进企业人力资源业务外包目标的实现。
2.2人力资源外包服务方管理水平的全面提升
2.2.1建立行业标准，完善管理制度。外包方的管理水平直接影响着外包业务的完成效果。虽然当前人力资源外包业务运作模式尚不完善，但企业自律性直接体现其管理水平和外包能力。因此，外包企业在做到专业化管理的同时，要从内部管理制度入手进行改革，摒除不良竞争恶习，建立有序竞争机制。完善内部管理制度和收费制度，近而推动行业标准的建立，为企业委托方提供良好的保障，这也是自我完善的过程。
2.2.2搞好人才资源储备。外包方除了运用先进的人力资源管理手段进行业务包揽外，还需要经验丰富，理论扎实，头脑灵活，职业素养高的管理团队来执行。人才在整个业务实施过程中具有主动性作用，对外包效果的实现起决定作用。因此，外包方人才团队的建设与储备十分关键。外包企业在平常管理中，要对人才加以调整和培养，使得团队年龄跨度合理，心理期望值正常，并不断进行专业技能培养，使得人才能上能下，能说能做，能管能放。并在实际外包业务中不断进行锻炼。保证团队人人是精英，个个是良将，才能为外包业务的良好实现提供人才保证。
2.2.3发展多种形式的人力资源外包服务方式
据调查“人力资源外包”在各个行业都有需求，但目前在一些项目性工作较多的行业最普遍，主要集中在IT、金融、市场营销行业。服务的形式主要是以工程项目类的用人需求为主，时间长则两三年，短则几个月。因此，为扩大人力资源外包市场，作为人力资源外包服务方，首先要有良好的职业道德，这是公司得以持续发展的关键;其次要有明确的定位，要为人才和委托方发挥好桥梁和纽带作用。最后就是要有一套科学、合理、完善的管理体制和工作运行机制，要有与众不同的人才服务措施，为人力资源外包委托方和人才提供个性化的服务，从而使人力资源外包得以健康发展。
人力资源专业论文9
随着时代的发展，各国之间的竞争，归根结底就是人才开发与储备的比拼;然而各国人才开发与储备的比拼，最终的竞争核心是人力资源管理机制与管理模式。随着国际环境的变化和我国政府部门人力资源开发与管理的不断深化，当下我国政府部门的人力资源管理的模式已经满足不了现实的需要，因而逐步探索和构建一种新的外包的人力资源理模式已成一种迫切需求。
一、人力资源管理外包的概念
“外包” 的概念出自哈默尔与普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心竞争力》。对于外包，它的核心思想是企业在整合有限的资源时，为了在市场竞争中保持更大竞争优势，企业只是保留了其核心竞争力的业务，将其他非核心业务剥离出来外包给更具成本优势与专业优势的外包企业。
人力资源管理外包从广义上来说，是包含在管理外包中的，它的含义是企业在日常经营和管理中为了降低和控制劳动力成本，从而实现人力资源管理效率最大化，特将企业人力资源管理事务中非核心部分的管理工作全部或部分委托给专业的人才服务机构进行管理。在企业组织结构中，一个科学合理的组织结构必然是扁平化的组织结构模式，而这种扁平化的组织结构模式，要求企业将其他非核心的业务全部或部分外包出去，从而提高企业效率。由于这种人力资源管理模式的优势和效果逐步突显，我国有些地方政府对人力资源管理外包进行了探索和尝试，也取得了很多成效，但依然存在着很多亟待调整与完善的问题，特别是政府部门在对人力资源管理外包模式的探索和尝试时应更加审慎和要求更高，这也将在很长一段时间内成为考验我国政府部门人力资源管理改革成效的重要衡量指标。
二、我国政府部门人力资源管理外包的理论来源与现实依据
(一)理论来源
1、有限政府理论
有限政府理论主要来源于英国著名政治哲学家约翰?洛克所著的《政府论》一书，约翰?洛克在其著作《政府论》中重点阐述了政府权力产生于权利的让渡、政府的目的是充分保障个人的财产权、政府权力需要限制等观点，同时他又强调在对政府权力进行限制时，还应该提示构建有限政府不是说政府权力越弱越好，而应该是构建一个必须具备必要权力――能保障其正常发挥为社会大众谋福利权力的有限政府。这些观点和理论要求政府的权力和职能并不是大而全，而应该是将一些不涉及国计民生的`职能和权利放开，让其进入市场进行资源的最优配置，逐步将政府部门从纷繁复杂的事务中解放出来，将更多的精力和资源投入到事关国计民生的公共事业中去，更好的为大众服务和谋利。
2、委托代理理论
