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国企高管薪酬管理问题论析
【论文关键词】国企高管；薪酬管理；经营业绩
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【论文摘要】目前我国国企高管薪酬频遭非议：国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地住而获得的额外报酬，值得深思和讨论文章以2008年国有上市公司为研究对象，通过相关分析等方法探讨了国有企业高级管理人员薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决措施。
一、引言
2008年4月，1 494家上市公司年报披露了高管的年薪，平均上涨了57%，随即引起了众怒。公司效益提高，高管薪酬相应提高是合理的。但问题是效益不增，高管的薪酬却增加了;或者效益稍微增了一点，高管的薪酬却大大增加了。尤其对于国有企业来说，国企高管是一个特殊的群体，可能少数人具备了职业经理人的能力，但是其所在企业的发展还需要依靠大量的行政权力、资源垄断等特定的不可比的因素。那么国企高管的高额薪酬是真正给股东创造了价值而得到的，还是凭借实际控制权和某种垄断地位而获得的额外报酬，值得我们深思和讨论!面对严重的金融危机，必须进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企高管人员随意自定薪酬的现象，才能使中国经济经得住严峻的考验。
二、国有企业高，薪酬，理情况分析
借鉴魏刚(2000)在《高级管理层激励与上市公司经营绩效》一文中的研究，高级管理层是指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。同时，为了获取数据的方便，文中将高管薪酬总额界定为上市公司披露的董事、监事及高管年薪总额。根据分析的需要，以2008年国有上市公司的年报数据为主要分析对象，考虑到净利润极端值对统计结果的不利影响，首先剔除了净利润为负的国有上市公司;其次，由于国内投资者主要关注的还是A股上市公司，所以我们剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些资料不全的国有上市公司。根据以上原则，笔者选取了2008年沪、深两市上市的A股股票，选取国有股比例大于50%的A股股票共计232家，其中剔除资料不全及净利润为负的38家，剩余195家进行数据分析。所有数据由来自于国泰安数据库及巨潮资讯网的数据整理而来。文章使用SPSS 16.0软件进行分析。
(一)国有企业高管薪酬总体情况简介
从表1可以看出，样本公司2008年度董事、监事及高管薪酬总额的平均值约为385.6万，而人均薪酬约为20万。可以看出，在我国目前的经济发展水平和员工平均工资水平的情况下，我国国有企业高管人员薪酬水平已经相对较高。
(二)国有企业高管年薪与公司业绩存在相关关系
从表2的数据可以看出，董事、监事及高管人员薪酬总额与公司业绩净利润之间的相关系数为0.464 , P=0.000，说明二者之间具有比较强的相关关系并具有显著的统计意义。而高管人员薪酬总额与公司业绩ROE的相关系数则为0.205,P=0.004，说明二者之间的相关关系较弱，但仍然通过了统计检验，具有显著性的统计意义。但是高管人员薪酬总额与EPS相关系数为0.113，P=0.115，说明二者之间的相关关系很弱，而且统计没有通过显著性检验，不具有统计意义。综合以上分析说明我国国有企业高管人员薪酬虽然与净利润有较强的相关关系，但是从平均每股收益EPS来看，相关关系很弱，且统计不显著。这也许与我国国有企业存在的所有者缺位弊端有关。国有企业高管人员存在自定薪酬的现象，因此他们会从提高自身福利出发，仅考虑公司业绩净利润这个绝对数额，而不考虑与所有者相关的净资产收益率及每股收益。
(三)高管薪酬与公司规模呈正相关关系
高管报酬除了受公司经营业绩影响外，还受制于高管掌握资源的大小。同等程度的激励、同等程度的努力，对于不同规模的公司来说，高管报酬是不一样的。从样本公司的数据来看，用总资产和营业收入两个指标作为代理变量来考察国有企业高管年薪和企业规模之间的关系，结果如表2所示，董事、监事及高管人员薪酬总和与公司规模总资产相关系数为0.529，P=0.000，这说明公司高管人员薪酬与公司规模之间具有较强的相关关系，且通过了统计的显著性检验，具有统计意义。但是如果营业收入代表公司规模时，则高管人员薪酬总额与营业收入的相关系数仅为0.262，P=0.000，这说明高管人员薪酬总额与营业收入的相关关系相对较弱，但通过了统计的显著性检验，具有统计意义。
(四)国有企业管理者薪酬存在较强的地区差异
为了考察区域因素对国有企业高管薪酬是否存在影响，笔者按公司所在地区进行划分，这种划分方法既是地理方位的自然配置，也是经济发展的客观现实。发达地区指辽宁、河北、北京、天津、山东、江苏、上海、浙江、福建、广东、广西、海南12个省、市、自治区;其他地区包括黑龙江、内蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆、四川、重庆、云南、贵州、西藏19个省、市、自治区;区域变量设为虚拟变量，分为发达地区AREA=1，其他地区AREA=0。从表3可以看出，董事监事及高管人员薪酬总额与公司所在地区是否为发达地区的相关系数为0.244, P=0.001，可见高管人员薪酬总额与公司所处位置是否是东部发达地区存在比较强的相关关系，且通过了显著性检验。具有显著的统计意义。
