关于绩效考核方案模板合集7篇
为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的绩效考核方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
第一章 薪酬方案
1、 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、 工资发放：工资通过银行卡发放，新进员工向人力资源部递交自己的银行账号。若本人提交的账号或是姓名有误，其可能造成的结果由员工本人承担。若员工的账号发生变更需在第一时间通知人力资源部更新，若因没有及时通知所造成的后果由本人承担。
3、 绩效工资及岗位工资：公司在每年的1月份实施绩效工资及岗位工资调整。员工的整体工作表现是根据绩效及发展评估考核设定标准的，公司对员工的奖励、晋升及其他工资调整有决定权，同时也根据公司在这一年度的薪资政策来决定。
4、 岗位工资：猎头顾问助理岗位、助理顾问工资1100-1500元，猎头顾问岗位工资1500-3000元，高级猎头顾问3000-6500元(分公司视地域情况可相应浮动)。
5、 绩效工资：猎头顾问助理、助理顾问岗位工资3/7，猎头顾问岗位工资3/7。
6、 佣金：作为对员工业绩的认同，公司对业务部门和其他特定岗位的员工设有佣金奖励计划。公司将根据业务需要作相应的设立和调整。具体细则见职位对应的佣金方案。
7、 佣金有效条件：佣金只对在职员工生效。员工在职期间成单回款后才能计算为顾问佣金。员工在职期间成单(包括：客户OFFER候选人未上岗、候选人上岗未收到回款、候选人上岗已收到前期款项)但未回款的，在员工离职后回款，公司将一概不计算、不予发放。即员工离职后不享有佣金发放。
第二章 绩效考核方案
1、 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。
2、 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
3、 顾问助理、助理顾问绩效考核方案：
顾问助理、助理顾问 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 带队/内部推荐 | 领导打分 |
分值（分） | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高（分） | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
4、猎头顾问绩效考核方案：
猎头顾问 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 带队/内部推荐 | 领导打分 |
分值（分） | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高（分） | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
5、行政人事财务绩效考核方案：
行政人事财务 | 人选提交 | CV/List上传 | 工作总结 | 办公室面试 | 内部招聘 | 领导打分 |
分值（分） | 35 | 10 | 8 | 10 | 15 | 22 |
最高（分） | 48 | 20 | 10 | 15 | 20 | 27 |
第三章 业绩指标和佣金方案
1、 猎头顾问业绩指标：
月岗位工资 | 1500-2999 | 3000-4999 | 5000-7999 | 8000-10000 |
月业绩指标 | 8倍 | 10倍 | 13倍 | 15倍 |
2、 猎头顾问的业绩指标佣金方案(业务部签回的订金扣除不作为提成计算)：
25%-50% | 50%-75% | 75%-100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% | 300%以上 |
7% | 9% | 13% | 18% | 23% | 33% | 43% |
完成指标25%(含25%)以下无提成发放，第二年度岗位工资下降20%。
完成指标25%-50%(含50%)之间的部分按照税后佣金7%发放。
完成指标50%-75%(含75%)之间的部分按照税后佣金9%发放。
完成指标75%-100%(含100%)之间的部分按照税后佣金13%发放。
完成指标100%-150%(含150%)之间的部分按照税后佣金18%发放。
完成指标150%-200%(含200%)之间部分按照税后佣金23%发放。
完成指标200%-300%(含300%)按照税后佣金33%发放。
完成指标300%以上按照税后佣金43%发放。
3、 BD佣金方案，凡猎头顾问签约企业操作成功的岗位并且是完全通过试用期公司都会有总费用的2%提成标准。在职员工签所签业务公司给予终身制，前提是此员工必须是我公司的正式员工在此期间每成功一笔单不论谁操作成功的都会按照标准提成。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。
4、 List/CV方案：已系统录入时间为准，第一位录入系统LIST&CV为佣金发放对象。鼓励新老同事大量录入简历，维护老员工利益。员工离职后，尚未到公司账户佣金，全部不予计算发放。
5、完整流程佣金方案：
C业绩指标完成比例 | 25%-50% | 50%- 75% | 75%- 100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% |
绩效考核方案 篇2
为了贯彻执行公司绩效考核制度,规范部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行办法。
一、目的
1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续发展。
1.2完善部门目标管理责任制体系。
二、适用范围
本办法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。
三、考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时进行沟通。
3.4部门联动原则：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
3.6可操作原则:考核标准明确、具体、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与不足,并据此做到奖罚分明。
四、考核组织
公司成立考核小组，对各部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门经理进行考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在规定的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。
5.3各部门以公司下达的月计划和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4各部门实行交叉考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。
5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监督权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。若在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。
六、考核评分办法
6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。
6.2对每一评价项目进行定等或定级，确定每个员工在工作质量、服务态度、出勤等方面的具体等级。
6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进行量化评定。
6.4对同一项目不同的考核结果进行综合评定。
6.5对不同项目的考核结果加以综合评定。
6.6本部门自评部分占总分数的30%,其它部门评定结果占总分数的70%。
6.7当月有重大贡献或工作过失的,董事长或总经理可直接予以加减绩效分数。
6.8绩效分数的计算
6.8.1部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×30%
6.8.2其它部门评分＝各项指标实得分数总和÷各项指标应得分数总和×70%
6.8.3部门经理综合的绩效分数＝部门评分＋其它部门评分
6.9绩效考核的管理
6.9.1绩效分数在9.5分以上,可享受400元的绩效奖金。
6.9.2绩效分数在8.5分—9.5分之间,可享受300元的绩效奖金。
6.9.3绩效分数在7.5分—8.5分之间,可享受200元的绩效奖金。
6.9.4绩效分数在6.5分—7.5分之间,可享受100元的绩效奖金。
6.9.5绩效分数在6.5分以下不享受绩效奖金。
七、其它事项
7.1公司的绩效考核工作由人事行政部统一负责。
7.2部门考核表打分完毕，交人事行政部存档。由人事行政部完成对数据的统计工作。
7.3考核结果只对考核负责人、被考核人、人事行政部负责人、董事长、副(总)经理公开。任何人不得将考核结果告之无关人员。
八、本考核试行办法由人事行政部编制,最终解释权归人事行政部。
制定:审核:批准:
日期:日期:日期:
绩效考核方案 篇3
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;
五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
绩效考核方案 篇4
一、绩效考核的目的
1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3、负责各部门“定量考核”的评价
4、负责安排各部门下季度工作重点
5、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
绩效考核方案 篇5
一、 目的`：
加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。
二、 适应范围：
课长级以上干部
三、 具体内容
1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）
（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）
1．1生产效率（35分）：（可超分）
1．1．1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。
1．1．2计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数