委托代理理论源于贝利和米恩斯合著的著作―《现代公司与私有财产》，书中重点阐述了委托代理关系的产生是随着社会生产力的大发展和规模化生产的扩大而产生的。究其原因一方面是生产力的进一步发展使得社会分工的逐步细化，此时作为权利的所有者由于知识结构、专业能力和个人精力等因素行使不了与之对应的全部权利;除此之外，社会分工进一步加大，催生了很多具备专业知识的管理外包代理人，他们完全具有行使被委托权利的精力和能力。在企业人力资源管理中，可以将企业非核心的管理工作外包给专门从事外包的企业或机构，这样企业就可以从繁多的事务中解脱出来，专心从事核心业务，不仅体现“专业机构做专业的事情”，而且也实现了委托方与被委托方的双赢效果。政府部门同样作为社会组织机构的一员，在日常的人事管理中同样可以采用人事管理外包模式。
(二)现实依据
1、人力资源管理外部环境的变化
现今社会经济已全面进入知识经济时代，它的一个主要特点是以人力资源为依托的高度的人本化经济。在知识经济背景下，市场信息瞬息万变，人力资源成为各国在经济竞争中获胜的关键和保证。因此，政府部门人力资源开发与管理已逐步成为其提升能力的核心环节。另外，我国市场经济体制不断的调整和日趋完善，作为公共服务提供者的政府部门，更应该以市场为导向，不断改革和调整自己的人力资源管理模式。
2、我国政府部门人力资源管理外包的现实意义
(1)节约开支，锻造优秀人力资源队伍
政府部门实施人力资源管理外包，就是要将程序性、稳定性及繁杂性的日常人事管理工作通过外包的形式委托给专业的人力资源管理机构来管理，从而达到精简事务和节约人力开支的目的。同时，运用专业人力资源管理机构的平台，锻造一支适宜本部门的人力资源队伍。
(2)提升政府部门的核心竞争力
通过人力资源管理外包，政府从纷繁复杂的日常事务总解脱出来，这样其就可以根据市场和社会的发展动态，及时将财力和物力集中投入到核心的业务――提升执政能力，为社会提供公共服务上，从而不断增强其核心竞争力。
三、我国政府部门人力资源管理外包模式的途径
(一)外包服务商的选择应考虑的因素
政府部门作为特殊的组织部门，在选择外包服务商时应考虑以下几个因素：首先是外包机构的服务信誉与服务质量，这是整个外包工作成败的决定性因素;其次是服务的价格;第三是政府部门应结合本部门人力资源管理工作量、工作内容与工作性质，选择适合于本部门的服务供应商;第四是对于一些具有长期性和程序性的人力资源管理工作，可以选择一个或者几个固定的专业服务供应商。
(二)人力资源管理外包的实施环节
在选择好合作的代理机构后，接下来要完成以下几个环节：首先，要与合作方签订具体的人力资源管理外包协议，用以明确在外包期间委托方与被委托方之间的权利和义务。其次，政府部门要积极配合外包机构，为其提供和搜集相应的人力资源管理资料，构建本部门的人力资源管理模式。再次，在外包机构有需要时，积极配合其进行相应项目的调查并反馈调查结果。最后，政府部门的人力资源管理外包方案一经决策，就应该积极地实施和落实到位，并加强对实施方案的过程管理和监控。另外，在双方签订外包协议时政府部门就应与外包机构表达其人力资源管理所期望达到的目标，并以此作为考核和评价外包机构的服务效果，促使外包机构不断改进和提高人力资源管理服务水平，为政府部门提供更加优质高效的人力资源管理外包服务。
四、结论
政府部门在人事管理中实行外包，不仅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，还可以使政府部门从纷繁复杂的工作中解脱出来，将更多的资源和精力投入到涉及部门战略性的工作中来，为社会群众提供更好的公共服务产品。因此，政府部门在人事管理过程中，应结合本部门的实际情况，积极的构建人力资源管理外包模式，为政府部门的人事制度管理与改革提供更多的参照途径。
人力资源专业论文10
摘要：分析了我国高校人力资源管理专业建设中存在的问题。从办学模式、培养计划、师资队伍、实验室建设、实践教学安排和考试制度方面提出了改革的建议。
关键词：专业建设;人力资源管理;产学研结合;实践教学
改革开放以来，经济市场化程度迅速提高，企业面临日趋激烈的竞争环境。在市场竞争中，企业逐步认识到人力资源管理是获取市场竞争优势的关键，对人力资源管理从业人员的需求也随之提高。国内很多高校都开办了人力资源管理专业。由于师资力量、办学条件、办学理念等多方面的原因，目前人力资源管理专业建设中还面临许多问题。
一、人力资源管理专业建设面临的问题
(一)专业教学计划有待完善