(五)现金薪酬差距较大
高管薪酬是激励的重要方面，薪酬激励的方向正确，高管的行为才能向正确的方向转变。然而我国国有上市公司高管薪酬在给付机制、给付方式和给付规则上与国际领先企业也存在很大差距。我国国有上市公司中，高管人员现金薪酬差距很大。从表4可以看出:2008年我国有企业高管人员薪酬最多的中信银行，其董事、监事及高管人员薪酬总额是4 786多万，其平均数达165万之多，而排名最后的ST大水，其董事、监事及高管人员薪酬总额仅为30万，其平均薪酬仅为2.7万元，薪酬总酬和及薪酬平均相差分别为162倍和61倍!据亚当斯(1965)的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较，当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气，更可能会有许多国有企业高管人员因年薪较其他高管人员低而心里失衡，做出不利于国有企业的相关行动。
(六)薪酬结构不合理
国有企业高管人员薪酬结构不合理，股权激励较少等长期激励要素在薪酬模式中的构成比例过低。这种薪酬模式构成要素的单一性看，使其无法达到应有的激励效果，致使一些国企高管人员为追求短期利润而无视企业的可持续发展。在195家样本公司中，仅仅有84家公司高级管理人员持有本公司股票，而仅仅36家公司未流通股份中有用于高管人员薪酬激励的股份。于东智、谷立日在其“上市公司管理层持股的激励效用及影响因素”中提到“股权激励真正会使企业经营好坏在高管薪酬上拉开差距，然而我国国有企业中，股权激励类的薪酬工具还没有普遍开始实施，高管薪酬的差距却越来越大。”
三、建立符合中国国情的国企高管人员薪酬体系
(一)建立合理的薪酬体系
国企高管人员的经营行为关系着国有企业的发展甚至存亡。在设计国有企业高级管理人员薪酬体系时，既要与企业的经营业绩相结合，又要体现对高管人员的长期激励。而经营业绩应包括国企高管人员在任职期间的财务业绩和由该高管人员培育出的企业长期盈利能力。
根据我国的实际情况，我国国企高管人员的薪酬公式为:高管人员薪酬=基本工资十年度考核工资十基本福利+长期激励。
其中基本工资中要考虑企业规模、所在区域、行业工资水平等因素，以现金薪酬形式发放，这样可以避免高管人员现金薪酬差距过大的情况。
年度考核工资应该与企业经营业绩密切相关。要全面选择能够考核企业经营业绩的指标，既包括每期的绝对利润指标，又要包括净资产收益率、总资产收益率等相对指标，还要考虑国有资产保值增值的能力。通过这种方式对企业高级管理人员的经营活动形成一定的压力。
基本福利保障国企高管人员任职期间的生活舒适，而长期激励则选择一些期权激励等措施，避免由于单一的现金薪酬模式带来的激励效果不明显问题，同时能够摆脱高管人员仅仅关注企业短期利润的弊端，使其重视企业长期效益。
规范职务消费。我国的职务消费是经营管理者收入的补充渠道，是“暗补”的方式，可以通过实行职位消费的合同规定划分职务消费范围，严格预算，公开透明，定期公布账目的方式，变“日音补”为“明补”。
(三)建立公平的薪酬体系
孔子所谓“不患寡而患不均”，同样能够体现在资源生产出来后的分配过程。国企高管人员薪酬体系设计过程中不仅要注意合理，更应该注意公平的问题。该体系不仅要兼顾高管人员本人对公平的感觉，也要关注企业员工对公平的感觉。而高管人员的公平感觉包括以下内容:一是与企业外部类似企业规模、类似职位相比较产生的感觉;二是对自己最终获得薪酬多少的感觉;三是对自己的机会成本相比较而产生的感觉。只有高管人员感到了公平，薪酬体系才会起到良好的激励作用，促使高管人员保持旺盛的斗志和工作的积极性。
(四)实行有效的国企高管声誉激励机制
国企高管人员努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，因此较高的物质激励并不能完全替代良好声誉所带给管理者对自我实现需要的满足。建立有效的国企高管人员声誉激励机制主要包括以下形式:应该承认高管人员在整个经营管理活动中的核心地位，尊重和保护高管人员的经营理念和价值观念，并对成绩显著、贡献突出的管理者及时予以提拔重用，从而实现事业激励;对优秀的国企高管人员在政治上加以重用，给予他们更多的参政议政的机会，为他们提供更广阔的发展空间，从而实现政治激励;对品德高尚、事业有成的高管人员授予荣誉称号，并大力宣传他们的事迹和贡献，以达到提高国企高管人员的社会知名度、在全社会形成尊重企业家的文化氛围的目的，从而实现荣誉激励。
(五)建立良好的外部环境
第一，要加强外部法律环境建设。加强对国企高级管理人员的激励与监督机制，不仅需要健全的《公司法》、《证券法》、《破产法》，还需要严格的审计和财务信息披露制度、严格的反欺诈法规以及高效率和高水平的司法系统、行政监管机构和自律性组织。只有建立了良好的外部法律环境，高管人员的行为才能受到有效的法律约束，这样既减少了所有者的监督成本，又降低高管人员的机会主义倾向。
第二，要完善经理人市场。随着我国经济的快速发展，我国应按照“公平竞争、择优录取”的原则聘用国企高管人员，实现高管人员职业化并形成合理流动机制，使高管人员的奖惩在经理人市场能够直接体现出来，一旦经营业绩不好，高管人员就有可能失去他所掌握的资源，甚至失去生活的来源。
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