【推荐】绩效考核方案模板汇总六篇
为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的绩效考核方案6篇，欢迎阅读与收藏。
绩效考核方案 篇1
为扎实深入推进教育系统“创先争优”活动和“践行师德创先争优办人民满意教育”主题教育活动的深入开展，更好地贯彻落实《东海县中小学教师师德师风考核暂行办法》和《关于进一步加强全县中小学校教师师德师风考核工作的补充通知》要求，切实做好师德考核评价工作，加强教师职业道德建设，依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等法律法规和政策规定，结合我校实际，特制定本暂行办法。
一、考核对象
实验中学在职教职工。
二、组织领导
学校成立考核领导小组，组长由校长担任。考核小组成员由学校教干和教师代表组成，成员不少于9人，其中教职工民主选举的教师代表不少于6人。同时成立监督小组，成员3人，由教职工民主推荐代表组成，代表教职工对考核工作过程进行全程监督。
组长：
副组长：
成员：
监督小组：任颂扬、张唐德、邱玲侠
三、考核程序
（一）宣传发动
学校根据教育局师德师风考核工作安排，召开全体教职工大会进行思想发动，学习《中小学教师职业道德规范》、教育局关于规范教师从教行为文件和师德师风考核暂行办法，明确师德考核工作的目的、意义、原则和程序。
（二）组织评议
学校考核小组在组织教职工认真学习的基础上按照《东海县中小学教师师德考核标准》统一组织评议。评议分教师自评、教师互评、学生评议、家长社会（服务对象）评议和考核小组评议等五种形式进行。明确师德考核各档次比例。各校师德考核结果达到优秀的教师比例不得超过30%。学校将考核结果存入教师本人师德档案，并把考核结果汇总报教育局师资队伍建设工作领导小组存档。
过程评议采取优秀（A）、合格（B）、基本合格（C）、不合格（D）四个格次进行评分，计分方法为：评议得分＝（A×l+B×0.8+C×0.6+D×0）/该同志有效票数×100。教师自评占30％，教师互评占40％，考核小组评议占30％。优秀格次比例不得超过30%，考核结果公示反馈给教师本人。家长和学生评议满意率达90%以上的教师才能评优，家长和学生评议满意率达80%以上的教师才能评为合格，家长和学生评议满意率低于60%的教师师德考核为不合格。
1.教师自评。考核小组按照考核安排组织教师认真思考撰写师德总结，并填写《东海县中小学教师师德考评登记表》，同时根据《东海县中小学教师师德考核标准》进行自评。
2.教师互评。考核小组组织教师在教职工会议上公开述职（职工人数多的可提前一天进行述职公示）。全体教职工针对每位教师述职情况进行无记名投票互评。
3.考核小组评议。考核小组结合教师自评、互评、家长评、学生评进行综合分析，对每位教师进行实事求是、准确、客观公正的评价。
4.在上级主管部门、学校及各处室检查中受到通报批评或处理的教职工当年师德考核不能评优；
（三）凡有下列情形之一的，当年师德考核确定为“不合格”。
1.有违反国家法律、法规和省市县有关规定行为的；
2.侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成不良社会影响的；
3.组织和从事有偿家教，或暗示、推荐学生参加各种机构补习的；
4.工作时间不务正业，工作效益差，服务态度不好，学生、家长或其他教师意见较大，在学生、家长中和社会上造成不良影响的；
5.在各级各类评比、招生、考试等工作中弄虚作假，或唆使学生作弊的。
6.因擅自离岗、离职或工作失职造成学生安全事故的；
7.向学生和家长索要钱物、要求家长办私事、向学生推销或变相推销教辅资料等商品造成不良影响的；
8.捏造事实无事生非进行人身攻击，在网络上散布虚假、不良言论，或以非正常方式表达利益诉求的；
9.违反学校规章制度，不服从学校管理，蓄意辱骂或威胁他人的；
10.受到县级及以上教育行政部门或其他单位书面通报批评及党政纪处分的，或其他情节恶劣，给学校及教育造成不良影响的。
四、结果运用
1.师德考核纳入学校师德建设工作之中，考核结果作为教师的重要档案资料，并记入教师个人师德档案。
2.在师德考核为“优秀”的教师中每年评出若干“师德标兵”，在全校表彰，同时择优推荐参加县、市、省、国家师德模范表彰。
3.凡在师德考核中被确定为“基本合格”、“不合格”的，当年年度考核相应定为“基本合格”、“不合格”。累计有2次考核为“基本合格”的，师德考核定为“不合格”，当年年度考核定为“不合格”。
4.建立待岗培训和退出机制。实行师德考核末位警示；凡师德考核不合格的，学校要及时进行诫勉谈话、警示教育、通报批评，师德问题严重和违规违纪的，给予行政处分和党纪处分。同时学校要调整其工作岗位，并组织参加全县集中学习培训，以提高素质。培训合格的，由原单位根据工作需要聘任上岗；培训不合格或不服从安排的，继续参加第二期培训，仍不合格或不服从安排的，依据《教师法》和《教师资格条例》等有关法律法规和政策，撤销教师资格并予以解聘。
5.健全师德建设长效机制。把师德建设作为学校办学质量和水平评估的重要内容，师德考核结果作为教师绩效考核、职称晋升、职务聘任、评优评先、参加培训的重要依据。评选各级先进，教师当年师德考核必须达到优秀档次；参加各级培训时，原则上要求当年师德考核为优秀；晋升高一级专业技术职务时，在近5年师德考核在合格的基础上，优先推荐师德考核优秀教师；完善师德教育制度，将师德教育作为新教师岗前培训第一课，作为学校教师全员培训必修课。
6.建立师德问题报告制度和严格的问责制度，凡师德考核不合格的，一律实行“一票否决”，对存在严重师德问题并造成不良社会影响的学校，学校及主要负责人3年内不得评优评先。
绩效考核方案 篇2
一、考核原则
1.业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度确定调整一次。
2.市场人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上；行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
市场人员绩效考核表如下表所示。
市场人员绩效考核表
姓名部门职称性别到职日期
考核项考核内容最高分数自行评分初核评分复核评分初核
评语
专业
知识具有丰富的专业知识，并能充分发挥完成任务15
具有相当的专业知识，能顺利完成任务13
具有一般的专业知识，能符合职责需要11
专业知识不足，影响工作进展8
缺乏专业知识，无成效可言5
工作
绩效工作效率高，具有卓越创意20
能胜任工作，效率较标准高17
工作不误期，表现符合要求14
勉强胜任工作，无甚表现10
工作效率低，时有差错7
责任
感责任心极强，能彻底达成任务，上级领导可以放心交付工作15
具有责任心，能顺利完成任务，上级领导可以交付工作13
尚有责任心，能如期完成任务11
责任心不强，需有人督促，方能完成工作8
欠缺责任心，时时督促，仍不能如期完成工作5
协调
合作善于协调，能积极主动与人合作10复核
评语
乐意与人协调，能顺利达成任务8
尚能与人合作，能达成工作要求7
协调不善，致使工作发生困难5
无法与人协调，致使工作无法进行3
工作
态度不需督促，能主动安排自己的工作10
具有积极性，能自觉地完成任务8
基本上能积极工作7
对工作不太热心5
对工作消极应付3
发展
潜力学识与涵养俱优，极具发展潜力10
具有相当的学识、涵养，具有发展潜力8
稍有学识与涵养，可以培养训练7
学识与涵养稍有不足，不适培养训练5
欠缺学识与涵养，不具发展潜力3
品德
言行品行廉洁、言行诚信、守正不阿，足为楷模10
品性诚实、言行规律8
言行尚属正常，无越轨行为7
固执己见，不易与人相处5
品行不佳，言行粗暴3
成本
意识成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10考核
分数
具备成本意识，尚能节省8
尚具成本意识，尚能节省7
缺乏成本意识，稍有浪费5
成本意识欠缺，以致常有浪费3
评定总分100评核
等级
评分人员签章
特殊奖惩分数理由
考核结果□予以晋级，晋级至级，工资晋至元
□保留原工资级别
□予以通报批评
□予以降级，降至级，工资降至元
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%，业绩考核额度占15%，行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：
Z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入
Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度为当月工资的80%~140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由市场部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务、行政部提出申诉。
绩效考核方案 篇3
1、 目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、 适用范围
适用对销售人员的考核。
3、 职责
3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、 工作程序
4.1 销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 – 公司内部分摊费用;
(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为 %;
70%<回款率<80%,回款提成为 %;80%<回款率<90%,回款提成为 %;90%<回款率<100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %;