专业教学计划是高等学校关于专业的人才培养目标、课程体系与教学过程等方面的总体方案，是学校组织教学活动和实施教学管理的主要依据，它对于加强教学管理、稳定教学秩序、提高教学质量具有十分重要的作用。很多高校存在的问题是专业教学计划还不完善，在课程教学的学时、内容和形式设置上重理论轻实践，课程实用性不强，实践课时安排少，教学方式方法死板老化，忽视学生创新和实践能力的培养。
(二)师资队伍建设滞后
建立一支师德良好、素质优良、结构合理、充满活力的师资队伍，是专业建设的重要任务。目前主要存在以下问题：(1)不注重骨干和青年教师的培养，难以形成一支高水平的师资队伍;(2)专业教师的知识更新滞后，很多教师没有及时掌握本专业的最新理论和实践动态，跟不上现代人力资源管理的发展;(3)教师的实践指导能力普遍较差，老师都不会操作，学生更加无从掌握;
(4)教师队伍构成单一，专职教师多，有实践经验的兼职教师少，很少举办讲座、论坛、会议等交流活动。
(三)不重视实验室建设
当前，互联网的普及应用及管理信息化程度的不断提高，给人们的生活带来前所未有的变化，也给企业的人力资源管理带来了挑战。很多企业开始应用和发展人力资源管理信息系统，将先进技术用于人力资源管理，建立人力资源服务网络系统，使人力资源管理各流程实现电子化，使最终用户能够自主选择人力资源信息和服务。这就要求高校必须建立人力资源管理实验室，将最新的研究成果和研究思维注入实验教学，联合相关技术部门建设和优化人力资源管理信息系统，帮助学生体验真实或仿真的工作环境，熟练掌握各种人力资源管理软件操作系统。但是，当前很多高校对人力资源管理实验室的建设不重视、不投入，导致人力资源管理实验室建设不能满足专业发展的需要。
(四)不重视实践教学
实践教学是巩固理论知识和加深理论认识的有效途径，是培养高素质人才的重要环节，有助于培养学生的动手能力、创新能力、综合运用知识能力以及人际交往能力。相比于理论教学，实践教学更具应用性、综合性、创新性的特点。用人单位也更欢迎有实践经验的大学生。上海青年研究中心的调查显示，综合素质、专业、实践经验和学历依次是用人单位考虑的四大因素，而所谓学生干部、获奖情况、性别及政治面貌是最不被看重的。但是，当前很多高校对人力资源管理实践教学不够重视。主要体现在五个方面：一是实践课时安排少，实践教学形式单一;二是很少组织学生参加各种形式的实践活动;三是校企联合少，关起门搞教学，没有让企业充分参与到教学中来;四是实习形式少，一般都只有毕业实习;五是没有引导学生参加职业资格认证考试，有的学生毕业时甚至连一张从业资格证书都没有。
(五)考试方式老化
考试是教学的重要环节，是检查教学效果、评价教学质量的手段。加强考试管理，改革考试制度，使考试更加科学、规范，充分发挥考试的积极功能，是高校教学管理工作的重要内容之一。目前高校人力资源管业考试存在的问题有：闭卷多，开卷少;笔试多，口试少;理论考试多，技能、操作能力考试少;一次考试定结论的多，数次考核综合评价的少。一次性闭卷考试仍是大部分课程考试采用的主要方式。仅凭一次成绩来评价学生的学习是不科学和不公正的，也不利于学生分析、解决问题能力的培养，在一定程度上限制了学生的学习积极性。应积极建立以知识、能力和技能考核并重的考试评价体系。
二、对策建议
(一)积极探索产学研结合办学模式
产学研结合是指高校、行业、企业和科研机构合作培养人才，充分发挥产业系统、科研系统在人才培养中的作用。高校在与企事业单位的合作过程中，一方面通过与企事业单位的交流沟通，学校可以了解把握用人单位的人才需求，教师可以参与企事业单位的培训和技术革新活动，另一方面学校可以安排学生到企事业单位实习、参观，或随同老师参与企业的有关课题研究，聘请产业界和其他高校的人力资源专家为学生开讲座。人力资源管理专业作为一种应用性和实践性极强的管理类专业，是非常适用这种人才培养模式的。
(二)进一步完善专业人才培养计划
首先在课程设置上，要从理论为先转向应用优先。课程体系的`构建要在学校办学定位和专业建设目标的基础上，吸收用人单位参与研究，合理确定基础课与专业课、理论教学与实践教学、必修课与选修课的比例，形成结构合理、特色鲜明的课程体系。应适当增加实用性强的课程，加大实践内容的教学时数，适当增加选修课的教学时数，鼓励教师增开选修课。其次在教学内容和形式方面，应面向就业设计教学内容和形式。在深入研究社会对人才知识、能力、技能的要求以及行业、学科发展需求的基础上，将新的知识、技术引入课堂，突破以知识传授为中心的传统教学模式，探索知识、能力培养兼备的教学模式，推广使用现代教学工具，探索启发式、探究式、研究式教学方式。