1．2．3生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分
1．1．3如当月未被扣分可加20分
1．2生产品质（35分）：（可负分）
1．2．1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数
1．2．2计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分
1．2．3生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分
B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次
扣3分
C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分
1．3环境整理（20分）
1．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
1．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数
1．4工作配合（10分）（可负分）
1．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
1．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
1．4．3不支持上级工作，每次扣5分
2追料人员绩效考核方案（标准总分100分）
（包括原料仓，成型备料仓，）
2．1生产效率（60分）：（可超分）
2．1．1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分
2．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分
2．1．3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分
2．1．4如当月未被扣分可加20分
2．2材料品质（20分）（可负分）
2．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
2．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
2．3环境整理（10分）
2．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出
2．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]
2．4工作配合（10分）（可负分）
2．4．1同级干部工作不配合每次扣3分
2．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
2．4．3不支持上级工作，每次扣5分
3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）
3．1生产效率（70分）：（可超分）
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分
3．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分
3．1．4如当月未被扣分可加20分
3．2材料品质（20分）（可负分）
3．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分
3．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分
3．3工作配合（10分）（可负分）
3．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
3．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
3．3．3不支持上级工作，每次扣5分
4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）
4．1生产效率（70分）：
4．1．1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分
4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分
4．1．4如当月未被扣分可加20分
4．2技术失误（20分）（可负分）
4．2．1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分
4．2．2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分
4．3工作配合（10分）（可负分）
4．3．1同级干部工作不配合每次扣3分
4．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
4．3．3不支持上级工作，每次扣5分
5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）
5．1工作效率（70分）（可超分）
5．1．1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分
5．1．2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分
5．1．3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分
5．1．4如当月未被扣分可加20分
5．2生产下单（30分）（可负分）
5．2．1生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分
5．2．2生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分
6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）
6．1生产品质（80分）
6．1．1由生产定单翻箱比例计算工作绩效
6．1．2计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数
6．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
6．。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数
6．2工作配合（20分）（可负分）
6．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
6．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
6．2．3不支持上级工作，每次扣5分
7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）
7．1生产控制（35分）（可超分）
7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
7．1．2计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35
分=生产控制分
7．1．3如当月未被扣分可加20分
7．2生产品质（35分）
7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
7．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
7．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
7．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
7．3环境控制（20分）
7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
7．3．1计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
7．4工作配合（10分）（可负分）
7．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
7．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
7．2．3不支持上级工作，每次扣5分
8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）
8．1．1生产控制（35分）
8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成
8．1．2计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分
8．1．4如当月未被扣分可加20分
8．2生产品质（35分）
8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成
8．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数
8．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分
8．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分
8．3环境控制（20分）
8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成
8．3．1计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分
8．4工作配合（10分）（可负分）
8．2．1同级干部工作不配合每次扣3分
8．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分
8．2．3不支持上级工作，每次扣5分
9副总绩效考核方案
9．1工厂控制（70分）
9．1．1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成
9．1．2计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分
9．2成本控制分（30分）
9．2．1按工厂成本控制计划完成程度计算
9．2．2计算方式：由总经理直接评分
四、 绩效奖励
1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励
2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励
五、 附件及说明
1 工时计算规定