(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)
(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展
或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的.其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：
(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师;
(2)连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥ 万——中级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥ 万——高级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥ 万——特级销售工程师; 4.2.2降级标准：
(1)连续六个月总体计划完成率<50%——淘汰(因市场发生重大变化或其他
不可抗力导致的计划完成率<50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体计划完成率<80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;
(3)连续六个月总体计划完成率<90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;
(4)连续六个月总体计划完成率<100%由特级销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明：
(1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;
(2)业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级;
(3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥ 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段;
(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准.
4.3销售人员年终奖金发放办法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。
4.3.2关于年终奖金的发放：
(1)每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予 元、 元、 元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照 %对销售小组进行奖励。
(3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利 %- %的奖励。
(4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。
绩效考核方案 篇4
根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于8月18日————8月23日进行考核。
绩效考核领导组：
组长：赵立新（石匣学校校长）
副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）
巨秀明（石匣学校副校长）
组员：赵海平（石匣学校总务主任）
秦俊如（石匣学校政教主任）
绩效考核说明：
1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：
（一）中层领导
（二）中学教师
（三）小学教师（含保育教师）。
2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：
（一）特岗教师
（二）在编教师。
3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。
4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。
5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。
6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。
7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。
8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。
绩效考核方案 篇5
如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。
一、如何考核物业公司总经理？
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工？
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
（1）管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
（4）季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
（1）年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
（2）年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
（3）年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
（4）年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
（1）财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
（2）部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
（3）人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。
绩效考核方案 篇6
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标权重评价标准评分
工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
新客户开发15%每新增一个客户，加2分
定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分
2.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分
报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分
2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分
销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断
3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中
4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法
2分：有一定的说服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)
2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0
日常行为规范2%违反一次，扣2分
责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真
1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任
2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分
四、考核方法
1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。
4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=
公式中具体指标含义如下表所示。
公式中具体指标含义
指标含义
A不同部门的业绩考核额度
B行为考核额度
C当月业绩考核指标
X当月公司营业收入 Y当月员工行为考核的分数
Z当月员工考核挂钩收入的实际所得
5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。
6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。
五、考核程序
1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2.行为考核：由销售部经理进行。
六、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出
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