(三)进一步完善实验教学设施
要跟上人力资源管理信息化的潮流，配合实践教学的需要，建立人力资源管理实验室，构建人力资源管理创新人才培养实验平台。实验室不仅要配备先进的实验设备，还要添加和充实ERP、人力资源管理信息系统和实践平台、人事测评等完备的实验软件，并逐步加大向学生开放的力度。争取所有课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作。通过上机实践与模拟操作，培养学生的动手能力以及运用人力资源基础知识发现、分析和解决问题的能力。
(四)不断提高师资队伍整体水平首先，要通过多种方式引进人才，加强学科带头人和中青年骨干教师培养。创造条件将优秀青年教师推上教科研的重要岗位，支持他们主讲核心课程，鼓励申报和参与重大科研项目。其次，努力促进专业教师知识更新。鼓励教师坚持在岗进修、参加社会实践和各种科研项目，积极参加学术交流和高级职业资格培训。其三，提高教师的实践指导能力。应鼓励教师获取职业资格证书，提高英语和计算机水平，尤其是人力资源管理软件操作水平。应与一些知名企业建立长期合作关系，安排教师到企业任职锻炼。让教师轮流负责指导学生实习和毕业论文(设计)。其四，建立专、兼职结合的师资队伍。可以聘请退休教师为青年教师和学生做指导，聘请企业高管人员为兼职教师，建立兼职教师人才库，加大兼职教师的比例。广泛邀请外校和企业人力资源管理专家参与专业课程体系开发和课程整体设计，并开设名家讲座。
(五)不断丰富实践教学内容
教学中应积极推行案例教学法，尤其要引导学生讨论分析社会和专业热点问题，并利用实验室开展模拟训练。实践性较强的课程，结合课堂讲授可以通过案例分析、讨论和到企业参观、实习等多种方式组织教学。可以课程专题、论文写作、社会调研等开放科研的形式，让学生直接参与研究经济建设中的重大问题，学习科学研究的思维方法。要密切校企联系，让企业参与人才培养的全过程。人力资源管理专业的实习应包括毕业实习、课程实习、毕业论文(设计)与基地实习等多种形式。应大力提倡学生参加各种职业资格认证考试，如人力资源管理师、会计资格证、物流管理师等，要求每个学生最少获得一个相关职业资格证书。学校可以邀请相关培训机构对学生进行考试培训，选择有考证经验的教师给学生提供指导。
(六)改革完善考试体系
结合社会对人力资源管理人才的要求和实践教学的培养目标，建立相关的考核评价指标体系。综合考虑指导教师和实习企业、用人单位等的意见，广泛应用人事测评的方法和技术，如情景模拟、角色扮演、三百六十度绩效考核等。综合运用闭卷、开卷、笔试、口试、论文等多种方式，让学生脑、手、口齐动，使学生真正成为学习的主体。发挥考试的积极导向作用，调动学生的学习积极性，培养学生独立思考、语言组织和表达能力及反应能力，综合考查学生的知识、能力和技能。
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人力资源专业论文12
社会保险是企业和员工按照《劳动法》依法给社保机构缴纳的费用，由于受法律保护，因而具有一定的强制性。虽然短期内给企业和个人增加了一定的经济压力，但是从长远的角度来说，是对个人的权益保障，是对企业减负，降低风险。因此具有一定的现实意义。
一、人力资源管理中社会保险领域存在的问题
社会保险作为劳动者的权益保障，虽然有法可依，但是并不能保障每位劳动者可以享受到这个福利，企业在给劳动者购买社会保险时依然存在以下问题：
1.人力资源管理者注重短期利益，忽视长远利益。
由于缴纳社会保险是由企业和员工共同承担，许多企业特别是民营企业和私营企业，他们总认为给员工缴纳社会保险，增加了自己的支出，增加了公司的运营成本，便以各种理由和借口不给员工购买社会保险，表面上看是减轻了企业的负担，实则是一种损人不利己的做法，既损害了劳动者的权益，也没看到给员工购买社会保险带给企业的好处和保障，直到问题出现时才后悔莫及。
2.人力资源管理者的专业有待提高，企业的福利机制需要健全。
在许多企业的管理中，往往以业绩为主，忽略了人力资源的建设，所以在人力资源管理方面要么由别的部门负责人兼着，要么仅安排一些做事的专员，总觉得请专业的人力资源管理者没有必要，殊不知，专业的事情需要专业的人来做，正式因为管理者的不专业，导致人力资源的制度和体系不能有效建立起来，更遑论具体到企业的福利机制，他们对社会保险不懂，对制度和体系的建立不擅长，无法推动企业的人力资源管理。