1．1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时
1．1．2 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算
1．1．3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间
1．1．4最后时间不足半小时者以半小时计算
2个人单位时间生产标准数量
2．1以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准
2．2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准
3进度规定
3．1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准
3．2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度
3．3每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准
4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合
绩效考核方案 篇6
1：总则
1.1 制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
1.2 适用范围：
供应部采购人员的绩效。
1.3 权责单位：
（1） 供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2） 供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
1.4考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
2：采购绩效评估办法
2.1 采购绩效评估的目的
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1） 确保采购目标达成；
（2） 提供改进绩效的依据；
（3） 作为本部门的奖惩参考之一；
（4） 作为评优、提拔和培养的参考。
（5） 提高采购人员的积极性和主动性。
2.2采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；
（3）执行并完善成本降低及控制方案；
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责；
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续；
（7）负责不合格品的处理；
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷；
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案；
（10）配合设计部、销售部开发新产品；
（11）完成供应部安排的其它工作。
2.3供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字；
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批；
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库；
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款；
（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案；
（7）采购员要及时完成采购报表。
2.4 采购绩效评估的指标
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
2.4.1 纪律绩效
由以下指标考核纪律管理绩效：
（1） 个人出勤表现；
（2） 遵章守纪情况。
2.4.2 管理绩效
2.4.2.1采购物料的程序管理
（1）采购数量不能超出上下限；
（2）采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全；
（3）采购记录、ERP录入正确及时性。
2.4.2.2采购物料的质量合格率
（1） 进料品质合格率 ；
（2） 物料使用的不良率或退货率。
2.4.2.3采购物料及时性
（1） 新品打样时间及完成时间
（2） 合同交货期和实际交货期的差额
（3） 新开发供应商的数量
（4） 采购完成率
（5） 错误采购次数
（6） 订单处理的时间
（7） 其它指标
2.4.2.4生产、销售支持
（1）采购产品的及时率和正确率；
（2）采购产品使用过程不良率；
（3）采购产品配套率。
（4）特殊采购（急需品）的及时率。
2.4.2.5异常问题处理及时性、协调速度和效果
（1）异常问题出现次数；
（2）问题处理时间与领导或部门要求时间的差额；
（3）同一问题再次发生加重处理。
2.4.2.6采购物料价格合理性
（1） 实际价格与标准成本的差额。
（2） 实际价格与过去平均价格的差额。
（3） 比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
（4） 将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
2.4.2.7采购原则
（1）采购比价是否建立“货比三家”原则；
（2）采购中是否坚持价格/品质的可比性；
（3）采购立场是否站在本公司角度上。
2.4.2.8个人管理有效性
（1）交期预警及采购交期进度反馈及时处理；
（2）供应商信息资料管理完整性；
（3）供应商付款处理情况；
（4）问题记录、解决及沟通；
（5）询比价工作的执行情况；
（6）呆料和退货及时处理；
（7）合理库存量控制；
（8）和供应商关系及协调能力。
2.4.3 其它考核绩效
2.4.3.1执行力
（1）部门工作在规定时间内完成情况；
（2）上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
2.4.3.2协作性
（1）部门内部配合情况；
（2）和其它部门配合情况；
（3）和供应客户配合情况。
2.4.4奖励
2.4.4.1特殊贡献奖励
（1）采购成本大幅降低；
（2）对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议；
（2）对公司发展有益的合理化建议
2.5 采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
2.5.1 绩效评估说明
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励
2.5.2 绩效管理考核规定
（1） 每月月底考核一次，作为当月奖罚依据；
（2）年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据；
（3）每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
2.5.3 绩效评估奖惩规定
（1） 每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元；
（2） 年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才；
（3）年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位；
（4） 年度考核平均分数在60-80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核方案 篇7
猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)
《猪场员工生产指标绩效考核方案》如下：
原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
一.生产指标
1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)
2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
二.考核奖罚办法
配种妊娠舍人工授精站 满负荷配种计划90%，每增减一头奖、罚50元 分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚100元 胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元
产房保育舍 哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄1元9周龄0.4元
生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。三.奖罚金分配比例
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
四.结算兑现办法
每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法
按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)
一.年度指标
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)
全群料肉比是3.1(种猪场2.9)
平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元
全群(全场)料肉比: 按料肉比计算每减增饲料1吨, 奖罚100元
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元, 奖罚2元三.结算兑现办法
每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。
该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。
2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。
满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。
此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。
上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。
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