二、调整措施
针对许多企业不完善的社会保险管理，我们归纳总结出如下调整和改进措施及方案。
1.加强管理者的法律意识，提升管理者的战略眼光。
普及法律知识，让管理者意识到法律对劳动者的保障作用，一方面督促企业能依法办事，为劳动者提供必要的保障，另一方面使劳动者能学习到更多的法律知识，用以维护自己的权益。同时，企业的管理者也要跟上社会发展的步伐，用战略的眼光来看待社会保险这个事物，勇于承担社会责任，维护员工利益。
2.提升管理者的专业能力，建立健全企业的福利机制。
管理者的专业能力往往决定他所管理的领域能否建立健全相应的制度，在现代人力资源管理中，如果都有相应的制度作为保障，则人力资源管理工作相对简单化了，所以在企业要建立健全相应的人力资源管理制度，其中包括福利制度，而社会保险作为福利的一部分，用制度来规范，保证了企业给员工购买社会保险的延续性和长期性。同时，作为人力资源管理者，要从专业方面得到加强，这样才能确保企业的制度是规范的，合法的，当遇到问题时又能依法办事，为企业解决一些麻烦问题。
三、社会保险在现代人力资源管理中的作用
社会保险是企业建立的对员工的一种福利保障制度，主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等五个组成部分，五种险种使得员工老有所养，病有所医，失业还有经济保障，均是从员工的切身利益出发，不仅使员工享受到实惠，同时也对企业的'发展乃至社会的发展都有重要的促进作用。
1.可以激发员工的工作积极性和主动性。
福利是一种有效的激励措施，所以社会保险作为员工的一项福利，无形中也影响着员工工作的积极性和主动性。在一个企业，绝大部分员工都会在乎福利，都会对公司的福利有一定的期望值，如果企业能根据员工的需求不断的采取一些福利措施，必将大大刺激员工工作的积极性和主动性。而作为福利的重要组成，社会保险既体现了国家对劳动者的保护，也体现了企业对劳动者的“以人为本”的管理原则。给员工购买社会保险，使得员工劳动得安心、放心，消除他们的顾虑，能更加专注于工作上，增加员工的主人翁意识，增强员工的责任心，这些无形的东西都会反作用于企业的生产，创造出更多的价值。因此，在企业的人力资源管理体系中，社会保险制度的建立，对员工有极大的激励作用，企业也要善于运用这个工具，来提高员工的积极性和主动性。
2.有效提高企业的生产效益。
社会保险的存在，有一定的现实意义，除了能激励员工外，同时也给员工带来安全感，在无后顾之忧的前提下，员工的向心力和凝聚了得到加强，也增加了对企业的忠诚度和归属感，更愿意以企业为家，也更愿意为企业多做贡献，当心往一处想，力往一处使时，企业的生产效率自然会得到提高，所以给员工购买社会保险，在一定程度上能提高企业的生产力和生产效益。有一家民营企业，属于服务行业，由于福利制度不健全，都没给员工购买社会保险，除了导致员工的流动性较大外，还使得员工没有安全感，企业面临着被淘汰的局面。更换了新的领导班子之后，大幅度提升了员工的福利，包括社会保险、年终奖等，当年该企业扭亏为盈，而且日益壮大，所以社会保险等福利可以有效提高企业的生产效益。
3.有利于企业吸引人才，有利于团队的稳定。
企业在对外招聘时，经常会遇到求职者问这样一个问题：你们企业给员工购买保险不?一方面体现了现在的劳动者对社会保险的认知度，另一方面也体现了员工比较在乎这些福利。当企业在招聘时清楚的标注购买五险或五险一金时，往往更能吸引求职的关注。另外，社会保险缴纳的周期较长，而且跟员工在不在职是息息相关的，在职时可以有企业和个人共同承担，不在职时需要由自己全部承担或者终止缴纳社会保险，所以员工在离职时，都会考虑到这方面的因素，一旦离职，有可能会损害到自身的社会保险权益，影响当前或以后的生活，便会更倾向于留下来，这样便有利于企业团队的稳定性，减少不必要的人力资源成本。
4.在保障劳动者利益的同时也保障了企业的利益。
社会保险不仅仅对劳动者是一种保障，同时对企业来说也有一定的保障，因为是一种保险，当缴纳了部分费用之后，一旦出现制度规定的事情，不再由企业全力承担，而是由保险公司承担，相应减轻了企业负担，降低了企业承担的风险。特别是工伤、意外等事故，如果公司不购买保险，一旦出现这种情况，便只能由公司自己埋单，而这些费用往往都是巨额费用，特别是对资金不是很充裕的民营或私营企业的运作产生很大影响，甚至可能导致企业倒闭。长沙有家外资制造企业，在改制之前，社会保险制度不健全，没完全按《劳动法》规定执行，当被外资企业并购后，外资企业管理者比较注重遵守国家的法律，严格按照《劳动法》规定给员工购买社会保险，让员工依法享受社保福利。20xx年，该企业一名出差人员在外发生意外身亡，如果换做是改制之前，这几十万的赔偿费用得全由公司承担，可不是一笔小的开支，但是由于改制后给员工依法购买了社会保险，除了公司出于人道主义产生了一笔费用外，其余绝大部分都是由保险公司承担。可见，依法给员工购买社会保险，不仅保障了劳动者的权益，同时也减轻了企业负担，降低了企业的运营风险。
四、结语
由于种种原因，我国的社会保险制度还没完全落实，特别是在一些中小民营企业或私营企业，这无形中给该类型企业增加了运行风险，所以我们意识到社会保险在现代企业人力资源管理中的作用后，一方面要从法律的角度去推行社会保险制度，保障劳动者的利益，另一方面也要从现代人力资源管理的角度来考虑为企业降低风险，减轻企业负担，使得企业和员工取得双赢。
人力资源专业论文13
摘要：高校对人力资源管理专业的实践环节设置可以在时间上独立于理论学期，以加大实践学时内容，有利于培养该专业学生的实践动手能力，达到实践效果，符合现代社会发展对人力资源人才的需求。
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的.经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
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[2]何淑明:关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院学报,20xx.9:147-148.
人力资源专业论文14
摘 要：加强人力资源管理 提升企业核心竞争力 人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要
关键词：人力资源管理专业论文
人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
1 人力资源管理目前存在的问题
1.1 人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
1.2 人力资源的培养跟不上时代发展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2 改善的措施
2.1 领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。
2.2 运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的`人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
2.3 改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
2.4 规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
3 结语
通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。
人力资源专业论文15
探析如何发挥激励在人力资源管理中的积极作用
论文摘要：
人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励,人力资源管理,重要性,措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的.差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
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[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，20xx；1
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